Tugas Kelompok

Manajemen Sumber Daya Manusia

“Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia”

Oleh :

Kelompok : 1

Nama : 1. Chia Putri Millenia (18059004)

2. Cehmita Siregar (18059026)

3. Fadhilah Idris (18059028)

4. Lediraswara (18059035)

5. Suci Aryani (18059041)

Universitas Negeri Padang

Fakultas Ekonomi
Manajemen (NK)
2020
 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada organisasi. Dengan demikian, fokus yang
dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan
tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki begitu
canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada manfaatnya bagi organisasi, jika peran
aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu teori-
teori manajemen umum menjadi dasar dalam pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.

Berkaitan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM), ada banyak
usaha untuk mendefinisikannya. Menurut Mondy, Wayne R., (2008). MSDM adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Lainnya, Nickson,
Dennis (2007). mengemukakannya sebagai upaya yang dilakukan untuk mengelola SDM untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan, Daft, Richard L (2003) mengemukakan bahwa MSDM
merujuk kepada rancangan dan aplikasi sistem formal dalam sebuah organisasi untuk menjamin
penggunaan talenta SDM secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini
mencakup aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

Lebih rinci, Dessler (2003) mendefinisikannya sebagai sebuah proses yang ditujukan
untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan.

Dengan mengemukakan dampaknya terhadap sikap, perilaku, dan kinerja karyawan, Noe
dkk (2006) berpendapat bahwa MSDM mengacu kepada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik,
serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan sebelumnya dapat ditarik kesimpulan

bahwa pada dasarnya manajemen sumber daya manusia, mempunyai sasaran-sasaran:

1. Mengatur mengenai pembagian tugas dalam melaksanakan pekerjaan dimana para

pimpinan harus mengarahkan para karyawan agar mereka bekerja dengan efisien dan
efektif.
2. Meningkatkan prestasi kerja yang dicapai oleh setiap karyawan sehingga tercapai
peningkatan produktivitas organisasi.
3. Mengatur manusia dalam fungsinya sebagai pelaksanaan dan penggerak organisasi.

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatiah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan rnana;ernen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan
bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki
pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan
secara legal;
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;
 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi SDM;
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya;
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:
1. Memperbaiki tingkat produktifitas
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting. Dalam hal ini MSDM dapat
berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Organisasi yang telah mencapai tingkat
produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktek MSDM yang unik. Keunikan tersebut
menunjuk secara khusus pada suatu keadaan dimana:

1. Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat partisipasinya di dalam pembuatan

keputusan bisnis yang mengimplementasikan strategi bisnis;
2. Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia dicurahkan pada
fungsi-fungsi SDM dalam merigatasi setiap masalah sebelum menambah program baru
atau mencari sumber daya tambahan;
3. Staf SDM organisasi berinisiatif untuk membuat program dan berkomunikasi dengan
manajemen lini;
4. Manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk seluruh program SDM;
5. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM dan
administrasi program pada seluruh tingkatan organisasional.
C. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja
yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam menjalankan pekerjaan
seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional yang
dikemukakan oleh Flippo (1996) :

1. Fungsi-Fungsi Manajemen

a) Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan lebih lanjut mengenai program tenaga kerja
(meliputi penetapan jumlah dan kuantitas tenaga kerja) yang akan mendukung pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

b) Pengorganisasian (Organizing)

Setelah menetapkan rencana, maka perlu dibentuk suatu organisasi untuk

melaksanakannya. Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengkaitkan
antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan
yang lainnya

c) Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading penempatan orang-orang dalam
struktur organisasi dilakukan dalam fungsi staffing. Di sini diperlukan adanya kejelasan tugas
dan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. Dalam fungsi leading dilakukan pengarahan
sumber daya manusia agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi
pengarahan ini berhubungan dengan cara memotivasi dan mengarahkan pegawainya agar
memiliki keamanan untuk bekerja dan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif.

d)Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas agar sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
 2. Fungsi-Fungsi Operasional

a) Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah usaha untuk memperoleh sejumlah pegawai dengan jenis tenaga kerja
yang sesuai den gan yang dibutuhkan terutama berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Setelah mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan maka harus dilakukan
usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan atau
training yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik.
Aktivitas ini begitu penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi,
penyesuaian pekerjaan dan meningkatnya tingkat kesulitan tugas manajer.

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada
perusahaan. d.Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan
individu organisasi, instansi maupun masyarakat, oleh karena itu harus dipahami sikap dan
prinsip-prinsip pegawai.

d) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik maka diharapkan organisasi instansi
mendapatkan pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan yang telah dicapai dengan
memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan organisasi atau instansi.

e) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab organisasi atau instansi
untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin,
bila organisasi atau instansi mengadakan pemutusan hubungan kerja
 Pelaksanaan fungsi manajerial maupun fungsi operatif pada dasarnya dilaksanakan agar
di satu pihak pemenuhan kebutuhan dan kepuasan karyawan tercapai dan di lain pihak tujuan
perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dalam lingkup suatu organisasi atau
perusahaan, lebih lanjut fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia
sebagaimana yang dikutip dari buku Manajemen Personalia oleh Flippo Edwin, fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja
(baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif
dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai
dengan posisi yang sesuai, danmemberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk
pelaksanaan tugasbagi para tenaga kerja baru.

2. Pengembangan tenaga kerja

Fungsi pengembangan tenaga kerja,meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para
pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan
pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.

3. Pemberian kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yangmampu mendorong
prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnyakompensasi yang akan diterima oleh masing-
masing pekerja secara adil.

4. Integritas

Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan

tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, makaakan tergalang
kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerjapara individu karyawan, sehingga
akan menghasilkan tingkat produktivitasyang tinggi dalam pencapaian tujuan.
5. Pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan program-program ekonomis

maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja,
sehingga mereka dapat bekerja dengan tenangdan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi
kerja yang diharapkan oleh organisasi.

Dari uraian di atas menggambarkan bahwa Manajemen SDM memiliki fungsi-fungsi

yang akan sangat membantu pihak manajemen dalam mengelolaSDM dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

D. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia tidak lepas dari kerja karyawan yang professional,
sehingga diharapkan agar kualitas sumber daya manusia yang tinggi muncul pada kaum
professional yang memiliki keahlian yang digunakan untuk menilai dan membentuk citra diri
mereka. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang
semakin berkualitas. Ini adalah tantangan bagi manajemen sumber daya manusia dalam
menghadapi keragaman sumber daya manusia yang semakin meningkat.

Menurut Kaswan (2012: 8) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Tantangan-tantangan

merupakan kekuatan yang mempengaruhi individu, komunitas, bisnis, dan masyarakat.
Kekuatan-kekuatan itu mengisyaratkan bahwa sejumlah tindakan harus dilakukan organisasi
untuk menangani ketidakpastian dan turbulensi yang ada dilingkungan.”

Edy Sutrisno (2012: 11) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Kesulitan yang dihadapi oleh
manajemen sumber daya manusia dimasa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa
lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan
menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tantangan
atau kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia harus dapat dikelola dengan
baik dan efektif. Dengan banyaknya keragaman sumber daya manusia saat ini, maka manajemen
sumber daya manusia harus dapat menciptakan komunikasi yang efektif, mengembangkan dan
memberikan pelatihan kepada karyawan, dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
efisien, dan juga menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang berdasarkan pada hasil
yang telah dibuat.
 DAFTAR PUSTAKA

Bukit, Benjamin. dkk. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Zahir
Publishing

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher