Arthur Ramadhani 205050100113045 (Peup)

MAKALAH
“PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM

BISNIS PETERNAKAN”
Disusun Oleh :
Nama : Arthur Ramadhani

NIM : 205050100113045
Kelas : KA
Mata Kuliah : Perencanaan dan Evaluasi Hasil Peternakan
Dosen Pengampu : Dr. Ir. Nanang Febriantoro, S.Pt., MP
FAKULTAS PETERNAKAN
PROGAM STUDI DI LUAR KAMPUS UTAMA
UNIVERISTAS BRAWIJAYA
KEDIRI
2023
Daftar isi
Daftar isi ............................................................................................................................ i

Bab 1 Pendahuluan ....................................................................................................... 1
Bab 2 Pembahasan ....................................................................................................... 3
2.1 Definisi perencanaan SDM ................................................................................ 3
2.2 Tahapan Perencanaan SDM ............................................................................... 3
2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM ................................... 5
2.4 Faktor – faktor persediaan karyawan ................................................................. 7
Bab 3 Kesimpulan ........................................................................................................ 9
Daftar pustaka ................................................................................................................. 10
i
Bab I Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan merupakan salah satu aset
terpenting dalam suatu perusahaan. Kualitas SDM yang dimiliki oleh perusahaan
sangatlah penting, karena kualitas SDM yang baik dapat memberikan kontribusi positif
terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kualitas SDM yang baik akan
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan efisien, serta mampu meningkatkan
daya saing perusahaan di pasar yang semakin kompetitif. Perusahaan yang memiliki
karyawan yang berkualitas akan memiliki keunggulan dalam mempertahankan dan
meningkatkan posisi di pasar, memperoleh kepercayaan dari pelanggan dan investor,
serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, karyawan yang berkualitas
juga mampu memperkuat citra perusahaan sebagai tempat kerja yang baik dan
berkualitas, sehingga dapat menarik calon karyawan yang berkualitas pula. Namun,
untuk mencapai kualitas SDM yang baik, perusahaan harus memiliki program
pengembangan SDM yang efektif dan terus menerus, termasuk melalui pelatihan dan
pengembangan karyawan, manajemen kinerja yang baik, serta pemberian reward dan
pengakuan atas kinerja yang baik. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk
memperhatikan kualitas SDM dalam strategi bisnis dan mengambil langkah-langkah
yang tepat untuk meningkatkannya.
Dalam mencari sumberdaya manusia yang efektif perlu adanya perencanaan

SDM. dalam perencanaan sumberdaya manusia perlu dipersiapkan, perencanaan SDM
untuk efisiensi produksi sangat penting dalam bisnis. SDM yang efektif dan efisien
dapat membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas produksi, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. Berikut adalah beberapa hal
yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM untuk efisiensi produksi. Peternakan
merupakan salah satu sektor penting dalam perekonomian global. Dalam operasinya,
efektivitas produksi menjadi salah satu faktor kunci yang dapat menentukan
keberhasilan suatu peternakan. Salah satu cara untuk mencapai efektivitas produksi
yang tinggi adalah dengan merencanakan Sumber Daya Manusia (SDM) secara baik
dan terstruktur. Perencanaan SDM yang tepat akan memungkinkan peternakan untuk
memiliki karyawan yang berkualitas dan kompeten dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya, serta dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan
efisien. Dengan demikian, peternakan dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas
produknya, serta memperoleh keuntungan yang lebih besar.
Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan bahwa perusahaan

memiliki jumlah dan kualitas karyawan yang tepat, dengan keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis perusahaan. Selain itu,
perencanaan SDM juga bertujuan untuk mengembangkan karyawan yang ada melalui
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan, serta
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif. Menurut Cascio (2018),
1
perencanaan SDM merupakan bagian penting dari manajemen SDM karena dapat
membantu perusahaan mengidentifikasi kebutuhan dan strategi SDM yang tepat, serta
memastikan karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan bisnis perusahaan. Sementara itu, Milkovich, Newman, dan Gerhart
(2021) menyatakan bahwa perencanaan SDM dapat membantu perusahaan dalam
mengantisipasi tantangan dan perubahan di masa depan, serta mengembangkan
karyawan yang ada untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang berubah.
2
Bab II Pembahasan
2.1 Definisi perencanaan SDM
Menurut Charis dan Aldo (2020) perencanaan sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai suatu proses manajemen yang berfokus pada pengaturan
pergerakan karyawan suatu organisasi dari kondisi saat ini ke kondisi yang
diinginkan di masa depan. Mondy dan Noe (1995) mendefinisikan perencanaan
sumber daya manusia (human resource planning) sebagai suatu proses yang
terorganisir dengan tujuan untuk mengintegrasikan pasokan karyawan dari
internal dan eksternal organisasi, sehingga dapat dipasangkan dengan kebutuhan
lowongan pekerjaan yang diperkirakan akan muncul di masa yang akan datang.
Menurut Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto (2016), perencanaan
merupakan suatu kegiatan yang melibatkan pengambilan keputusan dengan
mempertimbangkan situasi yang ada, tujuan yang ingin dicapai, prioritas, dan
biaya yang diperlukan. Dalam konteks perencanaan sumber daya manusia,
terdapat masalah utama yang perlu diatasi yaitu mengembangkan suatu konsep
keputusan yang akan diterapkan. Artinya, perencanaan sumber daya manusia
adalah proses dalam memilih serangkaian tindakan yang akan dilakukan untuk
menetapkan keputusan tentang jenis pekerjaan yang akan dilakukan, kapan akan
dilakukan, bagaimana akan dilakukan, dan siapa yang akan melakukannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan (Husaini (2017).
Menurut Eri Susan (2019) Individu yang produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan, disebut
sebagai sumber daya manusia (SDM). SDM memiliki peran penting sebagai aset
dalam organisasi atau perusahaan, sehingga mereka perlu dilatih dan
dikembangkan kemampuannya. Dengan melatih dan mengembangkan
kemampuan SDM, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan efektivitas
mereka dalam mencapai tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, perusahaan harus
memperlakukan SDM sebagai aset yang berharga dan memperhatikan kebutuhan
mereka untuk memastikan bahwa mereka dapat bekerja dengan efektif dan
efisien dalam organisasi atau perusahaan.
2.2 Tahapan Perencanaan SDM

Sebuah perencanaan perlu dirancang seefisien mungkin untuk
memaksimalkan kegiatanya. Berikut merupakan langkah – langkah yang dapat
di jadikan acuan untuk mulai perencanaan SDM berdasarkan Akilah (2017) :
1. Prakiraan (forecasting)
Dalam usaha untuk memproyeksikan bidang-bidang di dalam organisasi yang
kemungkinan akan mengalami kekurangan atau kelebihan tenaga kerja di masa
depan, prakiraan (forecasting) menjadi salah satu metode yang digunakan.
forecasting merupakan suatu usaha untuk menentukan tingkat permintaan dan
3
penawaran untuk berbagai sumber daya manusia, sehingga dapat
memperkirakan posisi-posisi di dalam organisasi yang akan mengalami
kekurangan atau kelebihan pegawai di masa yang akan datang. dengan
demikian, prakiraan memiliki peran penting dalam membantu organisasi
merencanakan strategi yang efektif dalam pengembangan dan pemanfaatan
sumber daya manusia.
2. Perumusan Tujuan (objectives)
Dalam merumuskan rencana pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi, perumusan tujuan (objectives) menjadi hal yang penting untuk
diperhatikan. Perumusan tujuan meliputi pernyataan keseluruhan mengenai
harapan dan ketentuan arah, yang meliputi definisi misi, sasaran-sasaran, dan
indikator-indikator keberhasilan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Melalui perumusan tujuan yang jelas dan terukur, organisasi dapat memastikan
bahwa strategi pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan dan memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian,
perumusan tujuan menjadi salah satu langkah penting dalam perencanaan
sumber daya manusia yang efektif.
3. Kebijakan (policy)
Kebijakan pada tahapan perencanaan sumber daya manusia (SDM) sangatlah
penting dalam menjamin keberhasilan implementasi strategi pengembangan
SDM di dalam organisasi. Kebijakan yang baik akan membantu organisasi
dalam memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas, serta meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi secara
keseluruhan dan merupakan rangkaian konsep dan asas yang menjadi
pedoman atau panduan dan dasar rencana dalam manajemen sumber
daya manusia untuk pelaksanaan pekerjaan, kepemimpinan, dan cara
bertindak.
4. Pemrograman (programming) adalah proses menulis, menguji, dan
memperbaiki, dan memelihara dari langkah-langkah manajemen sumber daya
manusia
5. Penjadwalan (schedule) adalah kegiatan pengalokasian sumber-sumberatau
mesin-mesin yang ada untuk menjalankan sekumpulan tugas untuk jangka
waktu tertentu dalam manajemen sumber daya manusia
6. Pembiayaan (budgeting) adalah rencana operasi keuangan yang mencakup
estimasi pengeluaran yang diusulkan dari sumber pendapatan yang
diharapkan untuk membiayai kegiatan manajemen sumber daya manusia
dalam periode waktu tertentu.
7. Penjadwalan (schedule) adalah kegiatan pengalokasian sumber-sumberatau
mesin-mesin yang ada untuk menjalankan sekumpulan tugas untuk jangka
waktu tertentu dalam manajemen sumber daya manusia.
4
8. Pembiayaan (budgeting) adalah rencana operasi keuangan yang mencakup
estimasi pengeluaran yang diusulkan dari sumber pendapatan yang
diharapkan untuk membiayai kegiatan manajemen sumber daya manusia
dalam periode waktu tertentu.
2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai

faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik
yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Perencanaan sumber daya
yang tergolong dalam faktor-faktor eksternal, antara lain:
 Situasi ekonomi
Situasi ekonomi yang sedang baik dapat meningkatkan permintaan tenaga kerja
di berbagai sektor, sementara situasi ekonomi yang buruk dapat menurunkan
permintaan tenaga kerja. Hal ini dapat mempengaruhi strategi rekrutmen dan
seleksi perusahaan, dan juga dapat mempengaruhi strategi pengembangan karir
dan pelatihan bagi karyawan yang sudah ada. Situasi ekonomi yang sedang baik
dapat meningkatkan ketersediaan dana untuk investasi dalam pengembangan
sumber daya manusia. Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk
meningkatkan anggaran pelatihan dan pengembangan karyawan, atau bahkan
mengembangkan program-program insentif yang menarik untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi. Di sisi lain, situasi ekonomi
yang buruk dapat membatasi anggaran perusahaan, sehingga perusahaan
mungkin harus memangkas anggaran pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
 Sosial budaya
5
Sosial budaya dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia pada
bidang peternakan dengan mempengaruhi preferensi dan kebutuhan konsumen,
serta norma dan nilai yang mempengaruhi etika dan tindakan perusahaan.
Misalnya, kecenderungan masyarakat yang semakin peduli terhadap
kesejahteraan hewan dapat mempengaruhi strategi rekrutmen, seleksi, dan
pelatihan karyawan untuk memastikan bahwa perusahaan dapat memenuhi
standar etika dan kesejahteraan hewan yang tinggi.
 Politik
Situasi politik di suatu negara atau wilayah dapat mempengaruhi perencanaan
SDM. Perusahaan harus mempertimbangkan perubahan kebijakan pemerintah,
kebijakan perdagangan internasional, dan situasi keamanan nasional yang
mempengaruhi pasar kerja dan bisnis. Perusahaan juga harus
mempertimbangkan perubahan regulasi ketenagakerjaan, pajak, dan undang-
undang yang mempengaruhi cara mereka merekrut, mempekerjakan, dan
mempromosikan karyawan.
 Peraturan Perundang-undangan
Peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan,
kesehatan dan keselamatan kerja, diskriminasi, dan upah minimum dapat
mempengaruhi perencanaan SDM. Perusahaan harus memastikan bahwa mereka
mematuhi semua peraturan tersebut dan mengembangkan strategi SDM yang
sesuai dengan peraturan tersebut.
 Teknologi
Perkembangan teknologi baru dan perubahan dalam teknologi dapat
mempengaruhi perencanaan SDM. Perusahaan harus mempertimbangkan
bagaimana teknologi baru dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja mereka
dan mempertimbangkan pelatihan dan pengembangan untuk mengatasi
perubahan teknologi.
 Pesaing
Persaingan dalam bisnis dapat mempengaruhi perencanaan SDM. Perusahaan
harus memperhatikan tindakan pesaing mereka dalam merekrut,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Perusahaan harus
mempertimbangkan bagaimana mereka dapat mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan mengembangkan strategi SDM yang dapat membantu mereka
bersaing dalam pasar kerja yang kompetitif.
Sedangkan factor internal: adalah berbagai kendala yang terdapat

didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, antara lain: rencana strategik,
anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan
rancangan organisasi dan tugas pekerjaan (Siagian, 2006).
 Rencana strategic
Rencana strategik perusahaan dapat mempengaruhi perencanaan SDM pada
bidang peternakan dengan menentukan arah strategis perusahaan dan prioritas
6
pengembangan bisnis. Perusahaan dapat memilih untuk mengembangkan usaha
peternakan baru atau memperluas kapasitas produksi untuk memenuhi
permintaan pasar. Hal ini akan mempengaruhi kebutuhan SDM, termasuk
jumlah karyawan dan kualifikasi yang dibutuhkan.
 Anggaran
Anggaran yang ditetapkan perusahaan dapat mempengaruhi perencanaan SDM
pada bidang peternakan dengan menentukan jumlah dan jenis sumber daya
manusia yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan produksi. Anggaran yang
tidak memadai dapat mempengaruhi ketersediaan sumber daya manusia,
sedangkan anggaran yang terlalu besar dapat menghasilkan kelebihan karyawan.
 Estimasi produksi dan penjualan
Estimasi produksi dan penjualan yang akurat dapat mempengaruhi perencanaan
SDM pada bidang peternakan dengan menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk memenuhi permintaan pasar. Estimasi yang salah dapat
menghasilkan kelebihan atau kekurangan karyawan, yang dapat mempengaruhi
efisiensi produksi dan keuntungan perusahaan.
 Usaha atau kegiatan baru
Perusahaan yang memutuskan untuk mengembangkan usaha atau kegiatan baru
pada bidang peternakan memerlukan perencanaan SDM yang matang untuk
memastikan ketersediaan karyawan yang tepat dan memadai untuk mengelola
usaha atau kegiatan tersebut.
 Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
Perusahaan yang merancang kembali organisasi dan tugas pekerjaan pada
bidang peternakan dapat mempengaruhi perencanaan SDM dengan menentukan
kualifikasi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengelola tugas
pekerjaan yang baru atau diubah. Perusahaan harus memastikan bahwa SDM
mereka memiliki keterampilan dan pengalaman yang sesuai untuk tugas
pekerjaan baru atau yang telah diubah.
2.4 Faktor – faktor persediaan karyawan

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi ketersediaan sumber
daya manusia (SDM), di antaranya adalah:
1. Pendidikan dan pelatihan: Pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi
ketersediaan SDM dalam sebuah industri atau sektor. Jika terdapat kurangnya
institusi pendidikan yang memadai dan kurangnya pelatihan, maka akan sulit
untuk menemukan tenaga kerja yang berkualitas.
2. Tingkat imigrasi: Tingkat imigrasi juga dapat mempengaruhi ketersediaan SDM
dalam sebuah negara atau wilayah. Jika terdapat banyak imigran yang memasuki
wilayah tersebut, maka ketersediaan tenaga kerja dapat meningkat. Namun, jika
terdapat kebijakan yang membatasi imigrasi, maka ketersediaan tenaga kerja
dapat menurun.
7
3. Tingkat pengangguran: Tingkat pengangguran dapat mempengaruhi ketersediaan
tenaga kerja dalam sebuah negara atau wilayah. Jika terdapat tingkat
pengangguran yang tinggi, maka ketersediaan tenaga kerja dapat meningkat.
Namun, jika terdapat tingkat pengangguran yang rendah, maka ketersediaan
tenaga kerja dapat menurun.
4. Kondisi ekonomi: Kondisi ekonomi juga dapat mempengaruhi ketersediaan
SDM. Jika terdapat pertumbuhan ekonomi yang baik, maka ketersediaan tenaga
kerja dapat meningkat. Namun, jika terdapat penurunan ekonomi atau krisis
ekonomi, maka ketersediaan tenaga kerja dapat menurun.
5. Kebijakan pemerintah: Kebijakan pemerintah juga dapat mempengaruhi
ketersediaan SDM. Jika terdapat kebijakan yang mendukung pendidikan dan
pelatihan, maka ketersediaan tenaga kerja dapat meningkat. Namun, jika
terdapat kebijakan yang tidak mendukung atau bahkan membatasi
pengembangan tenaga kerja, maka ketersediaan tenaga kerja dapat menurun.
6. Faktor demografi: Faktor demografi seperti pertumbuhan populasi dan
perubahan usia dapat mempengaruhi ketersediaan SDM dalam jangka panjang.
Pertumbuhan populasi dapat meningkatkan ketersediaan tenaga kerja, sementara
perubahan usia dapat mengubah struktur tenaga kerja.
8
Bab III Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah proses

yang melibatkan serangkaian kegiatan seperti peramalan atau estimasi, usaha
pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi dalamjangka waktu tertentu di masa
mendatang, sekaligus sebagai sebuah strategi pengembangan sumber daya manusia
agar mencapai kesuksesan. Sebagai sebuah proses, perencanaan sumber daya
manusia di lembaga pendidikan melibatkan serangkaian kegiatan analisis dan
peramalan, dengan memahami faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi
perencanaan SDM tersebut. Perencanaan SDM di lembaga pendidikan seringkali
disejajarkan dengan rencana pengembangan sumber daya manusia, yaitu
pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan, yang kegiatannya meliputi
kegiatan analisis serta peramalan/ perkiraan atau melakukan proyeksi atas
kebutuhan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, seperti invetarisasi SDM,
proyeksi pendaftaran peserta didik baru, peninjauan sasaran atau tujuan lembaga
pendidikan dan diakhiri dengan peramalan SDM.
9
Daftar pustaka
Akilah, Fahmiah. 2017. Manajemen Perencanaan Sumberdaya Manusia di Bidang
Pendidikan : Manifestasi dan Implementasi. Didaktika Jurnal Kependidikan Vol :
11 No. 1
Charis Hidayat, Moch dan Aldo Redho Syam. 2020. Urgensitas perencanaan strategis
dan pengelolaan sumber daya manusia madrasah era revolusi industri 4.0. Al-
Asasiyya: Journal of Basic Education Hal : 4(1).
Fuad, Drs. H. 2021. Perencanaan Strategis dan Pengelolaan Sumberdaya Manusia.
JUMANIS Vol: 02
Rillya, Kelejan. Victor P.K Lengkong. Hendra N. Trawas. 2018. Pengaruh Perencanaan
Sumberdaya Manusia dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Air Manado. Jurnal EMBA. Vol.6 No.4
10
ISSN 2303-1174 R.A.Kelejan.,V.P.K.Lengkong.,H.N.Tawas.,Pengaruh Perencanaan ……
PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO
THE EFFECT OF HUMAN RESOURCE PLANNING AND WORK EXPERIENCE ON

EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. AIR MANADO
Oleh:
Rillya A. Kelejan1
Victor P.K. Lengkong2
Hendra N. Tawas3
123Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Jurusan Manajemen

Universitas Sam Ratulangi Manado
E-mail :
1
rkeleyan@gmail.com
2
kanakaisar@yahoo.com
3
hendranovitawas@yahoo.com
Abstrak: Sumber daya manusia merupakan kebutuhan utama untuk mengembangkan suatu perusahaan. Setiap perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat, salah satunya dengan meningkatkan kualitas kinerja
karyawannya, agar lebih mampu dan terampil dalam bekerja. Perencanaan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja
yang tinggi yang dimiliki karyawan dapat membuat tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi tidak
dapat tercapai bila karyawannya tidak memiliki kinerja dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh signifikasi perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Air Manado. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif-
asosiatif yang diperoleh melalui kuesioner ini dibagikan kepada karyawan yang bekerja sebanyak 50 responden. Hasil
penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel perencanaan sumber daya manusia
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Pihak manajemen PT. Air Manado sebaiknya lebih meningkatkan tujuan perusahaan mulai dari
pendidikan dan pelatihan, agar tercapainya tujuan perusahaan.
Kata Kunci: perencanaan sumber daya manusia, pengalaman kerja, kinerja karyawan
Abstract: Human resources are the main need to develop a company. Every company needs qualified human resources,
one of them by improving the quality of its employees performance, to be more capable and skilled at work. Human
resource planning affects the high performance employee can make organizational goals can be achieved, otherwise
organizational goals can not be achieved if employees do not have the performance in performing tasks in accordance with
the responsibilities given. The purpose of this study to determine the effect of human resources planning and work
experience on employee performance at PT. Air Manado. The method used in this study is quantitative-associative
obtained through this questionnaire is distributed to employees who work as many as 50 respondents. The result of
research by using multiple regression analysis indicate that variable of human resources planning have significant effect to
employee performance and work experience variable has no significant effect to employee performance of PT. Air Manado.
Because human resource planning and work experience simultaneously have a significant effect on employee performance,
then the management of PT. Air Manado needs to further improve the company's goals ranging from education and
training, in order to achieve company goals.
Keywords: human resource planning, work experience, employee performance
1918 Jurnal EMBA

Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 1918 – 1927
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting dalam perusahaan, mengingat kinerja
organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Perencanaan SDM merupakan fungsi
yang pertama kali harus dilaksanakan dalam organisasi (Noer, 2016). Perencanaan SDM merupakan satu
paket kegiatan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari analisis pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang harus
mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk mempekerjakan pekerja (SDM) yang seharusnya ditolak atau
sebaliknya mempekerjakan SDM yang seharusnya diterima.
Perubahan PT. Air Manado berawal dari memburuknya kinerja dan pelayanan PDAM Manado sebagai
perusahaan daerah milik pemerintah kota manado dalam menyediakan air bersih, baik secara kuantitas
maupun kualitas kepada masyarakat dari tahun ke tahun. Dan klimaksnya pada akhir tahun (Desember 2007)
PDAM Manado berdasarkan hasil pemeriksaan tim audit keuangan independent kantor Akuntan Publik
Hassanudin memberikan penilaian yaitu laporan keuangan PDAM Manado untuk periode per 31 Desember
2006 tidak dapat memberikan pendapat (disclamer) sehingga dengan laporan auditor independent PDAM
tidak beroperasi lagi. Fakta ini jelas memberikan gambaran kondisi PDAM Manado berada pada kondisi kritis
atau berada pada status perusahaan yang tidak sehat dan ibarat mengidap penyakit pada tingkatan stadium
yang tinggi, akibat salah penanganan, salah urus (miss manajemen) dan kondisi perusahaan defisit.
Pengalaman kerja mengacu pada berapa lama seseorang bekerja, berapa banyak jenis pekerjaan atau jabatan
yang pernah dilakukannya, dan berapa periode masa kerjanya pada masing-masing pekerjaan atau jabatan
tersebut (Siagian, 2010). Menurut penulis, dengan adanya pengalaman kerja dalam pekerjaan maka perlu
adanya perencanaan sumber daya manusia yang baik karena di dalam menghadapi persaingan dan pelayanan,
setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai
keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui :
1. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Manado
2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Air Manado
3. Variabel mana yang paling mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Air Manado
TINJAUAN PUSTAKA
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses meramalkan sumber daya manusia
dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang, agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin
bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi (Hasibuan, 2003).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari
dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
Perencanaan sumber daya yang tergolong dalam faktor-faktor eksternal, antara lain: situasi ekonomi, sosial
budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing (Siagian, 2006). Sedangkan faktor
internal: adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, antara lain:
rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan (Siagian, 2006).
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. Menurut Stone
(1982) terdapat dua tujuan pokok, yaitu ; (1) Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan
pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif, (2) Melihat pengaruh
program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada
keefektifan organisasi, (3) Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
1919 Jurnal EMBA

Indikator Perencanaan Sumber Daya Manusia
Indikator perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007: 257-259) yaitu: Pengadaan,
Pengembangan, Kompensasi, Pemeliharaan, Kedisiplinan, Pemberhentian.
Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu
pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan menurut Handoko (1984:241) :
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah
dilakukan seseorang di waktu yang lalu
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang
Manfaat Pengalaman Kerja

Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama
apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai
dengan keinginannya.
Indikator Pengalaman Kerja

Indikator pengalaman kerja menurut Foster (2001:43), yaitu :
1. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralata. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Efektifitas dan efisiensi
Kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting
atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27).
Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator (Robbins, 2006:260),
yaitu ;Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektivitas.
Penelitian Terdahulu
Hafni (2010), judul penelitian pengaruh Perencanaan SDM dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Federal International Finance Cabang Soekarno Hatta Pekanbaru. Tujuan penelitian untuk mengetahui
pengaruh perencanaan SDM dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian memberikan
kesimpulan bahwa perencanaan SDM dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pamungkas (2017), judul penelitian pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan (studi pada karyawan PT. Inka (PERSERO)). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh
pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian memberikan kesimpulan bahwa
1920 Jurnal EMBA

pendidikan secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pengalaman kerja secara
signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kapahang (2014), judul penelitian pendidikan, pengalaman kerja, dan kompetensi pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo. Tujuan penelitian untuk
mengetahui pengaruh pendidikan, pengalaman kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian memberikan kesimpulan bahwa pendidikan, pengalaman kerja dan kompetensi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Konseptual
Sumber Daya
Manusia
Kinerja
Karyawan
Pengalaman
Kerja
Gambar 1. Kerangka Konseptual

Sumber: Kajian Teori 2018
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya
melalui konsep yang dapat dinilai benar atau salah jika menunjukkan pada suatu fenomena yang diamati dan
diuji secara empiris. Hipotesis harus konsisten dengan tujuan penelitian. Berdasarkan kajian teori dan
kerangka berpikir peneliti, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Perencanaan Sumber Daya Manusia diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Air Manado
H2 : Pengalaman Kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Air Manado.
METODOLOGI PENELIAN
Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menjelaskan pengaruh atau masuk dalam metode penelitian kuantitatif-asosiatif,
pengumpulan metode data primer dengan menggunakan instrument yaitu observasi dengan mensurvey atau
mengamati terlebih dahulu keadaan terkini dari organisasi yang dimaksud dalam penelitian (Sugiyono, 2012),
dan menggunakan kusioner yang berkisar pada ruang lingkup penelitian.Tempat penelitian di PT Air Manado.
Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap/organik PT. Air Manado.Besaran sampel adalah
bagian dari populasi yang dipilih secara acak sebagai responden.Jumlah populasi di PT. Air Manado sebanyak
70 orang, 10 sampel rusak, 10 sampel tidak terbalik. Jumlah sampel terbalik sebesar 50 sampel. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling yaitu pengambilan anggota sampel dari
populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2012 :
93).
Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah
data yang didapat/dikumpulkan secara langsung melalui kusioner yang disusun dengan teknik wawancara.Data
sekunder adalah data yang berhubungan dengan penelitian ini yang didapat/dikumpulkan melalui instansi
terkait.
1921 Jurnal EMBA

Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrument pada penelitian ini dilakukan berdasarkan pengujian Uji Validitas dan Uji
Realibitas, dengan menggunakan program Statistical Program for Social Science (SPSS) versi 22.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas setiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor setiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah skor setiap butir. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat
adalah kalau r = 0.3 atau lebih (paling kecil 0.3) maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan valid
(Sugiyono 2011:182). Untuk menguji tingkat realibilitas instrument dilakukan melalui uji internal consistency
dengan menggunakan koefisien realibilitas (Alpha Cronbach). Nilai koefisien bernilai antara 0,6
dipertimbangkan kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik (Sekaran 2009:91).
Uji Normalitas
Uji signifikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui uji t hanya akan valid
jika residual yang kita dapat mempunyai distribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas d Menurut Ghozali (2005), Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi apakah
variabel independent pada model regresi saling berkorelasi.
a. Apabila tolerance value > 0.1 dan VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas
antar variabel independent pada model regresi.
b. Apabila tolerance value < 0.1 dan VIF > 10, maka dapat disimpulkan terjadi gejala multikolinearitas antar
variabel independent pada model regresi.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan salah satu penyimpangan terhadap asumsi kesamaan varian
(homoskedastisitas), yaitu varians error bernilai sama untuk setiap kombinasi tetap dari X1, X2, …, Xp. Jika
asumsi ini tidak dipenuhi maka dugaan OLS tidak lagi bersifat BLUE (Best Linear Unbiased Estimator), karena
akan menghasilkan dugaan dengan galat baku yang tidak akurat.
Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang
diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sofyan dan Kurniawan, 2009:81).
Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b 1X1 + b2X2
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel responden. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel mode Summaryb dan
tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya menggunakan R squareyang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square (R2) negatif, maka nilai adjusted R square (R2) dianggap nol
(Ghozali,2013:97).
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai
Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel
terikat atau hipotesis pertama diterima (Ghozali, 2013:98).
Uji Signifikansi Parameter Parsial (Uji Statistik t)
Menurut Ghozali (2013:99) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan signifikan level 0.05 (α = 5%) Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria :
a. Jika nilai signifikan ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan).
b. Jika nilai signifikan ≤ 0.05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan).
1922 Jurnal EMBA

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Cronbach
Variabel Item Signifikansi Keterangan Status
Alpha
X1.1 .498 Valid .892 Reliabel
X1.2 .415 Valid Reliabel
Perencanaan X1.5 .573 Valid Reliabel
Sumber Daya X1.6 .519 Valid Reliabel
Manusia (X1) X1.7 .428 Valid Reliabel
X2.1 .543 Valid .890 Reliabel
Pengalaman Kerja X2.2 .529 Valid Reliabel
(X2) X2.3 .459 Valid Reliabel
Y1 .539 Valid Reliabel
Kinerja Karyawan Y5 .516 Valid .891 Reliabel
(Y) Y6 .621 Valid Reliabel
Sumber: Olahan data SPSS 22, 2018

Tabel 1 menunjukan bahwa keseluruhan dimensi variabel memiliki nilai r hitung lebih dari 0.3 atau
minimal 0.3, sehingga dikatakan bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini sudah valid.
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas diatas, dapat dilihat bahwa cronbach’s alpha untuk masing-masing
variabel X1 (0.892), X2 (0.890), X3 (0.790) dan Y (0.891) lebih besar dari 0.6. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator-indikator dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel dengan menggunakan variabel independen
perencanaan sumber daya manusia (X1), pengalaman kerja X2), dan variabel dependen kinerja karyawan (Y).
Uji Asumsi Klasik Normalitas
Gambar 2. Uji Asumsi Klasik Normalitas

1923 Jurnal EMBA

Kurva normal pada histogram gambar 2 dapat dikatakan bahwa model berdistribusi normal karena
membentuk lonceng.
Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Tabel 2. Uji Multikolinearitas
Variabel VIF Tolerance Keterangan

Perencanaan Sumber Daya .602 1.660 Non Multikolonearitas
Manusia
(X1)
Pengalaman Kerja (X2) .602 1.660 Non Multikolonearitas
Variabel bebas yaitu perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman kerja memiliki nilai VIF < 10
dan untuk nilai Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Multikolonearitas.
Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisistas
Gambar 3. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Sumber: Olahan Data SPSS 22, 2018
Uji heteroskedastisitas yang menampakkan titik-titik yang menyebar secara acak dan tidak ada pola
yang jelas terbentuk serta dalam penyebaran titik-titik tersebut menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada
sumbu Y.
Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 13.095 5.177 2.530 .015
Perencanaan_SDM .449 .136 .476 3.305 .002
Pengalaman_Kerja .400 .256 .225 1.564 .125
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Olahan Data SPSS 22, 2018
Berdasarkan hasil olahan data regresi dengan menggunakan program komputerisasi SPSS versi 22,
maka dapat dipaparkan dengan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 13.095 + 0.449(X1) + 0.400(X2)
Dari hasil persamaan regresi tersebut akan disajikan penjelasan dari persamaan regresi yaitu, hasil
konstanta (a)sebesar 13.095, dapat diartikan bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel bebas perencanaan
sumber daya manusia (X1) dan pengalaman kerja (X2), terhadap kinerjanya berada pada nilai skala 13.095.
1924 Jurnal EMBA

Pengujian Hipotesis
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate
1 .642a .413 .388 2.320
a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Perencanaan_SDM

Hasil olahan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R square).Dari
tabel di atas diketahui nilai R sebesar 0.642 menunjukkan hubungan yang kuat karena berada antara nol dan
satu. R Square menjelaskan seberapa besar variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas , dari hasil
perhitungan diperoleh nilai R Square sebesar 0.413.
Uji Simultan (F)

Tabel 5. Hasil Uji Simultan (F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 177.654 2 88.827 16.506 .000b
Residual 252.926 47 5.381
Total 430.580 49
b. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Perencanaan_SDM
Sumber : Olahan data SPSS 22, 2018
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat dilakukan dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik umeunjukkan Fhitung = 16.506, dengan signifikasi 0.000,
sedangkan Ftabel = 3,19, sehingga Fhitung > Ftabel (16.506 > 3,19) dengan menggunakan batas signifikan 0,05.
Hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
(perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman kerja) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja
Karyawan.
Tabel 6 Hasil Uji Parsial (t)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 13.095 5.177 2.530 .015
Perencanaan_SDM .449 .136 .476 3.305 .002
Pengalaman_Kerja .400 .256 .225 1.564 .125
`Sumber : Olahan Data SPSS 22, 2018
Berdasarkan nilai signifikansi ditemukan bahwa nilai signifikansi dari variabel perencanaan sumber
daya manusia sebesar 0,02< 0,05, yang dinyatakan variabel perencanaan sumber daya manusia berpengaruh
signifikan terhadap vareabel kinerja karyawan. Hasil pengujian parsial (t) antara variabel pengalaman kerja
terhadap variabel kinerja karyawan menunjukkan, dari nilai t dapat dilihat dari nilai signifikansi (Sig.) dimana
nilai signifikansi harus kurang dari 0,05 (<5%). Berdasarkan nilai signifikansi ditemukan bahwa nilai
signifikansi dari variabel pengalaman kerja sebesar 0,125 <0,05, yang dinyatakan variabel pengalaman kerja
1925 Jurnal EMBA
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Pembahasan
Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian parsial (t) antara perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan seperti
yang terlihat pada tabel 4.12 menunjukkan nilai probabilitas <alpha atau nilai signifikansi sebesar 0.002 lebih
kecil dari 0.05. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa realita yang ada perencanaan sumber daya manusia
itu memiliki peran penting pada diri seseorang dan dapat berpengaruh atau berdampak terhadap kinerjanya,
karena pada dasarnya perencanaan sumber daya manusia yang baik mampu menciptakan pengkaderan
karyawan yang berkualitas dalam proses bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Taroreh (2016) yang menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia memberikan
pengaruh yang positf dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian parsial (t) antara perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan seperti
yang terlihat pada tabel 4.12 menunjukkan nilai probabilitas >alpha atau nilai signifikansi sebesar 0.125 lebih
besar dari 0.05. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa realita yang ada pengalaman kerja itu tidak
berdampak terhadap kinerjanya, karena pada dasarnya pengalaman kerja yang baik mampu menciptakan
karyawan yang berkualitas dalam proses bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Mamangkey (2015) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja tidak memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Air Manado.
3. Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air
Manado.
Saran
1. Oleh karena Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, maka dari pihak manajemen PT. Air Manado perlu lebih tingkatkan
lagi tentang perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman kerja dari karyawan, agar tercapainya
tujuan perusahaan.
2. Oleh karena Perencanaan Sumber Daya Manusia berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan, dan
berdasarkan jawaban yang diberikan oleh responden dalam kuesioner mengenai indikator dalam
perencanaan sumber daya manusia yaitu pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan, maka karyawan harus lebih menjunjung tinggi
pendidikan dan pelatihan yang ada.
3. Oleh karena Pengalaman Kerja tidak berdampak langsung terhadap Kinerja Karyawan, dan berdasarkan
jawaban yang diberikan oleh responden yaitu memperhatikan apakah karyawan memahami tugas-tugas
suatu pekerjaan dan melaksanakannya dengan baik dengan bobot 2, maka disarankan adanya kiat-kiat
dari pihak manajemen PT. Air Manado untuk lebih meningkatkan komitmen pekerjaan karyawa
DAFTAR PUSTAKA
Foster, B. 2001 . Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM, Jakarta.

Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BPUD, Semarang.
______. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BPUD, Semarang.
1926 Jurnal EMBA

Handoko. 1984. Dasar-Dasar Menajemen Produksi dan Operasi. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
__________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hafni, L. 2016. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Federal International Finance Cabang Soekarno Hatta Pekan Baru. Jurnal Ilmiah Manajemen.
Hal. 2338-8234.Vol.6, No.3 Mei 2016.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/2748/2301 Tanggal akses 8 Januari
2018.
Kapahang. 2014. Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN
(PERSERO) Wilayah Suuttenggo. Jurnal EMBA,Vol.5Mei2014
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=291994&val=1025&title=PENDIDIKAN,%20PE
NGALAMAN%20KERJA%20DAN%20KOMPETENSI%20PENGARUHNYA%20TERHADAP%2
0KINERJA%20KARYAWAN%20PADA%20PT.%20PLN%20(PERSERO)%20WILAYAH%20SUL
UTTENGGO Tanggal akses 8 Januari 2018.
Manulang, M. 1984. Management Personalia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Mathis, R. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Mamangkey. 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Produktivitas
Karyawan PT.PLN (PERSERO) AREA MANADO. Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174. Vol. 4, No. 1
Mei 2017. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/16624/16125 Tanggal akses
25 Februari 2018.
Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan keempat. Gadjah
Mada University, Yogyakarta.
Noer, S. 2016. Metode Penelitian Psikologi Sastra. Azza Grafika, Yogyakarta.
Prawirosentono. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Pamungkas, A. 2017. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PT. INKA (PERSERO)). Jurnal Administrasi Bisnis, 2087-2890. Vol. 4 No. 3 April 2017.
https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/download/12201/11846 Tanggal akses 4 Maret
2018.
Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.

Siagian, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan Belas. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simanjuntak, P. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. FEUI, Jakarta.
Sekaran, U 2009. Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat.
Salemba Empat, Jakarta.
Stone, H. 1982. Understanding Personnel Management : Pemahaman Personel Manajemen. Dryden Press,
Chicago.
Sofyan dan Kurniawan. (2009). SPSS COMPLETE Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS.
Salemba Infotek, Jakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung.
________. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung.
Syukur. 2001. Metode Penelitian dan Penyajian Data Pendidikan. Medya Wiyata, Semarang.
Taroreh, A. 2016. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Biro Pengembangan SDM Papua. Jurnal EMBA, Vol.4,Hal.1263-1274. No. 1 Maret
2016 https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/17768/17292 Tanggal akses 25
Februari 2018.
1927 Jurnal EMBA

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF:
STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF
Erni Widajanti
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta
ABSTRACT
Change covering: very business rate of change quickly with high
uncertainty, increase of expense along with increase emulation
pressure at profit margin, technological change very quickly resulting
the increasing of request of membership will newly pass enable ness,
training and education repeat, organization which progressively
complex, slimmer organization, more level off and is flexible, change
of demography the increasing multinational emulation and
collaboration also multilateral relation result role of human resource
(SDM) mount. This matter make SDM as source of excellence potential
competitive because owned interested intellectuality, nature of, skill,
personal character, and also cognate and intellectual process, cannot
be imitated by other company.
Keywords: planning SDM, excellence of competition
PENDAHULUAN
Sumberdaya perusahaan terdiri dari aset tangible (seperti: mesin, bangunan,
uang) maupun aset intangible (seperti pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
sumberdaya manusia). Sumberdaya perusahaan yang berupa aset tangible mudah
ditiru oleh pesaing namun aset intangible yang dimiliki oleh perusahaan sangatlah
sulit untuk ditiru oleh pesaing, sehingga Sumberdaya Manusia (SDM) merupakan
sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya
berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual
dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Oleh karena itu perusahaan
dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan
kualitas pengetahuan SDM melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-
nya agar senantiasa "learning by doing" sesuai dengan learning organization.
Untuk dapat mengembangkan SDM yang dimiliki perusahaan sangat tergantung
pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan
perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik. Hal ini berarti bagaimana
perusahaan melakukan perencanaan SDM sangat mempengaruhi bagaimana SDM
itu harus dikembangkan untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Artikel ini akan mencoba membahas keterkaitan perencanaan SDM yang
efektif dan keunggulan kompetitif yaitu bagaimana melakukan perencanaan SDM
yang bisa mendukung keunggulan bersaing, dan disertai dengan memaparkan suatu
konsep integrasi perencanaan strategik dan perencanaan SDM.
Perencanaan Sumberdaya yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan … (Erni W.) 105
PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai: proses di
mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari
keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan
menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan
di masa depan (long-term). Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha
untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang
tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal
yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi
maupun individu.
Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan
SDM meliputi lima tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, 2) Peramalan
keperluan atau syarat dasar SDM, 3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan
karakteristik penawaran internal lainnya, 4) Menentukan kebutuhan utama SDM,
dan 5) Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat. Sedangkan aktivitas-
aktivitas dalam perencanaan SDM dapat digambarkan dalam tiga jangka waktu,
yaitu:
1. Perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering disebut
sebagai strategi sumberdaya manusia, meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti
(pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan di mana
mendapatkan orang-orang tersebut),
b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik,
menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai
pekerjaan),
c. Design dan implementasi program-program jangka pendek (misalnya:
program penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja
untuk mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan,
program pelatihan yang menekankan pada pengembangan keahlian yang
dibutuhkan dimasa yang akan datang, sistem kompensasi yang didesain
untuk mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan diharapkan dapat
membantu proses pencapaian tujuan jangka waktu yang lebih lama,
d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang
seberapa baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka
pendek pada umumnya mudah dikuantifikasi (misalnya: menampung
jumlah pelamar pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan
tingkat kinerja karyawan), maka evaluasi sistematis dari program-program
SDM untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi cukup fleksibel
dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh organisasi-
organisasi besar.
106 Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 : 105 – 114
2. Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan
strategi berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang
diharapkan, volume dan tingkat penjualan,
b. Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran
jangka menengah dapat diturunkan dari sumber informasi eksternal atau
internal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana
tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha
bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam
suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal:
menyesuaikan kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk
menyesuaikan perubahan utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti
menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan
karyawan,
d. Design dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat
membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi.
Program-program ini meliputi: training atau retraining programs (hal ini
dipengaruhi oleh perubahan teknologi), pelayanan yang terkait dengan
pekerjaan yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi barang-
barang, nilai-nilai dari orientasi pelayanan, pelayanan penyerahan barang),
kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baru
atau menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu yang
lebih lama, economic conditions force downsizing (terdapat tiga pendorong
utama untuk program-program jangka menengah, yaitu: restrukturisasi
organisasional (meliputi: merger dan akuisisi), pengurangan tenaga kerja
yang seringkali mengikuti restrukturisasi organisasional dan adaptasi
terhadap tenaga kerja yang beragam).
e. Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti,
kontingensi dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis
seringkali pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
3. Jangka panjang (lebih dari tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan
tantangan suksesi. Sedangkan program perencanaan suksesi sendiri adalah
merupakan sistem yang kompleks untuk melindungi kesehatan perusahaan
jangka panjang. Tujuan yang paling utama dari program suksesi
manajemen adalah mengembangkan team kepemimpinan yang kuat untuk
tugas-tugas strategik (Leibman et. al., 1996). Kegiatan-kegiatan kunci
dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka panjang meliputi:
mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi,
mengidentifikasi yang dibutuhkan menyediakan pengalaman belajar untuk
mengembangkan kompetensi. Sedangkan program pengembangan yang
baik, meliputi variasi dari komponen: prosedur seleksi, rencana-rencana
pengembangan, mentorship, meninjau kembali kinerja dan aktivitas-
aktivitas perencanaan karir yang melibatkan karyawan dalam
merencanakan dan memonitor pengembangan mereka sendiri.
b. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan
mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai kemampuan mental
lebih baik, yang secara psychologis cocok dengan yang dibutuhkan
perusahaan untuk inovasi dan perubahan, perncanaan suksesi dan
pengembangan karir serta program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi
menekankan pada kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil individu,
seperti kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga
diterapkan untuk mengevaluasi program-program jangka panjang yang
menggunakan hasil-hasil perusahaan, seperti: share price, market share,
receipt of industry awards dan sebagainya.
Meskipun sudah direncanakan dengan baik, namun seringkali masih
terdapat kesenjangan antara perencanaan SDM dalam pengembangannya dan
implementasi strategi SDM. Kesenjangan ini dapat terjadi karena adanya perubahan
yang luas dalam perdagangan dunia dan meningkatnya persaingan, regulasi serta
teknologi yang baru, prioritas kebijakan dan strategi bergantung pada kepentingan
kelompok yang mempunyai otoritas, sehingga perencanaan berbeda dengan
pelaksanaan, selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan
dengan sifat manajemen, keahlian dan kemampuan manajer, yang memiliki
preferensi untuk mengadaptasi pragmatis melebihi konseptualisasi, serta
ketidakpercayaan terhadap teori ataupun perencanaan. Oleh karena diperlukan
penjelasan-penjelasan untuk menjembatani kesenjangan tersebut. Namun demikian,
meskipun terdapat kesenjangan antara teori dan praktik, tetapi dari hasil riset
ditemukan bahwa perencanaan SDM tetap diperlukan (Rothwell,1995).
Rothwell (1995) juga mengemukakan bahwa perencanaan SDM dipandang
sebagai fitur yang esensial dalam model sumberdaya manusia yang ideal. Dalam
model sumberdaya manusia yang ideal, terdapat kondisi yang penting dari integrasi
bisnis, strategi atau aspek-aspek yang memandang ke depan, yang membedakannya
dari hubungan industri yang bersifat tradisional atau administrasi tradisional.
Dengan demikian untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada
integrasi antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik dan perencanaan
operasional.
STRATEGI SDM
Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).
Dengan demikian kegiatan strategi SDM didasarkan pada: kerjasama antara SDM
dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada people-related
business concerns , untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang ditetapkan, yaitu
meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan. Ada beberapa fasilitas pelengkap yang dapat
mendukung penciptaan strategi SDM, yaitu:
1. Semakin pentingnya keterlibatan SDM, hal ini disebabkan perubahan-
perubahan mendasar pada lingkungan bisnis. Perubahan-perubahan ini
meliputi: tingkat perubahan bisnis yang sangat cepat dengan ketidakpastian
yang tinggi, kenaikkan biaya seiring dengan kenaikkan tekanan persaingan
pada profit margin, perubahan teknologi yang sangat cepat yang
mengakibatkan meningkatnya permintaan akan keahlian baru melalui
pemberdayaan, pendidikan dan pelatihan ulang, organisasi yang semakin
kompleks (berkaitan dengan produk, teknologi, lokasi, fungsi bisnis, konsumen
atau pasar), organisasi yang lebih ramping, lebih datar dan fleksibel, perubahan
demografi dengan persediaan tenaga kerja yang terbatas, lebih memperdulikan
kekuatan eksternal (Undang-undang, peradilan, hubungan kerja dan lain-lain),
meningkatnya persaingan multinasional dan kolaborasi serta hubungan
multilateral. Sebagai hasil dari perubahan-perubahan ini, beberapa organisasi
mengakui pentingnya manusia dalam bisnis dengan memasukkan mereka dalam
filosofi perusahaan dan pada proses perencanaan strategis.
2. Orientasi pada isu-isu merupakan cara untuk memberikan kerangka pada SDM
dan agenda bisnis, hal ini disebabkan karena isu-isu kunci dapat membantu
perusahaan dalam:
a. membuat “deal” untuk menjaga agar sistem perencanaan mereka tetap
fleksibel pada kondisi yang cepat berubah.
b. pada saat yang sama memberikan peran yang lebih banyak pada SDM yang
mungkin mendapat tekanan yang lebih banyak dari lingkungan.
INTEGRASI PERENCANAAN SDM DENGAN PERENCANAAN

STRATEGIK
Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka
perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Oleh karena itu untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada
integrasi antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik Buttler et. al.
(1991) mengemukakan bahwa pengintegrasian perencanaan SDM dengan
perencanaan strategi memungkinkan perusahaan mengatasi masalah-masalah
seperti: merger, international operations, dan corporate entrepreneurism.
Sependapat dengan Buttler, Lengnick-Hall (1988) mengemukakan bahwa integrasi
perencanaan SDM dengan perencanaan strategi dilakukan dengan beberapa alasan:
1. Integrasi menawarkan banyak penyelesaian untuk pemecahan masalah
organisasi yang kompleks.
2. Integrasi memberikan kepastian bahwa SDM, finansial dan teknologi menjadi
pertimbangan dalam menentukan tujuan prakiraan penerapan kemampuan.
3. Melalui integrasi, organisasi harus mempertimbangkan individu-individu yang
menyertai dan harus menerapkan kebijakan.
4. Hubungan timbal balik dalam integrasi perencanaan SDM dan perencanaan
strategi membatasi sub ordinasi dari pertimbangan strategik pada hal-hal yang
menjadi pilihan SDM dan mengesampingkan SDM sebagai sumber penting
kemampuan organisasi dan keunggulan kompetitif.
Sedangkan Ulrich (1998) berpendapat bahwa saat ini organisasi/
perusahaan menghadapi lima tantangan bisnis yang kritis dan secara kolektif
tantangan tersebut menuntut organisasi membangun kemampuan baru. Kelima
tantangan tersebut adalah :
1. Globalisasi, yang menuntut organisasi agar meningkatkan kemampuan untuk
mempelajari, melakukan kolaborasi, dan menangani perbedaan, kompleksitas
maupun ambiguitas.
2. Profitabilitas melalui pertumbuhan. Hal ini bisa dilakukan melalui upaya
mendapatkan pelanggan baru, mengembangkan produk baru yang kreatif-
inovatif, dan harus mendorong arus informasi bebas, serta pemerataan
pengetahuan para pegawai.
3. Teknologi. Tantangan yang dihadapi para manajer dalam hal ini adalah
menciptakan pemahaman dan penggunaan yang benar terhadap apa yang
ditawarkan teknologi. Teknologi dapat dan akan mempengaruhi bagaimana dan
di mana pekerjaan diselesaikan.
4. Modal intelektual. Tantangan bagi organisasi adalah meyakinkan bahwa
mereka mempunyai kemampuan untuk menentukan, mengasimilasi,
mengembangkan, menggantikan, dan mempertahankan individu-individu yang
berbakat.
5. Terjadi banyak perubahan. Tantangan yang paling kompetitif yang dihadapi
perusahaan adalah penyesuaian kepada perubahan yang tiada henti-hentinya.
Perusahaan harus selalu dalam kondisi transformasi yang tidak pernah berakhir,
fundamental, dan kontinyu. Tantangan-tantangan tersebut tampaknya hanya
bisa diantisipasi organisasi dengan cara mengintegrasikan perencanaan strategik
dengan manajemen SDM. Dengan integrasi tersebut akan mampu mendukung
pencapaian keunggulan bersaing perusahaan.
Manzini (1996) memperkenalkan sistem integrasi perencanaan strategik,
perencanaan operasional, dan perencanaan SDM, yang bersifat proaktif dan
berorientasi masa depan sehingga memungkinkan fungsi SDM berperan sebagai
bagian yang efektif dalam perencanaan organisasi dan dapat mengakselerasi
perencanaan strategik maupun operasional perusahaan. Untuk menjelaskan
bagaimana integrasi antara perencanaan stratejik, perencanaan operasional dan
perencanaan SDM, diilustrasikan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1
Sistem integrasi perencanaan SDM, perencanaan strategik dan perencanaan
operasional
Strategic
planning
Prediksi Prediksi Program-

Temukan
demand supply program
gapnya
SDM SDM SDM
Operational
planning
Sumber: Manzini, A.O, 1996. Integrating Human Resource Planning and Development:
The Unification of Strategic, Operational and Human Resource Planning System.
Human Resource Planning, 11 (2):79-94.
• Demand (kebutuhan) perusahaan terhadap tenaga kerja ditentukan melalui

perencanaan stratejik, sedangkan prediksi ketersediaan tenaga kerja (supply )
ditentukan melalui perencanaan SDM;
• Gap (selisih) menunjukkan kekurangan, surplus atau perbedaan dalam skill,
kemampuan manajerial, atau tipe SDM lainnya.
• Memprediksi supply tenaga kerja dilakukan dengan cara menentukan baseline
(promosi, demosi, turnover, dan lain-lain) kemudian dibandingkan dengan
demand tenaga kerja.
• Perencanaan stratejik harus mempertimbangkan faktor-faktor internal dan
eksternal. Faktor internal meliputi : (1) sasaran dan tujuan finansial dengan
fokus profitabilitas, (2) evaluasi SDM dan teknologi, dan (3) mendifinisikan
misi utama secara eksplisit dan akurat. Sedangkan faktor eksternal, antara lain
perekonomian dan lingkungan.
Dari gambar tersebut di atas juga terlihat bahwa untuk mendisain proses
pengembangan dan perencanaan SDM yang efektif, kebutuhan yang makin
kompleks, organisasi modern dengan perubahan kebutuhan personal, tiga
perencanaan berikut harus diintegrasikan menjadi satu sistem (Manzini, 1996).
Ketiga perencanaan tersebut meliputi : 1) strategic planning , yang bertujuan
untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam lingkungan persaingan dan
memberikan prakiraan kebutuhan SDM dalam jangka panjang. Perencanaan ini
terkait dengan analisis perubahan historis dan ketidakpastian, sehingga memerlukan
skenario berdasar perubahan jangka panjang yang tidak semuanya bisa diprediksi.
2) operational planning, menentukan kebutuhan sumber tenaga kerja dan
kebutuhan kerja lain hari-hari, saat ini, dan yang akan datang, berdasar realita,
biaya, waktu, sumberdaya, dan output. 3) human resources planning, meramalkan
kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan
jangka pendek maupun panjang yang menyatukan program dan kebijakan
pengembangan SDM, dengan fokus pada penentuan tenaga kerja aktual yang akan
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang dalam
perencanaan stratejik. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan SDM dengan
perencanaan strategik dan perencanaan operasional adalah 1) untuk
mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematik, dan konsisten, 2) selain itu juga bertujuan untuk
mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand SDM yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan
kebutuhan SDM organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor
lingkungan dan ketidakpastian, disertai tren pergeseran organisasi dewasa ini.
organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu
mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan konsumen
(Schuler & Walker, 1990).
PERENCANAAN SDM DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF

Perusahaan yang akan bersaing pada kompetisi global harus memiliki
keunggulan bersaing (competitive advantage) dibanding pesaingnya. Swierz dan
Spencer (1994) memberikan pengertian tentang keunggulan bersaing yaitu suatu
posisi unik yang dikembangkan suatu organisasi sebagai upaya untuk mengalahkan
pesaing. Sedangkan Wright dan McMahan (1992) membedakan keunggulan
bersaing (competitive advantage) menurut pandangan tradisional dengan
keunggulan bersaing yang berkelanjutan (sustained competitive advantage)
menurut pandangan yang berbasis sumberdaya. Menurut pandangan tradisional,
sumberdaya yang dimiliki perusahaan dalam industri yang sama bersifat beli atau
diadopsi dengan mudah oleh perusahaan lain. Sedangkan keunggulan bersaing yang
berkelanjutan menurut pandangan yang berbasis sumberdaya dapat dicapai jika
sumberdaya dan kemampuan yang dimiliki perusahaan bersifat homogen, berbeda
dengan perusahaan lain atau pesaing, dan perusahaan lain atau pesaing tidak
memiliki kemampuan untuk memperoleh sumberdaya sejenis. Sedangkan menurut
Gluck dan Frederick. (1980) suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan
bersaing jika memenuhi ciri-ciri berikut: 1) Kompetensi khusus, misalnya
mempunyai produk dengan mutu lebih baik, mempunyai saluran distribusi yang
lebih lancar, penyerahan produk yang lebih cepat, mempunyai merk produk yang
lebih terkenal. 2) menciptakan persaingan tidak sempurna. Dalam pasar persaingan
sempurna setiap perusahaan dapat masuk dan keluar pasar dengan mudah sehingga
perusahaan yang ingin mencari keunggulan bersaing harus keluar dari pasar
persaingan sempurna. 3) Keberlanjutan, artinya keunggulan bersaing harus bisa
berlanjut dan tidak terputus-putus. 4) Cocok dengan lingkungan eksternal.
Lingkungan eksternal memberikan peluang dan ancaman kepada perusahaan yang
saling bersaing. Oleh karena itu suatu keunggulan bersaing tidak hanya melihat
kelemahan pesaing tetapi juga harus memperhatikan kondisi pasar. 5) Laba yang
diperoleh lebih tinggi daripada rata-rata laba perusahaan lain. Upaya pencapaian
keunggulan bersaing bagi perusahaan harus mendapat dukungan semua fungsi yang
ada, termasuk di dalamnya Manajemen Sumberdaya Manusia (selanjutnya disingkat
Manajemen SDM). Walker (1990) menyebutkan terdapat empat karakteristik utama
yang harus dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan bersaing,
yaitu 1) Mengintegrarikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis, 2)
Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM manajemen, 3)
Mengintegasikan fungsi SDM dengan bisnis, dan 4) Mengintegrasikan cara
pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Untuk mencapai
keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan kegiatan perencanaan SDM
yang efektif.
KESIMPULAN
Perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai: proses di mana
manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan
SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Untuk
mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi antara perencanaan
SDM dengan perencanaan strategik dan perencanaan operasional. Meskipun sudah
direncanakan dengan baik, namun seringkali masih terdapat kesenjangan antara
perencanaan SDM dalam pengembangannya dan implementasi strategi SDM.
Kesenjangan ini dapat terjadi antara lain karena adanya perubahan yang luas dalam
perdagangan dunia dan meningkatnya persaingan, regulasi serta teknologi yang
baru. Oleh karena diperlukan penjelasan-penjelasan untuk menjembatani
kesenjangan tersebut. Namun demikian, meskipun terdapat kesenjangan antara teori
dan praktik, tetapi dari hasil riset ditemukan bahwa perencanaan SDM tetap
diperlukan.
Terkait dengan keunggulan kompetitif terdapat empat karakteristik utama
yang harus dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan kompetitif,
yaitu 1) Mengintegrarikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis, 2)
Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM manajemen, 3)
Mengintegasikan fungsi SDM dengan bisnis, dan 4) Mengintegrasikan cara
pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Untuk mencapai
keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan kegiatan perencanaan SDM
yang efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Buttler, J., Ferris, G., dan Napier, N., 1991. Strategy and Human Resource
Management, Cincinnati, OH: Southwestern Publishing Company.
Gluck dan Frederick W, 1980. Strategic management for competitive advantage,
Harvard Business Review, July-Aug. p. 154-161
Jackson, S.E. dan Schuler, R.S, 1990. Human Resource Planning: Challennes for
Industrial/Organizational Psychologist, American Psychologist, 45:223-239.
Leidman, M., Bruer, R. dan Maki, B, 1996. Succesion Management: The Next
Generation of Succesion Planning. Human Resource Planning, 19 (3):16-29.
Lengnick-Hall, C.A. dan Lengnick-Hall, M.L, 1988. Strategy HRM- a Review of the
Literature and Proposed Typology. Academy of Management Review, 13 (3).
Manzini, A.O, 1996. Integrating Human Resource Planning and Development: The
Unification of Strategic, Operational and Human Resource Planning System.
Human Resource Planning, 11 (2):79-94.
Rothwell, S, 1995. Human Resource Planning. Human Resource Management: A
Critical Text, pp 167-202. London: Routledge.
Schuler, R.S dan Walker, J.W, 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issue
and Action. Organizational Dynamic, Summer: 5-19.
Swiercz, P.M dan B.A. Spencer, 1994. HRM and Sustainable Competitive
Advantage: Lesson From Delta Air Lines. Human Resource Planning, 15(2):
35-46.
Ulrich, D. (1998), A New Mandate for Human Resources, “Harvard Business
Review, Jan-Feb, pp. 125-134.
Walker, J.W. (1994), “Integrating the Human Resources Function with the Business
Resources Planning”, Human Resources Planning, Vol. 17 No. 2, pp.59-77.
Wright, P. M. & McMahan, G. C. 1992. Theoretical perspectives for strategic
human resource management. Journal of Management, 18 (2): 295-320.
PERENCANAAN STRATEGIS DAN PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Drs.H.Fuad.
drs.fuad1466@gmail.com
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Banten Jaya Serang
ABSTRACT
This journal discusses about strategic planning and

human resource management. It aims to know the definition,
influencing factor, principle, used approach, the benefit of
strategic planning and human resource management, and the
relationship between planning and other management functions.
Basically, strategic planning is the process of setting the basic
missions and long-term goals of an organization or institution
and a series of actions to achieve the set missions and goals.
Planning becomes the basic for the other management functions
so greatly affects the success of the series of overall
management process. The strategic plan as long term plan were
arranged after setting visions and missions and it is described in
more detail in the operational plan. Strategic plan arrangement
are affected by internal and external factors and based on the
specific principles. In formulating strategies are necessary to
use a sistematic approach. Generally, human resource planning
process through four stages. They are collecting and analysis
data, setting the goals and policies, designing the
implementations of the plan, and designing the monitoring and
evaluation systems. Human resource planning gives many
benefits not only for human resource but also for sustainability
of the organization. Planning related to job analysis,
recruitment, selection, career planning, compensation, and
training.
Keywords: Strategic Planning, Human Resource Management
99
ABSTRAK
Jurnal ini membahas tentang perencanaan strategis dan manajemen sumber daya
manusia. Ini bertujuan untuk mengetahui definisi, faktor yang mempengaruhi,
prinsip, pendekatan yang digunakan, manfaat perencanaan strategis dan
manajemen sumber daya manusia, dan hubungan antara perencanaan dan fungsi
manajemen lainnya. Pada dasarnya, perencanaan strategis adalah proses
penetapan misi dasar dan tujuan jangka panjang dari suatu organisasi atau institusi
dan serangkaian tindakan untuk mencapai misi dan tujuan yang ditetapkan.
Perencanaan menjadi dasar bagi fungsi manajemen lainnya sehingga sangat
mempengaruhi keberhasilan rangkaian proses manajemen secara keseluruhan.
Rencana strategis sebagai rencana jangka panjang disusun setelah menetapkan visi
dan misi dan dijelaskan lebih rinci dalam rencana operasional. Pengaturan rencana
strategis dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal dan berdasarkan
pada prinsip-prinsip tertentu. Dalam merumuskan strategi diperlukan untuk
menggunakan pendekatan sistematis. Secara umum, proses perencanaan sumber
daya manusia melalui empat tahap. Mereka mengumpulkan dan menganalisis
data, menetapkan tujuan dan kebijakan, merancang implementasi rencana, dan
merancang sistem pemantauan dan evaluasi. Perencanaan sumber daya manusia
memberikan banyak manfaat tidak hanya untuk sumber daya manusia tetapi juga
untuk keberlanjutan organisasi. Perencanaan terkait dengan analisis pekerjaan,
rekrutmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan.
Kata kunci: Perencanaan Strategis, Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendahuluan
Manajemen Sumber Daya Manusia harus sesuai dengan kompetensi lulusan
yang tercantum pada rencana perkuliahan, mahasiswa lulusan program studi ini
diharapkan memiliki kompetensi dalam melaksanakan kebijakan pengelolaan
sumber daya manusia dalam organisasi pendidikan yang secara terus menerus
berkembang baik secara lokal, nasional, maupun internasional, serta mampu
100
memahami dan menganalisis isu-isu dan permasalahan pengelolaan sumber daya
manusia dalam sistem organisasi pendidikan, serta mampu mengantisipasi
berbagai kendala yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia dalam
menjalankan seluruh tugas dan kegiatan yang ada di lembaga pendidikan. Salah
satu materi perkuliahan yang dibahas adalah mengenai “Perencanaan Strategis dan
Pengelolaan Sumber Daya Manusia”.
Pembahasan mengenai topik ini penting bagi mahasiswa agar dapat
memberikan pengetahuan serta pengalaman yang nantinya dapat membantu
bidang pekerjaaannya yang berkaitan dengan bagaimana merencanakan strategi
serta mengelola sumber daya manusia dalam organisasinya dengan baik.
Perencanaan strategis merupakan proses penetapan misi dasar dan tujuan jangka
panjang suatu organisasi atau lembaga dan serangkaian tindakan untuk mencapai
misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan strategis memegang peranan
penting dalam pengelolaan sumber daya manusia karena dapat memberikan
arahan yang jelas mengenai tujuan apa yang akan dicapai serta bagaimana cara
mencapainya. Tujuan kedua adalah untuk mengurangi ketidakpastian karena
dengan adanya perencanaan maka seorang manajer dapat melihat dan
memperkirakan perubahan apa yang akan terjadi di masa depan serta
mempersiapkan rencana untuk menghadapinya. Tujuan ketiga adalah untuk
meminimalisir biaya. Artinya dengan kerja yang terarah dan terencana dapat
menjadikan pekerjaan lebih efisien dan menghapus hal-hal yang berpotensi
menimbulkan inefisiensi. Tujuan perencanaan yang terakhir adalah untuk
menetapkan tujuan dan standar fungsi manajemen yang selanjutnya yaitu
pengontrolan dan evaluasi.
Perencanaan merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya
sehingga fungsi perencanaan sangat menentukan pencapaian tujuan organisasi.
Perencanaan dibutuhkan pada setiap tingkatan organisasi, mulai dari manajemn
puncak, menengah, maupun bawah. Tanpa adanya perencanaan, tidak mungkin
dapat mengorganisasikan dan menggerakkan sumber-sumber daya yang
digunakan, khususnya sumber daya manusia. Oleh karena itu, dengan
101
perencanaan yang baik maka akan dapat memberikan pedoman yang jelas dan
terarah dalam pengelolaan sumber daya manusia secara tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen
berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik dan
bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap
berkerja bersama kita dengan kualitas pekerjaaan yang senantiasa konstan bahkan
semakin bertambah. Tidak hanya dalam bidang ekonomi, manajemen sumber
daya manusia juga sangat diperlukan dalam lingkup pendidikan misalnya
manajemen sekolah.
Perencanaan Strategis dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Serta Faktor-

Faktor yang Mempengaruhinya
Perencanaan merupakan fungsi manajemen yang pertama memegang
peranan penting dalam keterkaitannya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya.
Ibarat lokomotif kereta api, fungsi perencanaan (planning) menggandeng fungsi-
fungsi manajemen lainnya. Fungsi perencanaan menjadi acuan awal bagi fungsi-
fungsi manajemen lainnya. Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya bergantung pada perencanaannya.
Robbins dan Coulter seperti yang dikutip oleh Saefullah dan Sule
mendefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan
tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi
tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang
menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan seluruh pekerjaan
organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi. Dengan demikian dalam
perencanaan, setelah menetapkan tujuan maka perlu merancang strategi yang
digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Chandler seperti yang dikutip oleh Michael Armstrong, strategy is
the determination of the basic-long term goals and objectives of an enterprise,
and the adoption of courses of the action and the allocation of resources
necessary for carrying out these goals. Sedangkan Griffin seperti yang diartikan
oleh Saefullah dan Sule mendefinisikan strategi sebagai rencana komprehensif
102
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
strategi memuat tujuan, tata cara pelaksanaan serta pengelolaan sumber daya.
Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, maka perencanaan
yang dibahas dalam makalah ini terfokus dalam perencanaan sumber daya
manusia. Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama
yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang
tepat pada waktu yang tepat.
Werther dan Davis seperti diartikan oleh Edy Sutrisno berpendapat bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik
tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Sedangkan Reilly
seperti dikutip oleh Mulyono mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia
adalah “a process in which an organization attempts to estimate the demand for
labour and evaluate the size, nature, and sources on the supply which will be
reired to meet the demand”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang berkaitan
dengan bagaimana memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia untuk
mengisi posisi tertentu, bagaimana mekanisme memenuhi kebutuhan tersebut,
bagaimana mengelolanya serta bagaimana mengevaluasi kinerjanya. Perencanaan
juga dapat dipandang sebagai suatu kegiatan dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran, metode, waktu, dan orang yang tepat yang dilakukan oleh
seorang manajer dalam suatu organisasi.
Perencanaan merupakan proses kegiatan rasional dan sistemik dalam
menerapkan keputusan, kegiatan atau langkah-langkah yang akan dilaksanakan di
kemudian hari dalam rangka usaha mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Dengan adanya perencanaan, manajer memikirkan dengan matang sasaran dan
tindakan berdasarkan pada beberapa metode, rencana, atau logika dan bukan
berdasarkan perasaan semata. Rencana mengarahkan tujuan organisasi dan
menetapkan prosedur terbaik untuk mencapainya serta sebagai pedoman
organisasi untuk memperoleh dan menggunakan sumber daya yang diperlukan
untuk mencapai tujuan. Perencanaan juga sebagai pedoman bagi anggota
103
organisasi dalam melaksanakan aktivitas yang konsisten dengan tujuan dan
prosedur yang telah ditetapkan serta memonitor dan mengevaluasi seberapa besar
kemajuan yang telah dicapai sehingga dapat dikoreksi bilamana pencapaian belum
sesuai yang diharapkan.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi mempunyai dua macam rencana
antara lain, rencana strategis (strategic plan) dan rencana operasional (operational
plan). Rencana strategis adalah suatu rencana yang ditetapkan manajer dalam
menentukan sasaran organisasi secara luas dan berhubungan dengan orang-orang
yang berada di dalam maupun di luar organisasi. Sedangkan rencana operasional
adalah suatu rencana yang berisi rincian untuk melaksanakan rencana strategis.
Rencana strategis dan rencana operasional ditetapkan setelah visi dan misi suatu
organisasi ditetapkan. Berdasarkan tingkatannya, rencana dapat dilihat secara jelas
pada gambar 2.1.
VISI dan MISI
RENCANA STRATEGIS
RENCANA OPERASIONAL
Gambar 2.1. Tingkatan Rencana

Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan
kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal
dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Sementara itu, Hodgetts dan
Luthan seperti dikutip oleh Uci Yuliati mendefinisikan “strategic planning is the
process of determining an organization’s basic mission and long term objectives
and the implementing a plan of action for accomplishing the mission and
attaining the objectives” atau dapat diartikan perencanaan strategis adalah suatu
proses penentuan misi dasar organisasi dan tujuan jangka panjang serta
implementasi sebuah rencana dari tindakan untuk menyelesaikan misi dan
104
mencapai tujuan. Dengan demikian, dalam suatu perencanaan strategis terlebih
dahulu harus ditetapkan misi dasar dan tujuan jangka panjang (visi), kemudian
untuk mencapainya harus ditetapkan juga serangkaian tindakan (kerja atau
kegiatan) yang harus dilakukan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Rencana strategis atau renstra adalah suatu rencana yang disusun untuk
menentukan tujuan-tujuan jangka panjuang organisasi. Rencana strategis dapat
memberikan arahan dan pedoman dalam pemanfaatan sumber daya yang ada pada
organisasi untuk mencapai tujuan. Rencana strategis dapat dirinci dalam rencana
operasional. Rencana operasional dapat dijadikan kontrol bagi rencana strategis.
Rencana operasional terbagi ke dalam dua tipe, yaitu rencana sekali pakai dan
rencana tetap. Rencana sekali pakai meliputi: program, proyek, dan anggaran.
Sedangkan rencana tetap meliputi: kebijaksanaan, prosedur, dan aturan.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan dalam pencapaian tujuannya. Kesuksesan
dalam mengelola sumber daya manusia memegang peranan vital bagi terwujudnya
tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Manajemen sumber daya
manusia merupakan mitra sejajar dalam proses perencanaan strategis. Hal ini
berarti bahwa terdapat hubungan yang sangat erat yang mana baik buruknya salah
satu dari kedua hal tersebut memepengaruhi yang lainnya. Peran manajemen
sumber daya manusia dalam hal ini tidak hanya sebatas menyesuaikan kegiatan
pada tuntutan strategi bisnis, tetapi juga memotivasi angkatan kerja organisasi
yang memiliki keunggulan daya saing. Sumber daya manusia juga berperan
sebagai penyuplai informasi berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan internal
organisasi.
Perencananan sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu,
yaitu faktor internal meliputi: rencana strategis, anggaran, perluasan usaha dan
kegiatan baru, rancangan tugas organisasi dan tugas pekerjaan, sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing, dan
sistem manajemen pelaksanaan, sedangkan faktor eksternal meliputi: situasi
105
ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, dan
pesaing.
Asas, Prinsip, dan Pendekatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia yang baik hendaknya memenuhi asas-
asas perencanaan sumber daya manusia yaitu: asas pencapaian tujuan, asas
dukungan data yang akurat, asas menyeluruh, dan asas praktis. Adapun prinsip
perencanaan sumber daya manusia yaitu: mengacu pada tujuan yang ingin dicapai,
mengembangkan efisiensi, praktis dapat dilaksanakan, mempertimbangkan
potensi sumber daya yang ada, komprehensif, integrated, berorientasi ke masa
depan, fleksibel, mengikutsertakan komponen-komponen terkait, dan tidak
menimbulkan interpretasi ganda.
Pendekatan sistematis yang digunakan untuk merumuskan strategi antara
lain: 1) menetapkan misi; 2) menyusun sasaran; 3) melakukan pengamatan
lingkungan internal dan eksternal untuk memperkirakan kekuatan dan kelemahan
internal serta peluang dan ancaman eksternal (analisis SWOT); 4) melakukan
analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya dengan penilaian
internal dan eksternal; 5) menetapkan kapabilitas khusus organisasi; 6)
menetapkan masalah stratejik utama yang timbul dari analisis sebelumnya; 7)
menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran dan
keunggulan kompetetitif, mempertimbangkan masalah stratejik utama; 8)
mempersiapkan rencana stratejik terintegrasi untuk menerapkan strategi; 9)
menerapkan strategi; 10) memantau penerapan dan menyempurnakan strategi
yang telah ada atau mengembangkan strategi baru bila diperlukan.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia melalui empat tahapan yaitu: 1)
pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan
perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM (membuat sistem informasi SDM);
2) menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan dan
dukungan dari manajemen puncak; 3) merancang dan mengimplementasikan
106
rencana dan program tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekruitmen,
pelatihan, dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan
SDMnya; 4) mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan SDM.
Vetter menghubungkan prosedur tahapan di atas dalam suatu skema seperti
gambar 2.2 di bawah ini.
1. Analisis Pemrograman
 Penyimpangan  Rekruitmen dan
 Pemekerjaan seleksi
 Produktivitas  Penempatan Kontrol
 Organisasi  Pemberhentian &
 Remunerasi Evaluasi
Persetujuan
Manajemen  Pelatihan
pengembangan
 Penilaian dan
2. Peramalan
identifikasi
permintaan
 Sistem informasi
SDM secara
keseluruhan
3. Peramalan
SDM per unit Persetujuan
Manajemen
4. Persetujuan
anggaran
5. Manajemen perkiraan
pasokan SDM
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4
Gambar 2.2 Prosedur dan Tahap Perencanaan dan Pemrograman SDM1
107
Manfaat Perencanaan dan Hubungannya dengan Fungsi-Fungsi Manajemen
Lainnya
Perencanaan merupakan pedoman bagi fungsi manajemen lainnya.
Perencanaan mempunyai manfaat antara lain: 1) membantu dalam menyesuaikan
diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan; 2) memberikan kemudahan dalam
melakukan koordinasi terhadap individu atau kelompok dalam organisasi; 3)
memusatkan perhatian terhadap tujuan organisasi; 4) membatasi pekerjaan yang
tidak pasti; 5) menghemat waktu dan dana dalam pencapaian tujuan; dan 6)
membantu dalam kegiatan pengawasan.
Perencanaan memegang peranan penting terhadap fungsi-fungsi manajemen
lainnya karena dapat dijadikan dasar atau pedoman bagi fungsi-fungsi manajemen
lainnya.
a. Hubungan perencanaan dengan analisis jabatan
Analisis jabatan memegang peranan penting dalam perencanaan sumber
daya manusia karena dalam perencanaan sumber daya manusia menggunakan data
analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan yang sesungguhnya
terdapat dalam organisasi.
b. Hubungan perencanaan dengan penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perecanaan sumber daya
manusia yang penting dan dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang
diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang serta
memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui
yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
c. Hubungan perencanaan dengan seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu
strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh
tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan
memerinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.
d. Hubungan perencanaan dengan perencanaan karier
Perencanaan sumber daya manusia melengkapi dan mendukung
perencanaan karier dengan ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowogan jabatan
108
yang diperkirakan dan memberikan harapan yang layak bagi karyawan mengenai
kesempatan untuk memperoleh kemajuan. Sebaliknya perencanaan karier
mempunyai masukan-masukan yang bernilai bagi fungsi perencanaan sumber
daya manusia serta menambah pengetahuan manajemen tentang aliran sumber
daya manusia yang mungkin terjadi di seluruh organisasi.
e. Hubungan perencanaan dengan kompensasi
Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan organisasi sehingga kebijakan
dan program kompensasi dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia, misalnya: apabila sistem insentif meningkatkan produktivitas, maka
tujuan untuk menarik tenaga kerja dari luar dapat dikurangi.
f. Hubungan perencanaan dengan pelatihan
Program-program pelatihan merupakan akibat dari usaha perencanaan
sumber daya manusia dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan pada waktu yang akan datang dari anggota-anggota tenaga kerja yang
telah ada.
Kesimpulan
Perencanaan strategis adalah suatu proses penentuan misi dasar organisasi
dan tujuan jangka panjang serta implementasi sebuah rencana dari tindakan untuk
menyelesaikan misi dan mencapai tujuan. Perencanaan strategis memegang
peranan penting dalam pengelolaan (manajemen) sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber
daya manusia yang diperlukan dalam pencapaian tujuannya Perencanaan sumber
daya manusia dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Perencanaan
strategis berpegang pada asas-asas dan prinsip-prinsip perencanaan sumber daya
manusia. Perumusan strategi perencanaan sumber daya manusia menggunakan
pendekatan yang sistematis. Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi:
109
pengumpulan, analisis, dan peramalan data, menetapkan tujuan dan kebijakan,
mendapatkan persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak, merancang dan
mengimplementasikan rencana dan program tindakan dalam berbagai bidang
kegiatan, mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian.
Manfaat perencanaan sumber daya manusia antara lain: membantu dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan, memberikan
kemudahan dalam melakukan koordinasi terhadap individu atau kelompok dalam
organisasi, memusatkan perhatian terhadap tujuan organisasi, membatasi
pekerjaan yang tidak pasti, menghemat waktu dan dana dalam pencapaian tujuan,
dan membantu dalam kegiatan pengawasan. Perencanaan memiliki hubungan
yang erat dengan fungsi manajemen lainnya seperti analaisis jabatan, rekruitmen,
seleksi, pengembangan karir, kompensasi, dan pelatihan.
110
Daftar Pustaka
Armstrong, Michael, Strategic Human Resource Management: A Guide to Action.
Philadelphia: Thomson-Shore, 2006.
Bangun, Wilson, Intisari Manajemen. Bandung: Refika Aditama, 2008.
Mulyono, Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan. Jogjakarta: Ar

Ruzz Media, 2008.
Saefullah, Kurniawan dan Trisnawati Sule, Ernie, Pengantar Manajemen. Jakarta:

Kencana Prenada Media, 2008.
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama, 2010.
Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana, 2011.
Yuliati, Uci, Manajemen Internasional: Suatu Tinjauan Sumber Daya Manusia.

Malang: UMM Press, 2006.
111

Arthur Ramadhani 205050100113045 (Peup)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Arthur Ramadhani 205050100113045 (Peup)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MAKALAH

“PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM

Nama : Arthur Ramadhani

Daftar isi ............................................................................................................................ i

Dalam mencari sumberdaya manusia yang efektif perlu adanya perencanaan

Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan bahwa perusahaan

2.2 Tahapan Perencanaan SDM

2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai

Sedangkan factor internal: adalah berbagai kendala yang terdapat

2.4 Faktor – faktor persediaan karyawan

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah proses

THE EFFECT OF HUMAN RESOURCE PLANNING AND WORK EXPERIENCE ON

123Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Jurusan Manajemen

Keywords: human resource planning, work experience, employee performance

1918 Jurnal EMBA

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

1919 Jurnal EMBA

Manfaat Pengalaman Kerja

Indikator Pengalaman Kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan

1920 Jurnal EMBA

Gambar 1. Kerangka Konseptual

1921 Jurnal EMBA

1922 Jurnal EMBA

Sumber: Olahan data SPSS 22, 2018

Uji Asumsi Klasik Normalitas

Gambar 2. Uji Asumsi Klasik Normalitas

1923 Jurnal EMBA

Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Variabel VIF Tolerance Keterangan

Gambar 3. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Y = 13.095 + 0.449(X1) + 0.400(X2)

1924 Jurnal EMBA

Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate

1 .642a .413 .388 2.320

a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Perencanaan_SDM

Uji Simultan (F)

Tabel 6 Hasil Uji Parsial (t)

Foster, B. 2001 . Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM, Jakarta.

1926 Jurnal EMBA

Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.

1927 Jurnal EMBA

Keywords: planning SDM, excellence of competition

INTEGRASI PERENCANAAN SDM DENGAN PERENCANAAN

Prediksi Prediksi Program-

• Demand (kebutuhan) perusahaan terhadap tenaga kerja ditentukan melalui

PERENCANAAN SDM DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Banten Jaya Serang

This journal discusses about strategic planning and

Keywords: Strategic Planning, Human Resource Management

Kata kunci: Perencanaan Strategis, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Strategis dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Serta Faktor-

VISI dan MISI

Gambar 2.1. Tingkatan Rencana

Asas, Prinsip, dan Pendekatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4

Gambar 2.2 Prosedur dan Tahap Perencanaan dan Pemrograman SDM1

Bangun, Wilson, Intisari Manajemen. Bandung: Refika Aditama, 2008.