Strategic Human
Resource
Management
Human Resource Planning,
Recruitment and Selection
03
Pasca Sarjana Magister 35005 Dr.Ir. Anik Herminingsih, M.Si
Manajemen
Abstract Kompetensi
Perencanaan sumberdaya manusia Mahasiswa mampu menguasai
memastikan bahwa perusahaan teori/konsepsi/gagasan ilmiah tentang
memberoleh sumberdaya manusia yang Strategic Human Resources
tepat pada waktu yang tepat Management in Human Resouce
Planning and Selection
Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Rivai dan Sagala (2009),
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau
bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam suatu manajemen
sumber daya manusia. Istilah manajemen memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan atau
organisasi, sehingga harus dipelihara dengan baik. Sebagaimana fungsi-fungsi manajemen,
maka pengelolaan sumberdaya manusia juga diawali dengan perencanaan.
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini, Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan aset organisasi/perusahaan yang tidak tergantikan.
Kecanggihan dan kemajuan teknologi menjadi tidak berarti jika tidak ada unsur manusia di
dalamnya sebagai pelaksana/pelaku dalam mengoperasikan teknologi tersebut.
Perkembangan teknologi yang terjadi saat ini tetap masih harus membutuhkan SDM yang
mampu mengaplikasikan teknologi tersebut kedalam praktek organisasi. Kualitas SDM yang
seperti apa dan dalam jumlah (kuantitas) berapa suatu organisasi/perusahaan harus
merekrut dan mempekerjakannya, perlu adanya sistem perencanaan SDM yang baik dan
terpercaya.
Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa
organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini,
teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era
teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini, dicirikan
oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi
yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih
canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak
ada akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang
bervariasi.
Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus
bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus
perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan
harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, Cascio,
dalam Safarudin Alwi, 2001:144 ditegaskan bahwa Perencanaan SDM akan menjadi lebih
Berbagai pilihan untuk mengurangi kelebihan SDM, yakni dengan cara perampingan
(downsizing), pengurangan gaji, penurunan pangkat, perpindahan, pembagian kerja dan
pilihan lainnya. Pilihan-pilihan tersebut memiliki kecepatan serta penderitaan manusia yang
berbeda, sebagaimana disampaikan pada Tabel 1.
Berbagai
karakteristik Berbagai
Lowongan Pilihan Karakteristik
Pekerjaan Pekerjaan Pelamar
1. Pendekatan Succesive Hurdles. Pada sebagian besar proses seleksi yang berjalan
sampai saat ini didasarkan pada konsep Succesive Hurdles. Ini berarti bahwa untuk
Strategic Human Resource
2016
Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning
8 Purwanto SK., Dr, M.Si. / Dr.Ahmad Badawi http://www.mercubuana.ac.id
Saluy.MM
berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus
dari berbagai persyatan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi
blanko lamaran, tes-tes, wawancara, pengecekan seluruh latar belakang pribadi pelamar
dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevan lainnya da sebagainya. Segala
macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut dengan hurdles dan harus
lulus dengan baik satu persatu atau secara berurutan successive.
1. Screening lamaran
Tentu saja, pada tahap awal, seleksi kandidat dapat dan harus dilakukan dengan
membaca surat-surat lamaran mereka. Dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran
dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan dan yang tidak
kemudian dipisahkan dan disimpan dalam fail yang berbeda. Sebagai contoh sederhana,
bila pabrik berlokasi di Surabaya dan anda mencari operator yang tinggalnya di sekitar
pabrik, maka mereka yang tempat tinggalnya jauh seperti di Jombang tentunya akan
langsung disisihkan.
a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan
teliti. Tes numeracy biasanya digabung dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan
dalam menghitung. Tes-tes ini seringkali digabungkan dengan tes psikologi yang akan
diuraikan di bawah, tetapi kadang-kadang juga dilakukan sendiri. Jenis tes seperti ini bisa
diperoleh dengan membeli bahan tes dari beberapa lembaga di dalam atau di luar negeri
yang informasinya dapat diperoleh melalui internet.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon.
Seperti tes dalam kelompok pertama, tes jenis ini juga dapat menjadi bagian dari tes
pskologi.
c. Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar.
Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau pertanyaannya harus
disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar
tentang hal-hal umum, misalnya kejadiankejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di
dunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes psikologi. Ada beberapa hal yang digarisbawahi tentang tes psikologi. Pertama, tes
psikologi sebenarnya lebih tepat disebut pemotretan kandidat secara psikologis. Tujuan dari
pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis,
seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus
diisi. Dengan demikian, kandidat yang mengikuti tes seharusnya diberitahu bahwa
demikian, kandidat yang mengikuti tes seharusnya diberitahu bahwa bila hasil tes mereka
dianggap tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan bukanlah berarti bahwa mereka
orang yang gagal dalam semua bidang. Mereka mungkin memenuhi persyaratan untuk
pekerjaan lain atau bidang lain. Kedua, adalah tidak tepat memilih seorang calon karyawan
semata-mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hasil sebuah tes psikologi
Strategic Human Resource
2016
Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning
10 Purwanto SK., Dr, M.Si. / Dr.Ahmad Badawi http://www.mercubuana.ac.id
Saluy.MM
seharusnya hanya digunakan sebagai salah satu sumber informasi tentang seorang
kandidat yang dapat kita gunakan sebagai dasar pembuatan keputusan. Tes psikologi tidak
akan memberi tahu kita informasi tentang pengetahuan umum atau pengetahuan spesifik
dan keahlian teknik yang dimiliki kandidat serta penampilan fisiknya. Demikian pula
informasi-informasi tentang latarbelakang pribadi dan karakternya. Informasi-informasi
tersebut hanya bisa diperoleh melalui cara-cara lain yaitu tes dan wawancara. Membuat
keputusan hanya berdasarkan hasil tes psikologi adalah sebuah kekeliruan.
f. Tes dexterity, adalah tes khusus yang mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk
pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan
mengerjakan jenis pekerjaan yang banyak menggunakan tangan dan/atau jari selain
otaknya, misalnya operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes-tes
seperti ini.
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan
mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan
satpam
4. Wawancara
Tujuan dari wawancara seleksi adalah mendapatkan informasi yang lebih mendalam
tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan sebagai dasar untuk
membuat keputusan tentang calon yang dipilih. Hal aneh bila pemilihan calon pegawai
dilakukan tanpa bertemu sebelumnya, melihat fisiknya dan mendengarkan suaranya. Lebih
daripada itu, bila perusahaan harus menyeleksi calon-calon yang akan mengisi jabatan-
jabatan yang professional dan menajerial senior, pejabat yang melakukan seleksi harus
mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk memperoleh
informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer
SDM harus sangat teliti dalam melakukan wawancara seleksi. Apabila calon telah dipilih
berdasarkan hasil tes dan wawancara, masih ada dua hal yang harus kita lakukan sebelum
menempatkan calon yang dipilih dalam pekerjaannya. Kedua hal tersebut adalah
pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi, yang keduanya akan di jelaskan di
bawah ini.25
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal
yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah mapun perusahaan. Tujuan utama dari
pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut
Strategic Human Resource
2016
Management Pusat Bahan Ajar dan eLearning
11 Purwanto SK., Dr, M.Si. / Dr.Ahmad Badawi http://www.mercubuana.ac.id
Saluy.MM
dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan juga
dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang berat
bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung ternyata mengidap penyakit yang
cukup berat. Saat ini, biaya pemeliharaan, khususnya di negara seperti di Indonesia di mana
pemeliharaan kesehatan karyawan masih dibebankan kepada perusahaan. Ada sejumlah
perusahaan mewajibkan juga pemeriksaan kesehatan bagi seluruh anggota keluarga calon
karyawan yang menjadi tanggungannya, khususnya istri/suami dan anak-anak. Kebijakan ini
diadakan untuk mencegah terjadinya kasus di mana seorang karyawan yang bergabung
dengan perusahaan dalam usia yang tidak muda lagi ternyata mempunyai anggota keluarga
yang menderita penyakit bawaan yang tidak dapat disembuhkan sehingga biaya
perawatannya terpaksa menjadi beban perusahaan sampai karyawan tersebut pensiun.
Pemeriksaan kesehatan calon karyawan dapat dilaksanakan oleh dokter yang bekerja di
perusahaan, bila ada, atau di rumah sakit yang dipercaya dan ditunjuk oleh perusahaan. 26
6. Pengecekan Referensi
Pengecekan referensi adalah suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat
mengenai latar belakang dan sifat calon. Informasi jenis ini terutama diperlukan bila calon
pernah bekerja di perusahaan lain. Informasi yang diperlukan pertama-tama adalah berupa
konfirmasi atas keterangan yang telah diberikan oleh calon dalam lamaran mereka atau
selama wawancara. Selain itu, yang terpenting adalah untuk mengecek tentang karakter
calon yang berkaitan dengan moralitas calon, misalnya apakah ia jujur dan dapat dipercaya
dalam hal pengelolaan uang. Sumbersumber untuk informasi tersebut adalah perusahaan di
mana sebelumnya calon bekerja, instansi pendidikan khusus calon yang baru lulus, atau
referensi lain yang diberikan oleh calon. Pengecekan harus dilaksanakan sebelum calon
dipanggil untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan
tersebut oleh orang yang melakukannya. Pengecekan ke perusahaan tempatnya sekarang
bekerja harus dilakukan tetapi hanya setelah pelamar ditawari pekerjaan dan
manandatangani surat penawaran kerja. Pengecekan langsung tetap diperlukan sebuah
surat keterangan resmi yang diberikan perusahaan yang memberhentikan atau meminta
karyawannya yang mengundurkan diri karena melakukan atau terlibat tindakan kriminal atau
tindakan tidak terpuji lainnya tidak akan memberikan informasi tentang alasan yang
sebenarnya. Halnya akan lain jika kasus tersebut diproses secara hukum dan telah dijatuhi
hukuman oleh pengadilan negeri. Tanpa keputusan pengadilan seperti itu, pemberian
informasi tertulis ataupun lisan tentang kasus tersebut dapat mengakibatkan kesulitan besar
bagi perusahaan. Namun yang terjadi adalah perusahaan malah akan memberikan surat
keterangan yang isinya sangat standar dan normal. Sering kali perusahaan yang dihubungi