TUGAS MATA KULIAH

REVIEW
“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Oleh : Wawan Sutiawan

A02419007

PROGRAM STUDI GEOGRAFI FAKULTAS SAINS

DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH GORONTALO
2021
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang

dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga

organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai

tujuannya.

Pengertian perencanaan SDM menurut para ahli :

1. Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi

di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga

kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.  Di mana secara lebih

sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara

sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu

yang akan datang. 

2. Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan SDM dapat diartikan sebagai suatu

proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan

pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM

Menurut Handoko 1997, p. 55-57, faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan

SDM antara lain :

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek

dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

 Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi

sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan

tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang

dihadapi perusahaan.

 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di

bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan

sebagainya.

 Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak

hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer

secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan

teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

 Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang

akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.

Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa

 perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui

antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber

daya manusia antara lain :

 Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling

berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk

mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk

baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di

waktu yang akan datang.

 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-

rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.

Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling

berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran

juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka

pendek.

 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-

pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan

memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para

karyawan di masa mendatang.

 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-

kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan

kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu

tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi

sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

C. Tahapan Perencanaan SDM

Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen

perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan

Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning ini :

1) Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan

yang ingin dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai

menjadi tujuan yang lebih focus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit

kerja atau bagian tertentu. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan

sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan

rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya

manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya

tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran

tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi. Departemen

Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat

untuk memenuhi kebutuhan.

2) Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan

organisasi, tahap selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang

sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja,

kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga

potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang

ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus

mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti

kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat

dari agen penyedia tenaga kerja.

3) Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap

selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa

yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan

apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan

produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan

pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang

berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-

pekerjaan tersebut.

4) Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang

 diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan

adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan

produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia

pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau

perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK

terhadap karyawannya.

5) Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan

kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi.

Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar

departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6) Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau

persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi

ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk

diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan

penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai

dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai

pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

D. Komponen Dalam Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

 Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan

Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk

kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari

mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan kegiatan.

 Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat

produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun

pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan

penawaran, dan perencanaan karir.

E. Syarat-syarat Perencanaan SDM

Berikut ini adalah Syarat-Syarat Perencanaan SDM :

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

 4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan

pemerintah.

F. Kendala Dalam Perencanaan SDM

Berikut ini adalah Kendala-kendala Perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:

1. Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang

sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk

menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahkluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.

Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala

sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan

kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik

dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah / Peraturan

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan

tepat.
G. Keuntungan Perencanaan SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh

keuntungan-keuntungan:

 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap

dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

 Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat

mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang

dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

 Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat

karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga

kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan

golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.