PRAKTIKUM PENGANTAR MANAJEMEN AGRIBISNIS

OLEH :
NAMA : Sri yanti br sihombing
NIM : 205040101111119

UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS PERTANIAN
MALANG
2020
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah asset berharga bagi perusahaan agribisnis,

sehingga mereka seharusnya sangat diperhatikan sehingga tujuan organisasi akan
berjalan sesuai tujuan yang diharapkan. Bila pemilik perusahaan mempunyai
komitmen terhadap fungsi manajemen sumber daya manusianya, maka akan majulah
organisasi tersebut.

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan Sumber Daya Manusia
seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih
sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik
permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan
datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan
peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah
pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan
kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit
diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat
merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan
gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber
daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-
sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan
sumber daya manusia.
 c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia
yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program persiapan kerja  yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas
sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan
di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang
lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami
perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure
(SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3.  Produktivitas  dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan
dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan perusahaan.
 4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman
yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
c. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang
sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia,
sukar menyusun program kerja yang realistik.
7. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber
daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain
yang memerlukan sumber daya manusia.
8. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan
lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

4. SDM dapat meningkatkan pemanfaatan SDM yang ada.

Perencanaan adalah suatu kegiatan yang sangat penting dilakukan sebelum
melakukan sesuatu. Dalam hal ini perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian proses kegiatan yang dilakukan
untuk mengantisipasi permintaan kebutuhan di waktu yang akan datang dan
pembuatan kebutuhan tenaga kerja yang baik. Perencanaan sumber daya
manusia adalah kunci atau petunjuk bagi pemimpin organisasi atau perusahaan
untuk perekrtutan tenaga kerja dan menyiapkan perubahan rencana yang tepat.
Perencanaan Sumber Daya Manusia tentu dapat meningkatkan pemanfaatan
 SDM yang ada karen dengan perencanaan tersebut segala hal yang akan terjadi
dimasa yang akan datang sudah diantisipasi dan dipersiapkan.

5. Langkah-langkah dalam sumber daya manusia

Langkah-langkah yang ditempuh dalam sumber daya manusia untuk
menemukan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan yang sesuai dan untuk
mempertahankan produktivitas serta melaksanakan pengembangan pada
karywan adalah :
1. Menentukan kebutuhan personel perusahaan
2. Mencari dan merekrut tenaga kerja
3. Mengangkat atau memilih tenaga kerja
4. Mengorientasikan tenaga kerja pada pekerjaannya
5. Menetapkan persyaratan kompensasi dan tujangan
6. Mengevaluasi prestasi kerja
7. Mengawasi pelatihan dan pengembangan
8. Mengadakan promosi atau kenaikan jabatan
9. Menangani pemutusan hubungan kerja atau pemindahan

6. Perekrutan dan pelatihan sebagai implementasi SDM

Perekrutan atau rekrutmen adalah cara yang dilakukan perusahaan untuk
mencari calon tenaga kerja yang telah memenuhi syarat kualifikasi dengan
jumlah tertentu, kemudian dari sejumlah orang tersebut akan dilakukan
penyeleksian untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepat dan
dibutuhkan untuk menempati posisi atau jabatan tertentu. Bukan hanya itu,
rekrutmen juga berfungsi sebagai upaya untuk mengatur komposisi sumber daya
manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan dan tugas-tugas yang akan
diemban oleh tenaga kerja. Sedangkan pelatihan adalah proses pengembangan
kemampuan yang dilakukan pada tenaga kerja yang telah melewati proses
perekrutan. Pelatihan ini adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan untuk pengembangan kemampuan tenaga kerja, retensi dan
mensosialisasikan perilaku karyawan atau kebiasaan yang ada, proses pelatihan
ini diberlakukan tidak hanya untuk karyawan baru tetapi juga bagi semua
karyawan lama atau yang sedang bekerja. Perekrutan dan pelatihan termasuk
kedalam fungsi-fungsi MDSM yang memiliki peranan strategis dalam
mempersiapkan sumber daya manusia yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan
yang dialami organisasi atau perusahaan.

7. Pengembangan sumber daya manusia bisa dikatakan efektif dan efisien

dalam membantu meningkatkan produktivitas tenaga kerja pekerja?
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk memberikan
kontribusi yang besar terhadap berjalannya sebuah organisasi dengan baik dan
sesuai dengan rencana atau target yang ingin ditempuh. Solusi untuk
meningkatkan kualitas suatu organisasi adalah dengan memastikan kinerja
sumber daya manusia untuk mendukung usaha organisasi yang berfokus pada
produktivitas, pelayanan dan kualitas.agar sumber daya manusia yang ada pada
sebuah organisasi dapat meraih ontribusi yang besar, maka sumber daya atau
tenaga kerja yang ada di dalamnya perlu dikembangkan baik melalui pendidikan
dan pelatihan secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia
dilakukan untukmenyiapkan para tenaga kerja dalam menghadapi kemajuan
teknologi dan ilmu pengetahuan dimasa yang akan datang. Oleh sebab itu
program pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara dinamis
dan berkelanjutan.
Pengembangan sumber daya manusia yang efektif dan efisien dapat
meningkatkan produktivitas kerja, moral, dan potensi-potensi yang ada di
lembaga. Program pengembangan sumber daya manusia ini bukan hanya
membahas tentang pekerjaan yang berhubungan dengan jabatan tetapi juga
program pengembangan sumber daya manusia ini dapat meningkatkan
wawasan, cara berfikir, kemampuan bekerja sama, dan sikap dalam menghadapi
perubahan lingkungan yang akan dialami oleh tenaga kerja.
 Tujuan pengembangan sumber daya manusia yang efektif dan efisien adalah
untuk mempersiapkan kemampuan atau kompetensi yang akan diperlukan suatu
saat ini dalam perubahan posisi atau jabatan dalam jangka waktu yang panjang
sebagai persiapan bagi perubahan yang kemungkinan akan terjadi di masyarakat
ataupun dilingkungan lembaga yang bersangkutan. Pengembangan sumber daya
manusia merupakan salah satu sumber keunggulan yang kmpetitif sebagai faktor
penentu karena program pengembangan ini berhubungan erat dengan kebutuhan
organisasi akan tenga kerja yang memiliki kompetensi yang tinggi.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas kerja individu, kelompok, dan keseluruhan
organisasi. Hal tersebut sangat penting karena manusia, teknologi, pekerjaan dan
organisasi selalu berhubungan dan suatu saat bisa saja berubah seiring dengan
perkembangan jaman sehingga setiap tenaga kerja perlu mempersiapkan diri dan
mendapatkan pelatihan dan terus dikembangkan.
Untuk menghadapi kemungkinan perubahan yang akan terjadi dalam jangka
panjang maka perlu adanya pelayanan. Untuk melaksanakan pelayanan terbaik
bagi masyarakat, maka diperlukan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang
memiliki skill atau kemampuan dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan
sehingga produktivitas tenaga kerja karyawan menjadi tinggi.

8. Mendiagnosis masalah-masalah dalam sebuah organisasi dalam melalui

sistem penilaian kerja.
Penilaian kerja merupakan suatu sistem formal yang digunakan suatu
organisasi untuk memeriksa atau mengkaji, mengevaluasi dan menentukan nilai
atau kualitas seseorang atau kelompok (Mondy and Noe dalam Marwansyah,
(2010:228)
Levinson dalam Marwansyah (2010:229) mengartikan kinerja dan istilah lain
yang berhubungan atau terkait dengan hal tersebut :
Kinerja atau unjuk rasa adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas yang diembannya. Penilaian kerja adalah uraian sistematis tentang
kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang atau sebuah kelompok. Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk
mengbservasi kemudian menjadi sebuah laporan.
Dari pernyataan tersebut telah dijelaskan bahwa penilain kerja itu adalah
sebuah sistem yang dilakukan sebuah organisasi untuk mendiagnosis kesalahan
atau masalah-masalah yang terjadi selama proses pekerjaan. Dengan melakukan
penilaian kerja suatu organisasi dapat lebih mengetahui kualitas atau
kemampuan dari tenaga kerjanya, dan dengan begitu sebuah organisasi dapat
mengetahui bagian mana lagi yang perlu dilakukan pelatihan dan pengembangan
oleh tenaga kerja untuk mencapai kesuksesan organisasi.

9. Manfaat konflik di dalam konteks sebuah organisasi

Konflik bisa diartikan sebagai masalah dan hal yang seharusnya tidak terjadi
atau sebisa mungkin dihindari didalam sebuah perkumpulan atau organisasi.
Namun konflik sering terjadi didalam kelompok atau organisasi. Konflik dalam
organisasi dapat muncul oleh karena beberapa faktor, termasuk perubahan atau
inovasi yang baru dapat memicu konflik apabila sesama anggota organisasi
tidak memiliki pemahaman yang sama.
Konflik yang paling sering terjadi itu disebabkan oleh adanya ketidaksesuaian
atau perbedaan pendapat antar sesama anggota atau karyawan organisasi
sehingga menyebabkan masalah atau perselisihan sesama anggota. Oleh sebab
itu untuk mengatasi masalah tersebut sebuah organisasi perlu memiliki
manajemen konflik yang baik. Manajemen konflik ini diharapkan mampu
mengubah pandangan negatif menjadi dampak yang positif dan bermanfaat, baik
bagi organisasi atau perusahaan atau bagi anggota yang terlibat kedalam konflik.
Manajemen konflik adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan untuk mengatasi atau mengendalikan apabila terjadi situasi dan
kondisi yang terjadi antar karyawan. Manajemen konflik ini dapat dilakukan
oleh pihak ketiga atau ng tidak terlibat kedalam konflik atau bisa juga diakukan
oleh yang terlibat kedalam konflik tersebut. Dengan adanya manajemen konflik,
 konflik mengenai perbedaan pendapat yang awalnya memicu perselisihan
sesama anggota kini telah berubah menjadi pandangan yang mendapatkan
sebuah ide yang baik. Manfaat konflik dengan adanya manajemen konflik :
a. Bahan evaluasi
Konflik dalam perusahaan atau organisasi akibat ketidaksesuaian sudah biasa
terjadi ini sudah menjadi hal sepele, yang awalnya adalah hal sepele bisa saja
menjadi besar apabila semakin banyak anggota yang merasa tidak sesuai atau
tidak setuju dengan suatu sistem kerja. Semakin banyak anggota merasa
ketidaksesuaian berarti semakin nampak jelas bahwa ada hal yang perlu
diperbaiki dari sistem kerja tersebut.kebalikannya, jika suatu perusahaan
sudah dikatan baik dengan adanya konflik maka perusahaan itu akan dapat
semakin berkembang. Dengan manajemen konflik dapat menemukan hal-hal
atau masalah lain yang tidak disadari karena belum melaksanakannya.
b. Mengembangkan kemampuan karyawan atau anggota
Dengan adanya manajemen konflik mampu meningkatkan kemampuan
karyawan bagian soft skill.pada saat terjadi konflik otomatis anggota atau
karyawan yang lainnya akan distimulasi dan refleks ikut berfikir kreatif dan
rasioanal dalam menghadapi konflik yang sedang terjadi. Dengan begitu
anggota yang lain akan secara otomatis menganalisis permasalahan apa yang
terjadi kemudian memberikan tanggapan atau saran yang tepat dalam
menyelesaikan masalah tersebut. Dalam tahap-tahap itu secara tidak langsung
konflik tersebut telah membuat anggota yang lain berfikir dan itu dapat
meningkatkan kemampuan berfikir seseorang juga kemampuan berbicara atau
menyampaikan pendapat.
Selain itu apabila saran atau tanggapan yang diberikan oleh anggota atau
karyawan mendapat respon yang baik dari pemimpin perusahaan dan anggota
lainnya itu akan menjadi keberhasilan tersendiri yang dirasakan seseorang,
sehingga dia merasakan ikut berperan dalam pengembangan perusahaan.
c. Meningkatkan keaktifan karyawan
Seiring waktu dan semakin sering adanya manajemen konflik pastinya akan
memunculkan ide-ide baru baru dari para karyawan atau anggota. Karyawan
yang seharusnya pendiam atau takut mengeluarkan pendapat setelah
dihadapkan pada masalah seperti ini pasti otomatis akan ikut memikirkan
pemecahan masalahnya dan perlahan-lahan bisa menjadi aktif dalam
menyampaikan ide, tanggapan atau sraan mengenai konflik yang sedang
terjadi. Manajemen konflik bisa disebut sebagai sarana untuk menyampaikan
pendapat didalam sebuah perushaan atau organisasi.
d. Melatih kemampuan mengelola
Setelah satu konflik dapat terselesaikan dengan baik pastinya akan
menghasilkan suatu keputusan atau rencana yang akan dilaksanakan untuk
kedepannya. Didalam keputusan tersebut pastinya sudah ditentukan
bagaimana sistem kerjanya, apa saja hal yang haru dilakukan. Dari hal
tersebut maka perusahaan akan memiliki banyak pengalaman dalam
mengelola suatu sistem kerja atau organisasi, tidak hanya perusahaan tetapi
juga berlaku bagi semua karyawan atau anggota perusahaan yang melakukan
manajemen konflik dengan baik dan menerapkannya.

10. Perencanaan sumber daya manusia

Banyak pendapat yang mengemukakan tentang pengertian manajemen, dan
semua pendapat tersebut memberikan maksud atau tujuan yang sama hanya
berbeda padaproses pelaksanaannya. Intinya, perencanaan sumber daya manusia
adalah suatu proses yang sangat peting dilakukan oleh suatu organisasi atau
perusahaan untuk mewujudkan atau mencapai target perusahaan dengan
semaksimal mungkin. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia kita
kebih mengetahui apa-apa saja yang harus dikerjakan atau memiliki rencana
kerja yang jelas dan itu adalah hal yang penting di dalam kehidupan sehari-hari.
Untuk menjalankan sistem perusahaan dan mencapai visi misi suatu perusahaan
maka perlu adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien
sehingga perencanaan sumber daya manusia itu dapat dijalankan dengan tepat
dan meraih hasil baik juga.
 Dalam perencanaan sumber manusia terbagi menjadi beberapa bagian seperti
perekrutan, pelatihan dan pengembangan semua hal tersebut saling berhubungan
dan sangat penting untuk mencapai visi misi suatu perusahaan. Dalam
perekrutan suatu perusahaan dituntut untuk dapat memilih atau mengevaluasi
para tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan yang
memenuhi syarat kualifikasi. Yang nantinya akan ditempatkan dan diberi
jabatan yang sesuai dengan kemampuan masing-masing tenaga kerja.
Setelah suatu organisasi melakukan perekrutan maka para tenaga kerja akan
diberi pelatihan khusus yang akan menambah pengetahuan sumber daya
manusia yang dibutuhkan agar tenaga kerja dapat mempertanggung jawabkan
tugas yang akan diemban.
Kemudian saat tenaga kerja sudah terpilih dan akan mulai bekerja, para tenaga
kerja akan dilakukan pengembangan baik pada pola pikir, wawasan yang akan
mengambangkan pengetahuan dan kemampuan tentang bagaimana cara
menghadapi dunia baru atau hal-hal yang suatu saat akan berubah baik itu pada
bisnis ataupun dilingkungan masyarakat.
Perencanaan sumber daya manusia menuntut setiap sumber daya manusia atau
tenaga kerja mampu mengemban atau menyelsaikan tugasnya sesuai dengan
yang direncanakn dan diharapkan oleh perusahaan atau organisasi dan mampu
menghadapi segala hal yang bakalan berubah dimasa yang akan datang baik di
dunia bisnis atau di lingkungan masyarakat.

 Contoh manajemen sumber daya manusia

Contoh atau ilustrasi penggunaan manajemen sumber daya manusia dapat
dilihat dari Praktek penambahan kebutuhan karyawan menggunakan sistem
perencanaan sumber daya manusia juga bisa diterapkan di sebuah hotel atau
rumah sakit. Sebagai contoh, indeks perbandingan jumlah perawat dalam suatu
rumah sakit berbanding 10 dengan jumlah tempat tidur. Ilustrasi ini dapat
diartikan bahwa satu orang perawat harus mampu melayani sebanyak 10 tempat
tidur, sehingga jika rumah sakit hendak melakukan pembangunan perluasan
dengan menambah kamar 1000 tempat tidur maka dapat diperkirakan rumah
sakit itu akan membutuhkan perawat sebanyak 100 orang.
Untuk menambah atau memenuhi kebutuhan perawat tersebut pimpinan
rumah sakit itu harus melakukan manajemen sumber daya manusia dengan
sistem perencanaan sumber daya manusia agar mendapatkan perawat yang dapat
bertanggung jawab dengan tugas yang akan diberikan pihak rumah sakit.
Pertama bagian rumah sakit akan melakukan perekrutan bagi sejumlah orang
yang memenuhi syarat kualifikasi yang dibutuhkan oleh rumah sakit, misalnya
syarat yang dibutuhkan oleh rumah sakit adalah D4 keperawatan atau S1
keperawatan, maka pelamar yang tidak dapat memenuhi syarat tersebut akan
langsung didiskualifikasi dan dari sejumlah pelamar yang sudah direkrut akan
diproses lagi untuk memilih pelamar mana yang lebih layak menerima pekerjaan
tersebut dengan melihat kemampuan dari pelamar.
Selanjutnya sumber daya manusia yang sudah direkrut dan sudah melalui
tahap pemilihan, akan langsung diberikan pelatihan ytentang tugas yang akan
diemban oleh si tenaga kerja. Tahap ini bisa dikatan proses pemantapan atau
memaksimalkan kemampuan tenaga kerja sehingga tenaga kerja dapat dikatan
layak menerima jabatan tersebut. Selanjutnya setelah melewati seluruh proses
tersebut maka tenaga kerja dapat langsung dipekerjakan dirumah sakit tersebut
dengan penggajian yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatan yang di terima
oleh si pekerja.

 Kendala (Resiko) dalam Manajemen SDM & Manajemen Kendala

(Resiko) antara lain :
Setiap perusahaan selalu melakukan yang terbaik untuk mendapatkan omset
sebanyak mungkin. Dalam hal ini, divisi sales dan marketing kemungkinan
besar akan didorong paling keras untuk memeras otak. Bukannya hal tersebut
salah, tetapi sebaiknya Anda tidak lantas mengabaikan divisi-divisi lain, salah
 satunya HRD. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga berperan sama
pentingnya dalam menguntungkan perusahaan. Resiko Manajemen SDM pada
dasarnya perlu menjadi perhatian yang lebih di sebuah perusahaan. Sebab hal ini
berpengaruh secara langsung pada pengelolaan SDM. Jadi baik buruknya
karyawan bisa saja ditentukan oleh adanya manjemen SDM. Jika Manajemen
SDM ini tidak berfungsi dengan baik akan terjadi suatu resiko baik pada
karyawan maupun pada perusahaan. Resiko Manajemen SDM ini perlu untuk
dihindari dan bahkan perlu dicegah sejak sedini mungkin. Sebab resiko ini
sangatlah merugikan bagi perusahaan dan juga bagi pengembangan para
karyawan. Jika tidak diterapkan dengan baik, maka berbagai risiko manajemen
sumber daya manusia mungkin akan terjadi di perusahaan tersebut.

 Pengertian resiko manajemen SDM menurut para ahli

Noshworthy (2000), Manajemen resiko adalah Implementation of measures
aimed at reducin the like lihood of those threats occuring and minimissing any
damage if they do; Risk analysis and risk control form the basis of risk
management where risk control is the application of suitable controls to gain a
balance between security, usability and cost.
Djohanputro (2008), Manajemen resiko adalah proses terstruktur dan sistematis
dalam mengidentifikasi, mengukur, memetakan, mengembangkan alternatif
penanganan resiko, dan memonitor dan mengendalikan penanganan resiko.
Siagian dan Sekarsari (2001), Manajemen resiko adalah pengelolaan resiko luas
tidak hanya terfokus pada pembelian asuransi tapi juga harus mengelola
keseluruhan resiko - resiko organisasi.
Siahaan (2007), Manajemen resiko adalah perbuatan (praktik) dengan
manajemen risiko, menggunakan metode dan peralatan untuk mengelola resiko
sebuah proyek.
Smith (1990), Manajemen resiko adalah proses identifikasi, pengukuran, dan
kontrol keuangan dari sebuah resiko yang mengancam aset dan penghasilan dari
sebuah perusahaan atau proyek yang dapat menimbulkan kerusakan atau
kerugian pada perusahaan tersebut.

 Komponen manajemen resiko

 Lingkungan Internal
Lingkungan internal maksudnya adalah segala resiko yang
kemungkinan terjadi di dalam internal perusahaan. Di dalam
komponen ini, tidak ada deteksi terhadap risiko yang terjadi antara
perusahaan dengan faktor luar seperti pelanggan, klien dan
semacamnya. Sekalipun kadang efek resiko internal ini juga berimbas
pada hal tersebut. Komponen lingkungan internal dalam manajemen
resiko terkait dengan kedisiplinan karyawan, etika bekerja, kompetensi
pegawai, tingkat kesejahteraan bawahan dan lain sebagainya. Ini perlu
juga dilakukan deteksi manajemen untuk mencegah munculnya resiko
dari kriteria tersebut.
 Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran maksudnya adalah pihak perusahaan harus
memasukkan sasaran resiko yang jelas yang akan coba diselesaikan
melalui sistem manajemen. Di dalamnya biasanya tercakup dua hal
yaitu resiko yang muncul dari statemen visi dan misi usaha serta
sasaran resiko yang datang dari kegiatan teknis atau operasional. Tidak
dimungkiri setiap perusahaan pasti memiliki visi dan misi usaha.
Namun terkadang apa yang diidamkan tersebut tidak sesuai dengan
harapan. Dengan adanya komponen ini, bisa menjelaskan apa
penyebab masalah tersebut dan bagaimana cara menyelesaikannya.
Begitu juga yang terkait dengan kegiatan teknis atau operasional.
Tidak bisa dibantah kalau visi dan misinya bagus, tetapi ketika sudah
dilaksanakan malah menjadi buruk. Hal ini bisa terkait dengan
kompetensi pekerja atau kepatuhan pada planning yang masih kurang.
 Identifikasi Peristiwa
 Komponen manajemen resiko yang ketiga adalah identifikasi
peristiwa. Maksudnya adalah tidak disebutkan manajemen resiko jika
pihak perusahaan tidak memiliki data detail hasil identifikasi
peristiwa. Seharusnya ini memang sudah didapatkan sebelum usaha
mulai dijalankan. Untuk komponen ini boleh tidak meng-akomodir
semua resiko. Tetapi minimal kegiatan yang potensial saja dengan
berbagai pertimbangan masalah yang muncul jauh lebih besar.
Sekalipun demikian, tidak semua peristiwa bisnis teridentifikasi
merugikan. Oleh sebab itu, silakan dipilah mana peristiwa yang
bernilai positif mana yang negatif.
 Penilaian Resiko
Memungkinkan sebuah organisasi perusahaan ataupun bisnis untuk
menilai sebuah kejadian atau keadaan dan kaitannya dengan
pencapaian tujuan perusahaan atau bisnis tersebut.Manajemen perlu
melakukan analisis mengenai dampak yang mungkin terjadi akibat
resiko dengan 2 perspektif, yaitu : Likelihood (kecenderungan/
peluang) dan Impact/consequence (besaran dari realisasi risiko).
 Tanggapan Resiko
Selain melakukan penilaian terhadap resiko, juga menentukan
tanggapan atau respon terhadap risiko tersebut. Respon dari
manajemen tergantung risiko apa yang dihadapi. Respon atau
tanggapan tersebut bisa dalam bentuk :
Menghindari resiko (avoidance) Mengurangi resiko (reduction)
Memindahkan resiko (sharing) Menerima resiko (acceptance)
 Aktivitas Pengendalian
Setelah diberikan tanggapan, selajutnya yaitu penyusunan prosedur
dan kebijakan yang membantu memastikan bahwa respon terhadap
resiko yang dipilih memadai dan terlaksana dengan baik. Aktivitas
pengendalaian resiko ini antara lain :
Pembuatan kebijakan dan prosedur
Delegasi wewenang Pengamanan kekayaan perusahaan
Pemisahan fungsi Supervisi
 Informasi dan komunikasi
Aktivitas ini berfokus pada identifikasi informasi dan
menyampaikannya kepada pihak terkait melalui media komunikasi.
Informasi yang relevan diidentifikasi, diperoleh, dan dikomunikasikan
dalam bentuk dan waktu yang tepat agar personil dapat melakukan
tanggung jawabnya dengan baik.
 Pemantauan (Monitoring)
Monitoring adalah komponen terakhir dalam manajemen resiko.
Proses pemantauan dilakukan secara terus menerus untuk memastikan
setiap komponen lainnya berfungsi sebagaimana mestinya. Hal
penting yang perlu diperhatikan dalam proses monitoring adalah
pelaporan yang tidak lengkap atau berlebihan.

 Jenis-Jenis Manajemen Resiko

1. Manajemen Resiko Operasional
Manajemen Resiko operasional adalah manajemen risiko yang disasarkan
pada terjadinya permasalahan-permasalahan usaha yang muncul akibat
faktor internal. Seperti kinerja pegawai yang rendah, sumber daya yang
kurang berkualitas, terjadinya bencana, modal tidak sehat dan selainnya.
Pada umumnya cakupan sasaran untuk manajemen resiko jenis ini adalah
faktor manusia, sistem, proses serta permasalahan eksternal tetapi yang
tidak terkait dengan pelanggan melainkan muncul dengan sendirinya
seperti musibah. Ini yang menjadi bidang penyelesaian untuk manajemen
resiko operasional.
2. Manajemen Hazard
Manajemen Hazard adalah jenis manajemen resiko yang fokusnya pada
masalah yang potensial membuat perusahaan gulung tikar. Biasanya
problem usaha yang dideteksi adalah masalah-masalah yang besar dan
 berbahaya. Ada tiga unsur yang diprioritaskan di dalam manajemen jenis
ini. Yaitu masalah hukum, bahaya fisik serta penurunan moral. Ketiga hal
inilah yang harus diantisipasi jika kemungkinan muncul bahaya potensial
di sana.
3. Manajemen Resiko Strategis
Manajemen ini berkaitan dengan pengambilan keputusan. Resiko yang
biasanya muncul adalah kondisi tak terduga yang mengurangi kemampuan
pelaku bisnis untuk menjalankan strategi yang direncanakan. Dalam hal
ini beberapa faktor seperti resiko operasi, resiko asset impairment, resiko
kompetitif atau bahkan resiko frenchise (bila ada).
4. Manajemen Resiko Finansial
Sesuai dengan namanya tentu sudah dipahami kalau manajemen resiko
finansial adalah manajemen yang fokusnya pada keuangan perusahaan.
Deteksinya diarahkan bagaimana sebisa mungkin agar perusahaan tidak
kolaps hanya karena dana, modal, laba dan selainnya.
Dengan adanya manajemen ini, tentu pihak perusahaan akan memberikan
perlindungan terhadap segala aset perusahaan. Tujuannya tidak lain
supaya keuangan tetap sehat sehingga bisa dikontribusikan untuk
perkembangan usaha ke depan.

 Tujuan manajemen resiko dalam bisnis

Manajemen resiko dijalankan semata untuk tujuan-tujuan tertentu. Luar
biasanya tujuan-tujuan ini berpotensi merusak perusahaan jika tidak segera
dicapai, tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai berikut :
o Melindungi perusahaan
o Membantu pembuatan kerangka kerja
o Sebagai peringatan kewaspadaan
o Meningkatkan kinerja perusahaan
o Sosialisasi manajemen resiko
o Mendorong manajemen agar proaktif
 Dampak resiko manajemen SDM
o Efektifitas menurun
o Struktur organisasi tidak jelas
o Pengeluaran meningkat
o Kesejahteraan karyawan tertangganggu
o Kacaunya pengelolaan masalah
 Indikator resiko manajemen SDM
o Rasio pelamar dan jumalah SDM yang dibutuhkan
Rasio ini bisa dihitung dengan cara membandingkan jumlah pelamar
dan jumlah tenaga kerja di perusahaan. Dengan adanya perhitungan
rasio ini maka perusahaan nantinya bisa melakukan antisipasi. Selain
itu perusahaan bisa lebih mempersiapkan adanya proses perekrutan
untuk karyawan baru.
o Varians pelamar
Perusahaan juga bisa melakukan perbandingan pada jumlah pelamar
dengan jumlah pekerja yang resign dari perusahaan. Pekerja yang
resign juga bisa dicari penyebab atau alasannya. Dengan adanya hal
tersebut maka perusahaan bisa lebih mempersiapkan perencanaan
proses rekrutmen selanjutnya.
o Rasio staf pendukung
Rasio staf pendukung juga bisa menjadi salah satu indikator untuk
mengetahui resiko manajemen SDM. Perhitungan rasio staf
pendukung ini bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi HRD
perusahaan untuk bertindak. Setidaknya HRD bisa
mempertimbangkan jalannya proses perekrutan yang selanjutnya.
o Persentase pekerja
Yang dimaksud persentase pekerja adalah jumlah pekerja di setiap
departemen dibandingkan dengan jumlah pekerja secara keseluruhan.
Beberapa departemen yang biasanya ada di perusahaan yaitu
 departemen keuangan dan perusahaan serta departemen IT dan
lainnya.
o Indeks produktivitas pekerja
Indeks ini dapat digunakan untuk mengetahui budaya kerja di suatu
perusahaan. Indeks ini sebenarnya sangat berpengaruh pada
kapabilitas suatu perusahaan. Namun data yang ada pada indeks bisa
digunakan untuk melakukan analisis resiko pada manajemen SDM.
o Penanganan Yang Tepat
Resiko manajemen SDM sebenarnya bisa ditangani dan bahakn juga
bisa dicegah. Namun untuk melakukannya tentu saja diperlukan
beberapa langkah. Dimulai dari adanya tim manajemen yang kuat pada
sebuah perusahaan sehingga pengelolaan SDM nantinya bisa
dilakukan dengan baik dan tepat. Selain itu pengelolaan SDM sebisa
mungkin diusahakan agar tetap berjalan dengan baik. Tidak boleh ada
tumpang tindih pada satu jabatan sehingga setiap karyawna bisa
bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing. Setiap karyawan
harus bekerja dengan semaksimal mungkin agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Selain itu komunikasi juga perlu ditinggkatkan
sehingga terjalin hubungan kerja yangs emakin efektif.

 Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia
adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal -
hal sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawas
sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemutusan hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari
waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau
kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dal hal pendidikan, latihan dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan
pesangon yang menjadi hak karyawan.
 Resiko lemahnya sumberdaya manusia dan pekerja inti
Resiko ketenaga kerjaan manajer hitt, et all (1996:289) ialah resiko
kehilangan pekerjaan, kehilangan konfensasi atau hilangnya reputasi
manajerial. Menurut Siagian (2001:25) imbalan nonfinansial bagi karyawan
adalah untuk memuaskan kebutuhan psikologis dan status karyawan.
Termasuk dalam hal ini adalah kendaran dinas pribadi, pengemudi, tempat
parker khusus di pelataran parker, makan siang atas biaya perusahaan dan
sekertaris pribadi. Menurut Umar (1998:78) “beberapa perusahaan sangat
bergantung kepada pegawai utama atau para pekerja senior atau anggota
direksi. Jika para pekerja inti/senior ingin pindah ke perusahaan pesaing maka
jelas perusahaan dalam resiko besar, seperti pemberian informasi, pencurian
rencana strategis perusahaan dan membujuk konsumen untuk pindah ke
perusahaan pesaing”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa resiko
Sumberdaya manusia adalah masalah yang ditimbulkan oleh tenaga kerja
sehingga berdampak negative terhadap perusahaanKemungkinan kejadian
risiko yang berkaitan dengan kondisi SDM terdiri dari : kemungkinan
rendahnya tingkat kesehatan, kemungkinan tingkat kematian, dan pengaruh
usia.
a. Rendahnya Tingkat Kesehatan
Rendahnya tingkat kesehatan dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Sebagai contoh tingkat kesehatan dipengaruhi oleh kondisi atau
kebersihan kerja. Selain kondisi keja, rendahnya tingkat kesehatan
juga dipengaruhi oleh suasana kerja. Kondisi kesehatan yang
paling buruk adalah kalau karyawan sampai mengalami kecelakaan
sampai cacat. Semakin tinggi tingkat kecelakaan dan tingkat cacat,
semakin buruk pengelolaan SDM di perusahaan yang
bersangkutan.Rendahnya tingkat kesehatan juga bisa diindikasikan
oleh akses ke pusat kesehatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan
mengembangkan klinik untuk mempermudah karyawan untuk
mendapat perawatan. Harapannya, pengawasan dan
penanggulangan masalah kesehatan dapat dilakukan dengan cepat
dan efisien.
b. Tingkat Kematian
Tingkat kematian SDM tidak selalu dikaitkan dengan kondisi
perusahaan tertentu. Tingkat kematian terkait dengan tingkat
kesehatan secara nasional.
c. Pengaruh Usia
Usia SDM antara 30 sampai 45 tahun dianggap sebagai usia paling
produktif. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan stamina dan
fisik sangat tergantung pada usia. Berbeda dengan pekerjaan yang
menuntut mental, pemikiran, dan pengalaman, justru semakin
banyak usia semakin baik.
d. Sistem dan Sarana
Pemenuhan kebutuhan berdampak pada dua hal : peningkatan
motivasi dan peningkatan kepuasan. Sistem dan sarana yang
berhasil meningkatkan motivasi adalah sistem dan sarana yang
bisa meningkatkan produktivitas karyawan. Peningkatan kepuasan
menyebabkan karyawan tidak mengeluh, tidak keluar kerja, tidak
mangkir, tetapi tidak diimbangi dengan peningkatan kerja. Sistem
dan sarana yang baik juga perlu untuk mendukung kelancaran
pekerjaan.
e. Resiko Kecurangan
Risiko kecurangan menurut yang dipaparkan oleh Halim (2005)
adalah unsur dari risiko murni yang dapat ditimbulkan dalam
setiap usaha. Halim mengemukakan dari kedua macam risiko yang
merupakan bagian dari risiko murni adalah merupakan dampak
dari suatu usaha yang harus mendapatkan perhatian lebih karena
dalam menjaga agar tidak terjadinya risiko tersebut adalah sangat
riskan.
Banyak perusahaan mengatakan kecurangan merupakan kejadian
yang lumrah dan alamiah di perusahaan selama mental orang-
orang dalam perusahaan masih menganggap uang adalah tujuan
bekerja, selain lemahnya moral. Kecurangan dapat diketahui
dengan cepat tetapi dapat juga memakan waktu yang lama.
Menurut Umar (1998:99) ada lima indikator kecurangan, yaitu :
1. Jumlah barang secara fisik didalam gudang memperlihatkan jumlah
yang berkurang jika dibandingkan dengan yang ada di catatan atau
komputer.
2. Ada karyawan yang terlihat menjadi kaya mendadak, dimana dia
beralasan misalnya karena kekayaan itu didapat dari judi atau
lotere.
3. Karyawan yang jarang libur walaupun pada hari-hari libur resmi
dimana karyawan lain tidak ada dikantor.
4. Bukti-bukti yang melibatkan pemasok, misalnya hanya pemasok
tertentu saja yang dilibatkan dalam suatu proyek.
5. Bukti-bukti yang melibatkan konsumen, misalnya catatan tentang
pemberian kredit yang disamarkan.
 6. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa risiko kecurangan adalah faktor kesalahan yang sengaja
dilakukan oleh orang dari diluar maupun dari dalam
perusahaan tersebut.
7. f. Resiko Pekerja inti
8. Resiko yang yang timbul yang ada pada bagian ini adalah jika
perusahaan atau organisasi, melakukan penyewaan atau
meminta bantuan kepada organisasi lain untuk melakukan
pekerjaan initinya adalah
9. organisasi tersebut akam kehilangan ciri khas apa yang di
hasilkan oleh organisasinya karena pekerjaan nya terlalu
banyak di lakukan oleh organisasi dari luar.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa risiko kecurangan adalah faktor kesalahan yang sengaja
dilakukan oleh orang dari diluar maupun dari dalam
perusahaan tersebut.
10. Resiko Pekerja inti
Resiko yang yang timbul yang ada pada bagian ini adalah jika
perusahaan atau organisasi, melakukan penyewaan atau
meminta bantuan kepada organisasi lain untuk melakukan
pekerjaan initinya adalah organisasi tersebut akam kehilangan
ciri khas apa yang di hasilkan oleh organisasinya karena
pekerjaan nya terlalu banyak di lakukan oleh organisasi dari
luar.

 Beberapa upaya dalam menangani resiko SDM

Menghadapi resiko SDM, tentu saja perusahaan harus melakukan upaya-
upaya yang efektif, upaya-upaya tersebut antara lain :
1. Memiliki tim manajemen yang kuat
2. Menyiapkan SDM untuk suksesi
3. Melarang para eksekutif bekerja rangkap
4. Sistem insentif/penghargaan dan punishment yang efektif
5. Menyiapkan job description, job specification, performance appraisal yang
baik
6. Komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahan
7. Pelayanan kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.

STUDI KASUS
Strategi Penanganan Risiko Operasional Pemasaran Produk Teh Celup Hijau Walini
Pada Industri Hilir Teh Pt Perkebunan Nusantara Viii, Bandung, Jawa Barat
Berdasarkan hasil analisis, risiko -risiko yang teridentifikasi dapat dikelompokkan
menjadi tiga bagian, yaitu: sumberdaya manusia (SDM), sistem kerjasama, dan
proses penjualan. Berdasarkan metode nilai standar didapatkan nilai probabilitas
tertinggi dari ketiga penyebab risiko operasional adalah risiko sistem kerjasama
(26.4%) dan nilai probabilitas terendah adalah risiko sumberdaya manusia (15.4%).
Probabilitas juga dihitung berdasarkan risiko perkejadian, yaitu : stagnasi produk,
pengembalian produk, kurangnya informasi penyajian teh, dan kelalaian promosi
memilliki probabilitas terbesar. Risiko sumberdaya manusia memiliki dampak atau
kerugian terbesar dengan nilai Rp 102,615,683, sedangkan kerugian terkecil dialami
oleh proses penjualan dengan nilai Rp 78,436,664. Alternatif penanganan risiko
operasional yang terjadi di IHT PTPN VIII dilakukan dalam dua strategi penanganan,
yaitu preventif dan mitigasi. Strategi preventif dilakukan untuk memperkecil
probabilitas terjadinya risiko ditangani dengan membuat atau memperbaiki sistem
dan prosedur pemasaran, mengembangkan sumberdaya manusia dan memasang atau
memperbaiki fasilitas fisik. Sedangkan penanganan mitigasi dilakukan dengan
pengalihan risiko ke pihak lain melalui pemasaran dengan konsep socialpreneur,
rekrutmen pegawai harian dengan sistem outsourcing yang teruji kompetensinya, dan
selective hedging untuk menentukan distributor yang berkomitmen dan
tanggungjawab.
DAFTAR PUSTAKA