Nama : Aina Nurul Rahayu

NIM : 050140321
Kelas : EKMA4214.233
UPBJJ : Bandung
1. Pengertian dari Perencanaan SDM

2. Alasan pentingnya perencanaan SDM bagi suatu organisasi/perusahaan

3. Tantangan perencanaan SDM

4. Tahapan melakukan perencanaan SDM

Jawaban:

1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) perencanaan SDM merupakan proses
pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan bahwa
sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian yang telah
ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan. Proses perencanaan tersebut meliputi
prakiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasional dan pengembangan program,
demi untuk memastikan bahwa jumlah dan tipe individu karyawan tersedia pada waktu
dan tempat yang dibutuhkan. Dengan kata lain bidang pekerjaan perencanaan SDM ini
meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas SDM

2. Pentingnya Perencanaan SDM dalam Organisasi

Beberapa alasan pentingnya perencanaan SDM bagi kelangsungan organisasi atau

perusahaan adalah sebagai berikut:

Kebutuhan akan SDM yang kompeten akan semakin terpenuhi.

Dengan adanya perencanaan SDM yang lebih baik, the right men in the right place
akan dapat dicapai oleh perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat
pada posisinya masing-masing dapat terlaksana dengan lebih optimal dan semakin cepat
karena perusahaan telah mengetahui dengan baik bagaimana kualitas SDM yang
dipekerjakan oleh mereka, bagaimana merekrutnya, apabila hendak menambah
karyawan, juga bagaimana tentang mempertahankan karyawan-karyawan terbaik itu.

Meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

 Apabila jumlah SDM di dalam internal perusahaan telah tidak efisien dan sudah
tidak efektif lagi, maka sistem perencanaan SDM akan melakukan pengaturan atau
penempatan ulang. Tujuannya adalah tentu saja agar semua SDM yang dimiliki dapat
bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan kemampuannya
masing- masing. Jika memang hal itu bisa dilakukan maka akan mampu memberikan
kontribusi secara maksimal dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan di masa
mendatang.

Dapat semakin menghemat biaya dan anggaran perusahaan.

Sebelum akan melakukan proses rekrutmen, pihak HR terlebih dahulu harus

melakukan perombakan SDM dalam internal perusahaan. Misalnya dengan
melaksanakan promosi jabatan dan pemindahan jabatan, mempensiunkan yang sudah
waktunya untuk pensiun, atau bahkan memberhentikan para pekerja suka melanggar tata
tertib dan peraturan perusahaan. Tentunya harus sudah sesuai dengan berbagai tata cara
dan peraturan ketenaga-kerjaan yang masih berlaku. Dengan melakukan perombakan
terlebih dahulu, maka akan dapat semakin menghemat segala biaya – biaya yang
berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja. Apabila penempatan ulang dilakukan
secara tepat, tidak hanya akan terjadi penempatan yang keliru. Yang terpenting adalah
tidak perlu menyediakan biaya untuk menambah SDM baru. Namun dalam beberapa
kasus, penambahan karyawan baru memang sebenarnya tidak dapat dihindari. Misalnya
saja, kantor yang telah membuka cabang baru atau lini anak perusahaan baru

Mendorong adanya perilaku yang semakin proaktif.

Apabila perusahaan sudah memiliki perencanaan SDM yang lebih baik, maka
akan segera dapat mengambil serangkaian tindakan responsif dalam menghadapi setiap
masalah dinamika perkembangan bisnis yang setiap saat bisa terjadi. Hal ini tentunya
akan dapat berdampak semakin positif terhadap kinerja dari perusahaan secara
keseluruhan.

Mendorong semakin terbangunnya sistem informasi SDM yang lebih akurat.

Sistem informasi SDM yang semakin lama semakin akurat sangat penting dalam
menberdayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan agar mampu berjalan secara
optimal. Perencanaan SDM akan mampu mendorong semakin terbangunnya sistem
 informasi SDM yang handal dan bertambah akurat dan tentunya hal ini sangat bermanfaat
untuk perkembangan perusahaan.

Semakin terciptanya hubungan Kerja yang harmonis dalam internal perusahaan.

Apabila suatu lingkungan kerja di sebuah perusahaan memiliki orang-orang yang

tepat dan benar-benar kompeten dalam jabatan dan posisinya masing-masing. Pastinya
akan terjadi hubungan yang semakin harmonis. Mereka akan saling bekerja sama dengan
baik sesuai dengan keahliannya masing-masing agar dapat mewujudkan sasaran dan
tujuan perusahaan.

3. Tantangan perencanaan SDM

Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia
saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya
perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi. adanya
perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan
manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
1) Tantangan Internal

Faktor-faktor internal organisasional adalah atribut-atribut yang mencerminkan

kondisi organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik manajemen
sumber daya manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah selaras dengan
empat elemen organisasional seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya
organisasi dan struktur organisasi, yang dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :

2) Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan

yang bersumber dari lingkungan ekstrnal, yang dapat menyulitkan dan menghambat
usaha peningkatkan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu
organisasi mencapai tujuannya. Seperti yang dijabarkan sebagai berikut :

3) Tantangan Individual

Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada keputusan
yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik. tantangan individu ini biasa
mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar seperti pengaruh
teknologi terhadap prduksi karyawan.
 4) Tantangan Sosial Politik

Perencanaan SDM tidak selalu berjalan dengan baik, terdapat berbagai kendala
dan tantangan yang dihadapi diantaranya adalah : Standar Kompetensi SDM, Manusia
Adalah Makhluk hidup, Kondisi demografis SDM, Kebijakan pemerintah

5) Tantangan Profesional

MSDM sangat memerlukan sekali anggota MSDM yang memiliki profesionalisme,

keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan pengalaman yang cukup. Dengan
maksud agar mempunyai kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Apalagi dalam era yang saat ini (globalisasi) sangat membutuhkan sekali orang-orang
yang berkompeten dalam mengelola sebuah organisasi.

6) Tantangan Teknologi

Zaman yang semakin maju memberikan dampak pada perubahan teknologi juga,
perkembangan ilmu pengetahuan membuat teknologi berkembang semakin pesat.
Perubahan teknologi tersebut juga mempengaruhi sistem dunia kerja pada saat ini, di
mana peran manusia mulai tergantikan oleh mesin. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi
sumber daya manusia, karena perannya kini beralih pada keterampilannya dalam
menguasai teknologi.

4. Tahapan perencanaan SDM

1) Buat rencana kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan panjang sesuai tujuan
bisnis
Langkah pertama dalam proses ini adalah merencanakan kebutuhan tenaga kerja
baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang sesuai dengan tujuan bisnis. Hal
ini melibatkan mengidentifikasi proyeksi pertumbuhan perusahaan, peluang pasar,
dan strategi bisnis untuk memastikan keberlanjutan serta kesesuaian SDM yang
dibutuhkan.
2) Pertimbangkan tren industri dan kebutuhan tenaga kerja di masa depan
Penting bagi tim HR untuk mempertimbangkan tren industri terkini dan perkembangan
teknologi yang dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Dengan
memahami perubahan dalam industri, perusahaan dapat lebih responsif dalam
mengantisipasi kebutuhan akan keterampilan dan kompetensi karyawan yang
relevan.
 3) Identifikasi kompetensi karyawan yang sudah ada
Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi dan keterampilan yang
dimiliki oleh karyawan saat ini. Dengan memahami latar belakang dan potensi
karyawan, tim HR dapat mengoptimalkan SDM yang ada dan mengevaluasi apakah
kualifikasi yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan posisi pekerjaan yang ada.
4) Tentukan kualifikasi kandidat untuk mengisi posisi-posisi yang dibutuhkan
Berdasarkan rencana kebutuhan tenaga kerja yang telah disusun, tentukan kualifikasi
dan persyaratan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi-posisi penting dalam
perusahaan. Hal ini membantu dalam proses perekrutan dan memastikan bahwa
calon karyawan yang dipilih memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan
pekerjaan.
5) Identifikasi Sumber Daya Eksternal
Selain mengandalkan karyawan internal, penting untuk mengidentifikasi sumber daya
eksternal seperti mitra atau penyedia layanan yang mungkin diperlukan untuk
mendukung pertumbuhan perusahaan. Mengandalkan sumber daya eksternal juga
membantu perusahaan dalam menghadapi fluktuasi permintaan dan kebutuhan
proyek yang beragam.
6) Tentukan tipe pengembangan yang dibutuhkan karyawan saat ini
Tentukan jenis pengembangan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan saat ini
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Mengidentifikasi
kebutuhan pengembangan karyawan membantu meningkatkan produktivitas, kinerja,
dan loyalitas karyawan.
7) Tinjau Kembali dan Evaluasi
Terakhir, lakukan tinjauan dan evaluasi berkala terhadap rencana SDM yang telah
disusun. Dalam lingkungan startup yang berubah cepat, evaluasi berkala membantu
memastikan bahwa rencana tetap relevan dengan perkembangan perusahaan dan
dapat disesuaikan dengan perubahan kebutuhan tenaga kerja.

Sumber : BMP EKMA 4214

https://www.indonesiana.id/read/155533/tantangan-manajemen-sumber-daya-insani

https://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Journal-20230-11_1373.pdf

https://employers.glints.com/id-id/blog/tahapan-perencanaan-sdm/