NADIA SYARIFAH M.

(A021191023)

“HR PLANNING & RETENTION”

Human Resource Planning adalah proses menganalisis dan mengidentifikasi karyawan dan kebutuhan
dan ketersediaan sumber daya manusia dan juga menentukan penambahan atau penggantian apa yang
diperlukan untuk mempertahankan karyawan / staf dengan kuantitas dan kualitas yang diinginkan untuk
mencapai tujuan organisasi.

Tujuan /Effective HR Planning :

1. Right People, Untuk menjalankan pekerjaannya, setiap perusahaan / organisasi membutuhkan

karyawan dengan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan, pengalaman kerja, dan bakat yang
diperlukan untuk bekerja. Ini disediakan melalui HR Planning yang efektif.
2. Right Capabilities, Untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan / organisasi maka,
karyawan yang dipilih tidak sembarang orang (telah melalui lulus kriteria), perusahaan / organisasi
memperkerjakan karyawan yang kemampuannya itu tepat dengan perusahaan / organisasi tersebut
butuhkan. (Misalnya, perusahaan manufaktur membutuhkan tambahan karyawan di bagian
mengukir, jadi perusahaan mencari karyawan yang memiliki skill tersebut, bukan yang memiliki
skill bahasa jepang).
3. Right Times, Karena sejumlah besar karyawan yang sudah usia manula harus diganti
(mempertimbangkan batas usia kerja sesuai peraturan perundangan tenaga kerja yang berlaku) atau
yang pensiun, meninggal atau sudah tidak berdaya karena penyakit fisik atau mental, maka akan ada
kegiatan terus-menerus untuk mengganti karyawan tersebut. Jika tidak, pekerjaan akan ikut
terganggu.
4. Right Places, Untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan / organisasi maka para
karyawan di posisikan di tempat yang sesuai dengan skill dan effort nya. (Misalnya, perusahaan juga
mempertimbangkan apakah karyawan yang memiliki kekurangan ini bisa diberikan pekerjaan yang
tepat, layak, dan aman buat karyawan tersebut, meskipun memiliki kekurangan. Dalam artian
misalnya karyawan tersebut ahli di bidang IT namun dia memiliki kekurangan, perusahaan pasti
tetap menerimanya karena pekerjaan yang akan diberikan juga sesuai dan aman buat karyawan
tersebut.

Tujuan HR Planning ini juga penting untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia
secara akurat. Setelah perusahaan / organisasi mengetahui tentang jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan, keseimbangan antara permintaan dan penawaran akan menjadi mudah.

HR Planning juga membantu perusahaan untuk mengatasi perubahan kondisi pasar seperti persaingan,
teknologi, kerangka peraturan, dll dengan cara yang efektif. HR Planning dapat memungkinkan perusahaan
memiliki banyak orang yang memenuhi syarat untuk lowongan yang kemungkinan akan muncul sekarang
dan juga di masa depan.
 Perencanaan HR Planning (Forecast HR Requirements demand & Forcast Availability supply) :

Dalam melibatkan penentuan karyawan yang akan tersedia. dalam internal dan eksternal (para karyawan yang
sudah dipekerjakan oleh perusahaan dan orang-orang di luar organisasi). Faktor-faktor yang biasanya
dipertimbangkan manajer saat memperkirakan forcasting supply termasuk mempromosikan karyawan dari dalam
organisasi, mengidentifikasi karyawan yang mau dan mampu untuk dilatih, ketersediaan skill yang dibutuhkan di
pasar tenaga kerja lokal, regional, dan nasional, persaingan untuk skill dalam bidang tersebut, tren populasi (seperti
perpindahan negara).

Perencanaan HR Planning (Short Term & Long Term) :

1. Perencanaan HR Planning (Short Term), Jangka waktunya sampai dengan satu tahun. Atau yang sering
disebut sebagai strategi sumber daya manusia, meliputi :
a) Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti (pekerjaan apa yang butuh
dikerjakan dan ditawarkan, bagaimana dan di mana mendapatkan karyawan tersebut), b) Menetapkan tujuan
yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi, yang menarik, menilai dan menentukan karyawan yang
dibutuhkan untuk di berbagai pekerjaan), c) Design dan implementasi program-program jangka pendek
(misalnya, program penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja untuk mengidentifikasi
perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan, program pelatihan yang menekankan pada pengembangan
keahlian yang dibutuhkan dimasa yang akan datang, sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai
tujuan-tujuan jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian tujuan jangka waktu yang
lebih lama, d) Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi, penilaian tentang seberapa baik
tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka pendek pada umumnya mudah dikuantifikasi
(misalnya, menampung jumlah pelamar pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan tingkat
kinerja karyawan), maka evaluasi sistematis dari program-program SDM untuk memenuhi kebutuhan
jangka pendek organisasi cukup fleksibel dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh
organisasi-organisasi besar.

2. Perencanaan HR Planning (Long Term), Jangka waktunya lebih dari tiga tahun, meliputi :

a) Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan tantangan suksesi. Sedangkan
program perencanaan suksesi sendiri adalah merupakan sistem yang kompleks untuk melindungi kesehatan
perusahaan dalam jangka panjang. Kegiatan dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka panjang
(meliputi, mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi, mengidentifikasi yang dibutuhkan
menyediakan pengalaman belajar untuk mengembangkan kompetensi).
 b) Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan mengembangkan talenta orang-orang
yang mempunyai kemampuan mental lebih baik, yang secara psikologis cocok dengan yang dibutuhkan perusahaan
untuk inovasi dan perubahan, perncanaan suksesi dan pengembangan karir serta program peningkatan kualitas, c)
Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi menekankan pada kemampuan untuk
memprediksi hasil-hasil individu, seperti kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga diterapkan
untuk mengevaluasi program-program jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil perusahaan, (seperti, share
price, market share, receipt of industry awards dan sebagainya).

3. Perencanaan HR Planning (Medium Term), jangka waktu dua atau tiga tahun, meliputi :

a) Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan strategi berusaha
memprediksi output organisasi, (misalnya, produksi yang diharapkan, volume dan tingkat penjualan), b)
Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran jangka menengah dapat
diturunkan dari sumber informasi eksternal atau internal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial
dan lebih layak, c) Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana tindakan
yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha bersama dari perencanaan SDM dan
manajer-manajer yang relevan dalam suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal
menyesuaikan kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk menyesuaikan perubahan utama
yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan
karyawan, d) Design dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat membantu
karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi. Program-program ini (meliputi training
atau retraining programs) hal ini dipengaruhi oleh perubahan teknologi, pelayanan yang terkait dengan
pekerjaan yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi barang-barang, nilai-nilai dari orientasi
pelayanan, pelayanan penyerahan barang), kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik
karyawan baru atau menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu yang lebih lama,
economic conditions force downsizing (terdapat tiga pendorong utama untuk program-program jangka
menengah, yaitu, restrukturisasi organisasional (meliputi, merger dan akuisisi), pengurangan tenaga
kerja yang seringkali mengikuti restrukturisasi organisasional dan adaptasi terhadap tenaga kerja yang
beragam), e) Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti, kontingensi dan ruang
lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis seringkali pada produktivitas departemen atau unit
bisnis.
 Retensi Karyawan adalah proses di mana karyawan didorong untuk tetap bersama dalam perusahaan /
organisasi selama jangka waktu maksimum atau hingga proyek selesai. Retensi karyawan bermanfaat bagi
organisasi serta karyawan.

Retensi karyawan merupakan bagian dari manajemen Sumber Daya Manusia dan upaya perencanaan. Omset,
sebagai kebalikan dari retensi, sering kali dipandang sebagai masalah SDM rutin yang membutuhkan catatan dan
laporan. Memang, retensi karyawan bukanlah masalah yang dapat ditangani oleh laporan atau catatan, ini semata-
mata tergantung pada bagaimana kita memahami keprihatinan individu terutama dalam kasus karyawan wanita
yang berencana hamil. Satu-satunya logika sederhana yang harus dipahami pengusaha dari sudut pandang karyawan
adalah, organisasi harus seperti uluran tangan untuk masalah yang tulus. Dengan demikian, organisasi dipaksa
untuk mempelajari mengapa karyawan berhenti dan mengapa mereka tetap tinggal. Terkadang seseorang di area
SDM ditugaskan untuk secara khusus fokus pada retensi untuk memastikan bahwa itu mendapat prioritas tinggi.

Mitos Tentang Retensi :

1. Uang adalah yang utama

2. Perekrutan tidak ada hubungannya dengan retensi
3. Jika sedang melatih orang, kita hanya melatih mereka untuk employer lain
4. Jangan khawatir tentang retensi selama perubahan perusahaan / organisasi
5. Jika karyawan terbaik ingin meninggalkan perusahaan, maka kita tidak bisa menahan mereka

Pendorong Retensi :

1. Faktor organisasi dan manajemen

2. Kemajuan karir yang terbatas
3. Kurangnya pengakuan / pujian dari atasan
4. Gaji dan tunjangan yang tidak mencukupi
5. Kebosanan kerja dan kehidupan kerja
6. Hubungan supervisor karyawan
7. Faktor imbalan: kompensasi, tunjangan, dan kinerja
8. Pelatihan dan pengembangan karir
9. Kebijakan dan praktik karyawan