PELAKSANAAN PERENCANAAN SDM

CHRISTOPHER ARI SETIAWAN 226090001

RAFI ASTONUGROHO 226090012

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
2022
Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam
Pelaksanaan Perencanaan SDM

1. Pertumbuhan (Growth)
2. Perubahan (Change)
3. Teknologi (Technology)
1. Pertumbuhan (Growth)

pertumbuhan bisnis yang cepat dapat memerlukan penambahan karyawan baru untuk memenuhi
kebutuhan operasional yang semakin besar. Dalam perencanaan SDM, organisasi harus
mempertimbangkan kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mempertahankan
dan meningkatkan pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan. Perencanaan SDM yang baik dapat
membantu organisasi untuk mengidentifikasi dan mengatasi kekurangan SDM yang mungkin terjadi
selama periode pertumbuhan bisnis yang cepat, serta memastikan ketersediaan sumber daya
manusia yang cukup untuk memenuhi kebutuhan operasional yang semakin kompleks dan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Perubahan (Change)

Perubahan dapat memengaruhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi. Perubahan
dapat terjadi di berbagai bidang, seperti perubahan dalam struktur organisasi, teknologi,
persaingan bisnis, peraturan pemerintah, dan lain-lain. Perubahan ini dapat berdampak pada
kebutuhan karyawan yang berbeda, baik dalam jumlah maupun dalam keterampilan dan
kompetensi yang diperlukan. Dalam perencanaan SDM, organisasi harus mempertimbangkan
perubahan dan dampaknya terhadap kebutuhan sumber daya manusia. Organisasi harus dapat
mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia yang baru, mengembangkan program pelatihan
dan pengembangan untuk karyawan yang ada agar dapat mengikuti perubahan tersebut, serta
melakukan rekrutmen karyawan baru dengan keterampilan dan kompetensi yang sesuai dengan
perubahan yang terjadi. Selain itu, perubahan juga dapat memengaruhi budaya organisasi, nilai-
nilai, dan cara kerja yang telah ada sebelumnya. Oleh karena itu, organisasi harus
mempertimbangkan perubahan dalam budaya organisasi dan cara kerja yang baru, serta
mengembangkan strategi untuk memastikan perubahan tersebut dapat diterima dan
diimplementasikan dengan baik oleh karyawan.
3. Teknologi (Technology)

Organisasi harus mempertimbangkan pengaruh teknologi pada kebutuhan sumber daya manusia.
Organisasi harus dapat mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk
mengikuti perkembangan teknologi, mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
untuk karyawan yang ada agar dapat menguasai teknologi yang baru, serta melakukan rekrutmen
karyawan baru dengan keterampilan dan kompetensi yang sesuai dengan perkembangan teknologi.
Langkah Penyusunan Perencanaan SDM
(Common Practice)
1. Penetapan Corporate Strategic Business Plan
2. Identifikasi Strategi HR berdasarkan Corporate Strategic Business Plan yang
telah ditetapkan
3. Mengevaluasi perencanaan SDM yang existing
4. Menganalisis kebutuhan SDM di masa yang akan datang
5. Membuat perkiraan permintaan SDM
6. Menganalisis kesenjangan/ GAP SDM
7. Melakukan tindaklanjut dari kesenjangan SDM
8. Evaluasi hasil implementasi perencanaan SDM
1. Penetapan Corporate Strategic Business Plan

Dokumen yang merinci tujuan jangka panjang suatu perusahaan dan strategi untuk mencapai
tujuan tersebut. Rencana ini mencakup semua aspek bisnis perusahaan, seperti misi, visi, nilai-nilai,
sumber daya manusia, keuangan, pemasaran, dan operasi.

2. Identifikasi Strategi HR berdasarkan Corporate Strategic Business Plan yang telah ditetapkan

Setelah tujuan jangka panjang ditetapkan, strategi untuk mencapai tujuan tersebut dirumuskan.
Strategi tersebut mencakup rencana tindakan yang spesifik, termasuk sumber daya yang
dibutuhkan, tata kelola yang diperlukan, dan pengukuran kinerja untuk mengukur kesuksesan
implementasi strategi.
3. Mengevaluasi perencanaan SDM yang existing

Evaluasi SDM dilakukan setelah program SDM selesai dilaksanakan untuk mengevaluasi efektivitas
program tersebut. Evaluasi SDM dapat melibatkan pengumpulan data dan analisis untuk menilai
hasil program, menentukan keberhasilan atau kegagalan program, serta memberikan rekomendasi
untuk perbaikan program di masa depan.
4. Menganalisis kebutuhan SDM di masa yang akan datang

Dalam melakukan monitoring dan evaluasi SDM, organisasi dapat menentukan apakah program
SDM yang telah dilakukan efektif atau tidak. Dengan demikian, organisasi dapat memperbaiki
program SDM yang telah dilakukan atau mengembangkan program SDM baru yang lebih efektif
untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka panjang

5. Membuat perkiraan permintaan SDM

Proses yang dilakukan untuk memprediksi jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam suatu
organisasi dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan ini dilakukan dengan mempertimbangkan
beberapa faktor, seperti pertumbuhan bisnis, perubahan pasar, inovasi teknologi, dan persyaratan
hukum.
6. Menganalisis kesenjangan/ GAP SDM

Untuk mengetahui apakah perusahaan memiliki jumlah dan kualitas karyawan yang cukup untuk
mencapai tujuan bisnisnya. Analisis GAP SDM dilakukan dengan membandingkan antara kebutuhan
SDM yang diperlukan oleh sebuah perusahaan dengan jumlah dan kualitas sumber daya manusia
yang tersedia di perusahaan tersebut.
7. Melakukan tindak lanjut dari kesenjangan SDM

Rencana yang matang dan tepat dapat membantu perusahaan melakukan perubahan yang lebih
baik dari sebelumnya dan sesuai apa yang telah direncanakan. Rencana yang matang namun
langkah yang diambil tidak tepat, maka tidak akan memberikan hasil yang positif. Kedua aspek
tersebut harus dilakukan dengan selaras dan benar.
tindakan untuk menangani kesenjangan tersebut adalah : Rekrutmen dan seleksi karyawan baru,
Pelatihan dan pengembangan karyawan, Perombakan struktur organisasi, Outsourcing, Peninjauan
ulang kompensasi dan tunjangan

8. Evaluasi hasil implementasi perencanaan SDM

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan monitoring dan evaluasi SDM :
Menentukan indikator kinerja yang relevan, Mengumpulkan data yang akurat, Menggunakan alat
analisis yang tepat, Melibatkan semua pemangku kepentingan, Memberikan rekomendasi untuk
perbaikan
Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Model Mason Haire

2. Model Andrew E. Sikula
3. Model USAF
4. Model Sosio – Ekonomik Battele
5. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R. Wayne Mondoy dan Robert M. Noe
 Model Mason Haire

Model Andrew E.
Sikula
Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R.
Wayne Mondoy dan Robert M. Noe
Contoh form Perencanaan SDM