MAKALAH STRATEGI PERENCANAAN PEKERJAAN SUMBER DAYA MANUSIA

(Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Strategi Manajemen SDM)

Dosen Pengampu:
Dr. Achmad Mohyi, M.M.

Oleh Kelompok 2:
Wahyu Putri Setiyo Pratiwi (202010160311059)
Desy Fitriani (202010160311099)
Laxmya Dana Nafsah (202010160311100)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2023
A. Pendahuluan
Sistem manajemen dalam perusahaan atau organisasi memerlukan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berbakat, kreatif dan inovatif sesuai dengan kebutuhan,
tujuan manajemen perusahaan dan persaingan bisnis yang kompetitif. Baik atau
buruknya suatu perusahaan dapat dilihat dari manajemen yang dijalankan. Kehidupan
organisasi bisnis sangat dituntut untuk terus bergerak mengikuti perubahan yang cepat
dan massif. Cascio dalam Alwi (2001), menyatakan bahwa perencanaan SDM akan
menjadi lebih penting bagi perusahaan karena adanya globalisasi, teknologi baru,
proses restrukturisasi organisasi dan perbedaan etnis dalam angkatan kerja. Sehingga
faktor-faktor tersebut akan menghasilkan ketidakpastian dan sulit untuk di prediksi,
maka perusahaan harus mengembangkan bisnis dan menyusun SDM secara sinergis
yang nantinya dapat mengurangi risiko akibat ketidakpastian tersebut. Agar
pelaksanaan perencanaan SDM berhasil maka diperlukan strategi perencanaan
manajemen SDM agar dapat memastikan keselarasan antara bisnis dan strategi
sumber daya manusia.
Perencanaan SDM merupakan titik awal dalam proses manajemen, di mana
mempunyai tujuan yang berdasarkan pada kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan umum. Perencanaan SDM merupakan suatu proses kegiatan bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang dalam suatu organisasi.
Memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti
usaha untuk mengisi kekosongan atau kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
datang, maka perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan atau
forecasting mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan
sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Proses perencanaan SDM untuk masa sekarang dan masa mendatang
dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Di mana faktor
internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun,
meninggal dunia, keluar atau berhenti bekerja, rotasi dan promosi jabatan. Sedangkan
faktor eksternal seperti ketatnya persaingan bisnis, kemajuan teknologi, dan tingkat
ketergantungan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan
dari negara satu dengan negara lainnya (Jabani, 2015). Siklus hidup dan tumbuhnya
perusahaan di tengah perubahan yang begitu cepat, diperlukan strategi bisnis yang
selaras dengan perencanaan SDM.
B. Strategi Manajemen SDM dan Perencanaan SDM
Setiap perusahaan memerlukan kebijakan-kebijakan manajemen sumber daya
manusia dan aktivitasnya untuk dapat mempertimbangkan tujuan luas strateginya.
Strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) berarti melakukan dan merumuskan
kebijakan-kebijakan sumber daya manusia dan praktek berdasarkan kemampuan
karyawan dan perilaku yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya. Sehingga manajer SDM dapat mengidentifikasi ukuran karyawan sesuai
dengan ukuran pada tingkat kebijakan dan praktek baru dalam memproduksi
keterampilan dan perilaku karyawan yang diperlukan (Dessler, 2011).
Menurut Tampubolon (2016), strategi manajemen sumber daya manusia
(SDM) menekankan perlunya perencanaan sumber daya manusia dan penerapan
strategi yang akan dirumuskan dalam konteks strategi organisasi. Strategi ini secara
keseluruhan responsif terhadap perubahan lingkungan eksternal perusahaan, sehingga
oleh para praktisi dapat memastikan kesesuaian antara strategi manajemen SDM dan
rencana bisnis perusahaan. Di mana strategi manajemen SDM adalah integrasi dari
kepatuhan semua fungsi SDM untuk tujuan organisasi secara luas dan responsif
terhadap perubahan lingkungan eksternal.
Strategi manajemen sumber daya manusia merupakan seperangkat proses-
proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related
business issue). Dengan demikian kegiatan strategi SDM didasarkan pada people-
related business concern, untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang ditetapkan yaitu
meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan
bersaing yang berkelanjutan (Widajanti, 2007).
Menurut Buttler, Lengnick-Hall tahun 1988, menyatakan bahwa integrasi
perencanaan SDM dengan perencanaan strategi dilakukan dengan beberapa alasan
(Widajanti, 2007), yaitu:
1. Integrasi menawarkan banyak penyelesaian dan pemecahan masalah dalam
organisasi yang kompleks.
2. Integrasi memberikan kepastian bahwa SDM, keuangan dan teknologi menjadi
pertimbangan yang penting dalam menentukan tujuan perkiraan atau
peramalan dalam penerapan kemampuan.
3. Melalui integrasi, organisasi harus mempertimbangkan individu-individu yang
menyertainya dan harus menerapkan kebijakan.
4. Hubungan timbal balik dalam integrasi perencanaan SDM dan perencanaan
strategi, membatasi sub ordinasi dan pertimbangan strategik pada hal-hal yang
menjadi pilihan SDM dan mengesampingkan SDM sebagai kemampuan
penting sumber daya organisasi dan keunggulan kompetitif.
C. Model Perencanaan SDM
Jabani (2015), mengatakan bahwa sebelum dilakukan penyesuaian atau
pengintegrasian rencana, maka seluruh operasional perencanaan SDM harus mampu
menerjemahkan setiap program yang akan dilakukan dan meyakinkan bahwa semua
rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis secara
keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada tingkat ini adalah memilih dan
menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
Selanjutnya terdapat 4 (empat) aspek dalam perencanaan SDM yaitu sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah SDM yang dibutuhkan (forecasting of employees)
2. Mengidentifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi atau perusahaan
(human resources audit)
3. Menganalisis keseimbangan antara permintaan dan penawaran SDM (demand
and supply analysis)
4. Program aksi (action program)

Melakukan suatu proyeksi SDM atau karyawan yang dibutuhkan yang

disebabkan karena berbagai alasan seperti adanya yang pensiun, meninggal dunia,
pindah ke tempat kerja atau perusahaan lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari
program perencanaan SDM. Sehingga dalam melakukan proyeksi ketika ingin
mengetahui jumlah SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu harus
menggunakan teknik atau metode terukur, sehingga diperoleh data yang handal (valid)
sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya. Selanjutnya Jabani (2015)
menyatakan, bahwa terdapat dua teknik sederhana dalam menentukan jumlah
kebutuhan SDM yaitu:

1. Teknik Indeksasi atau Rasio, adalah teknik peramalan yang menggunakan

indeks dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Perusahaan yang
menggunakan analisis ini biasanya berdasarkan pada catatan volume penjualan
pada waktu tertentu sebagai dasar proyeksi.
Contoh: jika perusahaan ingin menerima karyawan 15 orang maka logika yang
digunakan adalah beban tanggung jawab karyawan sebanding dengan volume
penjualan sebesar 15.000 unit per tahun, dengan asumsi pada tahun berikutnya
perusahaan juga ingin meningkatkan volume penjualan menjadi 150.000 unit.
Praktek proyeksi ini juga dapat diterapkan pada sebuah hotel atau rumah sakit.
2. Teknik Ekstrapolasi, adalah berdasarkan pada tingkat perubahan atau
kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan
datang. Penggunaan teknik ini berawal dari pemikiran bahwa kehidupan
organisasi atau perusahaan merupakan suatu yang berulang (continue). Teknik
proyeksi ini mempunyai tingkat keabsahan (validitas) yang tinggi apabila
menggunakan asumsi Ceteris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diasumsikan
tidak mengalami perubahan, hal ini merupakan kelemahan dari teknik
tersebut. Namun pada kenyataannya kondisi dan lingkungan selalu berubah.
Teknik ini hanya di gunakan untuk perencanaan jangka pendek dan tidak
untuk jangka panjang.
Contoh: apabila rata-rata dua karyawan diterima setiap bulan di bagian
produksi selama dua tahun yang lalu, maka ada 24 karyawan yang akan
diterima oleh bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsinya adalah
penyebab permintaan sama dari waktu ke waktu.
D. Proses Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan strategi sumber daya manusia terdapat beberapa proses yang
dilakukan (Purba, 2018) yaitu:
Pertama, proses rekrutmen dan seleksi SDM. Di mana perencanaan strategi
sumber daya manusia akan sia-sia, apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen
dan seleksi yang berpedoman dengan kualifikasi sumber daya manusia yang
dibutuhkan. Tes dan wawancara (interview) yang digunakan harus berfokus pada
usaha mengungkapkan apakah calon tenaga kerja atau karyawan memenuhi
kualifikasi yang ditetapkan di dalam perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Sondang (2009), proses rekrutmen dimulai pada waktu tahap mencari pelamar dan
berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, tahap setelah proses
rekrutmen yaitu seleksi. Pelamar yang diseleksi bertujuan untuk menjamin bahwa
hanya yang paling memenuhi semua persyaratan dapat diterima sebagai pekerja dalam
organisasi yang membutuhkan. Selanjutnya penentuan kualifikasi sumber daya
manusia bukan hanya untuk kemampuan, keterampilan dan keahlian tenaga kerja,
tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini pekerjaan.
Kedua, proses jenjang karir. Menurut Sondang (2009), karir adalah
keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya.
Nawawi (2007), menyatakan bahwa terdapat 3 (tiga) fase dalam mendesain program
pengembangan karir yaitu:
1) Fase pengarahan, untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan
perencanaannya menjadi kenyataan.
2) Fase perencanaan, merupakan aktivitas-aktivitas yang menyelaraskan
rancangan karyawan dan perusahaan mengenai pengembangan karir.
3) Fase pengembangan, adalah tenggang waktu yang digunakan pegawai untuk
memenuhi persyaratan dan melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain
yang diinginkan. Selanjutnya selama fase ini karyawan dapat melakukan
kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, atau
keahlian.
E. Tantangan Perencanaan SDM
Praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, akan menghadapi
tantangan yang tidak ringan. Beberapa tantangan yang harus dihadapi menurut
Simamora (1997) yaitu:
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif
Keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan
kompetitif hanya bersifat jangka pendek sehingga tantangan dari perspektif
SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan
kompetitif, sehingga dapat dipertahankan dan memiliki daya saing
(sustainable competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis
Beberapa faktor tantangan penyusunan strategi SDM dalam mendukung
strategi bisnis yaitu:
a) Manajemen puncak tidak selalu mampu menjelaskan secara rinci apa
strategi bisnis perusahaan,
b) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai
strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung
keseluruhan strategi bisnis,
c) perusahaan-perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang
berbeda.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian
Kebanyakan para manajer lebih banyak memfokuskan perhatiannya pada
rutinitas jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki
tantangan untuk masa depan secara integral melebihi orang lain disekitarnya.
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-
karakteristik unik organisasi
Tugas dalam perencanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi bisnis
berbeda dengan pesaing. Dalam menjaga strategi bisnis yang sukses selama ini
menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah untuk ditiru oleh pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan
Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan suatu tantangan dalam program
perencanaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam perencanaan
produksi, pemasaran dan penganggaran atau keuangan dalam perusahaan.
6. Menyita komitmen manajemen
 Perencanaan SDM ditengah-ditengah persaingan bisnis pada situasi
globalisasi, departemen atau manajer SDM jarang dilibatkan dalam
perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat, sehingga mengakibatkan
pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal
ini menjadi tantangan di masa depan dalam usaha memenangkan setiap
persaingan di lingkungan bisnis.
7. Menerjemahkan rencana strategik ke dalam tindakan
Tantangan dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah
sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang baik dengan praktek yang
buruk. Sehingga selayaknya pada masa mendatang sebelum rencana
direalisasikan harus diuji dan dikaji terlebih dahulu agar memberikan jaminan
keberhasilan sebuah perencanaan.
8. Mengakomodasi perubahan-perubahan
Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis
perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika sekarang. Perencanaan yang tidak
akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel, dan tidak peka terhadap
perkembangan pasar hanya kan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang
sulit untuk direalisasikan.
F. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada
2. Peningkatan efektivitas kerja
3. Produktivitas lebih ditingkatkan
4. Penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa depan
5. Penanganan informasi
6. Penelitian
7. Dasar bagi penyusunan program kerja
8. Mengetahui pasar tenaga kerja
9. Acuan dalam penyusunan program pengembangan SDM
10. Kepentingan perencanaan SDM.
G. Komponen-Komponen Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Perencanaan SDM
Tujuan yang berdasarkan pada kepentingan individu, organisasi, dan
kepentingan nasional.
2. Perencanaan Perusahaan
Perencanaan perusahan dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan perusahaan.
3. Syarat-syarat Perencanaan SDM
a. Mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
b. Mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi SDM
c. Mempunyai pengalaman tentang analisis pekerjaan, organisasi &
situasi persediaan SDM
d. Membaca siatuasi SDM masa kini dan masa datang
e. Memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
f. Mengetahui peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah
4. Strategi, Proses, dan Prosedur Perencanaan SDM
a. Strategi Perencanaan
b. Prosedur Perencanaan
c. Rencana SDM
d. Peramalan Kebutuhan SDM (Forecasting)
5. Tantangan dan Kendala Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Standar kemampuan SDM
b. Manusia (SDM)
c. Situasi SDM
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah