PENGERTIAN PERENCANAAN

2 SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)

Tujuan Pembelajaran :
Setelah mempelajari bab ini , mahasiswa diharapkan mampu :
1. Menjelaskan Pengertian Perencanaan SDM organisasi.
2. Menjelaskan aspek-aspek pokok dalam perencanaan SDM
3. Menjelaskan faktor-faktor yang dapat memengaruhi PerencanaanSDM
4. Menjelaskan Perencanaan SDM dengan pendekatan kompetensi

1.1.Pengertian Perencanaan SDM

 Perencanaan SDM adalah proses analisis & identifikasi dalam rangka peramalan
sistimatis tentang permintaan & penawaran sdm untuk masa yang akan datang
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
 Perencanaan SDM adalah fungsi yang merupakan langkah tertentu oleh manajemen
guna menjamin bagi organisasi tersedianya SDM yang tepat pada waktu yang tepat
dalam kedudukan & jabatan yang tepat.
 Perencanaan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana
organisasi (Andrew E Sikula, 1981).
 Perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian,dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar , waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara
ekonomis (Milkovich & Nystrom , Dale Yoder,1981).
 Maka Perencanaan SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menetukan kebutuhan
tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut terintegrasi ke dalam Perencanaan Organisasi agar
tercipta jumlah pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. (Mangkunegara,
2003)
 Keberhasilan Rencana dalam suatu organisasi yaitu dilihat ketika secara konsisten
telah diterapkan sesuai kebutuhan bisnis dalam jangka waktu yang tidak dapat
ditentukan.
 Perencanaan SDM tidak terlepas dari seluruh aktivitas yang terkait perencanaan
jabatan. Perencanaan jabatan itu akan meliputi 2 hal yang secara krusial berkaitan
dengan : Analisis Jabatan & Evaluasi Jabatan.
  Analisis Jabatan merupakan suatu proses untuk memepelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan operasi dan kewajiban suatu jabatan. Ia akan
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagamana menjalankannya
dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Keluaran analisis jabatan adalah berupa:
Deskripsi Jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Specification).
 Perencanaan merupakan bagian integral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena
pembiayaan SDM akan terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang
organisasi/perusahaan.

2.2. Aspek Pokok Dalam Perencanaan Sdm.

Perencanaan SDM merupakan bagian penting pada proses perencanaan strategis karena
tidak saja membantu organisasi dalam menentukan SDM yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, tetapi juga menetukan apa yang bisa dicapai dengan SDM yang tersedia.Oleh karena
itu aspek pokok yang ada dalam perancanaan SDM adalah sebagai berikut :
a) Aspek Sistematis, yakni merupakan proses yang disadari dan terencana,bukan
mendadak
b) Proses terus-menerus, karena organisasi, tujuan dan lingkungan selalu berubah
c) Tujuan jangka pendek dan jangka panjang dengan penekanan rencana jangka panjang
d) Berhubungan dan Integral dengan proses perencanaan perubahan karena menentukan
kebijakan dan prioritas organisasi akan dipengaruhi tersedianya SDM
e) Persyaratan SDM harus dinilai dari sudut kualitas dan kuantitasnya.
f) Tingkat sumberdaya akan bergantung pada kemampuan
g) Sumberdaya harus memenuhi persyaratan dan keefektifan organisasi/perusahaan

Dengan demikian dapat diartikan perencanaan SDM adalah :

1) proses mengantisipasi dan membuat ketentuan/persyaratan utk mengatur arus
gerakan pegawai baru dlm (promosi, mutasi dan demosi) , dan pemutusan
hubungan kerja (pensiun, berhenti & diberhentikan) dr lingkungan
organisasi/perusahaan.
2) rangkaian kegiatan peramalan (prediksi/estimasi) kebutuhan / permintaan
(demand) tenaga kerja di masa depan pd organisasi/perusahaan yg mencakup
pendayagunaan sdm yg sdh ada dan pengadaan tenaga kerja baru yg dibutuhkan

2.3. Faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM.

Beberapa faktor yang dapat memengaruhi perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
 1) Perubahan Demografi
2) Perubahan Teknologi
3) Kondisi Peraturan Perundang-Undangan
4) Perubahan Perilaku Terhadap Karir Dan Pekerjaan.
Kriteria Perencanaan SDM yang baik :
a) Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai organisasi/
perusahaan .
b) Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang
c) Perencanaan meliputi keputusan kegiatan/tindakan yang akan dilakukan
d) Perencanaan memiliki perhitungan akurat, teruji, fleksibel dan dapat
dipertanggungjawabkan.
Perencanaan SDM mengarah pada :
1. Jumlah, kualitas, komposisi, dan distribusi pegawai sesuai kebutuhan rill organisasi
2. Penentuan jumlah, kualitas, komposisi dan distribusi melalui analisis jabatan dan
perhitungan beban kerja
3. Perencanaan pengembangan kualitas SDM (diklat, tugas belajar ,promosi)
.
2.5. Implementasi Kompetensi Dalam Manajemen SDM
Perencanaan SDM dengan pendekatan kompetensi.
 Perencanaan SDM tidak hanya memfokuskan perhatian pada aspek kuantitas,tetapi
juga aspek kualitas dan kompetensi yang harus dimiliki SDM. Penyusunan Rencana
SDM, sangat dipengaruhi oleh : faktor lingkungan, Rencana Strategis Organisasi, atau
Struktur Kelembagaan, ketersediaan dana, dan sistem anggaran. Perencanaan SDM
merupakan penjabaran perencanaan strategis organisasi. Profil,karakteristik, dan
jumlah SDM yang akan direkrut, bergantung pada visi &misi organisasi.
 Dalam menyusun Kerangka Perencanaan SDM harus sudah tergambar standar
kebutuhan, Arah & Strategi Pengembangan Karir dan Model Pelatihan
 Strategi Perencanaan & Pengembangan SDM dengan pendekatan kompetensi hingga
saat ini merupakan pendekatan cukup baik dalam memprediksikan variabel kesuksesan
orang dalam bekerja. Kompetensi yang dijadikan dasar manajemen SDM adalah :
Analisis Jabatan/Kebutuhan Pegawai, Seleksi Dan Pengadaan, Pendidikan & Pelatihan,
Pengembangan Karir, Mutasi & Penata An, Kesejahteraan, Penghargaan &
Kompensasi, serta Evaluasi Kinerja.
 Keterkaitan Pendekatan Kompetensi dalam Manajenen SDM gambar berikut :
a) Rekruitmen & Seleksi : Setiap Jabatan/Pekerjaan ditentukan syarat; Pendidikan,
Kepangkatan Pengalaman,maupun Kompetensi Jabatan.
b) Desain Rekruitmen tahapan yang sangat menenentukan dalam membentuk profil SDM
yang andal, berkualitas dan relevan dengan kebutuhan organisasi
c) Metode Seleksi : Penilaian kompetensi seseorg dapat dilakukan dengan berbagai
metode penilaian kompetensi.
d) Pelatihan & Pengembangan : bertumpu pada perilaku/kompetensi yang mendorong
kesuksesan SDM dari sisi perilaku.
e) Manjemen Karir : kegiatan & kesempatan yang diberikan organisasi untuk membantu
pengembangan diri SDM sesuai persyaratan/kebutuhan SDM dimasa depan.

Gambar 3. Keterkaitan Pendekatan Kompetensi dalam Manajamen SDM

Kesimpulan
 Perencanaan SDM adalah suatu proses menetukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan
peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut
terintegrasi ke dalam Perencanaan Organisasi agar tercipta jumlah pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis. (Mangkunegara, 2003)
 Aspek-aspek pokok perencanaan SDM meliputi : aspek sistematis, proses terus-menerus,
tujuan jangka pendek dan jangka panjang , berhubungan dan Integral dengan proses
perencanaan perubahan , persyaratan SDM harus dinilai dari sudut kualitas dan
kuantitasnya, tingkat sumberdaya akan bergantung pada kemampuan, memenuhi
persyaratan dan keefektifan organisasi/perusahaan
 Beberapa faktor yang dapat memengaruhi perencanaan SDM adalah : Perubahan
Demografi ;Perubahan Teknologi ;Kondisi Peraturan Perundang-Undangan dan
Perubahan Perilaku Terhadap Karir dan Pekerjaan.
 Perencanaan SDM merupakan penjabaran perencanaan strategis organisasi. Profil,
karakteristik, dan jumlah SDM yang akan direkrut, bergantung pada visi &misi organisasi.
Dalam menyusun Kerangka Perencanaan SDM harus sudah tergambar standar kebutuhan,
Arah & Strategi Pengembangan Karir dan Model Pelatihan.
 Strategi Perencanaan & Pengembangan SDM dengan pendekatan kompetensi merupakan
pendekatan cukup baik dalam memprediksikan variabel kesuksesan orang dalam bekerja.
Kompetensi yang dijadikan dasar manajemen SDM adalah : Analisis Jabatan/Kebutuhan
Pegawai, Seleksi Dan Pengadaan, Pendidikan & Pelatihan, Pengembangan Karir, Mutasi
& Penata An, Kesejahteraan, Penghargaan & Kompensasi, serta Evaluasi Kinerja.