Nadia Syarifah M.

Z (A021191023)

(SDM II KELAS C)

RMK 1 “ Sumber Daya Manusia Strategis & Perencanaan Beserta Contohnya ”

A. Penjelasan tentang sumber daya manusia strategis & perencanaan

Aset sumber daya manusia perusahaan mencakup (mesin, bangunan, dan uang),
maupun aset tidak berwujud mencakup (knowledge, skill, dan human resources skills).

Definisi menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker
(1990) perencanaan SDM (Human Resource Planning), sebagai proses di mana manajemen
menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini
menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM
dipandang sebagai proses yang berjalan dari satu titik ke titik lain secara lurus, dengan
menggunakan data dan proses short term sebagai pegangan perencanaan long term. Melalui
perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang/karyawan yang tepat,
dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat dan juga
manajemen berusaha untuk melakukan berbagai hal yang menghasilkan kepuasan maksimum
long term baik bagi organisasi maupun individu.

Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah bisnis yang terkait dengan karyawan. Untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang
ditetapkan, yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Dan
juga karena perencanaan sangat membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang
akan datang dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk
menggunakan berbagai sumber daya yang terbatas secara efisien dan efektif.

Sistem dan perencanaan strategis :

1. Demand perusahaan terhadap tenaga kerja ditentukan melalui perencanaan strategis,

sedangkan prediksi ketersediaan supply ditentukan melalui perencanaan sumber daya
manusia.
2. Memprediksi supply tenaga kerja dilakukan dengan cara menentukan baseline
(promosi, perubahan jabatan, perputaran / penggantian posisi karyawan, dan lain-lain)
kemudian dibandingkan dengan demand tenaga kerja.
3. Perencanaan strategis harus mempertimbangkan beberapa faktor internal dan
eksternal. Faktor Internal : a) sasaran dan tujuan finansial dengan fokus
profitabilitas, b) Evaluasi sumber daya manusia dan teknologi, c) mendifinisikan misi
 utama secara eksplisit dan akurat. Faktor Eksternal : a) Perekonomian, b)
Lingkungan.

Manfaat perencanaan manajemen sumber daya manusia pada perusahaan /

organisasi :

1. Untuk memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.

2. Untuk memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan berbagai tujuan organisasi di
masa akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan / perekrutan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Membantu kegiatan-kegiatan personalia dan berbagai unit organisasi lainnya.

Ada 5 tahapan perencanaan SDM :

1. Inventarisasi persediaan SDM

2. Peramalan SDM
3. Pengawasan & Rencana SDM
4. Mengidentifikasi tujuan & penyusunan rencana SDM.
5. Suplai SDM didapatkan secara internal (Karyawan, estimasinya hanya sekedar
menghitung jumlah para karyawan dan mengevaluasi skills nya) & eksternal (orang-
orang dalam pasar tenaga kerja, estimasinya kebutuhan tenaga kerja harus dipenuhi
dari suplai eksternal ini dengan cara menganalisa pasar tenaga kerja).

Terdapat beberapa aktivitas dalam perencanaan sumber daya manusia yang terbagi
menjadi 3 jangka waktu, seperti :

1. Jangka Pendek (sekitar satu tahun) : a) Meramalkan permintaan dan penawaran yang
dapat diprediksi dengan pasti, b) Menetapkan tujuan yang mudah dalam perihal
penjumlahan seperti (perekrutan, menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan
untuk berbagai pekerjaan yang ada), c) Design dan implementasi beragai program
jangka pendek (program perekrutan karyawan, program seleksi, sistem penilaian
kinerja untuk mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan,
program pelatihan yang menekankan pada pengembangan skill yang dibutuhkan
dimasa long term, sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai tujuan-tujuan
jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian tujuan jangka
waktu yang lebih lama), d) Mengevaluasi perencanaan jangka pendek seperti
(penilaian tentang seberapa baik tujuan yang telah dicapai).

2. Jangka Menengah (sekitar dua / tiga tahun) : a) Meramalkan permintaan jangka

menengah, dalam hal ini perencanaan strategi berusaha memprediksi output
organisasi, misalnya (produksi yang diharapkan, volume dan tingkat penjualan), b)
Menetapkan tujuan, tujuan jangka menengah yaitu serangkaian rencana yang
dikembangkan untuk mencapai berbagai tujuan melalui usaha bersama dari
perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam suatu organisasi, dan
juga menyesuaikan kembali skill, attitude dan perilaku karyawan untuk menyesuaikan
perubahan utama yang dibutuhkan dalam organisasi / perusahaan, c) Design dan
 implementasi berbagai program jangka menengah yang dapat membantu karyawan
menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi seperti (pelatihan, dan program
pelatihan ulang).

3. Jangka Panjang (sekitar lebih dari tiga tahun) : a) Meramalkan permintaan dan
penawaran yang berhubungan dengan tantangan strategi-strategi dan rencana-rencana
yang dibuat oleh pemilik perusahaan untuk mengembangkan segala potensi, talenta,
dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan-karyawannya untuk mendapatkan
calon-calon pemimpin perusahaan yang terbaik. Dalam meramalkan permintaan dan
penawaran jangka panjang meliputi (mengidentifikasi karyawan yang mempunyai
potensi tinggi, mengidentifikasi yang dibutuhkan menyediakan pengalaman skill
belajar untuk mengembangkan kompetensi).

Penyebab timbulnya permintaan :

a) Lingkungan Eksternal (Ekonomi, sosial politik, teknologi, hukum, persaingan)

b) Organisasional (Rencana-rencana strategis, anggaran, perluasan usaha)
c) Persediaan karyawan (Pensiun, permohonan berhenti, kematian, pemberhentian)

B. Contoh Kasus Perencanaan SDM

Saya mengambil contoh pada perusahaan XL yang bisa dilihat jejak digital perencanaan
SDM nya yang di mana sudah sejak lama telah menerapkan suatu sistem Manajemen SDM
berbasis kompetensi. Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan
keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti dalam merekrut dan penyeleksian
karyawan dalam pembelajaran dan pengembangan, perencanaan karir dll. Untuk memastikan
bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem “
Manajemen Kinerja “ bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat
rencana kerja yang kemudian dibicarakan  bersama agar dapat membantu pencapaian rencana
perusahaan. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan
dasar pemberian imbalan / hadiah dan  pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung
unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti
penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dll.
XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners
(HCBP) di unit-unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian
masalah sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan
kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Sejalan
dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning
yang didasarkan pada filosofi ” pengembangan para pemimpin dari dalam XL ”. Termasuk
dalam program ini adalah penentuan atribut / kriteria utama yang diharapkan dari para
pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi
individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan
datang.