MAKALAH

KEWIRAUSAHAAN

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pembimbing: Dra. Hj. Nuraeni Gani,

MM. Disusun Oleh: Ainul Yaqin (90500120081)

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) ALAUDDIN
MAKASSAR 2021
 KATA PENGATAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas keehadirat-Nya
yang telah melimpahkan rahmat,dan hidayah-Nya kepada kita semua. Hingga
kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Kewirausahaan yaitu tugas
terstruktur pembuatan makalah tentang “Mengelola Sumber Daya Manusia”.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang telah

membimbing kami dalam proses pemahaman mata kuliah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekeliruan kami dalam menyusun

makalah ini kurang lebihnya, pribadi kami mohon maaf sebesar-besarnya,
karena kesempurnaan hanya milik Allah Swt dan kekurangan hanya milik kita
bersama.
 DAFTAR ISI

KATA PENGATAR ....................................................................

DAFTAR ISI ............................................................................

BAB 1 PENDAHULUAN ...........................................................

A. Latar Belakang .........................................................................

B. Rumusan Masalah ................................................................
C. Tujuan Penulisan ................................................................
D. Manfaat Penulisan ................................................................

BAB 2 PEMBAHASAN ...........................................................

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ...................

B. Tujuan dan Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusi .
C. Tahapan-tahapan Dalam Proses Perencanaan SDM ..........

BAB 3 PENUTUP............................................................................

A. Kesimpulan ....................................................................... .
B. Saran ..................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................

 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan
untuk mencapaitujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumberdaya, seperti Finansial, Fisik,
Manusia dan Kemampuan Teknologi. Perencanaan SDM sebagai suatu
kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenagakerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti
usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenagakerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan
adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan

definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, tujuan dan tahapan-
tahapan dalam proses perenanan SDM.

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:
1. Apakah pengertian perencanaan sumber daya manusia ?
2. Bagaimana tujuan dan fungsi perencanaan sumber daya manusia ?
3. Bagaimana tahapan-tahapan dalam proses perencanaan sumber
daya manusia ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari perencanaan sumber daya manusia.
 2. Untuk mengetahui tujuan dan fungsi perencanan sumber
daya manusia.
3. Untuk mengetahui tahapan-tahapan dalam proses
perencanaan sumber daya manusia.

D. Manfaat
Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya
manuisa karena perencanan sumber daya manusia sangat pentng dalam
suatu perusahaan, perencanaan sumber daya manusia yg baik akan
menemuukan kemajuan suatu peruusahaan.

BAB 2

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker
(1990) mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning)
sebagai: proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi
seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM
yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan
SDM dipandang sebagai proses linier, dengan menggunakan data dan
proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa
depan (long-term). Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha
untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada
tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha
untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum
jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu.

Menurut Nasution (2016) manajemen sumber daya manusia

adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan
terhadap manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya
yang penting dalam organisasi di samping itu efektivitas organisasi
sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Berbeda halnya menurut Mangkunegara (2013), mengemukakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintergarsi dengan rencana organisasi.
Menurut Moekijat (2016), perencanaan sumber daya manusia adalah
suatu proses yang berusaha menjamin bahwa jumlah dan jenis
karyawan yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat, pada waktu
yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal
yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan.
Selanjutnya menurut Handoko (2014), perencanaan sumber daya
manusia adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dari untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tertentu.
Sedangkan, menurut Nawawi (2017), perencanaan SDM adalah proses
menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan
mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa depan.
Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan
SDM meliputi lima tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, 2)
Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM, 3) Menilai keahlian yang
telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal lainnya, 4)
Menentukan kebutuhan utama SDM, dan 5) Mengembangkan rencana
aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan penempatan orang-
orang yang tepat di tempat yang tepat. Sedangkan aktivitas-
aktivitas dalam perencanaan SDM dapat digambarkan dalam tiga jangka
waktu, yaitu:
1. perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang
sering disebut sebagai strategi sumberdaya manusia, meliputi:
• Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi
dengan pasti (pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan,
bagaimana dan di mana mendapatkan orang-orang tersebut),
• Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi:
menarik, menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk
berbagai pekerjaan),
• Design dan implementasi program-program jangka pendek
(misalnya: program penarikan karyawan, program seleksi, sistem
penilaian kinerja untuk mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan
kompensasi penghargaan, program pelatihan yang menekankan pada
pengembangan keahlian yang dibutuhkan dimasa yang akan datang,
sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai tujuan-tujuan
jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian
tujuan jangka waktu yang lebih lama,
• Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian
tentang seberapa baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-
tujuan jangka pendek pada umumnya mudah dikuantifikasi
(misalnya: menampung jumlah pelamar pekerjaan, menentukan
jumlah karyawan yang disewa dan tingkat kinerja karyawan), maka
evaluasi sistematis dari program-program SDM untuk memenuhi
kebutuhan jangka pendek organisasi cukup fleksibel dan beberapa
evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh organisasi
organisasi besar.

2. Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga

tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini
perencanaan strategi berusaha memprediksi output organisasi,
misalnya: produksi yang diharapkan, volume dan tingkat penjualan,
b. Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk
meramalkan penawaran jangka menengah dapat diturunkan
dari sumber
 informasi eksternal atau internal, tetapi biasanya informasi internal
yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian
rencana tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-
tujuan melalui usaha bersama dari perencanaan SDM dan manajer-
manajer yang relevan dalam suatu organisasi. Tujuan jangka
menengah lebih terlihat dalam hal: menyesuaikan kembali keahlian,
sikap dan perilaku karyawan untuk menyesuaikan perubahan utama
yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti menyesuaikan praktik-praktik
SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan,
d. Design dan implementasi program-program jangka menengah yang
dapat membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-
perubahan organisasi. Program-program ini meliputi: training atau
retraining programs (hal ini dipengaruhi oleh perubahan teknologi),
pelayanan yang terkait dengan pekerjaan yang membutuhkan gaya
manajemen baru (produksi barang-barang, nilai-nilai dari orientasi
pelayanan, pelayanan penyerahan barang), kesiapan yang baik
dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baru atau menyewa
yang dapat mendorong program-program jangka waktu yang lebih
lama, economic conditions force downsizing (terdapat tiga
pendorong utama untuk program-program jangka menengah, yaitu:
restrukturisasi organisasional (meliputi: merger dan akuisisi),
pengurangan tenaga kerja yang seringkali mengikuti restrukturisasi
organisasional dan adaptasi terhadap tenaga kerja yang beragam).
e. Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak
pasti, kontingensi dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian
unit analisis seringkali pada produktivitas departemen atau unit
bisnis.

3. Jangka panjang (lebih dari tiga tahun), meliputi:

a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan
dengan tantangan suksesi. Sedangkan program perencanaan
suksesi sendiri adalah merupakan sistem yang kompleks untuk
melindungi kesehatan perusahaan jangka panjang. Tujuan
yang paling utama dari program suksesi manajemen adalah
 mengembangkan team kepemimpinan yang kuat untuk tugas-
tugas strategik (Leibman et. al., 1996). Kegiatan-kegiatan kunci
dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka panjang
meliputi: mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi
tinggi, mengidentifikasi yang dibutuhkan menyediakan
pengalaman belajar untuk mengembangkan kompetensi.
Sedangkan program pengembangan yang baik, meliputi variasi
dari komponen: prosedur seleksi, rencana-rencana
pengembangan,mentorship, meninmentorship, meninjau kembali
kinerja dan aktivitas-aktivitas perencanaan karir yang melibatkan
karyawan dalam merencanakan dan memonitor pengembangan
mereka sendiri.
b. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan
dengan mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai
kemampuan mental lebih baik, yang secara psychologis cocok
dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk inovasi dan
perubahan, perncanaan suksesi dan pengembangan karir serta
program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi
menekankan pada kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil
individu, seperti kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka
panjang juga diterapkan untuk mengevaluasi program-program
jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil perusahaan,
seperti: share price, market share, receipt of industry awards dan
sebagainya.

B. Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia

• Tujuan Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
 manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusian Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. (Wikipedia.com).

• Fungsi Sumber Daya Manusia

Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya
manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya
para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya
 perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat
ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap
terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan
untuk membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi,
departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya
hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat
yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung
jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para
manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber
daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para
manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik
dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang
baik antara departemen sumber daya manusia dengan para
manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan
gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya
 manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang
berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik
bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi)
maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat
dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam
pelatihan dan pengembangan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen
sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi
dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah
persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.
Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah
untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya :
mogok kerja, demonstrasi).
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak
diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya
keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif
dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya
manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
 pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan,
departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap
masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen
sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran
dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan
seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung
masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang
sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak. (http://jurnal-
sdm.blogspot.com).

C. Tahapan-tahapan Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM diawali dengan memahami visi, misi,
tujuan, strategi dan struktur dari organisasi pendidikan terlebih dahulu
serta mengkaji keadaan SDM yang ada saat ini baik secara kuantitas
maupun kualitas. Kemudian menghitung kebutuhan SDM yang ingin
dicapai yang sesuai dengan rencana strategi organisasi. Selanjutnya
pelajari berapa besar perbedaannya antara keadaan SDM saat ini
dengan kebutuhan SDM yang ingin dicapai dengan memperhitungkan
penyusutan dari SDM yang ada. Rumuskan berapa besar jumlah SDM
yang akan direkrut, demikian pula SDM mana yang sudah berkelebihan
atau tidak diperlukan lagi. Bagi SDM yang masih dibutuhkan
lakukan rencana rekrutnya, bagi SDM yang berkelebihan rencanakan
penyusutan. Untuk organisasi yang besar proses penentuan kebutuhan
dan perencanaan pemenuhan kebutuhannya, perlu didukung oleh
pendekatan kuantitatif yang memadai, dan dukungan oleh data yang
akurat dan dapat dipercaya.
 BAB 3

PENUTU

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal)
maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM
sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini danmasa datang bagi sebuah organisasi.
Dalam memenuhi kebutuhantenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangatpenting
dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusiayang baik
akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan
adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakansecara baik sehingga
dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta fisi dan misi SDM harus
sejalan dengan fisi dan misi perusahaan danperusahaan bisa melakukan
pengadaan karyawan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA
Widajanti, Erni. 2007. Perenanaan sumber daya manusia yang efektif:
strategi mencapai keunggulan kompetitif, Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2 (halaman 105-114): fakultas ekonomi
Universitas Slamet Riyadi Surakarta

Hasnadi. 2019. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidkan,

BIDAYAH: Vol.10 No.2. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Tengku
Dirundeng Meulaboh.

Syamsurizal, SE,MM. 2016. Peranan Sumber Daya Manajemen Dalam

Organisasi, Jurnal Warta Edisi:49.

Saputra, Heru. Soleh Ahma & Gayatri, Meytra, Er, Made, Ayu, Ida. 2020.
Pengaruh Perencanaan sumber daya manusia, rerutmen dan
penempatan terrhadap kinerrja karyawan kantor perwakiilan Bank
Inonesia Provinsi Bengkulu. Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen
Indonesia Vol. 3 No.2.