HUMAN RESOURCES MANAGEMENT DAN EVENTS

Dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Event Organizer

Dosen Pengampu : Anton Widodo, M.Kom.I

Disusun Oleh
Kelompok 5
1. M Faisal Agung P 1803061029
2. Dian Mukhlisa 1803062027
3. Siti Badriyah 1803061040
4. Widiana 1803062082

JURUSAN KOMUNIKASI DAN PENYIARAN ISLAM

FAKULTAS USHULUDDIN ADAB DAN DAKWAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI METRO LAMPUNG
TAHUN AJARAN 1441H/2019M
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahiim

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha
penyayang, dengan ini kami haturkan puji syukur atas kehadiratnya, yang telah
melimpahkan rahmatnya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah dengan judul “Human Resources Management Dan Events”.

Adapun makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin dan tentunya
dengan bantuan dari beberapa pihak, sehingga dapat memperlancar proses
pembuatan makalah ini, oleh sebab itu, kami juga ingin menyampaikan rasa
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
kami dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari makalah ini dapat diambil
manfaatnya sehingga dapat memberikan inspirasi terhadap pembaca selain itu,
kami selaku penyusun mohon kritik dan sarannya terimakasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Metro, Oktober 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Cover……………………………………………………………………………………
Kata Pengantar…………………………………………………………………….
Daftar Isi ……………………………………………………………………………..
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………..
A. LATAR BLAKANG…………………………………………………………
B. RUMUSAN MASALAH………………………………………………….
C. TUJUAN MASALAH……………………………………………………..

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………….
A. PROSES PRENCANAAN HUMAN RESOURCE…………………
B. PROSES REKRUTMEN,SELEKSI,DAN PEMUTUSAN………..
C. PROSES MOTIVASI KARYAWAN DAN RELAWAN …………
D. PROSES TEKNIK-TEKNIK PENGELOLA TIM MITRA KERJA
RELAWAN YANG EFEKTIF…………………………………………….
E. PROSES PRETURAN KETENAGA KERJAAN ……………………

BAB III PENUTUP………………………………………………………………….

A. Kesimpulan…………………………………………………………………
B. Saran………………………………………………………………………….

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Human Resource Management (HRM) memainkan peran yang penting untuk
meningkatkan produktifitas dan kualitas sumber daya manusia (Cheng, Chang,
& Yeh, 2004; Zulkarnain, 2013).
Sumber daya manusia (SDM)/Human Resource (HR) yang berkualitas lebih
disenangi organisasi, sebab menurut Lako dan Sumaryati (2002, dalam BPKP),
HR yang berkualitas memiliki kompetensi yang baik dari segi pengetahuan,
keahlian, kemampuan, dan pengalaman; memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi; dapat bertindak efektif dan efisien dalam melakukan
tugasnya; dan dapat bertindak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan
organisasi, yang mana hal tersebut juga dimiliki oleh karyaawan yang engage.
Menurut Lockwood (2007; Sakorvska 2012), untuk mendapatkan keuntungan,
suatu organisasi perlu mengutus departemen HR untuk membuat agenda
mengenai pembentukan budaya engagement saat kerja.
Employee engagement telah menjadi topik yang hangat diperbincangkan
belakangan ini (Kulaar, 2008). Penelitian mengenai employee engagement
telah banyak dilakukan, sebagian peneliti menggunakan istilah employee
engagementdan sebagian lannya menggunakan istilah work engagement.
Namun, kedua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam
menjelaskan engagement.
Employee engagement maupun work engagement sama-sama memiliki
aspekpembentuk yang sama, yaitu vigour, dedication dan absorption (Weidert,
2011; Bakker & Schaufeli, 2004)Employee engagement memiliki arti
pemikiran positif, pemikiran untuk menyelesaikan sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan (Bakker & Schaufeli 2004; Robinson, Perryman & Hayday,
2004).
Penelitian mengenai engagementsering dikaitkan dengan hal-hal yang positif,
seperti engagement dengan job satisfaction yang tinggi (Schmidt, 1993; Itam
& Singh, 2012); employee fulfillment (Bal, De Cooman, Mol, 2011);
kesejahteraan yang baik (Harter, 2002); performa yang bagus (Robin, 2004);

4
komitmen yang baik (Lockwood, 2007); Organization Citizenship Behavior
(OCB) dan produktifitas yang tinggi (Markos, 2010).

B. Rumusan Masalah
1. Proses perencanaan human resources
2. Proses rekrutmen,seleksi dan phk
3. Memotivasi karyawan dan relawan
4. Teknik mengelola tim mitra kerja dan relawan efektif
5. Peraturan ketenaga kerjaan

C. Tujuan Masalah
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah event organizer serta
menambah wawasan bagi penulis dan pembaca tentunya

5
 BAB II
PEMBAHASAN
A.Pengertian Perencanaan Human Resource
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai:
proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya
bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan
di masa depan.
Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier,
dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman
perencanaan di masa depan (long-term).
Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang
yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat
yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang
menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi
maupun individu.
Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan SDM
meliputi lima tahapan, yaitu:
a) Mengidentifikasi tujuan,
b) Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM,
c) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran
internal lainnya, 4) Menentukan kebutuhan utama SDM, dan

Sedangkan aktivitasaktivitas dalam perencanaan SDM dapat digambarkan

dalam tiga jangka waktu, yaitu:
1. Perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering
disebut sebagai strategi sumberdaya manusia, meliputi:

6
 a) Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan
pasti (pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan
di mana mendapatkan orang-orang tersebut),
b) Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi:
menarik, menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk
berbagai pekerjaan),

a.Strategi Sdm
Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah
bisnis yang terkait dengan manusia.
Dengan demikian kegiatan strategi SDM didasarkan pada: kerjasama antara
SDM dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada people-
related business concerns , untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang
ditetapkan, yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta
menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.Orientasi pada isu-isu
merupakan cara untuk memberikan kerangka pada SDM dan agenda bisnis, hal
ini disebabkan karena isu-isu kunci dapat membantu perusahaan dalam:
a) membuat “deal” untuk menjaga agar sistem perencanaan mereka tetap
fleksibel pada kondisi yang cepat berubah.
b) pada saat yang sama memberikan peran yang lebih banyak pada SDM
yang mungkin mendapat tekanan yang lebih banyak dari lingkungan.

B. Proses Proses Rekrutmen, Seleksi, Dan Pemutusan

a. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas
pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan
dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas
untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam
suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan,
untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal)
organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.

7
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Malthis :
2001).
a. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki
beberapa istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description, Job
Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai
berikut :
1Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan
persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan
dipekerjakan.
2.Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan
fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.
Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan
untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan
yang diberikan.
3.Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
(Moekijat : 2010)
4.Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian
kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan
dengan nilai dar suatu jabatan lainnya.
5.Job Classification (Penggolongan Jabatan)
a) Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang
memiliki nilai yang sama
b) Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
8
a. Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan
yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan
karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal.
Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya
perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan
manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi
bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :
a) Tidak terlalu mahal.
b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang
ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
a) Pembatasan terhadap bakat-bakat.
b) Mengurangi peluang.
c) Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting
Program)Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan
yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang
berminat.
b) Perbantuan Pekerja (Departing Employees)Rekrutmen ini dapat
dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain.
b. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan
dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber
eksternal berasal dari :
a) Kantor penempatan tenaga kerja
b) Lembaga-lembaga pendidikan
c) Referensi karyawan atau rekan

9
c. Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda
di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen karyawan.
Keempat sikap tersebut adalah :
Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif
dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan
memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan
promosi bagi para calon dan pekerja.
a) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara
aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu.
b) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
c) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara
menetapkan jatah terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan
penentuan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing.
b.Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon
karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan
cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
b.Seleksi
a.Pengertian Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
10
dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

b. Dasar dan Tujuan Seleksi

1. Dasar Seleksi
Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada
dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan
supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
a) Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan
berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.
b) Job spesificatio
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi
minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan
tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk
melakukan seleksi.
c) Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya
biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya
juga efektif dan dipertanggungjawabkan.
d) Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
e. Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh
dari proses seleksi.
Karyawan yang memiliki potensi
a) Karyawan yang disiplin dan jujur
b) Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
c) Karyawan yang terampil
C.Motivasi Karyawan dan Relawan

11
a.Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-
unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan
mekanisme kerja yang jelas.Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa: kinerja adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
menyelesaikan tugas yang telah diberikadari atasan supaya diselesaikan
dengan kemampuan, kesediaan, dan ketrampilan yang dimiliki seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal
untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai
cita-cita perusahaan tersebut.
b.Pengukuran Kinerja
Dharma (2003:355) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a) Kuantitas yaitu jumlah yang diselesaikan atau dicapai.
b) Kualitas yaitu mutu yang harus diselesaikan atau dicapai.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan untuk mengetahui kinerja karyawan
agar dapat di ukur ada tiga yaitu: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Selain hal itu juga diperlukan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan petunjuk yang diberikan dan harus sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan karyawan tersebut.
c.Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah kesediaan atau
motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan
kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Dari sebagian uraian yang
telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwapara karyawan mampu
melakukanpekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya.
Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi
berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil
kinerja maksimal.
D. Teknik Teknik Pengelola Tim Mitra Kerja Relawan Yang Efektif

12
a.Cara Mengelola Tim Kerja dengan Baik dalam Bisnis
Menjadi seorang manajer bukanlah sebuah tugas yang mudah untuk
dilakukan, ada banyak tanggung jawab dan pekerjaan yang harus diemban.
Mengelola tim kerja yang efektif, memimpin project, mengembangkan
kualitas perusahaan hingga mengevaluasi perusahaan.
Dari semua itu, hal terpenting yang harus dilakukan dengan baik adalah
mengelola tim kerja yang efektif. Pasalnya tidak mungkin seorang manajer
bekerja seorang diri, melainkan bersama dengan keseluruhan tim.Tidak
semua manajer sudah piawai dalam mengelola tim kerja yang efektif, untuk
itu pelajari beberapa cara berikut ini:
1.Mempertahankan Komunikasi yang Baik
Karyawan ingin selalu mengetahui perkembangan dan informasi terbaru
mengenai project, tujuan dan deadline yang ditetapkan. Untuk itu, sangat
penting jika Anda berkomunikasi dengan baik dengan karyawan mengenai
apa yang sedang terjadi pada perusahaan.Bisa saja mereka memiliki
pertanyaan atau keluhan mengenai pekerjaan tertentu namun enggan untuk
menyampaikannya
2.Bangun Hubungan Kerja yang Positif
Cara mengelola tim kerja yang efektif berikutnya adalah dengan mengenal
anggota tim kerja tersebut secara individual. Mengenal di sini bukan hanya
pada level profesional, melainkan lebih ke level personal sehingga hubungan
kerja pun akan terarah lebih baik.
3. Hargai Pekerjaan Karyawan
Jangan hanya memberikan feedback hanya ketika ada sebuah kesalahan yang
dilakukan karyawan. Melainkan berikan umpan balik atas apa yang telah
dilakukan anggota tim secara baik dalam upaya mengelola tim kerja yang
efektif.Menghargai pekerjaan karyawan akan membangun kepercayaan diri
dan mendorong karyawan untuk lebih terlibat dalam project.
4. Jadi Diri Sendiri
Tidak ada orang yang sempurna, sehingga jangan malu untuk meminta tolong
atau mengakui kesalahan yang Anda lakukan kepada anggota
tim.Menunjukkan kelemahan diri adalah hal manusiawi, selain itu dari sini
anggota tim juga jadi bisa merasa lebih nyaman untuk mendekatkan diri
dengan Anda.
Menjadi seorang manajer bukanlah sebuah tugas yang mudah untuk
dilakukan, ada banyak tanggung jawab dan pekerjaan yang harus diemban.
13
Dari semua itu, hal terpenting yang harus dilakukan dengan baik adalah
mengelola tim kerja yang efektif.
5. Mengambil Keputusan Terbaik
Untuk dapat mengelola tim kerja yang efektif, dibutuhkan sosok seorang
pemimpin yang baik. Jadilah seorang pemimpin yang dapat memetakan
otoritas dan membuat keputusan terbaik untuk keseluruhan tim, tidak hanya
untuk kepentingan Anda atau perusahaan.
6. Mendelegasikan Tugas Kepada Orang yang Tepat
Manfaat lain dalam mengenal secara baik anggota tim secara personal adalah
mengetahui kemampuan dan “kekuatan” mereka. Setiap orang dapat bekerja
secara maksimal jika pekerjaan yang diemban sesuai dengan minat dan
kemampuan mereka.
7. Mengatasi Konflik
Jangan pernah mengabaikan konflik yang terjadi di perusahaan, apalagi
dalam tim Anda sendiri. Konflik yang diabaikan dapat mengakibatkan
pengaruh negatif pada perusahaan dan tim kerja. Ketika muncul konflik,
pastikan Anda atau manajer lain langsung mengatasinya.
8. Berikan Contoh Baik
Anda adalah contoh atau role model bagi anggota tim yang Anda pimpin,
sehingga berikan contoh sikap kerja yang baik. Jika Anda berharap mereka
bisa bersikap profesional dan berkomitmen pada pekerjaan, maka lakukanlah
hal yang sama kepada diri Anda sendiri.

E.Peraturan Ketenaga Kerjaan

a.Pengaturan Ketenagakerjaan Sebelum Kemerdekaan
Pada dasarnya hukum ketenagakerjaan mempunyai sifat melindungi dan
menciptakan rasa aman, tentram, dan sejahtera dengan mewujudkan keadilan
sosial bagi seluruh rakyat. Hukum ketenagakerjaan dalam memberi
perlindungan harus berdasarkan pada dua aspek, Pertama, hukum dalam
perspektif ideal diwujudkan dalam peraturan perundang-undangan
(heterotom) dan hukum yang bersifat otonom. Ranah hukum ini harus
dapatmencerminkan produk hukum yang sesuai cita-cita keadilan dan
kebenaran, berkepastian, dan mempunyai nilai manfaat bagi para pihak dalam
proses produksi. Hukum ketenagakerjaan tidak semata mementingkan pelaku
usaha, melainkan memperhatikan dan memberi perlindungan kepada pekerja
yang secara sosial mempunyai kedudukan sangat lemah.

14
(6):(Persero) Tbk Cabang Karangayu Semarang), (Semarang: Universitas Diponegoro, 2010), hlm. 16.

7Ibid, hlm. 17.

8 Tadjuddin Noer Effendi, Peluang Kerja, Migrasi Pekerja, dan Antisipasi menghadapi era Pasar Bebas 2003 dalam
edisi M. Arif Nasution, Globalisasi dan Migrasi antar Negara, (Bandung: Kerjasama Yayasan Adikarya IKAPI
dengan The Ford Foundation, 1999), hlm. 39.

9 Awani Irewati, Kebijakan Indonesia Terhadap Masalah TKI di Malaysia dalam edisi Awani Irewati, (Jakarta:
Kebijakan Luar Negeri

Indonesia Terhadap Masalah TKI ilegal di Negara ASEAN, Pusat Penelitian Politik LIPI, 2003), hlm. 34.

10 Mohamed Salleh Lamry, Migrasi Pekerja Indonesia ke Malaysia: Sebuah Pengantar, dalam edisi M. Arif
Nasution, Mereka yang ke

Seberang, (Medan: USU Press, 1997), hlm. 1

11 Khazin Mohd. Thamrin, Kedatangan dan Pengguna Pekerja Indonesia di Malaysia dari Perspektif Sejarah, dalam
edisi M. Arif Nasution, Ibid, hlm. 21.

12 Riwanto Tirtosudarmo, Mencari Indonesia: Demografi Politik Pasca Soharto, (Jakarta: LIPI Press, 2002), hlm. 4.

13 Wahyu Susilo, et-al, Selusur Kebijakan (Minus) Perlindungan Buruh Migran Indonesia, (Jakarta: Migrant CARE,
2013), hlm. 22.

14 H. R. Abdussalam, Op.cit, hlm. 68.

15 Kompas, “Arus Pemulangan TKI semakin Deras”, 30 Juli 2002, hlm. 1.

16 Irfan Rusi Sadak, Negara dan Pekerja Migran, Fakfor-faktor yang Mempengaruhi Kebijkaan Penanganan Negara
terhadap KasusDeportasi TKI di Kabupaten Nunukan pada Tahun 2002, (Jakarta: FISIP UI, 2004), hlm. 26.

17 A. Hamid S Attamimi, Hukum tentang Peraturan Perundang-undangan dan Peraturan Kebijakan (Hukum Tata
Pengaturan), Pidato Purna Bakti Guru Besar Tetap Fakultas Hukum Universitas Indonesia tanggal 20 Desember
1993, hlm. 5

Sebagai negara hukum segala aspek kehidupan bangsa Indonesia diatur oleh
hukum termasuk dalam hubungan industrial yang menyangkut tenaga kerja.
Pengaturan ini demi terpenuhinya hak para tenaga kerja agar tidak terjadi
eksploitasi dan pelanggaran terhadap Hak Asasi Manusia tenaga kerja.
Pembangunan ketenaga-kerjaan sebagai salah satu upaya dalam
mewujudkan pembangunan nasional diarahkan untuk mengatur, membina
dan mengawasi segala kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja
sehingga dapat terpelihara adanya ketertiban untuk mencapai keadilan.
Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan yang dilakukan berdasarkan
perundang-undangan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus
memadai dan sesuai dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin
pesat sehingga dapat mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga
kerja,15pembinaan hubungan industrial dan peningkatan perlindungan tenaga
kerja.

15
Tujuan dari hukum ketenagakerjaan itu sendiri ialah sebagai berikut:
a) emberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi;
b) mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan
daerah
Sumber hukum ketenagakerjaan antara lain:
a) Peraturan perundang-undangan,
b) Kebiasaan,
Sifat hukum ketenagakerjaan sendiri ini dapat privat maupun publik. Privat
dalam arti bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang
dengan orang atau badan hukum, yang dimaksudkan di sini ialah antara
pekerja dengan pengusaha.
Namun, hukum ketenagakerjaan juga bersifat publik, yaitu negara campur
tangan dalam hubungan kerja dengan membuat peraturan perundang-
undangan yang bersifat memaksa bertujuan untuk melindungi tenag kerja
dengan membatasi kebebasan berkontrak.Memasuki kemerdekaan Indonesia,
orde lama, merupakan sejarah awal bagi Lembaga Kementrian perburuhan
dalam era kemerdekaan Indonesia.
18 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: Rajawali Press, 2003), hlm. 12.

19 Ibid, hlm. 13.

20 Otje Salman dan Anton F Susanto, Teori Hukum, Mengingat, Mengumpulkan dan Membuka Kembali, (Jakarta:
Refika Aditama Press, 2012), hlm. 21.

16
 BAB III
PENUTUP
A.Kesimpulan
Bisnis internasional adalah penting, sehingga perusahaan harus dikelola
secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru,
termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas
dasar seluruh dunia.
Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan
menyeleksi, melatih, membayar dan melakukan repatriasi karyawan global.
Perbedaan antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah perusahaan.
Faktor budaya seperti individualisme versus kolektivisme menyatakan
perbedaan dalam nilai dan sikap.
Faktor ekonomi dan biaya pekerja membantu menentukan apakah penekanan
SDM harus pada efisiensi, pembangunan komitmen atau suatu pendekatan
lainnya.
Hubungan industrial dan khususnya hubungan antara pekerja, serikat pekerja
dan pengusaha mempengaruhi sifat dari kebijakan SDM, khususnya sebuah
perusahaan antar negara, Penugasan ekspatriat gagal dalam jumlah besar,
tetapi rata-rata dapat diperbaiki melalui seleksi yang teliti.
Ada berbagai sumber yang dapat digunakan SDM untuk menyusun staf
domestik dan cabang luar negeri.
Posisi manajerial sering kali diisi oleh orang lokal dari pada ekspatriat, tetapi
tidak selalu demikian.

17
B.Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian
tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen
terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
Bagi seorang pemimpin, memperkaya khanazah ilmu pengetahuan, untuk
meningkatkan taraf kehidupan masyarakat di masa yang akan datang.

18
 DAFTAR PUSTAKA
Robert L. Mathis – John H. Jackson. Human Resource Management, edisi 10,

Jakarta : Salemba Empat, 2006.

Cut Malahayati, Jakarta Restu Agung,2007.

Ir.M.Iqbal Hasan, M.M. Pokok-pokok Materi Statistika 1, edisi 2, Jakarta :

Bumi

Aksara, 2001

Stoner, James A.F & R. Edward Freeman. Manajemen. Jakarta: Erlangga,

1992.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 7, Jakarta :

Prehalindo,

1998.

Filippo, Edwin B. Manajemen Personalia, Terjemahan Moh Masud, jilid I,

edisi

Ketujuh, Jakarta : penerbit Erlangga, 1999.

Nitiseminto, Alex S. Drs. Manajemen Personalia. Edisi revisi, Jakarta :

Ghalia

Indonesia, 1998.

UU No. 13 Tahun 2003 khususnya pasal 1 ayat 30 tentang ketenagakerjaan

19
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si.Psi. Manajemen Sumber
Daya

Manusia Perusahaan, edisi keenam, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Cascio., W.F. Managing Human Resources, Third Edition.,Mc

GrawHill.Inc.1992.

H.J Bernardin dan Joyce E.A. Rusell, Huan Resources Management 1993

Mondy R. Wayne dan M. Noe, Robert, Human Resources Management,

Penerbit:

Allyn and Bacon, Fifth Edition. 199320

20