REKRUTMEN

“ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN BANK
BCA SYARIAH ”
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
NAMA : ANAS SANTOSO

NIM : 1112046100031
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1440 H / 2019 M
ii
iii
iv
ABSTRAK
Anas Santoso, 1112046100031, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi

Karyawan Bank BCA Syariah, Konsentrasi Perbankan Syariah, Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah jakarta, 2019.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses rekrutment dan
seleksi yang dilakukan Bank BCA Syariah. Untuk mengetahui kekuatan,
kelemahan, ancaman dan peuang Bank BCA Syariah dalam mendapatkan
karyawan yang berkualitas. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses
rekrutmen dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan analisis
SWOT. Penelitian ini dilakukan di BCA Syariah Kantor Pusat. Data yang
digunakan dalam penenlitian ini wawararara, observasi, dan dokumen. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa tujuan dari proses rekrutment dan seleksi
karyawan untuk mengetahui kebutuhan SDM untuk setiap unitnya. Sistem
perekrutan yang dilakukan oleh Bank BCA menggunakan dua model rekrutmen
yaiutu rekrutmen karyawan internal dan rekrutmen karyawan eksternal.Faktor
internal yang menjadi kekuatan rekrutmen Bank BCA Syariah adalah
menggunakan dua prosedur yang berbeda antara rekrutmen internal dan eksternal,
adanya penggunaan alternatif rekrutmen. Strategi yang dilakukan Bank BCA
Syariah Kantor Pusat dengan menggunakan dua prosedur yang berbeda antara
rekrutmen internal dan eksternal, adanya penggunaan alternatif rekrutmen.
Berdasarkan hasil analisis SWOT didapatkan hasil perhitungan matriks EFAS
dengan skor 2,96 yang menunjukkan bahwa rekrutmen karyawan Bank BCA
Syariah berada posisi ekstern di atas rata-rata dengan mampu memanfaatkan
peluang yang ada serta menghadapi ancaman. Sementara hasi perhitungan matriks
IFAS diperoleh skor 3,44 yang menunjukkan bahwa rekrutmen yang dilakukan
bank BCA Syariah kantor pusat memilki potensi internal yang kuat dan mampu
memanfaatkan kekuatan yang dimiliki untuk mengatasi masalah.
Kata Kunci : Analisis SWOT, Sumber daya manusia, Rekrutment, Seleksi,

BCA Kantor Pusat
Pembimbing : Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., M.A.
v
ABSTRACT
Anas Santoso, 1112046100031, Analysis of the Recruitment and

Employee Selection Process of Bank BCA Syariah, Islamic Banking
Concentration, Syarif Hidayatullah State Islamic University, Jakarta, 2019.
This study aims to determine how the recruitment and selection process
is carried out by BCA Syariah Bank. To find out the strengths, weaknesses,
threats and opportunities of BCA Syariah Bank in getting quality employees. To
find out the obstacles faced in the recruitment and selection process of Bank BCA
Syariah employees.
This is research uses a qualitative method using SWOT analysis. This
research was conducted at BCA Syariah Head Office. The data used in this
research are interviews, observations, and documents. The results of this study
indicate that the purpose of the employee recruitment and selection process is to
determine the HR needs for each unit. The recruitment system carried out by Bank
BCA uses two recruitment models, namely internal employee recruitment and
external employee recruitment. Internal factors that become the strength of Bank
Syariah Syariah recruitment are using two different procedures between internal
and external recruitment, the use of alternative recruitment. The strategy
undertaken by BCA Syariah Bank Head Office using two different procedures
between internal and external recruitment, the use of alternative recruitment.
Based on the SWOT analysis results obtained by the EFAS matrix calculation
with a score of 2.96 which shows that the recruitment of Bank Syariah Syariah
employees is in an external position above the average by being able to take
advantage of existing opportunities and face threats. While the IFAS matrix
calculation result obtained a score of 3.44 which shows that the recruitment by
BCA Syariah bank head office has a strong internal potential and is able to utilize
the strength they have to overcome the problem.
Keywords: SWOT Analysis, Human Resources, Recruitment, Selection, BCA

Headquarters.
Supervisor: Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., M.A.
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah
serta pertolongan-Nya kepada penulis, karena hanya atas Karnuia-Nya skripsi ini
yang berjudul “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Bank BCA
Syariah” dapat terselesaikan. Shalawat dan salam penulis sampaikan kepada
baginda Nabi Muhammad SAW serta para sahabatnya yang telah membawa
umatnya ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Dalam penyusunan skripsi ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang
penulis hadapi. Syukur Alhamdulillah, berkat kerja keras yang disertai dengan doa
dan dorongan serta bantuan berbeagai pihak baik secara lengsung maupun tidak
langsung, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sebagai
salah satu tugas akademis dalam menyelesaikan pendidikan strata 1 di Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Ahmad Tolabi Kharlie, S.H., M.H., M.A. selaku Dekan
Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M. Si, C.A., Q.I.A., B.K.P.,
C.R.M.P. selaku Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak AM. Hasan Ali, M.A selaku ketua Program Studi Muamalat
Fakultas Syariah dan Hukum dan Bapak Abdurrauf, Lc., M.A. selaku
Sekretaris Program Studi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Muh. Fudhail Rahman, M.A., selaku Dosen Penasihat
Akademik yang telah memberikan nasihat dan waktu luangnya untuk
berkonsultasi mengenai masalah akademik selama penulis menjadi
mahasiswa.
5. Bapak Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., MA selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan
vii
dan masukan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini
sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik. Selain itu, berbagai
masukan motivasi, ilmu, dan pengalaman yag diberikan kepada penulis
sehingga penulis mendapatkan pelajaran yang bermanfaat untuk masa
depan. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak berupa limpahan
rezeki dan keberkahan dunia akhirat.
6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak ilmu kepada
penulis.
7. Pimpinan dan seluruh staf Perpustakan Utama Syarif Hidayatullah
Jakarta dan Fakultas Syariah dan Hukum, yang telah menyediakan
fasilitas keputakan sehingga membantu penulis dalam mendapatkan
referensi kepustakaan.
8. Bapak Dicky Dwijayanto beserta seluruh staf Bank BCA Syariah Pusat
yang sudah berkenan membantu penulis dan mengizinkan penulis
melakukan riset sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Kepada kedua orang tua tercinta Bapak Acim dan Ibu Amih yang
selalu mendoakan secara tulus, memberikan kasih sayang dan
dukungannya baik moril maupun materil, serta untuk kakak Riska Tri
Yuliana, Nurul Huda Tri Sudrajat dan adik Dedi Aldi Rasid, Moch.
sulaiman, Aline Nurjanah, Rafli Setiawan yang selalu memberikan
semangat kepada penulis.
10. Kepada saudara-saudara penulis Azzahra Putri Ayu Ara Sudrojo, Hilda
Fauziyah, Vita Khourinnisa, dan Rahmat yang selalu memberikan
support dan semangat kepada penulis.
11. Kepada saudara Irfan Muttaqin dan Maulan Hasanudin, terimakasih
untuk kalian telah menemani penulis dari semester satu sampai
sekarang. Susah, senang, canda dan tawa di dalam maupun dliuar
kampus. Semoga kita bisa mendapatkan kehidupan yang lebih baik di
masa depan.
12. Kepada teman-teman terhebat, Kevin Costner, Taufik Dwi Hananto,
Ahmad Mutamimul Ula, Kamal Awal Al-Din, Avicenna Nurman A,
viii
Fadly pradana, Reza M.iqbal, Muh. Irham N. Dan Ibrahim Khalil N.
Terimakasih atas kebersamaannya dan bantuannya kepada penulis.
13. Kepada seluruh teman-teman Perbankan Syariah A khususnya dan
seluruh teman-teman Perbankan Syariah Angkatan 2012, terimaksih
atas kebersamaannya selama empat tahun terakhir. Semoga kita
dipertemukan lagi di masa depan oleh Allah.
14. Kepada keluarga KKN Parahita, Adit, Irfan, Reza, Akbar, Daeng,
Muti, Dinan, Tasya, Opi, Nova, Layla. Terimakasih atas berbagi cerita,
ilmu, pengalaman, dan kebersamaan sewaktu menjalani KKN.
15. Rekan-rekan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, namun
telah memberikan kontribusi yang besar sehingga penulis dapat
menjalani perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta hingga akhir
dan lulus.
Terimakasih atas segala dukungan dan motivasinya, semoga Allah

SWT membalas kebaikan yang telah diberikan kepada penulis. Di balik
kekurangan dan kesalahan terdapat kesempurnaan yang hanya milik Allah
SWT, karena itu penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca. Aamiin.
Jakarta, 24 Januari 2019
(Penulis)
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN..................................................................................i
ABSTRAK............................................................................................................ii
KATA PENGANTAR.........................................................................................iii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iv
DAFTAR TABEL................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah................................................................................1
B. Identifikasi Permasalahan..............................................................................4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian......................................................................5
D. Sistematika Penulisan....................................................................................7
BAB II LANDASAN TEORI...........................................................................9
A. Teori Sumber Daya Manusia.........................................................................9
1. Pengertian Sumber Daya Manusia............................................................11
2. Manajemen Sumber Daya Dalam Perspektif Islam..................................11
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................................13
4. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................................15
B. Rekrutmen....................................................................................................16
1. Pengertian Rekrutmen...............................................................................16
2. Proses Rekrutmen.....................................................................................17
3. Sumber-sumber Rekrutmen......................................................................19
C. Seleksi..........................................................................................................21
1. Pengertian Seleksi.....................................................................................21
2. Proses dan Sistem Seleksi.........................................................................22
D. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu...........................................................25
Kerangka Pemikiran....................................................................................28
BAB III METODELOGI PENELITIAN.........................................................31
A. Metodelogi Penelitian..........................................................................31
1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian.........................................31
x
2. Jenis Data dan Sumber Data................................................................32
3. Teknik Pengumpulan Data..................................................................32
B. Analisis SWOT.......................................................................................33
1. Pengertian...............................................................................................33
2. Fungsi, Manfaat dan Tujuan Analisis SWOT........................................37
3. Faktor Eksternal dan Internal Dalam Perspektif SWOT........................38
4. Matriks Faktor Strategi Eksternal dan Internal......................................40
5. Langkah-langkah Analisis Dalam Analisis SWOT...............................44
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN.......................................................53

A. Analisa Sistem Rekrutmen dan Seleksi........................................................53
1. Sistem Rekrutmen......................................................................................51
2. Metode Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah...................................55
B. Prosedur Rekrutmen Eksternal Karyawan Bank BCA Syariah....................55
C. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank BCA Syariah...................56
D. Proses penerimaan dan pengarahan pegawai...............................................56
E. Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan........................................65
F. Sarana yang diperlukan.................................................................................67
G. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai..........................................67
H. Analisis SWOT Kebijakan Rekrutmen Bank BCA Syariah.........................69
I. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah........................................................80
BAB V PENUTUP...............................................................................................83
A. Kesimpulan...................................................................................................84
B. Saran.............................................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................85
LAMPIRAN
xi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam
mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu pentingnya
peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang
dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan
dengan organisasi lainnya1. Aset paling penting yang harus dimiliki oleh
organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah
tenaga kerja atau manusia, sumber daya manusia merupakan modal dasar yang
paling utama dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia,
dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak2.
Setelah tumbuh pesat dengan rata-rata 40 persen selama kurun waktu
2009-2013, industri perbankan syariah di Tanah Air menghadapi kelesuan.
Bak karet yang ditarik maksimum, daya regang perbankan syariah
menunjukkan penurunan pada 2014 dengan angka pertumbuhan sebesar 12,4
persen. Data Otoritas Jasa Keuangan (OJK) menunjukkan, pertumbuhan
perbankan syariah pada 2015 cenderung turun dari 11,39 persen pada Maret
menjadi 7,89 persen pada Juli. Per Juli 2015, pertumbuhan dana pihak ketiga
(DPK) dan pembiayaan bank syariah turun 11,21 persen dan 5,55 persen
dibanding periode yang sama tahun lalu. Di sisi lain, nilai pembiayaan macet
(NPF) meningkat menjadi 4,89 persen, bahkan pernah menyentuh lima persen
pada Ferbruari 2015. Ketua Asosiasi Perbankan Syarian Indonesia (Asbisindo)
Bidang Hubungan Antar Lembaga Benny Witjaksono mengatakan, terkait
SDM industri perbankan syariah, dalam tiga tahun belakangan, pasokan dan
permintaannya luar biasa. Menurutnya, bankir-bankir konvensional yang
1
Prof. Dr. Wilson Bangun, W. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Erlangga,
2012)
2
Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 24.
1
2
'mahal' akhirnya ada yang bersedia pindah ke syariah. Akan tetapi, diakui
Benny, performa mereka belum sesuai ekspektasi3.
Pertumbuhan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh

sumber daya manusia yang memadai, baik dari segi kualitas maupun
kuantitasnya. Namun, realitas sekarang yang ada menunjukan bahwa masih
banyak sumber daya insane yang terlibat pada institusi syariah tidak memiliki
pengalaman akademisi maupun praktis dalam Islamic banking. Tentunya
dengan kondisi ini cukup signifikan mempengaruhi profesionalitas dan
produktifitas perbankan syariah itu sendiri, inilah yang memang harus
mendapatkan perhatian khusus dari kita semua untuk mencetak sumber daya
manusia yang memiliki potensi dan kemampuan untuk mengamalkan ekonomi
syariah disemua lini dalam perbankan, karena sistem yang baik tidak mungkin
dapat berjalan dengan baik bila tidak didukung oleh sumber daya manusia
yang baik pula. SDM mempunyai peranan sentral dalam suatu organisasi.
Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai walaupun alat
kerjanya canggih4.
Menurut Ikatan Ahli Ekonomi Islam (IAEI) sumber daya manusia
perbankan dan keuangan syariah berasal dari lulusan program ekonomi
syariah masih minim, sebagian besar yang ada sekarang merupakan lulusan
program studi konvensional. Kondisi seperti ini bisa menghambat
pertumbuhan dan perkembangan industri perbankan dan keuangan syariah.5
Sejalan perkembangan perusahaan yang maka berbagi upaya dibuat untuk
memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang tenaga kerjanya melalui
aktifitas yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Dengan
pandangan menuju kebutuhan-kebutuhan dimasa mendatang, maka kebijakan
3
http://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-
tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-regulasi. di akses pada tanggal 12 September 2016 pukul
17.15
4
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta:
Nusantara Consulting, 2011), h. 39.
5
https://wahdah.or.id/membangun-sumber-daya-manusia-berbasis-syariah/ di akses pada
tanggal 14 September 2016 pukul 15.35
3
rekrutmen berupaya pada persoalan bagaimana pelamar mengisi kebutuhan

tersebut6.
Dewasa ini, perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat menuntut
peran sumber daya manusia dalam keunggulan bersaing. Hal ini juga berarti
bahwa organisasi harus dapat meningkatkan hasil kerja yang diraih sekarang
untuk dapat memperoleh hasil kerja yang lebih baik lagi di masa mendatang.
Karyawan adalah aset perusahaan bagi perusahaan lembaga keuangan syariah.
Manajemen lembaga keuangan syariah sadar dan sangat peduli untuk
memastikan kelangsungan bisnis lembaga keuangan syariah. Salah satu kunci
untuk penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan yang berkualitas.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran
mereka di serahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diselesaikan dan dipilih7.
Pengelolaan perusahaan atau organisasi meliputi penentuan kebijkan dan
pelaksanaan opersioanal yang melibatkan unsur manusia. Sumber daya
manusia (SDM) merupakaan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu
perusahaan dibanding faktor-faktor yang produksi lainnya yang meliputi
sumber daya alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada
dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi
tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pengadaan sumber daya manusia merupakan aktivitas manajemen sumber
daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
(jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan sumber daya
manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada
analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelum nya8. Untuk memperoleh
6
Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 10.
7
8
Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga, 2012),
h. 7.
4
sumber daya yang baik diperlukan perekrutan, penyaringan, pelatiihan,

pengimbalan, dan penilaian yang obyektif9
PT. Bank BCA Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan usaha
dengan prinsip-prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah dari
Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Gubernur BI No.
12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2009 dan kemudian resmi
beroperasi sebagai bank syariah pada hari Senin tanggal 5 April 2010. BCA
Syariah mencanangkan untuk menjadi pelopor dalam industri perbankan
syariah Indonesia sebagai bank yang unggul di bidang penyelesaian
pembayaran, penghimpun dana dan pembiayaan bagi nasabah perseorangan,
mikro, kecil dan menengah. Masyarakat yang menginginkan produk dan jasa
perbankan yang berkualitas serta ditunjang oleh kemudahan akses dan
kecepatan transaksi merupakan target dari BCA Syariah10.
Maka harus diperhatikan kondisi di masa lalu dan melihat fenomena yang
terjadi, maka dapat dianalisis aspek intenal (kekuatan dan kelemahan) dan
eksternal (peluang dan ancaman) serta mengatur strategi dimasa yang akan
datang dengan menggunakan analisis SWOT. Berdasarkan latar belakang di
atas, penulis tertarik untuk memberikan pemaparan lebih lanjut dan
menuangkannya dalam skripsi yang berjudul “ANALISIS PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN BANK BCA SYARIAH ”
B. Identifikasi Permasalahan
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas,
maka permasalahan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan
SDM yang berkualitas perlu dibahas. Berdasarkan latar belakang masalah
di atas maka akan ada beberapa identifikasi masalah yang dapat diperoleh,
antara lain:
1. Prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah.
9
Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta:
Nusantara Consulting, 2011), h. 39.
10
http://www.bcasyariah.co.id/profil-korporasi/sejarah/ di akses pada tanggal 15 September
2015 pukul 14.40
5
2. Mencari calon karyawan yang unggul merupakan tantangan bagi BCA

Syariah.
3. Apakah dengan proses rekrutmen dan seleksi BCA Syariah berhasil
mendapatkan karyawan yang berkualitas.
4. Apakah dengan melakukan rekrutmen Bank BCA Syariah mampu
mendapatkan sumber daya yang berwawasan islami.
2. Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini, sekaligus
agar terfokus dalam ruang lingkup penelitian, maka penelitian dibatasi
mengenai bagaimana proses perekrutan karyawan yang dilakukan
dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dengan
menggunakan analisis SWOT dan melakukan wawancara dengan
Satuan Kerja Hukum dan SDM Bank BCA Syariah pusat. Penelitian
dilakukan pada Bank BCA Syariah Pusat (Jalan Raya Jatinegara Timur
No. 72, Jakarta Timur).
3. Perumusan Masalah
Untuk dapat memberikan suatu gambaran yang lebih jelas tentang

masalah yang akan diteliti maka berikut ini adalah perumusan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan
pada Bank BCA Syariah?
2. Apa yang menjadi kekuatan, kelemahan, peluang, serta ancaman
Bank BCA Syariah untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapa penulis dalam penelitian ini yaitu:
a. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutment dan seleksi yang
dilakukan Bank BCA Syariah
b. Untuk mengetahui kekuatan, kelemahan, ancaman dan peuang
Bank BCA Syariah dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas
6
c. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses rekrutmen

dan seleksi karyawan Bank BCA Syariah
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi akademisi, penelitian ini merupakan dukungan dan
partisipasi terhadap perkembangan pengetahuan di tataran civitas
akademika khusnya dalam bidang SDM.
b. Bagi perusahaan, hasil penelitian dari ini diharapkan dapat
menjadi bahan evaluasi dalam menjalankan kebijakan SDM dan
menyusun kebijakan dimasa mendatang.
c. Bagi masyarakat umum, semoga dari hasil penelitian ini dapat
memberikan informasi mengenai proses dan seleksi karyawan
yang dilakukan oleh Bank BCA Syariah.
d. Menjadi masukan dan saran bagi praktisi dan akademisi yang
melakukan penelitian selanjutnya sehingga bisa menjadi
perbandingan bagi penelitian yang lain.
1. Teknik Penulisan
Adapun teknis penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah
menggunakan “pedoman penulisan skripsi Fakultas Syariah dan Hukum
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2017”.
2. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran secara keseluruhan isi penulisan dan
agar memudahkan dalam pembahasan penelitian ini, penulis menguraikan
secara sistematik. Adapun setiap babnya terdiri dari:
7
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini ialah sebagai pengantar untuk menuju
pendeskripsian isi skripsi. Dalam bab ini penulis membahas
mengenai latar belakang masalah yang akan diteliti, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis menguraikan tentang pengertian Sumber
daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, fungsi
perencanaan sumber daya manusia, penegertian rekrutmen, sumber
rekrumen, tujuan rekrutmen, proses rekrutmen, pengertian seleksi,
proses dan sistem seleksi, karekteristik tes dalam seleksi,
pengertian penempatan, tujuan penempatan, dan syarat
penempatan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini penulis akan membahas mengenai profil BCA
Syariah, sejarah berdirinya, Visi dan Misi, Struktur organisasi,
Produk dan Jasa Bank BCA Syariah.
BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN HASIL ANALISA

Pada bab ini berisi pembahasan hasil penelitian dan analisis
data. Menganalisis tentang kebijakan rekrutmen karyawan Bank
BCA Syariah, proses seleksi karyawan di BCA Syariah, analisis
kendala rekrutmen, analisis penempatan karyawan, dan rekrutmen
dan perspektif islam.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan akhir dari seluruh rangkaian pembahasan
dalam skripsi ini. Pada bab ini dikemukakan tentang kesimpulan
dari pembahasan dan saran dari penulis mengenai hal-hal yang
dibahas dalam penelitian yang telah diperoleh.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Teori Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling utama
dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, dapat dipastikan
roda organisasi tidak akan begerak. Penting nya sumber daya manusia
bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru bagi manusia.
Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai individu yang
merancang dan memproduksi keluaran dalam rangka pencapian strategi dan
tujuan yang telah ditetpkan oleh organisasi.11. Tanpa individu yang memilki
keahlian atau kompoten, maka mustahil bagi organisai untuk mencapai tujuan.
Menurut Hadar Nawawi dalam Suntoyo12 yang dimaksud dengan sumber daya
manusia meliputi tiga pengertian yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan
biasa.
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksisitensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (nonmateri) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkan menjadi potensi nyata fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksisistensi organisasi.
Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak

akan dapat memaksimalkan produktivitas atau laba usaha tanpa adanya
komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi
terhadap organisai atau perusahaan.Secara umum manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas pengelolaan dan pengoptimalan
11
12
Danang suntoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Caps, 2012), h. 3.
9
10
potensi diri yang terdapat pada tiap individu di suatu organisasi untuk mencapi
tujuan yang telah ditetapkan dan secara etis dan sosial dapat dipertanggung
jawabkan.
Definisi manajemen sumber daya manusia juga telah dikemukakan oleh
Malayu S. P Hasibuan yang mendefinisikan manjamen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan, dan
masyarakat13
Menurut Mary Parker Follett, manajemen sumber daya manusia adalah
suatu seni untuk mencpai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata
lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Marihot Tua Effendi Hariandja, manajemen sumber
daya manusia dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan untuk
merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang
tinggi dalam organisasi14.
John B. Miner dan Mary Green Miner mendefiniskan manajemen manusia
sebagai berikut “Personnel management may be defined as the process of
devoloping, applying and evaluating ploices, procedures, methods, and
programs relating individual in the organization”. Definisi ini memberikan
pengertian manajemen personalia sebagai suatu proses pengembangan,
menerpkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-
metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan
organisasi.
Menurut Sutoyo, Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan
terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manusia didasarkan pada
nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan
13
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: PT
Bumi Aksara), h. 10.
14
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia,
2005), h.
11
sumber daya yang pentig dalam organisasi, di samping itu efektivitas

organisasi ditentukan oleh manajemen manusia.15
Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya
manusia yang di atur menurut urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari uraian definisi manajemen sumber daya manusia di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya
manusia yang di atur menurut urutan fungsi-fungsi, agar efekti dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Manejemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam

Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran
sehingga ia ditempatkan pada kedudkan yang mulia. Untuk mempertahankan
kedudukannya yang mulia danbentuk pribadi yang bagus itu, Allah
melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkan menerima dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu pengetahuan
yang dimiliki nya. Ini berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang
mulia karena akal dan dan perasaan, ilmu pengetahuaan dan kebudayaan yang
seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada Pencipta16. Sumber daya
manusia tersebut haruslah berpegang teguh kepada Al-quran dan As-sunnah
diantaranya adalah QS. Al-Anfat : 24
‫َالورْ ِءَوق ْلة‬
ْ ‫حىلَُتيْي‬ َّ ‫ُىاَّلِلَِولِل َّرسُى ِلَإِذاَدعا ُك ْنَلِواَيُحْ يِي ُك ْنََۖوا ْعل ُوىَأ َّى‬
َُ ‫ََّللاَي‬ َّ ِ ‫يَاَأيُّهاَالَّ ِرييَآهٌُىاَاسْت ِجيث‬
ََ‫َوأًَّهَُإِل ْي ِهَتُحْ شرُوى‬
Artinya:
Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah dan seruan Rasul
apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang memberi kehidupan kepada
kamu, ketahuilah bahwa sesungguhnya Allah membatasi antara manusia dan
hatinya dan sesungguhnya kepada-Nya-lah kamu akan dikumpulkan.
15
16
Djaelany Haluty, Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas.
(Jurnal Irfani, 2014), vol 10, h. 69-70.
12
Hasan Langgulung melihat potensi yang ada pada manusia sangat penting
sebagai karunia yang diberikan oleh Allah dalam menjalankan tugas sebagai
khalifah dimuka bumi. Suatu kedudukan yang istimewa di alam semesta ini.
Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai seorang khalifah,
tidak akan mampu mengemban tanggung jawabnya jikalau dia tidak dilengkapi
dengan potensi-potensi tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah
kekuatan dan nilai lebih manusia dibandigkan makhluk lainnya.
Sumber daya manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak hanya
menentukan kinerja bank syariah, namun juga sebagai alat promosi dan
edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung
bertransaksi dengan bank syariah secara mutlak di tentukan oleh sistem
pendidikan yang akan mencetak sumber daya manusia yang beriman dan
berilmu, ditambah peran serta ulama17. Dasar hidup sumber daya manusia yang
akan mampu mengembangkan sistem syariah adalah sumber daya manusia
yang dasar hidupnya adalah islam, hal ini sebagaimana penjelasan berikut
dalam QS. Al-Imran : 19
َ ْ‫َال ِع ْل ُنَت ْْيااَتيٌْهُ ْنََۗوه ْيَي ْكُُر‬ ْ ُ‫اَاختلفَالَّ ِرييَأُوت‬
َْ ‫ىاَال ِكتابَإِ ََّّلَ ِه ْيَت ْع ِدَهاَجاءهُ ُن‬ َّ ‫إِ َّىَالدِّييَ ِع ٌْد‬
ِ ْ ِ‫ََّللا‬
ْ ‫َاْلسَْل ُمََۗوه‬
ِ ‫ََّللاَس ِري َُعَ ْال ِحسا‬

َ‫ب‬ َّ ‫ََّللاَِفإ ِ َّى‬
َّ ‫ت‬ ِ ‫تِآيا‬
Artinya:
Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah hanyalah Islam. Tiada
berselisih orang-orang yang telah diberi Al Kitab kecuali sesudah datang
pengetahuan kepada mereka, karena kedengkian (yang ada) di antara mereka.
Barangsiapa yang kafir terhadap ayat-ayat Allah maka sesungguhnya Allah
sangat cepat hisab-Nya.
Edi Setiadi dalam modul kuliah manajemen sumber daya insani bank
syariah mengungkapkan bahwa dalam MSDM hal-hal pokok yang dibahas
adalah pertama, perilaku yang terkait dengan nilai-nilai keimanan dan
ketauhidan. Kedua, struktur organisasi yang mengatur tiap-tiap orang dalam
organisasi sehingga mampu mempermudah dan mengakomodasi lebih banyak
17
Edi Setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah,
Jakarta, 2007
13
konribusi positif bagi perusahaan. Ketiga, sistem syariah yang disusun harus
menjadikan perilaku-perilakunya berjalan dengan baik.
Sumber daya manusia yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah
sumber daya manusia yang mempunyai tujuan hidup secara vertikal adalah
mencari ridha Allah dan tujuan hidup secara horizontal menjadi rahmat bagi
Allah .
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia menjadi hal yang penting dan
diterapkan pada berbagai macam bidang. Susilowati menjelaskan bahwa
perencaanaan SDM berbanding lurus dengan kinerja suatu organisasi, sehingga
semakin baik perencanaan suatu wilayah, maka akan semakin baik juga
kualitas SDM18.
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi yang
pertama harus dilaksanakan dalam orgaisasi. Perencanaan SDM adalah
langkah-langkah tetentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa
bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah
dan akan ditetapkan19.
Perencanaan adalah (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan20.
Kegiatan perencanaan sumber daya manusia dilakukan untuk memperoleh jenis
dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan
18
Susilowati, yuniarti, . Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia terhadap
Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia. (Bogor: Institut Pertanian
Bogor). h.
19
14
sumber daya manusia meupkan prose secara sistematis untuk mnyesuaikan

kebutuhan-kebutuhan dengan keseterdiaan sumber daya manusia baik yang
bersumber dari dalam maupun dari luar organisasi perkirakan pada suatu
periode tertentu21.
Billy E. Goetz menyatakan bahwa, “Planning is fundamental choosing
and a planning problem arises only when an alternatives course of action is
discovered”. Artinya, perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental
dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif-alternatif.
Dalam buku nya Principles of Management, G. R Terry mendefinisikan
perencanaan (planning) sebagai berikut, “Planning is the selecting and relating
of facts and the making and using of assumpions regarding the future in the
visualization and formulation of propsed activies believed necessary to achieve
desired result”. Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan
menghubungkan fakta dengan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan
datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan
terintegrasi dengan manajamen sumber daya manusia. Perencanaan manusia
menggunakan informasi berbagai aktivitas sumber daya manusia. Menurut
Willliam Wertner dan Keith Davis, perencanaan sumber daya manusia adalah
proses yang sisitematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan
pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen,
seleksi, pemilihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik22.
Sedangkan Danang Sutoyo mendefinisikan sumber daya manusia adalah
suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan datang.
21
Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,
2012), h. 8.
22
15
Suatu perencanaan sumber daya manusia yang baik jika memenuhi

beberapa kriteria, seperti23.
1. Perencanaan SDM berkaitan langsug dengan tujuan yang hendak
dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Perencanaan untuk mencapai tujuan dimasa yang akan datang.
3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan
yang akan dilakukan.
4. Perencanaan yang memilki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel
dapat dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk
kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
Setelah mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perencanaan kerja.

Maka pihak bank melakukan seleksi untuk memilih tenaga kerja yang sesuai
dengan kualifikasi tertentu. Agar kualitas SDM meningkat, maka diperlukan
pelatihan dan pengembangan diri kepada karyawan, baik dalam maupun luar
perusahaan.
4. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia
Fungsi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
a. Analisis Pekerjaan
Merupakan proses pengumpulan, pengkajian dan penyusunan kembali
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Ada empat
jenis informasi yang harus dikumpulkan untuk menganalisis suatu
pekerjaan.
1. Jenis pekerjaan
2. Syarat-syarat sumber daya manusia yang dibutuhkan
3. Tanggung jawab yang dipikul
4. Kondisi pekerjaan (lingkungan kerja, waktu kerja, keselamatan kerja)
23
16
5. Uraian pekerjaan
Adalah rumusan dan tanggung jawab dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu
yang disusun secara jelas dan teratur.
b. Persyaratan pekerjaan
Adalah perumusan kualifikasi seseorang yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan memberikan uraian
mengenai:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Minat pekerja
7. Emosi dan tempramen pekerja
8. Pengalaman pekerja
B. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutment merupakan suatu proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan
yang tertentu dalam fungsi pekerjaan (employee function) pegawai.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh di abaikan, hal ini
disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang
diinginkan dan apa yang didapat. Artinya organisasi tersebut tidak memperoleh
karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya.24
Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan
penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi.25
Sedangkan secara terminologi para ahli mendefinisikan kata rekutmen
sebagai berikut:
24
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), h. 45.
25
Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169.
17
1. Menurut Singodimendjo rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi.
2. Menurut Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan rekrutmen
sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertetnu sebagai
serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat para pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna mentuoi kekuranganyang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaiaan.26
3. Menurut Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, rekrutmen pada
hakikatnya adalah suatu proses menentukan dan menarik pelamar
yang mampu untk bekerja dalam suatu perusahaan.
4. Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau
rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar
yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yag
dibutuhkan.27
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian bahwa

rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai yang memenuhi kualifikasi yang
dengan melalui tahapan yang mencakup identifikasi yag dibutuhkan dari
sumber-sumber perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja
yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan mampu bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata
sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yag tidak sedikit, dan
26
Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan
Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h. 94.
27
18
sangat terbuka pleuang untuk melakukan kesalahan dalam menetukan orang

yang tepat.
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab manejemen

personalia. Proses rekrutmen ini merupakan proses yang sangat penting bagi
suatu perusahaan. Karena kualitas sumber daya manusia orgaisasi atau
perusahaan tergatung proses rekrutmennya28. Dalam proses ini para rekruter
akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diingikan.
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang

masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru secara
umum ada dua, metode tertutup dan metode terbuka.
a) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya,
lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga untuk mendapatkan
karyawan yang baik relatif terbatas.
b) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified lebih besar.
Dalam upaya untuk mensuksesan proses rekrutmen, para rekruter

umumnya akan menggunakan beberapa sumber dan metode untuk
mendapatkan apa yang diinginkan. Sumber dan metode yang umum
menjdaidi alternatif dalam proses rekrutmen adalah sumber dan metode
yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) atau dari luar
organisasi (eksternal).
28
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE, 2012), h. 69.
19
3. Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yag dibutuhkan,
harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Perencanaan
rekrutmen harus dilakukan dengan memmerhatikan sumber teaga kerja.
Agar pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien,
ekonomis dan efektif. Berabagai sumber rekrutmen itu antara lain:
a. Rekrutmen Internal
Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam
organisasi atau perusahaan untuk mememenuhi permintaan karena
adanya jabatan kosong. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan
yang popular dan banyak digunakan diantaranya adalah:
1) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi eksekutif.
2) Penawaran terbuka unutk suatu jabatan (Gob posting)
Rekrutmen terbuka ini sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang beminat.
3) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada)
4) Kelompok pekerja
Sementara kelompok pekerja sementara adalah sejumlah tenaga
kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.
5) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi yang diambil
dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. Pemindahan adalah
memindahkan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama
jenjangnya. Promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan bersifat
20
horizontal. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen

internal) yaitu: (Hasibuan, 2011)(Rivai & Sagala, 2009)29
1) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena
ada kesempatan promosi.
2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan.
3) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4) Waktu penarikan relatif singkat.
5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6) Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal yaitu:
1) Kewibawaan yang dipromosikan karyawan itu kurang.
2) Kurang membuka kesempatan sisitem kerja baru dalam
perusahaan.
b. Sumber eksternal
Jika sumber dari dalam perusahaan belum cukup atau sudah tidak
mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari
sumber luar organisasi atau perusahaan30.
Menuerut Veitzhal Rivai, sumber eksternal terbagi menjadi dua,
yaitu sumber eksternal di dalam negeri dan sumber eksternal di luar
negeri.31 Dari sumber eksternal di dalam negeri, perekrutan dapat di
tempuh di antaranya melalui beberapa cara sebagai berikut:
1. Walk-ins dan Writes-ins.
2. Rekomendasi dari karyawan.
3. Pengiklanan
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja
5. Agen-agen penempatan tenaga kerja
29
30
31
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 153-156.
21
6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang

menggunakan tenaga khusus yang menghasilkan tenaga kerja.
7. Departemen tenaga kerja.
8. Tenaga-tenaga profesional mencari pekerjaan.
9. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian.
10. Operasi-operasi militer.
11. Program pelatihan kerja.
12. Pekerja-pekerja sewaan.
13. Open house.
C. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlakasannya fungsi rekrutmen. Sama halnya dengan fungsi rekrutmen, proses
seleksi dan penempatan merupaka salah satu fungsi terpenting dalam
maajemen suber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam
jumlah kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau
tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya
penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh
fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan
baik, maka dengan sendirinya berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-
tujuan organisasi32.
Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilkasanakan untuk
memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi
tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilakukan. Secara umum
seleksi adalah proses memilih tenaga kerja dari para pelamar yang masuk, di
,mana akan dipilih pelamar yang sesuai denga kualifikasi, tujuan dan
kebutuhan perusahaan melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan
perusahaan.
32
Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi, 2003),
hlm. 110
22
Menurut Rivai dan Sagala seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan33. Menurut
Malayu Hasibuan seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untukmenjadi karyawan perusahaan.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan34.
Sedangkan menurut Mitton M. Mandel seleksi atau pemilihan yang cermat
dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan
tempramen sesuai dengan pkerjaan yang mereka harapkan, membuat
karryawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan
memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.
Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa
seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang
dilakukan setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan
secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified
dan penempatan yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,
pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran
yang diinginkan.
2. Proses dan Sistem Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan
tenaga ahli (the hiring proses). Mereka menganggap hiring dan selection
merupakan konsep ktenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling
ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi antara “menyewa” (bagi
pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi
pelamar yang tidaak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses
seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
33
34
23
Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui langkah-

langkah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang harus
dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan.
Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi, di
mana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai
kebutuhannya35.
Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang
digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam
menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat ditentukan
sebagai berikut.
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemerikasaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atau langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi
Pada lembaga keuangan syariah selain tahapan tes di atas, perlu dilakukan pula
tes pengetahuan agama bagi calon karyawannya yang beragama islam,
meliputi36.
1. Tes baca dan tulis Al-Qur’an

Sesorang karyawan lembaga keuangan syariah yang beragama
islam harus mampu mebaca Al-Qur’an, karena Al-Qur’an
merupakan pedoman hidup seorang muslim yang harus selalu
dipegang teguh terutama dalam menjalankan operasioanal
lembaga keuangan syariah.
2. Praktik ibadah
35
Prof. Dr. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,
2012), h. 161.
36
24
Calon karyawan harus dites praktik ibadah, terutama praktik

ibadah sholat. Hal ini bertujuan agar mereka mampu
menerapkan nilai-nilai shalat ke dalam aktivitas keseharian.
3. Tes pengetahuan agama
4. Calon karyawan harus diberikan tes tertulis mengenai
pengetahuan agama umum dan mendasar, seperti akidah,
akhlak, sejarah Islam, dan berbagai pengetahuan agama
lainnya.
Agar proses seleksi mengasilkan karyawan yang terbaik, maka
perlu didukung oleh sistem/metode seleksi yang baik pula. Sistem seleksi
yang digunakan tentunya sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan. Pada sistem seleks,i ada dua jenis pendekatan yang bisa
diunakan oleh perusahaan, yaitu successive hurdles selection approach
dan compensatory selection approach. Kedua model ini dikemukaan oleh
Andrew F. Sikula.37
1. Successive Hurdles Selection Approach
Yaitu sistem seleksi yang yang didasarkan urutan testing.
Yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak
boleh mengikuti testing berikutnya, dan pelamar tersebut
dinyatakan gugur.
2. Compensatory Selection Approach
Adalah sistem dimana calon karyawan diberi kesempatan yang
sama untuk mengikuti seleruh prosedur seleksi. Nilai dari
setiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang
diterima di perusahaan.
D. Perbedaan Bank Syariah dan Bank Konvensional
Berikut ini beberapa perbedaan antara Bank Syariah dan Bank
Konvensional38
37
38
Ismail, Perbankan Syariah (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), h. 38.
25
Tabel 2. 1. Perbedaan Bank Syariah dan Bank konvensional
No. Bank Syariah No. Bank Konvensional

1. Investasi, hanya untuk proyek dan 1. Investasi, tidak
produk yang halal serta mempertimbangkan halal atau
menguntungkan. haram asalkan proyek yang
dibiayai menguntungkan.
2. Return yang dibayar dan/atau 2. Return baik yang dibayar kepada
diterima berasal dari bagi hasil atau nasabah penyimpan dana dan
pendapatan lainnya berdasarkan return yang diterima dari nasabah
prinsip syariah. pengguna dana berupa bunga.
3. Perjanjian dibuat dalam bentuk akad 3. Perjanjian menggunakan hokum
sesuai dengan syariah Islam. positif.
4. Orientasi pembiayaan, tidak hanya 4. Orientasi pembiayaan, untuk
untuk keuntungan, tetapi juga falah memperoleh keuntungan atas
oriented, yaitu berorientasi pada dana yang dipinjamkan.
kesejahteraan masyarakat.
5. Hubungan antara bank dan nasabah 5. Hubungan antara bank dan
adalah mitra. nasabah adalah kreditor dan
debitur.
6. Dewan pengawas terdiri dari BI, 6. Dewan pengawas terdiri dari BI,
Bapepam, Komisaris, dan Dewan Bapepam, dan Komisaris.
Pengawas Syariah (DPS).
E. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu

Dalam pembuatan skripsi, terkadang ada tema yang berkaitan
dengan penelitian yang kita jalankan sekalipun arah tujuan yang diteliti
berbeda. Dari pembahasan ini, peneliti menemukan beberapa
penelitian yang sudah terlebih dahulu membahas tentang MSDM,
Rekrutmen, dan Seleksi yaitu:
26
Tabel 2. 2. Tabel Penelitian Terdahulu
Penulis dan Judul Fakultas/Jur/Tahun dan Perbedaan dengan Skripsi

No.
Skripsi Terdahulu Universitas Sekarang
1. Endra Yuafenedi Fakultas Teknik, Jurusan Penelitian ini menggunakan
Arifianto dalam Jurnal Teknik Industri , Universitas metode SWOT yang
Komunikasi Global Brawijaya menggunakan analisis internal
“Strategi dan analisis eksternal.
Pengembangan Perbedaan penelitian ini
Sumber Daya dengan skripsi terletak pada
Manusia dengan topik penelitian, dimana
Pengdekatan Pola penulis fokus pada topik
Konsumsi Efektif kebijakan rekrutmen pada
dalam Mewujudkan bank, sementara penelitian ini
Konsep Malang Smart membahas pengembangan
City SDM dalam wadah forum
komunikasi dengan metode
yang sama.
2. Jurnal Analisis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Penelitian ini menggunakan
Managemen Universitas Muhammadiyah metode analisis SWOT.
Kepimimpinan Surakarta Metode SWOT digunaka
“Analisis Manajemen untuk menganalisa
Kepemimpinan manajemen kepemimpinan
Melalalui Aplikasi pada organisasi PSSI
SWOT pada
Organisasi PSSI
(Persatuan Sepakbola
Seluruh Indonesia)”
3. Jurnal Sistem Staff Pengajar Program Studi Penelitian ini memiliki tujuan
Informasi “Analisis Teknik Informastika untuk menganalisis bisnis
SWOT Strategi Bisnis toko pook, perbedaan
dalam Kompetisi penelitian ini dengan jurnal
27
Pasar (Studi Kasus: tredahulu,tertelatak pada

Toko Pojom objek yang akan dianalisis.
4. Ellyta Yulianti dalam Kementrian ESDM bidang Pada jurnal ini membahas
Jurnal Ilmu Perencanaan dan Pengadaan dampak rekrutment terhadap
Administrasi dan Biro Kepegawaian dan kinerja dan pemilihan dampak
Organisasi “Analisis Organisasi terhadap kinerja karyawan
Proses Rekrutmen dan Sekertariat Jenderal ESDM
Seleksi pada Kinerja dengan menggunakan
Pegawai” pendekatan deskriptif, dan
pengolahan data
menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa seleksi
secara signifikan dipengaruhi
oleh rekrutment, dan kinerja
secara signifikan dipengaruhi
oleh seleksi.
5. Skripsi Ai Ika, Fakultas Syariah dan Hukum Dalam skripsi terdahulu
“Korelasi Rektutmen (FSH) Muamalat membahas tentang hubungan
Karyawan dengan Konsentrasi Perbankan karyawan dengan kualitas
Kualitas SDM Pada Syariah sumber daya manusia dengan
Bank Danamon UIN Syarif Hidayatullah menggunakan analisis rank
Syariah”. Jakarta spearman bahwa terdapat
korelasi yang sedang antara
rekrutme karyawan dengan
kualitas sumber daya manusia
6. Skripsi Eli Alawiyah, Fakultas Dakwah dan Dalam skripsi terdahulu
“Strategi Rekrutmen Komunikasi. UIN Syarif membahas tentang sistem
Relawan Komite Hidayatullah Jakarta. rekrutmen Komite Nasional
Nasional Untuk Untuk Rakyat Palestina
Rakyat Palestina (KNRP), isi pokok dari
28
(KNRP) Dalam skripsi terdahulu membahas

Meningkatkan bagaimana straegi yang
Penggalangan Dana dilakukan dalam rekrutmen
Relawan Komite Nasional
dalam penggalangan dana.
7. Skripsi Iis Aisyah, Fakultas Syariah dan Hukum Dalam skripsi terdahulu
“Manajemen Sumber (FSH) Muamalat Perbankan membahas tentang kegiatan
Daya Manusia Syariah Tahun 2005 UIN operasional bank syariah
Perbankan Syariah Syarih Hidayatullah Jakarta. dalam manajemen sumber
(Studi Kasus PT. daya manusia pengelolaan
BPRS Wakalumi)” sumber daya manusia.
E. Kerangka Teori dan Konseptual

1. Kerangka Teori
Untuk memperkuat penelitian ini, maka adakan dipaparkan
beberapa teori-teori yang berhubugan dengan penelitian ini. Adapun
teori yang akan dipaparkan dalam skripsi ini hanya secara general
tentang teori sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi.
Menurut Edwin B. Flippo Manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasia, pengarahan, dan pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan
masyarakat39.Sulistiyani dan Rosidah mendefinisikan rekrutmen
sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai
serangkaian aktivitas mencari dan memikat para pelamar kerja dengan
39
29
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian40.
Menurut Rivai dan Sagala seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan41.
2. Kerangka Konseptual
Dengan memperhatikan uraian yang telah dipaparkan sebelumnya,
peneliti akan menguraikan beberapa hal yang dijadikan landasan konsep
sebagao pegangan dalam memecahkan masalah yang telah sebagai
pegangan dalam memecahkan masalah yang telah diuraikan sebelumnya.
Gambar 1. 1. Skema Kerangka Konseptual
40
41
Danang Sutoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Caps, 2012), h. 108.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bersifat
deskriptif analisi yang bertujuan membuat deskripsi secara sistemaitis,
faktual, dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau objek
tertentu42. Pendekatan kualitatif menekankan pada makna, penalaran,
definisi suatu situasi tertentu (dalam konteks tertentu), lebih banyak
meneliti dalam hal-hal keghidupan sehari-hari. Oleh karena itu urutan
kegiatan dapat berubah sewaktu-waktu tergantung pada kondisi dan
banyaknya gejala-gejala yang ditemukan. Bodgan dan Taylor berpendapat
bahwa pendekatan kualitaftif ialah suatu prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang atau perilaku yang diamati setiap waktu43.
Penelitian kualitatif adalah penelitian tentang riset yang bersifat
deskriptif dan cenderung menggunakan analisis, proses dan makna
(perspektif subyek) lebih ditonjolkan dalam penelitian kualitatif. Metode
deskriptif merupakan proses pemecahan masalah yang sistematis dengan
menggambarkan suatu penelitian sesuai dengan kenyataan tanpa adanya
subjektivitas. Metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-
masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian
dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang
diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interpretasi yang rasional
dan akurat.44
42
Rachmat, kriyantono, Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset media,
public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi pemasran, (Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2006 ), h. 69.
43
Lexy J Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Rosda Karya. 2013), h. 4.
44
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23828/3/Chapter%20II.pdf diakses pada
18 Januari 2016 pukul 14.17
31
32
2. Jenis Data dan Sumber Data

Data adalah segala keterangan (informasi) mengenai semua hal yang
berkaitan dengan tujuan penelitian. Dengan demikian tidak semua
informasi atau keterangan merupakan data penelitian. Adapun jenis data
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif. Dalam hal ini
data dapat diartikan sebagai fakta atau informasi yang diperoleh dari aktor
(subjek penelitian, informan, pelaku), aktivitas dan tempat yang menjadi
objek yaitu Bank BCA Syariah. Dalam penelitian ini, ada dua macam data
yang penulis peroleh yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data primer, yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti
langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian45.
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari kajian kepustakaan
sebagai pendukung data primer, seperti buku-buku, dokumen-
dokumen dari bank, surat kabar, internet dan kepustakaan lain yang
berkaitan dengan pembahasan ini.
3. Teknik Pegumpulan Data
Sesuai dengan permasalahan yang diangkat, teknik yang digunakan
penulis dalam proses pengumpulan data adalah sebagai berikut:
a. Wawancara (Interview)
Adapun metode wawancara yang digunakan adalah metode
wawancara mendalam, yaitu proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka
antara pewawancara dengan informan46. Interview merupakan suatu
alat komunikasi langsung tentang beberapa jenis data47. Wawancara
ditujukan langsung kepada informan yang terlibat dalam tema
penelitan.
b. Observasi
46
Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian, (Jakarta: PT Raja Grafindo
Prasada, 2010), h. 128.
47
M. Burhan bungin, Penelitian Kualitatif, (jakarta:kencana,2007), h. 108.
33
Observasi adalah pengamatan langsung yaitu teknik pengumpulan

data dimana peneliti mengadakan penelitian langsung terhadap
gejala-gejala dan subjek yang diteliti48.
c. Dokumentasi
Metode dokumentasi atau dokumenter adalah metode yang
digunakan untuk menelusuri data historis. Penulis meneliti berbagai
literatur baik itu berupa buku, majalah dan sumber yang lain.
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang digunakan
dalam metodelogi penelitian sosial. Pada intinya metode ini adalah
metode yang digunakan untuk menelusuri data historis49.
B. Analisis SWOT
1. Pengertian SWOT
SWOT singkatan dari strenght, weaknesess, opportunites, dan treath.

Atau dalam istilah lain dikenal dengan kekuatan, kelemahan, peluang, dan
ancaman. Kekuatan dan kelemahan merupakan analisis terhadap faktor intenal
atau lingkungan intern organisasi, sedangkan peluang dan ancaman merupakan
faktor eksternal atau berada pada lingkungan ekstern organisasi. Dengan SWOT
dapat diketahui faktor-faktor kunci keberhasilan lembaga atau suatu kebijakan
sehingga dapat dirancang program yang relevan atau dengan analisis ancaman dan
peluang akan memungkinkan lembaga dapat menciptakan kegiatana yang dapat
mengantisipasi ancaman.50
Melalui analisis SWOT diharapkan membantu pencapaian tujuan

organisasi dan atribut-atribut ancaman eksternal (treath) dan kelemahan internal
48
Winarto surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung: tarsito, 1980), h. 162.
49
Prof. Dr. H. M. Burhan Bungin, S.Sos., M.Si, Penelitian Kualitatif Komunikasi,
Ekonomi, Kebijakan Politik, dan Ilmu Sosial Lainnya. (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,
2009), h. 121.
50
Djam’an Satori dan Aan Komariah, Metedologi Penelitian Kualitatif, (Bandung:
Alfabeta, 2009), h. 209.
34
(weakness) yang tidak diharapkan karena mengganggu pencapaian tujuan

organisasi.51
Analisis SWOT merupakan salah satu instrunment analisi lingkungan

internal dan eksternal perusahaan yang telah dikenal luas. Analisis ini bertumpu
pada basis data tahunan yang mencakup data perkembangan organisasi pada tiga
tahun sebelum dilakukan analisis, apa yang diinginkan pada tahun dilakukannya
analisis serta kecenderungan organisasi untuk lima tahun kedepan pasca analisis.
Hasil analisis SWOT dapat menunjukan kualitas dan kuantifikasi posisi organisasi
dengan sejumlah kemampuan inti bila resultansi kekuatan dan kelemahannya
positif yang kemudian memberikan rekomendasi strategis terhadap strategi
perusahaan serta rekomendasi fungsional kebutuhan atau modifikasi sumber daya
organisasi.
Terdapat definisi masing-masing mengenai kekuatan (strenghs),

kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities) dan ancaman (thearts), sebagai
berikut.52
a. Kekuatan
Kekuatan merupakan sumber daya/kapabilitas yang
dikendalikan oleh atau tersedia bagi suatu perusahaan yang
membuat perusahaan relatif lebih unggul dibanding dengan
pesaingnya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan yang
dilayaninya. Kekuatan muncul dari sumber daya dan
kompetensi yang tersedia bagi perusahaan.
b. Kelemahan
Kelemahan merupakan keterbatasan/kekurangan dalam satu
atau lebih sumber daya/kapabilitas suatu perusahaan relatif
terhadap pesainggnya, yang menjadi hambatan dalam
memenuhi kebutuhan pelanggan secara efektif.
51
T. Hani Handoko,dkk, Manajemen dalam Berbagai Perspektif, (Jakarta: Erlangga,
2012), h. 296.
52
Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Manajemen
Strategis Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 29.
35
c. Peluang merupakan situasi utama yang menguntungkan

dalam lingkungan suatu perusahaan. Identifikasi atas
segmen pasar, perubahan dalam kondisi pesaingan/regulasi,
perubahan teknologi, dan membaiknya hubungan dengan
pembeli/pemasok dapt menjadi peluang bagi perusahaan.
d. Ancaman merupakan situasi utama yang tidak
menguntungkan dalam ligkungan suatu perusahaan.
Ancaman merupakan penghalang utama bagi perusahaan
dalam mencapai posisi saat ini atau yang diinginkan.
Masuknya pesaing baru, pertumbuhan pasar yang lamban,
meningkatnya kekuatan tawar menawar dari
pembeli/pemasok utama, perubahan teknologi, dan
direvisinya atau pembaruan peraturan, dapat menjadi
penghalang bagi keberhasilan perusahaan.
Analisis SWOT mengarahkan analisis strategik dengan cara

memfokuskan perhatian pada kekuatan (strenght), kelemhan (weakness),
peluang (oppurtunities), dan ancaman (threat) yang memerlukan hal yang
kritis bagi keberhasilan organisasi perusahaan dengan melakukan
identifikasi secara hati-hati pada faktor keberhasilan kritis (critical success
factors).53
Kinerja perusahaan atau organisai dapat ditentukan dengan anslisis

SWOT, yang merupakan hasil perbandingan dengan faktor-faktor
eksternal (peluang dan ancaman). Faktor internal diperoleh daari data
dalam lingkugan perusahaan seperti dari laporan keuangan, kegiatan
operasional, kegiatan pemasaran dan data staf serta karyawan. Sedangjan
faktor eksternal diperoleh dari data lingkungan diluar perusahaan
organisasi, seperti analisis pasar, komunitas, pemerintah, dan analisis
kelompok (untuk kepentingan tertentu) pernecanaan usaha yang baik
53
A. Susty Ambarriani, Manajemen Biaya, (Jakrta: Salemba Empat, 2000), h. 43.
36
dengan menggunakan metode pengujian analisis SWOT dirangkum dalam

matrik SWOT yang dikembangkan oleh kearns (1992).54
Tabel 2.1 Matriks SWOT Kearns
Efas Opportunities (O) Thearts (T)

(Peluang) (Ancaman)
Ifas
Strenghs (S) Strategi S0 Strategi WO
(Kekuatan) Keunggulan Komparatif Mobilisasi
(Comparative Advantage) (Mobilization)
Weakness Strategi ST Strategi WT

(Kelemahan) Divestasi/Intevestasi Kendali kerusakan
(Divesment/Invesment) (Danage Control)
Dalam matriks tersebut, comprative advantage (keunggulan

komparatif) bearti pertemuan dua elemen kekuatan dan peluang sehingga
organisasi tidak boleh membiarkan peluang tersebut hilang begitu saja,
namun sebaliknya organisasi harus segera memperkuatnya dengan
berbagai perencanaan yang mendukungnya.
Sel A, ini memberi kemungkinan bagi oraganisasi untuk

berkembang kebih cepat, namun haarus senantiasa waspada terhadap
perubahan yang tidak menentu dalam lingkungannya. Dengan demikian
yang harus dijawab adalah “ Bagaimana memanfaatkan kekuatan yang
ada, untuk meningkatkan posisis kompetitif organisasi
Sel B, menghadapkan organisasi pada isu strategis Mobilization,

yaitu kontak interaksi dan pertemuan antara ancaman dari luar yang
diidentifikasi dengan kekuatan organisasi. Disini organisasi harus
54
M Islmail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Menggagas
Bisnis Islam, (Jakarta: Gema Insan Press), h. 67.
37
melakukan mobilisasi sumber daya yang merupakan kekuatan organisasi

untuk memperlunak ancaman dari luar tersebut. Bahkan jika mungkin
organisasi dapat mengubahnya menjadi peluang.
Sel C, menampilkan isu strategis Invesment atau Divesment yang

memberikan pilihan dengan situasi yang kabur. Peluang yang tersedia
sangat meyakinkan, namun organisasi tidak memilki kemampuan untuk
menggarapnya. Kalau dipaksakan, dapat memakan biaya yang cukup besar
sehingga akan merugikan organisasi
Sel D, adalah kotak yang paling lemah dari semua sel karena
merupakan kotak atau titik temu dua sisi yang masing-masing lemah, dan
karenanya keputusan yag salah akan membaaa bencana bagi organisasi.
Strategi yang harus diambil adalah Damage Control (mengendalikan
kerugian) yang diderita sehingga tidak menjadi lebih parah dari yang
diperkirakan.
2. Fungsi, Manfaat dan Tujuan Analisis SWOT
Pada Analisis SWPT terdapat fungsi, manfaat, dan tujuannya bagi

perusahaan, yaitu:
a. Fungsi Analisis SWOT

Sebagai alat analisis, analisis SWOT berfungsi untuk
menganalisis mengenai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki
perusahaan yang dilakukan melalui telaah terhadap kondisi
internal perusahaa, serta analisis mengenai peluang dan
ancaman yang dihadapi perusahaan yang dilakukan melalui
telaah terhadap kondisi eksternal SWOT dapat digunakan
untuk mengungkap suatu penelitian mengenai capacity
building suatu lembaga yang terkait, pengembangan
kelembagaan, pengembangan model kebijakan mulai dari
analisis formulasi, implementasi, dan evaluasi.
a. Manfaat Analisis SWOT
38
Analisis SWOT bermanfaat apabila telah secara jelas

ditentukan dalam bisnis apa perusahaan beroperasi, dan arah
mana perusahaan menuju masa depan serta ukuran apa saja
yang digunakan untuk menilai keberhasilan manajemen
perusahaan dalam menjalankan misinya dan mewujudkan
visinya. Dari hasil analisis akan memetakan posisi perusahaan
terhadap lingkungan dan menyediakan pilihan strategi umum
yang sesuai, serta dijadikan dasar dalam menetapkan sasaran-
sasaran perusahaan selama 3-5 tahun ke deapan untuk
memenuhi kebutuhan dan harapan sari para stakeholder.
b. Tujuan Analis SWOT
Penerapan SWOT pada suatu perusahaan bertujuan
untuk memberikan suatu panduan agar perusahaan menjadi
lebih fokus, sehingga dengan penempatan analisa SWOT
tersebut nantinya dapat dijadikan sebagai bandingan pikir dari
berbagai sudut pandang, baik dari segi kekuatan dan kelemhan
serta peuang dan ancaman yang mungkin bisa terjadi di masa-
masa yang akan datang. Tujuan lain dipelukannya analisis
SWOT adlah dimana setiap produk yang beredar di pasaran
pasti akan mengalami pasang surut dalam penjualan atau yang
dikenal dengan istilah daur hidup (life cyle product). Konsep
daur hidup produk dirujuk berdasarkan keadaan realitas yang
terjadi dipasar, bahwa konsumen memilki tingkat kejenuhan
dalam memakai produk.
3. Faktor Eksternal dan Internal Dalam Perspektif SWOT
Untuk menganalisis secara lebih dalam tentang SWOT,

maka perlu dilihat dari faktor eksternal dan internal sebagai
bagaian [penting dalam analisis SWOT, yaitu:55
a. Faktor eksternal
55
Muhammmad Suwarno, Manajemen Strategik Konsep dan Kasus, (Yogyakarta. UPP
AMP YKPN, 2004), h. 4.
39
Faktor eksternal ini mempengaruhi terbentuknuya

opportunities and threats (O dan T). Dimana faktor ini
menyangkut dengan kondisisi-kondisi yang terjadi di luar
perusahaan yang mempengaruhi dalam pembuatan keaputusan
perusahaan. Faktor ini mencakup lingkungan industri (industry
environment) dan lingkungan bisnis makro (marco
environment), ekonomi, politik, hukum, teknologi,
kependudukan, dan sosial budaya.
b. Faktor Internal
Faktor internal ini mempengaruhi terbentuknya strenght and
weakness (S dan W). Dimana faktor ini menyangkut dengan
kondisi yang terjadi dalam perusahaan, yang mana ini turut
mempengaruhi terbentuknya pembuatan keputusan (decision
making) perusahaan. Faktor internal ini meliputi semua macam
manajemen fungsional: pemasaran, keuangan, operasi, sumber
daya manusia, penelitian dan pengembangan, sistem informasi
manajemen, dan budaya perusahaan (corporate culture).
Tabel 2.2 faktor eksternal dan internal perusahaan dalam

perspektif SWOT
Faktor Eksternal
Opportunities > Threats > Kondisis perusahaan yang baik

(Peluang) (Ancaman)
Opportunities < Thearts > Kondisi perusahaan yang tidak baik

(Peluang) (Ancaman)
Faktor Internal
Strenghs > Weakness > Kondisi perusahaan yang baik
(Kekuatan) (Kelemahan)
40
Strenghs < Weakness > Kondisi perusahaan yang tidak baik

(Kekuatan) (Kelemahan)
Berdasarkan pada gambara di atas maka ada 2 (dua)

kesimpulan yang bisa diambil dan layak diterapkan oleh suatu
perusahaan, yaitu:
1) Sebuah perusahaan yang baik adalah jika opportunities

(peluang) lebih besar dibandingkan threats (ancaman)
dan begitu pula sebaliknya.
2) Sebuah perusahaan yang baik adalah jika strenghs
(kekuatan) lebih besar dibandingkan weakness
(kelemahan) dan begitu pula sebaliknya.
4. Matriks Faktor Strategi Eksternal dan Internal
Sebelum membuat matriks faktor strategi eksternal, maka perlu
diketahui terlebih dahulu faktor strategi eksternal (External
Strategic Factor Analysis Summery/EFAS). Berikuit ini adalah
tabel matriks EFAS:
Tabel 2.3 Matriks EFAS
Faktro-faktor Strategi Bobot Rating Bobot x

Eksternal Rating
Peluang
Ancaman
Total 1,00
Tahapan penentuan faktor strategi eksternal:
a. Tentukan faktor-faktor yag menjadi peluang serta ancaman

perusahaan dalam kolom 1.
b. Beri bobot masing-masing faktro dalam kolom 2, mulai dari 1,0
(ssangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor
41
tersebut kemungkinan dapat memberikan dampak kterhadap faktor

strategis.
c. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan
memberikan skala mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1
(poor) berdasarkan pengaruh faktor tersebut kondisi perusahaan
yang bersangkutan. Pemberian nilai rating untuk faktor peluang
bersifat positif (peluang yang semakin besar diberi rating +4, tetapi
jika peluang kecil, diberi rating +1). Pemberian nilai rating
ancaman adalah kebalikannya.
d. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan nilai rating pada kolom 3,
untuk memperoleh faktro pembobotan dalam kolom 4. Hasilnya
berupa skor pembobotan untuk masing-masing faktor yang
nilainya bervariasi mulai dari 4,0 (outstanding) sampai dengan 1,0
(poor).
Jumlah skor pembobotan (pada kolom 4), untuk total skor pembobotan
bagi perusahaan yang bersangkutan. Nilai total ini menunjukan bagaimana
perusahaan tertentu bereaksi terhadap faktor-faktor strategis internalnya.
Jika telah menyelesaikan analisis faktor-faktor strategis ekstrenal

(peluang dan ancaman), maka kemudian harus menganalisis faktor
strategis internal (kekuatan dan kelemahan) dengan cara yang sama.
Setelah faktor-faktor strategi internal suatu perusahaan diidentifikasi, suatu
tabel IFAS (Internal Strategic Factors Analysis Sumary) disusun untuk
merumuskan faktor-faktor strategis internal dalam kerangka strength and
weakness perusahaan. Berikut ini adalah tabel matriks IFAS.
Tabel 2.4 Matriks IFAS
Faktor-faktor Bobot Rating Bobot x

Strategi Rating
Internal
Kekuatan
Kelemahan
42
Total 1,00
Tahapannya adalah:
a. Tentukan faktor-faktor yang menjadi kekuatan serta kelemahan

perusahaan dalam kolom 1.
b. Beri bobot masing-masing faktor tersebut dengan skala 1,0 (paling
penting) sampai 0,0 (tidak penting), berdasarkan pengaruh faktor-
faktor tersebut terhadap posisi strategis perusahaan. (Semua bobot
tersebut jumlahnya tidak boleh melebihi skor 1,00).
c. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan
memberikan skala mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor)
berdasarkan pengaruh faktor tersebut terhadap kondisi perusahaan
yang bersangkutan.
d. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk
memperoleh faktor pembobotan dalam kolom 4. Hasilnya berupa skor
pembobotan untk masing-masing faktor yang nilainya bervariasi mulai
dari 4,0 (outstanding) sampai dengan 1,0 (poor). Jumlahkan skor
pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total skor pembobtan
bagi perusahaan yang bersangkutan. Nilai total skor ini menunjukan
bagaimana perusahaan tertentu bereaksi terhadap faktor-faktor
strategis internalnya. Total skor ini dapat digunakan untuk
membandingkan perusahaan ini dengan perusahaan lainnya dalam
kelompok industri yang sama.
Setelah diketahui faktor-faktor strategi eksternal dan internal perusahaan

maka selanjutnya dapat membuat matriks internal dan eksternal (matriks IE).
Matriks internal dan eksternal ini dikembangkan dari model General Electric
(GE model). Parameter yang digunkan meliputi parameter kekuatan internal
perusahaan dan pengaruh eksternal yang dihadapi. Tujuan penggunaan model
ini adalah untuk memperoleh strategi bisnis ditingkat korporat yang lebih
detail.
43
Tabel 2.5 Matriks Internal-Eksternal56
HIGH (3-4) MEDIUM (2-3) LOW (1-2)

HIGH 1 2 3
(3-4) GROWTH GROWTH RETRENCHMENT
Konsentrasi Konsentrasi Strategi turn-around
melalui integrasi melalui integritas
vertikal horizontal
MEDIUM 4 5 6
(2-3) STABILITY GROWTH RETRENCHMENT
Konsentrasi Strategi divestasi
melaui integrasi
horizontal atau
STABILTY
profit srtategi
LOW 7 8 9
(1-2) GROWTH GROWTH LIKUIDASI
Diversifikasi Diversifikasi
konstentrik Konglomerat
Dari tabel tersebut dapat mengidentifikasi 9 sel strategi perusahaan,

tetapi pada prinsipnya kesembilan sel itu dapat dikelompokan menjadi tiga
strategi utama, yaitu:
 Growth strategy yang merupakan pertumbuhan perusahaan itu

sendiri (sel 1, 2, dan 5) atau upaya diversifikasi (sel 7 dan 8).
 Stability strategy adalah strategi yang diterapkan tanpa mengubah
arah strategi yang telah diterapkan.
 Retrenchment strategy (sel 3, 6, dan 9) adalah usaha memperkecil
atau mengurangi usaha yang dilakukan perusahaan.
56
Fredy Rangkuti, Analisis SWOT. Teknik Membedah Kasus Bisnis (Cara Perhitungan
Bobot, Rating, dan OCAI), (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2016), h. 95.
44
5. Langkah-langkah Analisis Data Dalam Analisis SWOT

Langkah penelitian ini menerangkan bagaimana analisis
dilakukan mulai dari data mentah yang ada sampai pada hasil
penelitian yang dicapai. Dalam penelitian ini, langkah-langkah
analisis data dilakukan sebagai berikut:
1. Melakukan pengklafikasian data, faktor apa saja yang menjadi
kekuatan dan kelemahan sebagi faktor internal organisasi, peluang
dan ancaman sebagai faktor eksternal organisasi. Pengklafikasian
iini akan menghasilkan tabel SWOT.
2. Melakukan analisis SWOT yaitu membandingkan antara faktor
eksternal dan internal peluang (opportunities) dan ancaman
(threats) dengan faktor internal organisasi kekuatan (strenghs) dan
kelemahan (weakness).
Dari hasil analisis kemudian diinterprestasikan dan dikembangkan

menjadi keputusan pemilihan strategi yang memungkinkan (paling positif)
dengan resiko dan ancaman yang paling kecil. Alat yang dipakai untuk
menyusun faktor-faktor strategis perusahaan adalah matriks SWOT.
Matriks ini dapat menggambarkan secara jelas bagaiman peluang dan
ancamn eksternal yang dihadapi peusahaan dapat disesuaikan dengan
kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Matriks ini dapat
menghasilkan empat sel kemungkinan alternatif strategis.
Ifas Strength (S) Weakness (W)

Tentukan faktor- Tentukan faktor-
faktor kekuatan faktor kelemahan
Efas internal internal
Opportunities (O) Strategi Strategi WO
Tentukan faktor-
faktor peluang Ciptakan strategi Ciptakan strategi
eksternal yang yang
menggunakan meminimalkan
45
kekuatan untuk kelemahan untuk

memanfaatkan memanfatkan
peluang. peluang.
Threath Strategi ST Strategi WT
Tentukan faktor
Tabel ancaman Ciptakan strategi Ciptakan strategi 2.6
Matriks eksternal yang yang SWOT
menggunakan meminimalkan
kekuatan untuk kelemahan dan
mengatasi menghindari
ancaman. ancaman.
Keterangan: Strategi SO
Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu

dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan
peluang sebesar-besarnya.
 Strategi ST
2Strategi ini adalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang
dimilki perusahaan untuk mengatasi ancaman.
 trategi WO
Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada
dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada.
 Strategi WT
Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defensive dan
berusaha menimalkan kelemahan yang ada serta menghindari
ancaman.
46
a. Profil Bank BCA Syariah
PT. Bank BCA Syariah berdiri dan mulai melaksanakan kegiatan

usaha dengan prinsip-prinsip syariah setelah memperoleh izin operasi syariah
dari Bank Indonesia berdasarkan Keputusan Gubernur BI No.
12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2009 dan kemudian resmi
beroperasi sebagai bank syariah pada hari Senin tanggal 5 April 2010.
Komposisi kepemilikan saham PT Bank BCA Syariah adalah sebagai
berikut :
1. PT Bank Central Asia Tbk.: 99.9999%
2. PT BCA Finance : 0.0001%
BCA Syariah mencanangkan untuk menjadi pelopor dalam industri
perbankan syariah Indonesia sebagai bank yang unggul di bidang
penyelesaian pembayaran, penghimpun dana dan pembiayaan bagi nasabah
perseorangan, mikro, kecil dan menengah. Masyarakat yang menginginkan
produk dan jasa perbankan yang berkualitas serta ditunjang oleh kemudahan
akses dan kecepatan transaksi merupakan target dari BCA Syariah.
Komitmen penuh BCA sebagai perusahaan induk dan pemegang
saham mayoritas terwujud dari berbagai layanan yang bisa dimanfaatkan oleh
nasabah BCA Syariah pada jaringan cabang BCA yaitu setoran (pengiriman
uang) hingga tarik tunai dan debit di seluruh ATM dan mesin EDC
(Electronic Data Capture) milik BCA, semua tanpa dikenakan biaya.
Selanjutnya, untuk mendapatkan informasi maupun menyampaikan
pengaduan dan keluhan, masyarakat dan nasabah khususnya dapat
menghubungi HALO BCA di 1500888.
BCA Syariah hingga saat ini memiliki 49 jaringan cabang yang terdiri dari
9 Kantor Cabang (KC), 3 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 3 Kantor Cabang
Pembantu Mikro Bina Usaha Rakyat (BUR), 8 Kantor Fungsional (KF) dan
26 Unit Layanan Syariah (ULS) yang tersebar di wilayah DKI Jakarta,
Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, Surabaya, Semarang, Bandung, Solo dan
Yogyakarta (data per Agustus 2016).
47
b. Sejarah dan Perkembangan Bank BCA Syariah
Perkembangan perbankan syariah yang tumbuh cukup pesat dalam

beberapa tahun terakhir menunjukkan minat masyarakat mengenai ekonomi
syariah semakin bertambah. Untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan
layanan syariah, maka berdasarkan akta Akuisisi No. 72 tanggal 12 Juni 2009
yang dibuat dihadapan Notaris Dr. Irawan Soerodjo, S.H., Msi, .PT.Bank
Central Asia, Tbk (BCA) mengakuisisi PT Bank Utama Internasional Bank
(Bank UIB) yang nantinya menjadi PT. Bank BCA Syariah.
Selanjutnya berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan di Luar Rapat
Perseroan Terbatas PT Bank UIB No. 49 yang dibuat dihadapan Notaris Pudji
Rezeki Irawati, S.H., tanggal 16 Desember 2009, tentang perubahan kegiatan
usaha dan perubahan nama dari PT Bank UIB menjadi PT Bank BCA Syariah.
Akta perubahan tersebut telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik
Indonesia dalam Surat Keputusannya No. AHU-01929. AH.01.02 tanggal 14
Januari 2010. Pada tanggal yang sama telah dilakukan penjualan 1 lembar
saham ke BCA Finance, sehingga kepemilikan saham sebesar 99,9997%
dimiliki oleh PT Bank Central Asia Tbk, dan 0,0003% dimiliki oleh PT BCA
Finance.
Perubahan kegiatan usaha Bank dari bank konvensional menjadi bank
umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui Keputusan
Gubernur BI No. 12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2010. Dengan
memperoleh izin tersebut, pada tanggal 5 April 2010, BCA Syariah resmi
beroperasi sebagai bank umum syariah.
48
c. Visi dan Misi Bank BCA Syariah
VISI
Menjadi Bank Syariah Andalan dan Pilihan Masyarakat
MISI
 Mengembangkan SDM dan infrastruktur yang handal sebagai penyedia
jasa keuangan syariah dalam rangka memahami kebutuhan dan
memberikan layanan yang lebih baik bagi nasabah.
 Membangun institusi keuangan syariah yang unggul di bidang
penyelesaian pembayaran, penghimpunan dana dan pembiayaan bagi
nasabah bisnis dan perseorangan.
d. Produk dan Jasa Bank BCA Syariah

Produk atau jasa BCA syariah dapat di kategorikan 4 (empat)
produk/jasa sebagai berikut:
1. Produk Pendanaan
a. Tahapan iB adalah rekening tabungan yang menyediakan
berbagai manfaat yang memudahkan Anda dalam transaksi
perbankan berdasarkan prinsip Wadiah (titipan) atau
Mudharabah (bagi hasil).
b. Tahapan Rencana iB merupakan tabungan investasi yang
berdasarkan prinsip mudharabah untuk membantu
perencanaan keuangan nasabah.
c. Giro ib Layanan perbankan BCA Syariah siap membantu
kelancaran usaha Anda. Bisnis Anda pun akan berkembang
dengan Giro iB yang multiguna dan ekstra manfaat
berdasarkan prinsip Wadiah (titipan).
d. Deposito iB adalah cara terbaik untuk berinvestasi dengan
bagi hasil yang kompetitif. Deposito iB memberikan
manfaat berdasarkan prinsip Mudharabah (bagi hasil).
e. Simpanan Pelajar (SimPel) iB adalah tabungan untuk siswa
dengan persyaratan mudah dan sederhana serta fitur yang
49
menarik dalam rangka edukasi dan inklusi keuangan untuk

mendorong budaya menabung sejak dini.
2. Produk Pembiayaan
a. Pembiayaan Modal Kerja Ib Merupakan pembiayaan
berdasarkan prinsip syariah untuk membantu usaha nasabah
dalam memenuhi kebutuhan modal kerja seperti penyediaan
barang dagangan, bahan baku dan kebutuhan modal kerja
lainnya.
b. Pembiayaan Investasi Ib Pembiayaan Investasi iB adalah
pembiayaan investasi yang bertujuan untuk rehabilitasi,
modernisasi, serta ekspansi dari usaha-usaha produktif
seperti pembiayaan pembelian/pembangunan tempat usaha,
pembelian mesin, serta kendaraan kendaraan operasional.
c. Pembiayaan UMKM Bina Usaha Rakyat (BUR) merupakan
pembiayaan investasi dan/atau modal kerja berdasarkan
prinsip syariah dengan akad jual beli (murabahah) untuk
membantu pelaku usaha mikro, kecil dan menengah dalam
pengembangan usaha.
d. Pembiayaan KPR iB adalah pembiayaan berdasarkan
prinsip Murabahah dimana BCA Syariah membiayai
pembelian rumah/apartemen yang diperlukan oleh Nasabah
sebesar harga pokok ditambah dengan margin keuntungan
bank yang disepakati.
e. Pembiayaan KKB adalah pembiayaan berdasarkan prinsip
Murabahah dimana Bank BCA Syariah membiayai
pembelian kendaraan bermotor yang diperlukan oleh
Nasabah sebesar harga pokok ditambah dengan margin
keuntungan bank yang disepakati.
f. Emas BCA Syariah iB (EMAS iB) adalah produk
pembiayaan kepada Nasabah untuk kepemilikan Logam
Mulia (Emas) dengan akad jual beli (murabahah).
50
3. Jasa
a. Bank Garansi adalah garansi yang diterbitkan secara tertulis
oleh bank yang mengakibatkan kewajiban membayar
terhadap pihak yang menerima garansi apabila pihak yang
dijamin (nasabah) wanprestasi dimana jenis akad yang
digunakan adalah Kafalah.
b. Kiriman Uang (Retail dan RTGS) Merupakan jasa yang
diberikan BCA Syariah untuk mewakili nasabah dalam
pemindahan dana ke rekening tujuan dengan didukung oleh
Sistem Kliring Nasional (SKN) dan BI-RTGS
c. Kliring Lokal dan Intercity Clearing
1. Kliring Lokal Merupakan jasa yang diberikan BCA
Syariah untuk mewakili nasabah dalam pertukaran
warkat elektronik antarbank.
2. Intercity Clearing Merupakan jasa yang diberikan
BCA Syariah untuk mewakili nasabah dalam
pertukaran warkat elektronik antar bank dari
wilayah kliring manapun (sepanjang bank telah
menjadi anggota Intercity Clearing).
d. Inkaso Merupakan jasa yang diberikan BCA Syariah untuk
mewakili nasabah dalam menagihkan warkat kepada bank
tertarik
e. Safe Deposit Box (SDB) Merupakan jasa BCA Syariah
menyewakan tempat penyimpanan barang dengan ukuran
tertentu kepada nasabah dengan sistem keamanan terjamin.
f. Pembayaran Gaji Merupakan jasa BCA Syariah untuk
mewakili nasabah dalam pembayaran gaji kepada
karyawan-karyawannya.
g. Referensi Bank Merupakan jasa BCA Syariah untuk
memenuhi kebutuhan nasabah atas surat referensi.
51
4. Electronic Channel
a. Jaringan ATM dan Debit BCA Manfaatkan luasnya
jaringan ATM dan EDC BCA yang modern untuk
kemudahan transaksi keuangan anda. Dengan didukung
oleh lebih dari 6.000 ATM BCA dan 31.000 merchant yang
terhubung secara real time online, transaksi menjadi mudah
dan leluasa karena dapat diakses kapan saja dan dari mana
saja.
b. Jaringan ATM Prima Keikutsertaan BCA Syariah dalam
Jaringan Prima membuktikan komitmen BCA Syariah
dalam memberikan layanan yang optimal kepada nasabah.
Bertransaksi menjadi lebih mudah dan fleksibel karena
didukung dengan lebih dari 13.000 ATM berlogo Prima
yang terhubung melalui jaringan ATM PRIMA. Pemegang
kartu ATM BCA Syariah kini dapat melakukan transaksi
TARIK TUNAI, CEK SALDO dan TRANSFER ANTAR
BANK di ATM-ATM yang berlogo PRIMA. Tidak hanya
itu, melalui mesin ATM berlogo Prima, Nasabah BCA
Syariah juga dapat melakukan transfer ke Bank Lain yang
tergabung dalam Jaringan ATM Bersama dan ALTO.
c. BCA Syariah Mobile adalah memberikan Anda kemudahan
bertransaksi melalui handphone yang terhubung dengan
jaringan internet, baik untuk transaksi finansial (non tunai)
maupun transaksi non finansial.
52
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Terhadap Sistem Rekrutmen Karyawan Pada Bank BCA Syariah
1. Sistem Rekrutmen
Pada dasarnya sistem rekrutmen yang diterapkan di Bank BCA Syariah
didasarkan pada kebutuhan. Artinya sistem rekrutmen ini dilaksanakan
setelah adanya analisia kebutuhan Bank BCA Syariah akan karyawan baru,
hali ini bertujuan agar tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan hingga
penepatannya. Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk memperoleh
karyawan yang berkualitas, yang dapat mendukung Bank BCA Syariah dalam
mewujudkan cita-cita atau target yang telah ditetapkan.57
Sistem dalam rekrutmen karyawan bank BCA Syariah adalah sebagai

berikut:
a. Penyusunan strategi merekrut
Manajemen pada bagian administrasi juga dapat terlibat dalam penyusnan

kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti penentuan dimana akan
merekrut, penetapan beberapa besar biayany, dan penetuan tujuan perjaninjian
kerja organisasi.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas

rekrtumen sesungguhnya bisa dilangsungkan. Pencapaian pelamar dapat
melibatkan metode-metode perekrutan yaitu dengan menggunakan metode
tertutup atau terbuka. Sebuah perusahaan terkadang menemui kesulitan dalam
memikat orang-orang yang diinginkan khususnya karyawan yang sangat ahli,
didalam pasar-pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. Untuk memperkuat
upaya-upaya rekrutmen maka perusahaan haruslah memutuskan daya tarik apa
yang ditawarkan.
57
Dicky Dwijayanto, Satuan Kerja Hukum dan SDM Bank BCA Syariah, Wawancara
Pribadi, Jakarta,15 Desember 2016
53
54
e. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

Setelah lamaran-lamaran untuk lowongan pekerjaan diterima maka
lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu
yang kelihatannya tidak memenuhi syarat. Alasan-alasan diskualifikasi
yang bonafit yang berhubungan dengan jabatan
b. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah
menunjukan minat dalam menegejar lowongan pekerjaan dan mungkin
merupakan kandidat yang baik untuk posisi. Setelah lamran-lamaran
masuk. Perusahaan akan memperoleh informasi dan
mengorganisasikannya sehingga informasi ini siap diperiksa. Apabila
ada pelamar yang mendapatkan tawaran kerja ditempat lain dan tidak
lagi berminat dengan lamarannya, maka perusahaan haruslah
menyisihkan lamaran tersebut dari kelompok pelamar.58
Perekrutan karyawan ini juga harus mendapat perhatian yang serius
serta didasarkan kepada analisis pekerjaan (Job Analisis), uraian
pekerjaan (Job Description), spesifikasi pekerjaan (Job Spesifaction),
perssyaratan pekerjaan (Job Requirement), dan evaluasi pekerjaan (Job
Evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan
(Job Enrichment), perluasan pekerjaan (Job Enlargement), dan
penyederhanaan pekerjaan (Job Simplifaction). Perekrutan karyawan
hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya.59
Dalam proses rekrutmen di Bank BCA Syariah ada beberapa
tahapan seleski dengan berbagai tes dipersiapkan dan harus dilalui oleh
para calon pelamar. Pada tahapan seleksi Bank BCA Syariah tidak
melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank BCA Syariah bekerja
sama dengan lembaga jasa profesional, semuanya dijalankan oleh
lembaga jasa khususnya tahapa yang memerlukan keahlian dalam
menguj para pelamar kerja, sehingga bank hanya mengawasi serta
58
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 140.
59
Malayu S. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet 6, (Jakarta: Inti Idayu
Presss, 1994), h. 31.
55
mengelola hasil yang diberikan lembahga jasa tersebut agar sesuai

dengan tujuan yang diharapkan.60
Untuk menjadi seorang karyawan Bank BCA Syariah, seorang
kandidat harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada Divisi
HRD dengan bekerjasama oleh lembaga jasa profesional dibidangny.
Berikut rangkaian seleksi meliputi:
Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi itu meliputi:
1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta
2) Daftar riwayat hidup
3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus
4) Fotokopi transkip nilai
5) Pas photo
Persyaratan umum
1) WNI, Laki-laki/permpuan, belum menikah
2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan
3) Tinggi badan minimal 170 cm untuk laki-laki dan 165 cm
untuk perempuan
4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank
5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain
6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1
7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28
tahun untuk S1
2.Metode Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah
Sumber tenaga kerja yang ada di Bank BCA Syariah mencakup

dua sumber yaitu intenal dan eksternal. Sumber internal di ambil jika
tenaga kerja yang bersangkutan di anggap mempunyai kapasitas lebi dan
pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk
pemidahan (transfer) dan promsosi, pemindahan dan promosi dilakukan
terhadap karyawan, yang menentukan adalah manager Bank BCA Syariah
60
Pribadi, Jakarta 15 Desember 2016.
56
da apabila tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang

selama ini digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan
unutk mengatasi ketidak sesuaian karyawan pada posisinya.
Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri
dari beberapa sumber. Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank BCA
Syariah mempunyai beberpa jalur rekrutmen sebagai sumber-sumber,
diantaranya:
a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan)
Jalur internal merupakan jalur bagai karyawan perusahaan
tersebut dalam hal ini karyuawan Bank BCA Syariah untuk
mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.61
b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan)
Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank BCA Syariah
merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal
dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk
merekrut fresh gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur
program ADP dan Level Analisis yang akan melalui jalur
Program ODP (Officer Development Program) sedangkan
rekrutmen individu diperuntukan untuk Level Analisis Up
setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada
dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.
a. Prosedur Rekrutmen Internal Karyawan Bank BCA Syariah62
1. Head of Unit Kerja mengajukan permintaan karyawan baru dengan
mengisi dan menyampaikan Formulir penambahan karyawan kepada
Unit Kerja HR & GA dengan melampirkan Job Description terbaru da
struktur organisasi.
2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan
karyawan baru tersebut. Bila hasil analisis mnyimpulkan bahwa
penabahan karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja HR & GA
61
62
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta, 2010).
h.
57
meminta persetujuan Direksi atas pengajuan Formulir Penambahan

Kayawan tersebut.
3. Atas dasar permintaan karyawan yang telah disetujui, Unit Kerja HR &
GA melakukan pengecekan staff internal yang dapat mengisi lowongan
kerja. Bila terdapat kandidat internal yang memliki kompetensi untuk
mengisi lowongan, Unit Kerja HR & GA meminta Head of Unit Kerja
untuk mempertimbangkannya dan melakukan negosiasi proses
perpindahan karyawan.
4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening database kandidat internal
sesuai dengan kriteria seleksi, seperti administrasi (jenjang pendidikan,
IPK), penilaian prestasi kerja dan potensi, penilaian dari atasan langsung
(untuk karyawan outsource), dan disiplin kerja yang baik.
5. Unit Kerja HR & GA memilih kandidat minimal 3 (tiga) kandidat.
6. Unit Kerja HR & GA memberikan informasi kepada kandidat mengenai
adanya kebutuhan penambahan karyawan dan prosedur seleksi.
7. Kandidat yang lolos seleksi administrasi internal, akan melakukan
pemeriksaan psikologis dengan rekomendasi “Masih Dapat Disarankan”.
8. Kandidaat yang lolos pemerikasaan psikologis, jika dibutuhkan diminta
melakukan tes kesehatan.
9. Unit kerja HR & GA melakukan analisa dari hasil tes, dan memberikan
laporan kepada Direksi mengenai hasil rekrutmen internal.
10. Unit kerja HR dan GA menyipakan Offer Letter (Surat Penawaran
kerja)/Kontrak Kerja/Surat Keputusan untuk kandidat yang terpilih dan
persetujuan Head of Departement.
11. Unit kerja HR & GA mengirimkan surat pemberitahuan hasil rekrutmen
kepada kandidat yang tidak lolos.
58
B. Prosedur Rekrutmen Eksternal Karyawan Bank BCA Syariah63

1. Head of Department mengajukan permintaan karyawan baru dengan
mengisi dan menyampaikan Formulir Penambahan Karyawan kepada Unit
Kerja HR & GA dengan melampirkan Job Description terbaru da struktur
organisasi.
2. Unit Kerja HR & GA melakukan need analysis atas permintaan karyawan
tersebut. Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan karyawan
baru layak dilakukan, maka Unit Kerja HR & GA meminta perstetujuan
Direksi atas pengajuan Formulir Penambahan Karyawan tersebut.
3. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja HR & GA melakukan
extrenal sourching dengan memasang iklan di media massa/internet,
menjalin kerjasama dengan agen penempatan tenaga kerja, mengikuti job
fair, mncari database lamaran, dan lain-lain.
4. Unit Kerja HR & GA melakukan screening atas lamaran-lamaran yang
masuk sesuai dengan kriteria seleksi. Unit Kerja HR & GA dan Head of
Departement memeilih minimal 5 (lima) kandidat untuk diwawancari dan
menyampaikan undangan wawancara kepada kandidat.
5. Unit Kerja HR & GA melakukan wawancara kepad minimal 3 (tiga)
kandidat (wawancara tahap I).
6. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap I dengan Unit Kerja HR & GA
diwawancarai oleh Head of Departement (wawancara tahap II).
7. Untuk unit kerja tertentu atau jabatan tertentu akan memberikan tes tertulis
kepada kanidat, seperti Unit Kerja atau Jabatan Aktuaria, Accounting &
Tax, dan Underwritting.
8. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap II dan tes tertulis (jika ada)
diminta mengikuti pemeriksaan psikologis.
9. Kandidat yang telah mengikuti pemeriksaan psikologis dan memenuhi
kriteria minimal perusahaan, dapat melanjutkan proses wawancara deangan
direksi (wawancara tahap III).Kandidat yang lolos wawancara dengan
direksi dimina melakukan tes keshatan.
63
Buku Pedoman Perusahaan, Alur Kerja Rekrutmen Internal Karyawan, (Jakarta, 2010).
59
10. Unit Keraja HR & GA mengajukan permintaan persetujan kepada Direksi

terhadap kandidat yang telah memenuhi criteria semua tahapan seleksi,
dengan menyertakan dojumen pendukung berupa hasil penilaian
wawancara, hasil pemeriksaan psikologis, hasil tes kesehatan, berkas
lamaran dari kelengkapannya.
11. Atas persetujuaan Direksi, Unit Kerja HR & GA menyiapkan Offer Letter
(Surat Penawaran Kerja) untuk kandidat tersebut pemberitahuan.
12. Bila kandidat menyetujui Offer Letter, maka kandidat dapat
menandatangani Surat Kesepakatan Kerja.
13. Head of Departement melaksanakan masa percobaan dan orientasi selama
3 (tiga) bulan. Sebelum masa percobaan berakhir, karyawan harus
mendapatkan penilaian prestasi kerja dan surat keterangan menyelesaikan
masa percobaan.
14. Unit Keraja HR & GA mengirimkan surat penolakan kepada kandidat
yang tidak lolos setiap tahap seleksi.
Selain melalui rekretmun dengan 2 (dua) model prosedurnya itu, Bank BCA
Syariah juga menggunakan alternatif lain dalam memenuhi kebutuhan akan
karyawan. Penggunaan alternatif karyawan ini tidak ditunjukan untuk
jangka waktu yang lama/tetap. Alternatif yang digunakan itu diantaranya
membuka kesempatan magang untuk mahasiswa, adanya kebijakan lembur
untuk para karyawan (overtime), dan penggunaan karyawan outsource. Hal
ini sebgaiamana dikemukakan oleh Dick Dwijayanto, Satuan Kerja Hukum
dan SDM.
Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi dan dari luar
perusahaan itu sendiri. Ada beberapa saluran yang dapat dipakai untuk
memperoleh calon tenaga kerja yang ada diluar organisasi yaitu meliputi:64
1) Advertensi/iklan
Iklan disini adalah berisikan permintaan agar pembaca yang berkepentingan
denga isi iklan tersebut mau mengajukan lamarannya.
64
60
2) Biro/agen tenaga kerja

Biro/agen tenaga kerja bisa dimiliki oleh pemerintah/swasta. Organisasi bisa
menghubungi biro/agen tenaga kerja tersebut.
3) Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi
Para karyawan yang ada diberi informasi bahwa organisasi sedang memerlukan
tenaga kerja untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu. Kepada mereka diminta
untuk memberikan rekomendasi pada orang luar yang menurut karyawan
tersebut memenuhi syarat.
4) Sekolah-sekolah perguruan tinggi.
5) Mencari karyawan dari organisasi lain.
C. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank BCA Syariah

Rekrutmen pada Bank BCA Syariah sepenuhnya dilakukan oleh kantor besar
divisi SDM. Untuk karyawan Bank BCA Syariah melalui Divisi Usaha
Syariah. Rekrutmen dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu.
Bank BCA Syariah melakukan rekrutmen ketika ada kebutuuhan
pusat/wilayah/cabang yang membutuhkan sumber daya manusia untuk
memenuhi bagian-bagian yang kososng pada kaantor tersebut.
Jika memang ada posisi jabatan yang kososng dan perusahaan membutuhkan
segera SDM pada posisi tersebut, maka kantor pusat akan memproses surat
lamaran yang diajukan oleh pelamar pada kantor Bank BCA Syariah,
setelah itu berkas administrasi lamaran akan diserahkan, kemudian pelamar
mengikuti tes-tes yang di ajukan Bank BCA Syariah.65
Tes yang dilakukan ada tiga tahap yaitu:
a. Tes Bahasa Inggris.
b. Psikotes.
c. Pengetahuan Umum.
d. Wawancara.
65
61
D. Proses penerimaan dan pengarahan pegawai

Delapan pedoman dasar penerimaan dan pengarahan pegawai:
a. Penerimaan dan pengrahan pegawai secara langsug menunjang program
perbaikan performance Bank.
b. Proses dan pelaksanaan penerimaan dan pengrahan pegawai didorong oleh
kebutuhan bank untuk memperbaiki mutu pegawainya.
c. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional.
d. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, penerimaan dan
pengarahan pegawai harus merupakan proses yang aktif yang mengangkat
calon potensial.
e. Kebutuhan-kebutuhan penerimaan dan pengerahan pegawai akan dipenuhi
melalui pemanfaatan seluruh sumber yanga ada.
f. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai merupakan suatu proses yang
tersusun dan terarah.
g. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar
penseleksian tenaga yang bermutu tinggi.
h. Keputusan seleksi harus didasarkan pada eveluasi yang dipertimbangkan
secara bijaksana dan dilakukan oleh tenaga ahli.
Proses pengelolaan penerimaan dan pengerahan pegawai
a. Unit yang terlibat
Unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai melakukan:
1. Menyusun rencana penerimaan dan pengerahan pegawai tahunan.
2. Mencari sumber-sumber tenaga kerja.
3. Menyiapkan rencana kampanye penerimaan/penarikan pegawai.
4. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai.
5. Mengevaluasi surat lamaran kerja.
6. Mengadakan tes.
7. Mengadakan wawancara awal.
8. Mengkoordinir wawancara unit pemakaian (user).
9. Mengkoordinir keputusan seleksi dan penawaran.
10. Mengkoordinir pelatihan awal dan penugasan (penempatan) calon yang
terpilih.
62
ii. Unit pemakai

Unit pemakaian bersama-sama dengan unit pengelola penerimaan pegawai
melakukan kegiatan:
1. Merinci persyratan peerimaan pegarahan pegawai.
2. Menentukan surat penerimaan pegawai.
3. Mengevaluasi kualifikasi calon.
4. Mempelajari keberhasilan dan kegagalan hasil penerimaan pegawai tahun
lalu untuk memperbaiki hasil tahu depan.
iii. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penerimaan pegawai (FPD).
Untuk keberhasilan usaha penerimaan dan pengerahan pegawai unit yang
bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai perlu mengetahui sumber-
sumber yang dilakukan antara lain:
a. Informasi yang berhubungan dengan pnerimaan dan pengerahan pegawai
sebagi berikut:
1. Uraian tugas untuk posisi yang lowong.
2. Karakteristik calon.
3. Gaji yang ditawarkan.
4. Informasi tingkat keberhasilan upaya penerimaan dan pengerahan pegawai
tahun lalu.
5. Pasaran tenaga kerja (diperoleh dari sumber-sumber eksternal maupun
internal).
6. Sumber tenaga kerja yang potensial maupun perusahaan jasa di bidang
penerimaan pegawai (recruiter instution).
b. Peralatan yang diperlukan dalam penerimaan pegawai sebagai berikut:
1. Bahan tes.
2. Pedoman wawancara.
3. Bahan latihan (bagi petugas yang menerima atau menseleksi pegawai).
4. Alat-alat untuk memperluas tentang kampanye pegawai.
c. Pejabat yang ditunjuk untuk:
1. Mengadakan kunjungan ke unit pemakaian (user).
2. Berbicara di depan calon pegawai.
3. Mengadakan wawancara.
63
d. Anggran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai.

Penetapan anggran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai dihitung
berdasarkan:
1. Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan (aptitude test) dan biaya koreksi.
2. Biaya psikotes (untuk penerimaan D3 ke atas).
3. Biaya transport dan akomodasi (untuk cslon ysng dipanggil dari luar kota
besar, wilayah 10 dan 12)
4. Biaya kampanye dan penerimaan/penarikan pegawai, pengumuman dan
lain-lain.
e. Penerimaan dan pengesahan pegawai yang dipenuhi dari luar (pelamar)
1. Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan (aptitude test) dan biaya koreksi.
2. Biaya psikotes (untuk penerimaan D3 ke atas).
3. Biaya tes kesehatan.
4. Biaya advertensi, jasa peusahaan recruiter/konsulan.
5. Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai, pengumuman, dan lain-
lain.
f. Melakukan penelitaian sumber tenaga kerja
Untuk memmperoleh calon pegawai yang berkualitas baik, bank harus aktif
mencari dan meneliti sumber-sumber calon sesuai dengan kebutuhan dalam
tahun berjalan.
Dalam meneliti sumber calon pegawai ada dua ytahap yang harus
diperhatiakan, yaitu:
1. Menyusun daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga yan
mungkin memliki calon untuk posisi yang tersedia dalam tahun berjalan,
yang disusun berdarkan data sebagai berikut:
a) Nama akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga.
b) Pejabat yang dihubungi.
c) Alamat.
d) Jumlah lulusan berdasarkan jurusannya dan ranking (untuk
akademi/perguruan tinggi).
e) Jumlah calon berdasarkan jenis posisi yang ada hubungannya dengan
kebutuhan bank (untuk perusahaan/lembaga).
64
f) Menghapus daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan lembaga

g) Berdasarkan saeleksi tidak dapat memenuhi kebutuhan bank.
h) Menawarkan biaya rekrutmen tidak atau kurang layak.
i) Berdasarkan data akademi/perguruan tinggi dan perusahaan/lembaga yang
tersisa dikembangkan informasi lebih lanjut guna langkah-langkah
pelaksanaan kampanye penerimaan/penarikan pegawai.
2. Pengelola data base:
a) Untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan, maka data ynag diperoleh
dari hasil penelitian sumber calon pegawai agar dikelola secara
komputerisasi melalui sitem data base.
b) Pengelolaan data base tersebut sebaiknya dilakukan oleh suatu tim dari unit
yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai, yang bertugas:
a. Membuat data base dengan menggunakan unsur-unsur data berdasarkan
hasil akhir dari penelitian sumber.
b. Meancang laporan-laporan mengenai sumber calon pegawai.
c) Penggunaan data base dalam proses penerimaan dan pengerahan pegawai
adalah dengan mencocokan antara data base dengan persyaratan yang ada
pada saat akan dilaksanakan penerimaan dan pengerahan pegawai.
Selanjutnya data base dimaksud dipelihara dengan memperhatikan hal-hal
sebagi berikut:
i. Peninjauan sumber dilakukan secara berkala untuk menjamin bahwa sumber
tersebut memenuhi kriteria yang diperlukan bank.
ii. Mengevaluasi sumber baru yang ppotenisal utuk mendpatkan informasi
yang lebih baik dari sumber tenaga kerja yang kemungkinan diperlukan oleh
bank.
iii. Mengevaluasi kembali sumber yang ditolak yang mungkin dapat memenuhi
kebuthan pegawai seandainya ada perubahan persyaratan.
g. Menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai. Tiga
kegiatan pokok yang harus dilakukan dalam menyiapkan rencana kegiatan
penerimaan dan pengerahan pegawai.
1. Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:
65
a) Meneliti sasaran dari kampanye penerimaan/penarikam pegawai,sumber-

sumber tenaga kerja dan menentukan siapa saja yang akan menghadiri
pertemuan dalam rangka kampanye penerimaan/penarikan pegawai tersebut.
b) Menetapkan langkah-langkah kampanye penerimaan/penarikan pegawai
yang terinci dari awal sampai akhir.
c) Meneliti data yang diperlukan untuk setiap langkah tersebut di atas misalnya
pejabat bank akan melaksanakan kampanye penerimaan/penarikan pegawai,
orang atau lembaga yang diminta bantuannya untuk kampanye
penerimaan/penarikan pegawai, alat pengangkutan, fasilitas, anggaran dan
lain-lain.
d) Menetapkan siapa yang bertanggung jawab untuk setiap kampanye
penerimaan/penarikan pegawai dan menetapkan siapa yang bertanggung
jawab untuk setiap langkah apabila banyak orang yang terlibat dalam
kegiatan tersebut.
e) Menjadwalkan setiap garis besar langkah (untuk menjaga kemungkinan
seorang pegawai terlibat dalam 2 atau 3 kegitan dalam kampanye
penerimaan/penarikan pegawai dalam waktu yang bersamaan).
f) Membuat daftar jadwal rencana penerimaan/penarikan pegawai
dibandingkan kepada setiap orang yang akan terlibat dalam pelaksanaan
tersebut.
E. Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan:

1) Career Day Campaign/opportunity Day Campaign
Yaitu suatu penjelasan umum kepada calon secara lisan mengenai
kesepakatan untuk bekerja, baik untuk penerimaan dari dalam maupun dari
luar bank.
a) Penerimaan dari dalam
Dengan penjelasan umum ini diharapkan para pegawai bank yang
semula hanya mengetahui secara sempit pekerjaan di lingkungan
unitnya, dapat mengetahui dan tertarik pada karier di unit lainnya,
sekiranya persyaratan tersebut cocok dengan pegawai.
b) Penerimaan dari luar
66
Dengan penjelasan umum ini diharapakan calon dari luar dapat lebih
mengenal dan mengetahui kesempatan untuk bekerja untuk bekerja
di Bank BCA Syariah.
2) Career Day Campaign/opportunity Day Campaign dapat dilakukan dengan
cara:
a) Pengenalan oleh pegawai senior
Pegawai senior yang ditunjuk menyampaikan pandangan secara
garis besar tentang Bank BCA Syariah serta fungsi-fungsi dan
tuga-tugas divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang dalam
organisasi bank BCA Syariah.
b) Presentasi oleh pejabat yang ditunjuk dari divisi/satuan/kantor
wilayah/kantor cabang
Pejabat yang ditunjuk menggambarkan manfaat yang didapat
apabila calon menjadi pegawai dari divisi/satuan/kantor
wilayah/kantor pusat Bank BCA Syariah. Pejabat yang ditunjuk
haruslah oarang yang benar-benar menguasai pekerjaan dimana
calon akan diterima atau akan segera menjadi supervisior unit
tersebut.
3) University campaign
Yaitu kampanye penjelasan kepada akademi/perguruan tinggi

sebagai sumber tenaga kerja mengenai kesempatan untuk bekerja
atau apabila diperlukan sekaligus dapat megadakan pendekatan
dimuka calon/mahasiswa dari akademi/perguruan tinggi
bersangkutan.
4) Industry Campaign
Yaitu kampanye penerimaan/penarikan pegawai dengan
menggunakan media umum, surat kabar, radio, televisi, majalah,
dan wawancara dan pertemuan pers.
67
F. Sarana yang diperlukan

Sarana utama yang diperlukan untuk kampanye adalah penyusan materi untuk
disampaikan dalam kampanye, termasuk brosur-brosur yang menggambarkan
bank secara keseluruhan, buku pedoman mengenai karier tertentu, slide,
kamera, video.
Tiga langkah yang harus dilakukan dalam penyusunan sarana dimaksud adalah:
1) Mengetahui secara jelas sasaran pertemuan.
Langkah ini sangat diperlukan, karena akan menentukan sarana apa yang akan
dibuat, bentuk isi dari sarana yang akan digunakan oleh sasaran pertemuan dan
apakah penggunan sarana tersebut mudah dan menguntungkan.
a. Apabiala kita akan menerima tenaga kerja profesional yang
berpengalaman, maka daftar alat-alat profesional dan kesempatan untuk belajar
harus menarik.
b. Apabila akan menerima tenaga kerja yang baru lulus dari sekola, maka
kesempatan latihan dan jalur karier, mungkin akan lebih menarik.
2) Menentukan media apa yang digunakan
Keputusan ini tergantung dari bagaimana sasaran pertemuan itu mudah untuk
dicapai dan anggaran serta kebijaksanaan memungkinkan.
3) Melaksanakan pembuatan sarana tersebut. Antara lain dalam bentuk slide,
kamera video dan lain-lain.
G. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai

a. Dalam rangka menarik minat pegawai, unit yang bertanggung jawab untuk
penerimaan pegawai dapat memanfaatkan kampanye penerimaan/penarikan
pegawai untuk:
1) Mengadakan hubungan langsung dengan calon pegawai yang berkualitas
baik.
2) Meyakinkan mereka bahwa Bank BCA Syariah tempat yang baik untuk
bekerja dan mengembangkan diri.
3) Menyarankan mereka untuk mengikuti tes dan wawancara, yang selanjutnya
dievaluasi dan jika mereka termasuk yang berkualitas baik, dimotovasi
untuk bekerja di Bank BCA Syariah.
68
Agar pelaksanaannya berhasil, maka pegawai yang ditunjuk untuk mengadakan

kampanye harus terampil dan terdidik serta pelaksanaannya dibantu oleh
pejabat dari unit pemakai.
H. Mengevaluasi calon pegawai
Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk diterima
sebagai pegawai Bank BCA Syariah, diperlukan serangkai tahapan seleksi.
Setiap calon harus lulus atas setiap seleksi yang dilakukan, untuk selanjutnya
yang bersangkutan akan dipertimbangkan dan ditawari posisi yangakan
dipangkunya. Tahapan seleksi tersebut meliputi:
1. Meneliti lamaran dan dokumen yanh dipersyaratkan.
2. Melaksanakan tes.
Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk:
a. Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk
memenuhi persyaratan yang diperlukan atas pekrjaan/tugas yang di
isi.
b. Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan
khusus yang dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat
pribadi yang diperlukan.
c. Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus.
3. Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab unutk penerimaan
maupun oleh unit pemakai.
4. Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Meneliti lamaraan dan dokumen yang dipersyratkan.
b. Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan.
c. Meneliti dan mencocokan apakah dokumen telah sesuai dengan
persyaratan.
d. Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan
lulus untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan
yang tidak memenuhi persyaratan dinyataka gugur dengan
diberi penjelasan.
69
H. Analisis SWOT Kebijakan Rekrutmen Bank BCA Syariah

1. Analisis Kekuatan (Strengths) Kebijakan Rekrutmen Bank BCA
Syariah.
Berdasarkan realitas yang ditemui terkait kebijakan rekrutmen
karyawan Bank BCA Syariah ada beberapa kekuatan (strengths) dari
kebijakan tersebut adalah:
a. Adanya prosedur yang berebeda untuk rekrutmen internal dan
eksternal karyawan.
Pembedaan prosedur ini terkait dengan sumber asal rekrutmen yang
digunakan. Dalam kedua SOP tersebut dapat dilihat bahwa prosedur
rekrutmen karyawan eksternal jauh lebih ketat dibandingkan prosedur
rekrutmen internal. Hal ini sangtalah wajar mengingat karyawan dari
internal bisa dibilang lebih teruji dibandingkan eksternal sebab mereka
telah menjadi bagian dari Bank BCA Syariah. Adanya perbedaaan
prosedur juga mengakibatkan terjadinya perbedaan metode dalam
rekrutmen. Metode yang dipilih dalam rekrutmen sangat penting untuk
menjaring banyak/sedikitnya calon karyawan
b. Mengoptimalkan sumber daya yang ada.
Faktor sumber daya perusahaan yang ada memilki pengaruh terhadap
penentuan metode rekrutmen.
c. Memilki lingkungan kerja yag kondusif.
Setiap calon karyawan tentunya ingin mendapatkan lingkungan kerja
yang kondusif, ramah, dan saling mendukung.
Analisis kelemahan (Weaknesses) Bank BCA Syariah
Beberapa kelemahan dalam kebijakan rekrutmen Bank BCA
Syariah adalah:
a. Ketika prosedur rekrutmen internal yang digunakan, berarti ada
perpidahan karyawan antara unit. Unit kerja yang ditinggalkan oleh
karyawan yang pindah tersebut muncul masalah jika tidak ada
penggantinya, karena akan ada posisi yang kosong. Akibatnya,
penggunaan rekrutmen internal ini akan menimbulkan rekrutmen
lainnya, sebab akan ada posisi yang kosong. Hal ini jika dilihat dari
segi biaya dan waktu sangat tidak efisien.
70
b. Ketika rekrutmen eksternal yang digunakan, maka proses itu akan

memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Dalam prosedur
rekrutmen eksternal itu juga tidak disebutkan dengan jelas jarak waktu
antar tiap tahapan seleksi. Padahal ketetapan dan kepastian waktu
menjadi penting bagi perusahaan agar lowongan dapat terisi dan juga
bagi calon karyawan untuk memastikan apakah diteima/ditolak.
c. Untuk posisis yang khusus membutuhkan waktu yang lama, terkadang
untuk beberapa posisi yang membutuhkan persetujuan direksi
membutuhkan waktu yang lumayan lama sampai dengan mendapatkan
persetujuan, sehingga proses pemenuhan dengan posisi khusus
membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan untuk pemenuhan
posisi lainnya.
Tabel 4. 1 Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan
Kekuatan (S) Kelemahan (W)
Prosedur yang berbeda antara Prosedur internal yang digunakan akan

rekrutmen internal dan eksternal. ada perpindahan karyawan antara unit
Mengoptimalkan sumber daya yang ada Prosedur eksternal yang di gunakan

akan mengeluarkan waktu dan biaya
yang tidak sedikit
Memiliki lingkungan kerja yang Posisi khusus membutuhkan waktu

kondusif yang lama
Faktor eksternal rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah

2. Analisis peluang (opportunities) kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah
Beberapa peluang yang muncul dari kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah
adalah:
a. Terbukanya kesempatan bagi karyawan kontrak, karyawan magang, dan
karyawan tidak tetap untuk menjadi karyawan Bank BCA Syariah dengan
adanya kebijakan internal.
71
b. Terbukanya kesempatan bagi masyarakat umum untuk mengembangkan karier

di Bank BCA Syariah dengan adanya kebijakan rekrutmen eksternal karyawan.
c. Terbukanya kesempatan menjalin kerjasama antara lembaga pendidikan
dengan Bank BCA Syariah dengan adanya alternatif program magang
3. Bebarapa tantangan dalam kebijakan rekrutmen Bank BCA Syariah adalah:
a. Munculnya kendala-kendala rekrutmen sepeti calon karyawan yang tidak
sesuai kebutuhan perusahaan
b. Terpisahnya rekrutmen karyawan dan tenaga pemasaran dapat berpotensi
terjadinya pembajakan internal, maka perlunya dibuat aturan yang mencegah
hal tersebut.
c. Membuat lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar dapat menarik minat
calon pencari kerja.
Tabel 4. 2. Matriks EFAS Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah
Peluang (O) Ancaman (T)
Terbukanya kesempatan bagi karyawan Calon karyawan yang tidak

kontrak, karyawan magang, dan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan
tidak tetap untuk menjadi karyawan Bank
BCA Syariah
Terbukanya kesempatan bagi masyarakat Terpisahnya rekrutmen dan
umum untuk mengembangkan karier di tenaga pemasaran dapat
Bank BCA Syariah berpotensi pembajakan internal
Terbukanya kesempatan menjalin kerjasama Membuat lowongan pekerjaan
antara lembaga pendididkan dengan bank agar dapat menarkm minat para
pencari kerja
Setelah faktor-faktor strategis internal dan eksternal perusahaan

diidentifikasi, suatu tabel IFAS (internal Strategic Factors Analysis Summary)
disusun untuk merumuskan faktor-faktor strategis internal tersebut dalam
kerangka strengh and weakness. Cara dan tahapannya yaitu beri bobot masing-
masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting),
72
kemudian berikan rating untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala

mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor), kalikan obot dengan rating
untuk memperoleh faktor pembobotan. Hasilnya berupa skor pembobotan untuk
masing-masing faktor yang nilainya bervariasi. Jumlahkan skor pembobotan
bagi perusahaan yang bersangkutan.Nilai total ini menunjukan bagaimana
Tabel 4. 3 Matriks IFAS Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah
Faktor-faktor Strategi Bobot Rating Bobot x

Internal Rating
Kekuatan (Strenghts)
 Prosedur yang berbeda anatra 0,20 4 0,80
rekrutmen internal dan eksternal
 Mengoptimalkan sumber
daya yang ada. 0,20 4
0,80
 Lingkungan kerja yang

kondusif 0,30 4 1,20
Kelemahan (Weaknesses)
 Prosedur internal yang

digunakan akan ada
perpindahan karyawan antara 0,10 2 0,20
unit
 Prosedur eksternal yang
digunakan akan mengeluarkan
waktu dan biaya yang tidak 0,10 2 0,20
sedikit
 Posisis khusus
membutuhkanwaktu yang lama 0,10 2 0,20
Total 1,00 3,44

73
Setelah faktor-faktor strategis internal dan eksternal perusahaan

diidentifikasi, suatu tabel IFAS (internal Strategic Factors Analysis Summary)
disusun untuk merumuskan faktor-faktor strategis internal tersebut dalam
kerangka strengh and weakness. Cara dan tahapannya yaitu beri bobot masing-
masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting),
kemudian berikan rating untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala
mulai dari 4 (outstanding) sampai dengan 1 (poor), kalikan obot dengan rating
untuk memperoleh faktor pembobotan. Hasilnya berupa skor pembobotan untuk
masing-masing faktor yang nilainya bervariasi. Jumlahkan skor pembobotan
bagi perusahaan yang bersangkutan.Nilai total ini menunjukan bagaimana
Matris IFAS digunakan untuk mengetahui faktor-faktor internal perushaan

berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang dianggap penting. Berdasarkan
tabel 4.3 matriks IFAS, dapat dilihat dari hasil perhitunga n didapatkan total skor
3,44. Hal ini menunjukan bahwa rekrutmen yang dilakukan bank BCA Syariah
kantor pusat memilki potensi internal yang kuat. Artinya adalah perusahaan
mampu memanfaatkan kekuatan yang dimilki dan mengatasi kelemahan yang ada.
Jika telah menyelesaikan analisis faktor-faktor strategis internal (kekuatan

dan kelemahan), maka kemudian harus menganalis faktor strategis eksternal
(peluang dan ancaman) dengan cara dan tahapan.
Tabel 4. 4. Matriks EFAS Rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah
Faktor-faktor Strategi Eksternal Bobot Rating Bobot x Rating
Peluang (Opportunities) 0,15 4 0,60
 Terbukanya kesempatan bagi

karyawan kontrak, karyawan
magang, dan karyawan tidak tetap
untuk menjadi karyawan Bank BCA
Syariah
74
 Terbukanya kesempatan bagi 0,20 4 0,80

masyarakat umum untuk
mengembangkan karier di Bank
BCA Syariah
 Terbukanya kesempatan menjalin 0,25 4 0,10

kerjasama antara lembaga pendikan
dengan Bank BCA Syariah
Ancaman (Threats) 0,17 2 0,34
 Calon karyawan yang tidak sesuai

kebutuhan perusahaan
 Terpisahnya rekrutmen dan tenaga 0,11 2 0,22

profesional dapat berpotensi
pembajakan internal
 Membuat lowongan pkerjaan agar 0,12 2 0,24

dapat menarik
Total 1,00 3,20
Matriks EFAS digunakan untuk mengevaluasi faktor-faktor eksternal

perushaan yang meliputi peluang dan ancaman. Berdasarkan tabel 4.3 matriks
EFAS, hasil perhitungan didapatkan skor sebesar 2,96. Hal ini menunjukan bahwa
rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah berada posisi ekstern di atas rata-rata
dengna mampu memanfaatkan peluang yang ada serta menghadapi ancaman.
Setelah diketahui faktor-faktor strategi ekstrenal maka dan internal

perusahaan maka selanjutnya dapat membuat matriks internal eksternal (matriks
IE).Parameter yang digunakan meliputi parameter kekuataan internal perusahaan
dan pengaruh eksternal yang dihadapi. Matriks IFAS maka diperoleh total sebesar
3,40. Sedangkan hasil analisis faktro eksternal dengan menggunakan matriks
EFAS diperoleh total skor 3,20.
75
Gambar 4. 1. Matriks Internal-Eksternal Rekrutmen karyawan Bank BCA Syariah

4,0 Kuat 3,0 Rata-Rata 2,0
Lemah 1,0
I II III
Total Tinggi Pertumbuhan Pertumbuhan Penciutan
Skor 3,0 IV V VI
Faktor Stabilitas Pertumbuhan Penciutan
Strategi Menengah Stabilitas
Eksternal 2,0
Rendah VII VIII IX
1,0 Pertumbuhan Pertumbuhan Likuidasi
Berdasarkan kedua nilai skor tersebut, rekrutmen karyawan Bank BCA

Syariah kantor pusat baerada pada sel I (pertumbuhan). Strategi pertumbuhan
(growth strategy) di desain untuk mencapai pertumbuhan, baik dalam pencarian
calon pegawai baru dan ahli. Hal ini dapat dicapai dengan cara mengadakan
perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh tenaga ahli. Usaha yag dilakukan
adalah dengan menarik minat para pencari kerja dengan membuat lowongan
semenarik mungkin. Cara ini merupakan strategi terpenting apabila kondisi
perusahaan tersebut dalam pertumbuhan yang cepat dan terdapat kecenderungan
bank lain untuk melakukan perekrutan calon karyawan yang dibutuhkan
perusahaan.
Dari hasil analisis diatas kemudian diintrerpretasikan dan dikembangkan

menjadi keputusan pemilihan strategi yang memungkinkan untuk dilaksanakan.
Strategi yang dipilih biasanya hasil yang memungkinkan untuk dilaksanakan.
Strategi yang pilih biasanya hasil yang paling memungkinkan (paling positif)
76
dengan resiko dan ancaman yang paling kecil. Alat yang dipakai untuk menyusun
faktor-faktor strategis perusahaan adalah SWOT. Matriks ini dapat
menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang
dihadapi perusahaan dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang
dimilkinya. Matriks ini dapat menghasilkan empat set kemungkinan alternatif
strategis.
Tabel 4. 5. Matriks SWOT Rekrutmen Karyawan Bank BCA Syariah
IFAS Strength (S) Weaknesess (W)
1. Prosedur yang berbeda 1. Prosedur internal

antara rekrutmen yang digunakan
internal dan eksternal. akan ada
perpindahan
2. Mengoptimalkan
karyawan antara
sumber daya yang ada.
unit.
3. Lingkungan kerja yang
2. Prosedur
kondusif.
eksternal yang
digunakan akan
mengeluarkan
waktu dan biaya
yang tidak
sedikit.
3. Posisi khusus
membutuhkan
waktu yang
lama.
Opportunities Strategi SO Strategi WO
1. Terbukanya 1. Mempertahankan 1. Memperbaiki

kesempatan kedua prosedur produktifitas
77
bagi karyawan eksternal dan internal kerja dan

kontrak, karena kedua model mengakatnya
karyawan rekrutmen yang dipilih atau memberi
magang, dan dalam rekrutmen kesempatan
karyawan sangat penting untuk kepada
tidak tetap menjaring banyak atau karyawan
untuk menjadi sedikitnya calon kontrak,
karyawan karyawan yang karyawan tidak
Bank BCA dibuthkan oleh bank tetap, dan
Syariah. karyawan
2. Mengoptimalkan
magang untuk
2. Terbukanya sumber daya
menjadi
kesempatan perusahaan. Sumber
karyawan tetap
bagi daya yang dimaksud
Bank BCA
masyarakat yaitu kesiapan dana
Syariah.
umum untuk dan SDM.
mengembang 2. Membuka
3. Memiliki lingkungan
kan karier di lapangan pekerja
kerja yang kondusif
Bank BCA untuk
agar mampu
Syariah. masyarakat
meningkatkan kinerja
dalam
3. Terbukanya dalam merekrut calon
mengembangkan
kesempatan karyawan.
potensi diri
menjalani
untuk berkarir di
kerjasama
Bank BCA
antara
Syariah serta
lembaga
melakukan
pendidikan
pemberdayaan
dengan bank.
masyarakat
melalui
tanggung jawab
sosial.
78
3. Mampu
meningkatkan
citra baik untuk
meningkatkan
kepercayaan
perguruan tinggi
kepada Bank
BCA Syariah.
Threat (T) Strategi ST Strategi WT
1. Calon 1. Meningkatkan 1. Mengusahakan

karyawan pemilihan metode pengembangan
yang tidak rekrutmen karena dan
sesuai itu yang dapat meningkatkan
kebutuhan mempengaruhi kualitas serta
perusahaan. jumlah karyawan kuantitas SDM
yang masuk sesuai tenaga kerja
2. Terpisahnya
dengan kebutuhan yang
rekrutmen dan
yang diperlukan berkompeten
tenaga
oleh oleh Bank dibidangnya
pemasaran
BCA Syariah sehingga dapat
dapat
memenuhi
berpotensi 2. Membuat peraturan
kebutuhan SDM
pembajakan yang dapat
tenaga kerja.
internal. mencegah
terjadinya 2. Mengevaluasi
3. Membuat
pembajakan kebijakan yang
lowongan
internal. telah ditetapkan
pekerjaan agar
untuk
dapat menarik 3. Melakukan
menyesuaikan
minat para promosi atau
kebutuhan Bank
pencari kerja. sosialisasi yang
dalam merekrut
lebih melalui
79
pengumuman iklan pelamar kerja.

di job portal
semenarik mungkin
agar dapat menarik
minat para pencari
kerja.
Matriks SWOT menganalisis faktor internal perusahaan berupa kekuatan

dan kelemahan yang dimilki perusahaan dan faktor eksternal perusahaan berupa
peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan untuk menghasilkan alternatif
strategi yang akan dilaksanakan perusahaan. Terdapat empat alternatif strategi
yang dapat dilakukan berdasarkan tabel 4.11 mengenai strategi tersebut adalah
sebagai berikut:
a) Strategi SO (Strengh-Opportunity)
Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu

dengan memanfaatkan peluang sebesar-besarnya. Strategi SO yang
dilakukan adalah mempertahankan dan meningkatkan sistem
rekrutmen yang dilakukan oleh Bank BCA Syariah dan
meningkatkan mutu kerja karyawan yang sudah ada serta
meningkatkan efisiensi dalam merekrut calon karyawan.
b) Strategi ST (Strenght-Threat)
Strategi iniadalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang

dimliki perusahaan untuk mengatasi ancaman. Strategi ST yang
dihasilkan adalah Pertama meningkatkan pemilihan metode
rekrutmen karena itu yang dapat mempengaruhin jumlah karyawan
yang masuk sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh Bank
BCA Syariah. Kedua, membuat peraturan yang dapat mencegah
terjadinya terjadinya pembajakan internal. Ketiga, melakukan
promosi atau sosialisasi yang lebih melalui pengumuman iklan di di
job portal semenarik mungkin agar dapat menarik minat para pencari
kerja.
80
c) Strategi WO (Weakness-Opportunity)
.Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada

dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada. Strategi WO yang
dihasilkan yaitu dengan memperbaiki porduktifitas kerja atau
memberi kesempatan kepada karyawan kontrak, karyawan tidak
tetap dan karyawan magang untuk menjadi karyawan tetap.
Membuka lapangan pekerjaan kepada masyarakat untuk berakarir
dan mengembangkan diri di Bank BCA Syariah. Serta meningkatkan
citra baik dan mengoptimalkan saluran kerjasama dengan perguruan
tinggi dalam mencari karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
d) Strategi WT (Weakness-Threat)
Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang berisifat defensif dan

berusaha meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari
ancaman. Strategi WT yang dihasilkan adalah menguasahakan
pengembangan dan meningkatkan kualitas serta kuantitas SDM
tenaga kerja yang berkompeten dan mengevaluasi kebijakan yang
telah diterapkan untuk kebutuhan bank dalam merekrut pelamar
kerja.
I. Proses Seleksi Pada Bank BCA Syariah

Setelah sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat berhasil
dikumpulkan, tahap selanjutnya adalah pemilihan calon-calon itu untuk
menjadi karyawan. Proses seleksi menjadi penting karena hasil dari proses
inilah yang menentukan bergabungnya sejumlah individu baru dalam
perusahaan. Azas utama yang penting dalam dalam proses ini adalah
keadilan. Adil dalam arti setiap calon yang memenuhi persyaratan
mempunyai kesempatan yang sam untuk dipilih tanpa tanpa tendensi lain
diluar kapabilitas dan kepribadiannya.
Untuk mewujudkan azas keadilan ini, Bank BCA Syariah melalui standar
operasional prosedur (SOP) perusahaan telah menyusun sistem alur kerja
untuk rekrutmen dan seleksi. Dalam SOP itu baik karyawan atau calon
81
karyawan memilki kesempatan yang sam selam memenuhi syarat untuk

mengembangkan karier di Bank BCA Syariah mengatur beberapa hal pokok
yang terkait proses seleksi, yaitu:
a. Jenis seleksi untuk penerimaan karyawan
Secara umum ada 3 (tiga) jenis seleksi yaitu seleksi administrasi,

seleksi tertulis (psikotes dan TPA), dan seleksi tidak tertulis
(wawancara dan tes kesehatan). Jika dilihat berdasarkan prosedur
rekrutmen internal Bank BCA Syariah, setelah lolos seleksi
administrasi maka karyawan rekrutmen internal akan langsung
melakukan pemeriksaan psikologis dan wawancara. Sedangkan
untuk rekrutmen eksternal, calon karyawan akan melakukan
beberapa tahapan tes setelah lolos seleksi administrasi seperti
wawancara tahap I, tes tertulis, wawancara tahap I, tes tertulis,
wawancara tahap II, wawancara tahap III, dan tes kesehatan
2) Kriteria Penilaian Dalam Seleksi
Dalam proses seleksi, ada beberapa faktor yang jadi bahan

penilaian di Bank BCA Syariah. Kriteria tersebut juga berbeda
antara rekrutmen karyawan internal daengan rekrutmen eksternal.
Berdasarkan SOP seleksi, kriteria seleksi untuk karyawan internal
adalah administrasi (jejang pendidikan dan IPK), penilaian prestasi
kerja dan potensi (PPKP) dengan hasil baik, penilaian dari atasan
lagsung, disiplin kerja yang baik (absensi), dan hasil pemeriksaan
psikologis dengan rekomendasi “Masih dapat disarankan”.
Sedangkan untuk rekrutmen karyawan eksternal, kriteria

peneliannya adalah berkas lamaran dan kelengkapannya, latar
belakang pendidikannya, pengalaman kerja, hasil penilaian
wawancara, hasil tes tertulis, hasil pemerikasaan psikologis, dan
hasil tes kesehatan.
c. Tahapan Proses Seleksi

82
Dalam ilmu manajemen SDM, pada tahap proses seleksi ada

(dua) jenis pendekatan yang dapat dipakai, yaitu successive
hurdles selection approach (seleksi bertahap) dan compensatory
selection approach (seleksi menyeluruh). Bank BCA Syariah
sendiri dalam melakukan seleksi karyawan menggunakan metode
bertahap, sebab kebaikan pendekatan ini adalah efisiensi dari segi
biaya dan waktu seleksi, juga juga bisa lebih fokus dalam melihat
potensi calon calon dalam tiap tahapan seleksi.
d. Kriteria para penyeleksi

Agar menghasilkan output yang baik dan sesuai kebtuhan,
maka proses seleksi harus dikerjakan oleh orang-orang yang
prosesional dan berpengalaman. Kriteria yang diterapkan dalam
Islam adalah memilih pekerja orang yang kuat, meliputi kuat
akidah, cerdas hati nuraninya, dan bekerja profesional. Karyawan
yang memilki kekuatan akidah, dalam dirinya akan selalu merasa
diawasi oleh Allah sehingga menjadi pribadi yang rajn dan ulet
dalam bekerja.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitiam yang telah dilakukan dan berdasarkan analisis diatas
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bank BCA Syariah dalam melakukan rekrutmen sepenuhnya

dilakukan oleh kantor besar divisi SDM. Bank BCA Syariah dalam
merekrut karyawan menggunakan dua metode yaitu metode
internal dan eksternal. Serta melakukan penyusunan strategi
rekrutmen, pencarian pelamar kerja, penyisihan pelamar-pelamar
yang tidak cocok, pembuatan kumpulan pelamar, dan melakukan
seleksi administrasi atau dokumentasi.
2. Faktor internal yang menjadi kekuatan rekrutmen Bank BCA
Syariah adalah menggunakan dua prosedur yang berbeda antara
rekrutmen internal dan eksternal, mengoptimalkan sumber daya
perusahaan yang ada, dan memilki lingkungan kerja yang
kondusif. Sedangkan faktor yang menjadi kelemahan rekrutmen
Bank BCA Syariah adalah ketika rekrutmen internal yang
digunakan, berarti ada perpindahan karyawan antara unit akan
mmuncul masalah jika tidak ada penggantinya, sedangkan ketika
menggunakan prosedur eksternal akan megeluarkan waktu dan
biaya yang tidak sedikit.
Faktor eksternal yang menjadi peluang rekrutmen Bank BCA
Syariah yaitu terbukanya kesempatan bagi karywan kontrak,
karyawan magang, ataupun karyawan tidak tetap untuk menjadi
karyawan Bank BCA Syariah, terbukanya kesempatan bagi
masyarakat umum untuk berkarir di Bank BCA Syariah, dan
terrbukanya kerjasama antara bank dan perguruan tinggi untuk
mencari calon pelamar sesuai kriteria yang dibutuhkan.
Sedangkan faktor yang menjadi ancaman adalah calon yang tidak
sesuai kebutuhan karyawan, terpisahnya rekrutmen dan tenaga
83
84
pemasaran dapat berpotensi terjadinya pembajakan internal,

membuat lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar dapat
menarik minat pencari kerja.
B. Saran
Berdasarkan penelitian, penulis memberikan saran yang diharapkan

dapat bermanfaat bagi perusahaan, yaitu:
1. Bank BCA Syariah dalam pelaksaan rekrutmen dan seharusnya

lebih mengutamakan pelamar yang berlatar belakang pendidikan
sesuai dengan posisi yang dibutuhkan, karena jika pelamar bukan
dari lulusan bidang yang dibutuhkan akan menghabiskan waktu
dan materi untuk memberikan pelatihan yang lebih
2. Jika dilihat dari analisis SWOT Bank BCA Syariah bisa lebih
memanfaatkan kekuatan internal perusahaan dengan peluang
eksternal yang ada untuk mendapatkan calon pelamar yang
dibutuhkan.
3. Bank BCA Syariah seharusnya lebih memperluas kerjasama

dengan perguruan tinggi dan lain-lain untuk memperbanyak
sumber rekrutmen yang unggul.
DAFTAR PUSTAKA
A.Karim, A. Bank Islam: analisis fiqh dan keuangan. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2010.
Bangun, W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga, 2012.
Bungin, B. Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Politik, dan
Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009.
Bungin, M. B. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana, 2007.
Edi Setiadi. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank
Syariah. Jakarta, 2007.
Gomes, F. C. Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 110), 2003.
Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. (n.d.). University Press). Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press, 2003.
Hadi, S. (1983). Metodelogi Research. , (Yogyakarta: , 1983). Yogyakarta: Andy
Offset.
Haluty, D. . Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas.
Jurnal Irfani, 2014.
Handoko, T. H. . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE, 2012.
Hari Sudarsono. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta: Yogyakarta
Ekonisia, 2008.
Hariandja, M. T. E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia, 2005.
Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: PT Bumi Aksara,
2011.
Ismail. Perbankan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011.
M. Nur Rianto Al-Arif. (296AD). Dasar-Dasar Ekonomi Islam (Solo.
Moleong, L. J. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda Karya, 2013.
P., D., & Siswandoko, T. (2011). Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting.
Pratiwi, P., & Zuraya, N. (2015). OJK: Tantangan Bank Syariah dari SDM
85
86
Hingga Regulasi. Retrieved from

https://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-
ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-
regulasi
Rachmat, K. Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset media,
public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi pemasran.
(K. P. M. Group, Ed.). Jakarta, 2006.
Rivai, V., & Sagala, lla J. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
Siregar, S. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. 128. Jakarta: PT Raja Grafindo
Prasada, 2010
Soemitra, A. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada
Media, 2009
Surakhmad, W. (1980). Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung. Bandung: tarsito.
Susilowati, Y. (2013). Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia.
Sutoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: , 2012). Yogyakarta:
Caps.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. , , (Jakarta: Kencana,
2009. Jakarta: Kencana.
Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai.
Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan
Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.
A.Karim, A. (2010). Bank Islam: analisis fiqh dan keuangan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Bungin, B. (2009). Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Politik,
dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Bungin, M. B. (2007). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana.
Edi Setiadi. (2007). Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani
Bank Syariah. Jakarta.
87
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 110).

Hadari Nawami, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. (n.d.). University Press, 2003), hlm. 169. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Hadi, S. (1983). Metodelogi Research. , (Yogyakarta: , 1983), Yogyakarta: Andy
Offset.
Haluty, D. (2014). Islam Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Yang
Berkualitas. Jurnal Irfani.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hari Sudarsono. (2008). Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Yogyakarta:
Yogyakarta Ekonisia.
Hariandja, M. T. E. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia.
Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Ismail. (2011). Perbankan Syariah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
M. Nur Rianto Al-Arif. (296AD). Dasar-Dasar Ekonomi Islam (Solo.
Moleong, L. J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda Karya.
P., D., & Siswandoko, T. (2011). Manajmen Sumber Daya Manusia Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting.
Pratiwi, P., & Zuraya, N. (2015). OJK: Tantangan Bank Syariah dari SDM
Hingga Regulasi. Retrieved from
https://www.republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-
ekonomi/15/10/25/nwqxnb383-ojk-tantangan-bank-syariah-dari-sdm-hingga-
regulasi
Rachmat, K. (2006). Metodelogi Riset Komunikasi: Disertasi contoh Praktis Riset
media, public relations, advertasing, komunikasi organisasi, komunikasi
pemasran. (K. P. M. Group, Ed.). Jakarta.
Rivai, V., & Sagala, lla J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Siregar, S. (2010). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian.. Jakarta: PT Raja
88
Grafindo Prasada.
Soemitra, A. (2009). Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: Kencana
Prenada Media.
Surakhmad, W. (1980). Pengantar Penelitian Ilmiah, (bandung. Bandung: tarsito.
Susilowati, Y. (2013). Pengaruh Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
terhadap Peningkatan Kinerja Organisasi di Industri Otomotif di Indonesia.
Sutoyo, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: , 2012). Yogyakarta:
Caps.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja
Pegawai.
Yusuf, Burhanudin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga
Keuangan Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.
89
LAMPIRAN
Hasil Wawancara
Nara sumber : Dicky Dwijayanto
Jabatatan : Satuan Kerja Hukum dan SDM
Hari/tanggal : Selasa, 15 Desember 2015
Tempat : Bank BCA Syariah Pusat
1. Bagaimana prosese rekrutmen yang diterapakan di Bank BCA Syariah?
Jawab: Proses rekrutmen di BCA Syariah dimulai dari form permintaan

pemenuhan karyawan (FPPK) yang diajukan oleh setiap unit kerja di
kantor pusat dan kantor cabang, setelah itu akan dianalisa oleh sdm untuk
kebutuhan tersebut apabila sudah di setujui oleh direksi maka akan segera
dilakukan pemenuhan tersebut.
2. Bagaimana persiapan yang dilakukan Bank BCA Syariah dalam merekrut

sumber daya manusia?
Jawab: Setelah FPPK disetujui persiapan selanjutnya adalah mencari

kandidat yang sesuai dari database yang sudah ada atau membuat iklan di
job portal untuk posisi yang diinginkan.
3. Metode apa yang digunakan dalam merekrut karyawan di BCA Syariah?
Jawab: Metode yang digunkan dalam perekrutan karyawan adalah melalui

referensi dan pemasangan iklan melalui job portal.
4. Selain melalui rekrutmen 2 model tersebut, adakah alternatif lain yang

dilakukan BCA Syariah dalam memenuhi kebutuhan akan karyawan?
Jawab: Selain metode tersebut kami juga bekerjasama dengan beberapa

universitas untuk mendapatkan alumni yang berprestasi.
5. Apa saja yang menjadi kelebihan Bank BCA Syariah dalam merekrtut dan
menyeleksi karyawan?
Jawab: Dalam proses rekrutmen karyawan waktu yang dibutuhkan dari

mulai permintaan sampai dengan pemenuhan maksimal adalah 1 bulan,
90
selain itu untuk para kandidat kami juga mengusahakan untuk proses
interview dan psikotest dilaksanakan pada hari yang sama, untuk proses
selanjutnya dilakukan melalui telepon, sehingga kandidat tidak perlu
bolak balik.
6. Apa saja yang menjadi kelemahan dalam merekrut dan menyeleksi

karyawan di Bank BCA Syariah?
Jawab: Terkadang untuk beberapa posisi yang membutuhkan persetujuan

direksi membutuhkan waktu yang lumayan lama sampai dengan
mendapatkan persetujuan, sehingga proses pemenuhan dengan posisi
khusus membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan untuk
pemenuhan posisi lainnya.
7. Apa saja yang menjadi peluang Bank BCA Syariah dalam merekrut dan
menyeleksi karyawan? Maksudnya peluang seperti apa?
8. Apa yang menjadi tantangan dalam merekrut dan menyeleksi karyawan di

Bank BCA Syariah?
Jawab: Mendapatkan calon karyawan yang berpotensi dan sudah memiliki

pengalaman di perbankan
9. Bagaimana proes seleksi yang dilakukan di Bank BCA Syariah ?
Jawab: Proses awal adalah interview dengan HRD, jika sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan maka dilanjutkan dengan proses interview
dengan user, setelah itu baru dilakukan psikotest.
10. Dalam proses seleksi ada 2 jenis pendekatan, pendekatan bertahap dan
pendekatan menyeluruh. Pendekatan manakah yang digunakan BCA
Syariah dalam seleksi karyawan dan Apa yang melatarbelakangi memlih
pendekatan tersebut?
Jawab: Kami menggunakan pendekatan bertahap, karena dengan cara ini

akan lebih mudah mendapatkan jawaban dari para kandidat.
11. Apakah dalam merekrut ada kerjasama Bank BCA Syariah dengan
perusahaan lain dalam menggunakan jasa rekrutmen?
91
Jawab: Kami bekerjasama dengan jobstreet untuk pemasangan iklan

lowongan pekerjaan, serta dengan beberapa universitas untuk
mendapatkan data alumni
12. Apa saja tahapan-tahapan dalam kegiatan rekrutmen pada Bank BCA
Syariah dan adakah syarat seleksi yang harus dipersiapkan kandidat?
Jawab: Tidak ada tahapan dan syarat khusus yang harus dipersiapkan.
92
93

REKRUTMEN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

REKRUTMEN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

“ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN BANK

NAMA : ANAS SANTOSO

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

Anas Santoso, 1112046100031, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi

Kata Kunci : Analisis SWOT, Sumber daya manusia, Rekrutment, Seleksi,

Anas Santoso, 1112046100031, Analysis of the Recruitment and

Keywords: SWOT Analysis, Human Resources, Recruitment, Selection, BCA

Supervisor: Dr. H. M. Bukhori Muslim, Lc., M.A.

Terimakasih atas segala dukungan dan motivasinya, semoga Allah

Jakarta, 24 Januari 2019

1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian.........................................31

3. Teknik Pengumpulan Data..................................................................32

2. Fungsi, Manfaat dan Tujuan Analisis SWOT........................................37

3. Faktor Eksternal dan Internal Dalam Perspektif SWOT........................38

4. Matriks Faktor Strategi Eksternal dan Internal......................................40

5. Langkah-langkah Analisis Dalam Analisis SWOT...............................44

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN.......................................................53

A. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung oleh

rekrutmen berupaya pada persoalan bagaimana pelamar mengisi kebutuhan

sumber daya yang baik diperlukan perekrutan, penyaringan, pelatiihan,

2. Mencari calon karyawan yang unggul merupakan tantangan bagi BCA

Untuk dapat memberikan suatu gambaran yang lebih jelas tentang

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

c. Untuk mengetahui kendala yang hadapi dalam proses rekrutmen

BAB II LANDASAN TEORI

BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN HASIL ANALISA

A.Teori Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak

sumber daya yang pentig dalam organisasi, di samping itu efektivitas

2. Manejemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam

ََ‫َوأًَّهَُإِل ْي ِهَتُحْ شرُوى‬

ِ ‫ََّللاَس ِري َُعَ ْال ِحسا‬

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

sumber daya manusia meupkan prose secara sistematis untuk mnyesuaikan

Suatu perencanaan sumber daya manusia yang baik jika memenuhi

Setelah mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perencanaan kerja.

4. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Menurut Singodimendjo rekrutmen merupakan proses mencari,

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian bahwa

sangat terbuka pleuang untuk melakukan kesalahan dalam menetukan orang

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab manejemen

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang

Dalam upaya untuk mensuksesan proses rekrutmen, para rekruter

horizontal. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen

6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang

2. Proses dan Sistem Seleksi

Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui langkah-

1. Tes baca dan tulis Al-Qur’an

Calon karyawan harus dites praktik ibadah, terutama praktik

Tabel 2. 1. Perbedaan Bank Syariah dan Bank konvensional

No. Bank Syariah No. Bank Konvensional

E. Tinjauan (Review) Kajian Terdahulu

Tabel 2. 2. Tabel Penelitian Terdahulu

Penulis dan Judul Fakultas/Jur/Tahun dan Perbedaan dengan Skripsi

Pasar (Studi Kasus: tredahulu,tertelatak pada

(KNRP) Dalam skripsi terdahulu membahas

E. Kerangka Teori dan Konseptual

motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diidentifikasi

Menurut Rivai dan Sagala seleksi adalah kegiatan dalam