A.

Pengertian Pengembangan SDM

a. Pengertian Pengembangan
Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan mengacu
pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur sistematis dan organisasi dengan manajer, belajar
pengetahuan konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam
Malayu (2005:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu
merupakan proses meningkatkan ketrampilan kerja baik teknis maupun
manajerial.

b. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh
lingkungan dan keturunannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan
agar bisa memenuhi kepuasannya. Masih menurut Hasibuan, Sumber Daya Manusia
(SDM) terdiri dari daya fikir dan daya fisik manusia. Artinya kemampuan setiap
manusia sangat ditentukan oleh daya fisik dan daya fikirnya.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi, apapun
bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap
organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada era informasi ini, menurut Dessler
(2003:36) yaitu: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human
Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster nnovation and
flexibility”.

c. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengertian Pengembangan SDM menurut (Silalahi, 2000), Pengembangan sumber
daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan SDM
merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk
pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan
kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
Pengertian Pengembangan SDM menurut (Bangun, 2012), Pengembangan sumber
daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pengertian Pengembangan SDM menurut (Priansa,2014), Pengembangan sumber
daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan SDM menurut (Armstrong, 1997), Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan
belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Jadi kesimpulan dari beberapa pendapat para ahli di atas bahwa pengembangan
 SDM adalah peningkatan/pengembangan kinerja karyawan untuk meningkatkan
keterampilan dan skill yang ia miliki guna mencapai apa yang ingin dicapai dalam
perusahaan/organisasi tersebut.

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan. pengembangan sumber daya manusia (human resources
development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang
dirancang oleh organisasi untuk memberikankesempatan kepada anggotanya
untukmempelajari keahlian yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat
inidan yang akan dating
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya
manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat
program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi
atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated
use of training and development, career development, and organisation development to
improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan
karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain,
untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).

B. Tujuan PSDM
Secara rinci tujuan pengembangan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut :
a. Produktifitas kerja: dengan pengembangan maka
produktivitas kerja karyawan akan, meningkat kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik karena technical
skill, human skill dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b. Efisiensi: pengembangan karyawan bertujuan untuk
meningkatkan efesiansi tenaga, waktu, bahan, baku dan
mengurangi arusnya masin-masin pemborosan berkuran,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin berikut.
c. Kerusakan pengembangan karyawan bertujuan untuk
mengurangi kerusakan barang, produksi, masin-masin karma karyawan semakin ahli dan terampil
dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan: pengembangan bertujuan untuk mengurangi
tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikelurkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan: pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan. Karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersankutan.
f. Moral: Dengan pengembangan maka moral karyawan
akan lebih baik karena keahlian dan keterangpilan sesuai
dengang pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
g. Karier. Dengan pengembangan kesempatan untuk
nemingkatkan karier karyawan semakin besar, kerana
 keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer semakin
cakap dan cepat dalam mengambel keputusan yang lebih
baik, karenatechnical skill, humas skill, dan managerial
skillnya telah lebih baik.
i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpin
yang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan
kerja sama vertikal dan horizontal semakin hormanis.
j. Balas jasa. Dengan pengembangan maka lebih jasa (gaji,
upah, insentif dan benefits) keryawan akan meningkat
kerana prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan
manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen kerana
mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.(Komang, 2012: 92).
C. Strategi PSDM

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai
berikut ini:

1. Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide
dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

2. Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk membuat

karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut nantinya
akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan
perusahaan.

3. Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining
atau pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

D. Teknik Pengembangan SDM

Teknik pengembangan SDM

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensidan perputaran, serta memperbaiki

kepuasan kerja. Terdapat dua katagori pokok program pelatihan dan pengembangan

manajemen (decenzo & robbins:1999:230), yaitu (1) metode praktis (on the job
training), (2) teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (of the
job training).
Masing-masing katagori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan serta keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
tekniktertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak satu teknik yang selalu baik. Metode tergantung
pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
a. Efektifitas biaya.
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kelayakan fasilitas-fasilitas
d. Preferensi dan kemampuan peserta
e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip belajar

1. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi
langsung dari
seorang pelatihyang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai
macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut:
l. Rotasi jabatan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu
bagian e bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan
interveal yang terencana, sehingga dipeoleh pengalaman kerja

m. Latihan instruksi pekerjaan : berisi petunjuk-petunjuk pengerjaan,

diberikan secra langsun pada pekejaan dan digunkan terutama untuk melati
karyawan tentang pelaksanaa pekerjaan mereka sekranag

n. Magang (apprenticeships) : meupkan pembelajaran bagi karyaan baru

kepada karyawan lama yang lebih berpengalaman

o. Coacing / pendampingan : karuawan dibimbing, diarahkan oleh

atasan/supervisor/karyawan lain yang lebih berpengalaman. . Cara ini akan
berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik
diperpanjang

p. Penugasan sementara : meupkan penempatan karyawan pada posisi

manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk janga waktu yang
ditetapkan

2. T E K N I K - T E K N I K P R E S E N T A S I I N F O R M A S I D A N M E T O D E -
M E T O D E SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)
Teknik-teknik of the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (artcial) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk menanggapinya sperti dalam keadaan sebenarnya. Adapun tujuan
utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap , konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai
proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah
 menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkualitas dalam bekerja,
sehingga
dapa diberikan tanggung jawab lebih besar (Tubagus, 2015:86-87).

Metode yang bisadigunakan :

a. Kuliah, meupakansuatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian
informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah
b. Presentasi video, metode ini dilakukan dengan presentasi TV, film, slide dan
sejenisnya
c. Metode konperansi, bertujuan unuk menge,bangkan kecakapan dalam
pemecahan masalah dan pengmabilan kepuusan dan unuk mengubah sikap
karyawan
d. Programmed instruction, meode ini menggunakan mesin pengajar atau
kompuer untuk memperkenalkan epada peseta tentang opik yang harus
dipelajari, dan memerinci serangkain langkah dengan umpan balik langsung
pada penyelesaian setiap langah
e. Self study, teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-
modul tertulis dan kaset-kaset aau video tape rekaman.

Metode simulasi
1. Studi kasus, peserta pelatihan diminta untuk mengidentifiasi masalah-
maslaah, menganalisa situasi dan meumuskan penyelesaian alternatif.
Dengan metode ini kayawan dapat mengembangkan keteampilan
pengambilan kepuusan
2. Role play, merupkan suatu peralaan yang memungkinkan peserta pelatian
untuk memainkan verbagai peran yang berbeda. Efekifias meode ini sangat
tegantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peanan yang
diugaskan kepadanya
3. Business game, suatu simulasi pengambilan kepuusan skala kecil yan dibuat
sesuai dengan situasikehidupan bisnis nyata
4. Vestibule training, teknik ini idka dilaksanakan oleh aasan (penyedia), tetapi
oleh pelatih-pelati khusus
5. Latihan laboatorium, merupakan suau benuk latihan kelompok yang erutama
digunakan unuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi

E. Kendala dalam Pelatihan Pengembangan

Seringkali kelemahan pelatih bisa menyebabkan sebuah program pelatihan

mengalami kegagalan. Satu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus
dijelaskan selama pelatihan kepada trainer. Simamora (2006:282)
 mengidentifikasikan kelemahan pelatihan dan pengembnagn sebagai berikut :
a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu karyawan telah kembali ke
pekerjaanya.
e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
f. Ketidakadaan atau kurangnya kurangnya manajemen.
g. Peran utama atasan tidak diakui.
h. Pelatihan bakal tidak pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerjayang dapat diverifikasi.
i. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

Kasmawati, 2019. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM. Vol 3(2). Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN
Alauddin Makassar. Diakses melalui http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/Inspiratif-
Pendidikan/article/download/12409/8015 pada 02 November 2021

Moekija, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung,

Mandar Maju
Ahmad Tohardi, 2007, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pontianak:
Mandar Maju),

1. Pengertian Biaya

Mulyadi membedakan pengertian biaya ke dalam arti luas dan arti sempit antara
lain
sebagai berikut (Mulyadi, 2012: 3) :
Dalam arti luas biaya adalah pengorbanan sumber ekonomis yang diukur dalam
satuan uang, yang telah terjadi atau mungkin terjadi untuk mencapai tujuan
tertentu.
Dalam arti sempit biaya merupakan bagian dari harga pokok yang dikorbankan
dalam usaha untuk memperoleh penghasilan.
upriyono juga membedakan biaya ke dalam dua pengertian yang berbeda yaitu biaya
dalam arti cost dan biaya dalam arti expense (Supriyono, 2011: 14)
Biaya dalam arti cost (harga pokok) adalah “jumlah yang dapat diukur dalam satuan
uang dalam rangka pemilikan barang dan jasa yang diperlukan perusahaan, baik
pada masa lalu (harga perolehan yang telah terjadi) maupun pada masa yang akan
datang (harga perolehan yang akan terjadi).
Sedangkan expense (beban) adalah “Biaya yang dikorbankan atau dikonsumsi
dalam rangka memperoleh pendapatan (revenues) dalam suatu periode akuntansi
tertentu.”
Dari definisi-definisi biaya tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa biaya adalah
sumber ekonomi yang dapat diukur dengan satuan moneter yang dikeluarkan untuk
memperoleh penghasilan.