PENGEMBANGAN SDM

UNTUK MENDUKUNG DAYA SAING PERUSAHAAN

Pengembangan SDM untuk Mendukung Daya Saing Perusahaan

Beberapa pengertian sumber daya manusia secara singkat adalah sebagai

berikut :

➢ Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
➢ Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
➢ Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang

dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi.
Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya
manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak
pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat
tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung
berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-
menerus melakukan penyesuaian.

Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang

diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan
sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk
merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya manusia menunjukan
suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi
atau paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama
pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan
pada perubahan perilaku.

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan

sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan

1
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the

integrated use of training and development, career development, and organisation
development to improve individual and organisational effectiveness”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan
pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang
terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas
individual dan organisasi).

Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai

berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by
management to improve employee competency levels and organizational
performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan,
dan pengembangan).

Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut:

“Human resource development can be defined as a set of systematic and planned
activities designed by an organization to provide its members with necessary
skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).

Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human

resource development encompasses activities and processes which are intended to
have impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada
terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).

2
 Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap
yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan
pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan
organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan
jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi.

SDM adalah kunci untuk memenangkan persaingan global. Sektor

ketenagakerjaan (SDM) inilah yang menjadi sarana untuk menghasilkan harga
yang kompetitif dengan produktivitasnya, menghasilkan barang dan jasa yang
berkualitas dengan keterampilan (skills) dan pengetahuannya (kognitif), serta
memberikan pelayanan yang prima dengan sikapnya (attitude). Oleh karena itu
perlu ada upaya-upaya sistematis dan strategis dalam mengelola SDM di Industri.

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstong, 1997:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap

orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka
secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah
subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi
serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

3
➢ Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu

meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang bersangkutan.

➢ Mencapai efisiensi

Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program

pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain
pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya
saing organisasi dapat meningkat.

➢ Meminimalisir kerusakan

Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan

barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan
semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.

➢ Mengurangi kecelakaan

Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan

tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

➢ Meningkatkan pelayanan

Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh

karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan
kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.

➢ Memelihara moral pegawai

Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya

kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai,
maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya,
sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

4
➢ Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan

keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program
pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena
keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.

➢ Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan

konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka
diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih
mudah dan akurat.

➢ Meningkatkan kepemimpinan

Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam
program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation,
maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan
lebih mudah dilaksanakan.

➢ Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan

diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai,
maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.

➢ Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun

teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan
lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai
barang/jasa akan terpenuhi dan daya saing perusahaan akan meningkat.

Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia,

maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang

5
tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya
banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya,
pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu
dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan
memenuhi tujuan organisasi.

Sebuah Perusahaan ritel di

Amerika Serikat yang bernama
Sears & Roebuck & Co pada tahun
1990 hampir bangkrut namun
dalam perjalan waktu mampu
bangkit kembali dan mampu
berkompetisi lagi. Sesuatu yang
menjadi pertanyaannya adalah
bagaimana sebuah perusahaan yang hampir bangkrut tiba-tiba mampu bangkit dan
jawabannya adalah bahwa perusahaan melakukan perubahan Visi dan falsafah
perusahaan. Bila sebelumnya mereka selalu fokus menonjolkan atau
mengutamakan kepentingan penanam modal (investor), hal ini dirubah dengan
falsafah baru mereka yang berbunyi :

“Untuk menjadikan Sears sebagai perusahaan yang menarik untuk

investasi, maka sears harus menjadi tempat yang menyenangkan untuk
berbelanja. Dan untuk menjadikan Sears sebagai tempat yang menyenangkan
untuk berbelanja maka Sears harus menjadi tempat yang menyenangkan untuk
bekerja”

Dengan pernyataan diatas dapat diambil sebuah makna yang dalam bahwa
nasib perusahaan bukanlah ditentukan oleh modal financial, mesin, teknologi dan
modal tetap tetapi sebenarnya memang berada ditangan “modal/kapital
Intangible” yang tidak lain adalah Kompetensi SDM mereka. Kemudian
muncullah sebuah istilah yang kita kenal sampai saat ini yaitu “Human Capital”
atau dalam bahasa Indonesia disebut Modal Manusia atau Modal Insani, namun

6
karena ini lebih merupakan istilah, maka terserah kepada masing-masing untuk
menggunakan istilah-istilah itu.

Istilah modal atau capital adalah menekankan bahwa sumber daya manusia
sebenarnya adalah sebuah asset (modal) bagi sebuah organisasi bisnis, yang justru
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi tersebut merealisasikan visi
dan strateginya. Banyak perusahaan saat ini juga mencoba istilah ini untuk
mengangkat atau memaksimalkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
para karyawannya, sehingga para pengelola perusahaan harus mampu merekrut
dan mengembangkan potensi-potensinya didapat dari karyawannya yang
merupakan Human Capital bagi perusahaan.

Pada prakteknya bagi perusahaan yang paling penting adalah setiap

kayawannya diberi kesempatan mengeluarkan seluruh pengetahuan, keterampilan,
kemampuannya dalam bentuk ide-ide yang langsung diungkapkan kepada para
pengambil keputusan, dengan demikian terlihat bahwa mereka mampu
mengeluarkan idenya tanpa harus terhalang oleh birokrasi organisasi dan
perusahaan juga mampu memberikan kesempatan-kesempatan dengan tujuan agar
pengetahuan pribadi menjadi pengetahuan publik dan pengetahuan tersembunyi
menjadi eksplisit. Selanjutnya yang pasti bahwa ide-ide terbaiklah yang akan
sampai kepuncak dan ide-ide itulah yang menjadi nilai tambah bagi perusahaan.

Untuk meningkatkan kualitas dan daya saing perusahaan yang perlu

dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan
membangun basic mentality SDMnya sehingga berkembang kesadaran mutu di
setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah.
Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara
bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras
dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004). Untuk pengembangan basic
mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran HRD perlu dioptimalkan.
Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003 :29)
bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff
menjadi semakin penting:

7
1. Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang
dilakukan oleh orang-orang
2. Kurangnya ketrampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka
panjang
3. Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja
4. Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam
kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.

Kalangan industri seringkali mengeluhkan kualitas SDM yang dihasilkan

oleh dunia pendidikan di Indonesia. Dunia pendidikan sebagai bagian dari sistem
rantai pasok (suply chain) untuk memenuhi SDM di industri masih terasa ada gap
yang dalam antara kompetensi yang dihasilkan oleh dunia pendidikan dengan
standar kompetensi industri. Kondisi ini membuat industri-industri besar dengan
modal kuat bahkan mendirikan lembaga pendidikan sendiri seperti Texmaco
group membangun STT (Sekolah Tinggi Texmaco) dan SMK Texmaco, Astra
group memiliki Politeknik Astra sedangkan PT. Apac Inti Corpora membangun
Griya Pelatihan Apac (Gripac) sebagai pusat pelatihan dan pengembangan
karyawan yang dimilikinya dan menjadikannya sebagai bagian dari suply chain
SDMnya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM
di Industri perlu dikelola secara profesional.

Beberapa pendekatan pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan

di Industri antara lain :

1. Pelatihan di tempat kerja (on the job tarining)

2. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
3. Hybrid Training
4. Institutional training
5. Mobile training

Yang perlu diingat adalah program pendidikan dan pelatihan karyawan

harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Perlu dilakukan analisis
kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sebelum memutuskan untuk
mengadakan pelatihan.

8
 Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia
dapat digambarkan sebagai berikut:

Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses

pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan Pengembangan
SDM yang menurut Werther and Davis (1996:286): “Needs assesments diagnoses
current problems and future challenges to be met through training and
development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis
kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada
saat ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan
pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan karena organisasi/perusahaan lain
melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan
organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah
mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah
suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis
analisis. Analisis-analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan.
Ketiga analisis tersebut adalah analisis organisasional (organisational analysis),
analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual (individual analysis).

Mengingat bahwa program diklat pada dasarnya diselenggarakan sebagai

sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan)

9
antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standard atau yang
diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis
kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada
tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau
dihilangkan melalui suatu program diklat. Seperti yang diungkapakan Johanes
Popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat
dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung
sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya
pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat
partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka
menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka
pelajari dari pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,
diantaranya adalah:

• Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk

memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
• Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar
orang-orang yang tepat
• Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam
suatu jabatan tertentu
• Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan
tema atau materi pelatihan
• Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah
yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan
sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan
melalui pelatihan memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan
mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Tak bisa dipungkiri sistem kompensasi dan pola karier di suatu perusahaan
menjadi alasan utama seseorang untuk bertahan sebagai bagian dari perusahaan
itu. Pola karir dan sistem kompensasi sebagai bagian dari upaya memotivasi
karyawan harus mampu dikelola oleh HRD secara efektif. Motivasi berdasar

10
hirarkis kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow yang meliputi
kebutuhan fisiologis dasar, rasa aman, dicintai dan disayang, dihargai dan
aktualisasi diri perlu diperhatikan dalam mengembangkan, meningkatkan dan
memepertahankan karyawan. Menyeimbangkan antara kebutuhan dan harapan
perusahaan dengan kebutuhan dan harapan karyawan sesuai dengan kontribusi
terhadap perusahaan memang bukan pekejaan yang mudah. Para pemegang
kebijakan di HRD dituntut untuk semakin proaktif untuk menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif, menghargai kreativitas karyawan, mendengar aspirasi
karyawan dan membuat program pengembangan dan peningkatan motivasi bagi
karyawan dari waktu ke waktu melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia. Daya saing perusahaan dan standar kualitas akan tercapai jika dilandasi
kesadaran mutu seluruh lapisan karyawan. Kesadaran mutu akan tercapai jika
HRD mampu membangun image perusahaan di mata karyawan.

11