KONSEP PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh :
DR. IMAS MASRIAH
 Pengertian Pengertian SDM

Armstrong (1997) “Pengembangan sumber daya

manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan
dan pengembangan belajar, membuat program-
program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-progr
tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999) adalah
pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisa
yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untu
meningkatkan efektivitas individual dan organisasi.
 Pengembangan SDM
Mondy and Noe (1990) Pengembangan SDM adalah suatu
usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan
oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai
dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan,
pendidikan, dan pengembangan
Harris and DeSimone (1999:2) didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang
dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun
masa yang akan datang).
Stewart dan McGoldrick (1996), Pengembangan SDM
meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan
 Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah segala

aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan
datang.
 Manfaat Pengembangan SDM
anisasi :
eningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai
eseluruhan
erwujudnya hubungan yang serasi antara atasan da
awahan
erjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih
epat dan tepat.
eningkatkan semangat kerja
endorong sikap keterbukaan manajemen
emperlancar jalannya komunikasi yang efekfif.
 Manfaat bagi Karyawan
mbantu para pegawai membuat keputusan dengan baik.
ningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masala
g dihadapinya.
adinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional.
bulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terusd meningkatkan
mampuan kerjanya.
ingkatan kemampuan pegtawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
flik yang pada gilirannya mempoerbesar rasa percaya pada diri send
sedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatk
para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingt-masing secara
nikal dan intelektual.
ningkatkan kepuasan kerja.
makin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
kin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
 Tujuan Pengembangan SDM
ncevic (1995) sebagai berikut:
embantu organisasi mencapai tujuan
emperkerjakan karyawan yang berketrampilan dan
rkemampuan secara efesen
enyediakan karyawan yang terlatih dan memiliki motifasi tin
eningkatkan kemampuan kerja dan aktualisasi diri karyawan
engembangkan dan memelihara kualitas kehidupan pekerja
engkomunikasikan kebijakan menejemen sumberdaya man
ada semua karyawan
emelihara kebijakan etika dan menumbuhkan perilaku tangg
wab social
elakukan menejemen perubahan demi keuntungan bersama
 beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi
duktivitas Kerja
duktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semak
k, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin
siensi
ngkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mes
rusakan
ngembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, d
sin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
kerjaannya.
celakaan
ngembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
mlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
ngembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih ba
i karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayan
g baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-
anan perusahaan bersangkutan.
oral
ngan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlia
n keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusi
uk menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
rier
ngan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyaw
n manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestas
janya lebih baik.
nseptual
ngan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
ngambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human ski
n manajerial skill-nya lebih baik.
pemimpinan
 Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam
Mengembangkan SDM

Penentuan Kebutuhan

Perencanaan karier pegawai yang telah disusun

ebelumnya;
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan;
Catatan tentang produksi;
Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerj
an statistic kemangkiran;
Data mutasi pegawai;
 Langkah-Langkah yang Ditempuh
dalam Mengembangkan SDM

Penentuan sasaran
unanya mengetahui sasaran tersebut ialah :
Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan
berhasil tidaknya program pelatihan dean
pengembangan;
Sebagai bahan dalam usaha menentukan
angkah selanjutnya seperti isi program dan
metode pelatihan yang akan digunakan.
 3. Penentuan Program

melalui penyelenggaraan program pelatihan dan

pengembangan dua kepentiohan harus sama-sama
terpenuhi. Kepentingan pertama adalah kepentinga
organisasi yang tercermin pada peningkatan
kemampuan organisasi mencapai tujuannya.
Kepentingan kedua adalah kepentingan para
pegawai peserta pelatihan dan p0engembangan
yang apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada
kurangnya motivasi, juga melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya
 4. Prinsip-Prinsp Belajar

Pada akhirnya hasil yang dicapai lah yang

dapat digunakan sebagai tolok ukur tentang
epat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang
diterapkan dalam suatu program pelatihan dan
pengembangan. Dengan kata lain, yang
diharapkan terjadi adalah berlangsungnya
proses belajar mengajar dengan cepat karena
peserta pelatihan dan pengembangan merasa
bahwa prinsip belajar yang diterapkan tepat.
 5. Pelaksanaan Program
erlu ditekankan bahwa sesungguhnya
enyelenggaraan program pelatihan dan
engembangan sangat situasional sifatnya. Artinya,
engan penekanan pada perhitungan kepentingan
rganisasi dalam kebutuhan para peserta, penerapan
rinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka dap
erbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang
0ada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-
eknik tertentu dalam proses belajar-mengajar. Di
amping itu, suatu teknik mengajar dapat berupa
elatihan bagi bsekelompok peserta, tetapi berupa
engembangan bagi sekelompok peserta yang lain
 Teknik melatih yang sudah umum :
Pelatihan dalam jabatan
Rotasi pekerjaan
Sistem magang
Sistem ceramah
Pelatihan vestibule
Role-playing
Studi kasus
Stimulasi
Pelatihan laboratorium
Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan
dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta
pelathan dan pengembangan tersebut terjadi proses
ransformasi. Proses transformsi tersebut dapat dinyatakan
berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua h
yaitu:
Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan
etos kerja.
Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut diku
penilaian untuk mengukur berhasil tidaknya yang dinilai tida
haya segio-segi teknis saja, akan tetapi segi-segi perilaku.
 Proses Pengembangan SDM

1. Sasaran
2. Kurikulum
3. Sarana
4. Peserta
5. Pelatih
6. Pelaksanaan
Tolak Ukur Metode Pengembangan
SDM

Prestasi kerja karyawan

Kedisiplinan karyawan
Absensi karyawan
Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
Tingkat kerja sama karyawan
Tingkat upah insentif karyawan
Prakarsa karyawan
Kendala-Kendala Pengembangan
Sumber Daya Manusia
• Kendala-kendala pengembangan berkaitan
dengan :
1. Peserta
2. pelatih atau instruktur
3. fasilitas pengembangan
4. kurikulum, dan
5. dana pengembangan.
 gram pengembangan bisa dievaluasi pada 5 tingkatan :
eaksi (Reaction)
eberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?
ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar :
ntuk mengetahui sejauh mana peserta puas terhadap program,
untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program
gembangan,
untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk
gikuti program pengembangan.
elajar (Learning )
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip
rinsip, serta pendekatan – pendekatan yang terdapat dalam program
engembangan?
Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah
mengetahui sebrapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep,
engetahuan, dan ketrampilan yang diberikan selama pengembangan
ngetahui tingkat pengaruh pengembangan terhadap perubahan performansi merek
ngkah ini sangat penting karena sasaran dari pengembangan adalah untuk mengu
ilaku atau performansi peserta. Dapat diukur menggunakan system evaluasi
formansi.
il-hasil Organisasi (Organization Result)
h peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
n dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak
mbangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata bisa
pulkan sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar criteria produktivitas, ser
a kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan aktivitas kantor.
ktivitas Biaya ( Cost Effectivity)
akan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling m
uk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan apa
banding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur dengan
mbandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian yang dialami
tansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih, meliputi : kerusakan
alatan, downtime, serta perbaikan).
a dijabarkan :
gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,
monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,
TERIMA KASIH
THANK YOU
MATUR SUWUN
HATUR NUHUN
MULIATE
TARIMO KASIH