PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui
proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai
untuk mencapai suatu hasil optimal.[ CITATION Lab \l 1033 ]

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat

aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi
para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang [ CITATION Mal15 \l
1033 ]

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan,
dan pengembangan.[ CITATION Mal15 \l 1033 ].

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara umum PSDM bertujuan untuk:
a. membentuk individu dari aspekaspek ketrampilan, pengetahuan dan sikap
b. pengembangan karir
c. mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui
program-program perencana dan penilaian seperti perencanaan tenaga
kerja, penilaian kinerja, analisis pekerjaan, dan klasifikasi pekerjaan
d. mendapat SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan alat
organisasi yang bertujuan untuk perbaikan dan peningkatan.
e. penyesuaian sistem dan kebijakan organisasi sebagai penangkal risiko dan
faktor eksternal. [CITATION Lab \l 1033 ]
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun karyawan
memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya adalah
menyangkut hal-hal berikut :

a. Produktivitas Kerja
Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-
rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias
untuk menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
 Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
dan manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill,
dan manajerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.
[ CITATION Lud13 \l 1033 ]

3. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai
berikut:
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasarannya. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan
atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengembangan itu.
c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam
pelaksanaan pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-
prinsip ekonomi serta pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.
e. Pelatih
 Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar
harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran
pengembangan tercapainya atau tidak.

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya

Manusia yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g. Tingkat kerja sama karyawan
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer

Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan,

Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang
dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode
pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan
karyawan dalam suatu perusahaan:
a. Metode Pelatihan
 Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
b. Metode Pendidikan
Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses
pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek
sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.
[ CITATION Mal15 \l 1033 ]

4. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan

hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program
pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan
merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang
diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih
difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil
pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program 
pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta
biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah
evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu
program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan
seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti  atau pengaruh
pada dirinya, kelompok dan organisasinya.
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan
Sumber Daya Manusia antara lain, sebagai berikut:
 a. Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan
dalam jangka pendek dan jangka panjang.
b. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil
implementasinya.
c. Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan
sinkronisasi program pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi
dalam organisasi.
d. Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan
program pelatihan
e. Mengetahui hasil pembelajaran peserta
f.Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil
langkah-langkah perbaikan
g. Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap
kinerja serta masalah-masalahnya.
h. Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil
pelatihan
i. Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi
di tempat peserta bekerja. [ CITATION Lud13 \l 1033 ]

PERHITUNGAN KEBUTUHAN KETENAGAAN PERAWAT

BERDASARKAN UNIT KERJA RS

Berdasarkan pengelompokan unit kerja dirumah sakit (Depkes, 2011).

Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan) harus memperhatikan unit kerja
yang ada di rumah sakit. Secara garis besar terdapat pengelompokan unit kerja di
rumah sakit sebagai berikut.
a. Rawat inap
 Berdasarkan klasifikasi pasien cara perhitungannya berdasarkan:
 tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus;
 jumlah perawatan yang diperlukan/hari/pasien;
 jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari;
 jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam per hari.
Jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah:

jumlah jam perawatan

jam kerja efektif persif

Untuk penghitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi

dengan hari libur/cuti/hari besar (loss day).
jumlah hariminggu 1 tahun+ cuti+hari besar
loss day= xjumlah perawat tersedia
jumla h hari kerja efektif

Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas nonkeperawatan

(non-nursing jobs), seperti: membuat perincian pasien pulang, kebersihanruangan
kebersihan alat-alat makan pasien dan lain-lain, diperkirakan 25% dari jam
pelayanan keperawatan.
(Jumlah tenaga keperawatan + loss day ) × 25%
Jumlah tenaga: tenaga yang tersedia + faktor koreksi

b. Jumlah tenaga untuk kamar operasi

Dasar penghitungan tenaga di kamar operasi:
 jumlah dan jenis operasi;
 jumlah kamar operasi;
 Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam per hari) pada hari kerja;
 Tugas perawat di kamar operasi: instrumentator, perawat sirkulasi (2
orang/tim);
  Tingkat ketergantungan pasien:
1)      Operasi besar: 5 jam/ operasi;
2)      Operasi sedang: 2 jam/operasi;
3)     Operasi kecil: 1 jam /operasi.

Rumus:
hari jumlah operasi x jumlah perawat dalam tim
jam kerja efektif per hari

c. Jumlah tenaga di ruang penerimaan

1) Ketergantungan pasien di ruang penerimaan: 15 menit
2) Ketergantungan di RR: 1 jam
jumlah jam perawatan x rerata jumlah pasien/ hari
jam kerja efektif /hari
Perhitungan di atas dengan kondisi: alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh
CSSD

d. Jumlah tenaga di instalasi gawat darurat

Dasar perhitungan di gawat darurat adalah:
1.      Rata-rata jumlah pasien per hari
2.      Jumlah jam perawatan per hari
3.      Jam efektif per hari
rerata jumlah pasien x jumlah jam perawatan / hari
jam kerja efektif /hari
Ditambah lost day 86/279 × jumlah kebutuhan
e. Critical Care
1.      Rata-rata jumlah pasien/hari = 10
2.     Jumlah jam perawatan/hari = 12
rerata jumlah pasien perhari x jumlah jam perawatan/hari
jam kerja/hari
 Ditambah lost day 86/279 × jumlah kebutuhan

f. Rawat Jalan
1.      Jumlah pasien/hari = 100 orang
2.      Jumlah jam perawatan/hari = 15 menit
rerata jumlah pasien perhari x jumlah jam perawatan/hari
jam efektif per hari( jam) x 60 menit
Ditambah koreksi 15%

g. Kamar Bersalin
1.      Waktu pertolongan kala I−IV = 4 jam/pasien
2.      Jam kerja efektif = 7 jam/hari
3.      Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 orang
rerata jumlah pasien perhari x 4 jam
7 jam per hari
Ditambah lost day. [CITATION DEP11 \l 1033 ]

Bibliography
DEPKES, R. (2011). Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta: Dirjen Pelayanan
Medik Depkes RI.

Dipang, L. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada PT Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3, 1080-1088.

Hasibuan, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Labola, Y. A. (2019). Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi,

Bakat dan Ketahanan dalam Organisasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 28-
35.

Soesanto, D. (2019). Penghitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan Berdasarkan WISN di

RS. Gotong Royong . Jurnal Ilmiah Kesehatan Vol.12 N0.2, 71-81.