MODUL 8

MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

POKOK BAHASAN :
PENGEMBANGAN PEGAWAI

DOSEN PENGAMPU :

ADIYAS, SE.,MM.

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCUBUANA

JAKARTA

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA 8
 JAKARTA

MODUL
Manajemen Sumber Daya Manusia (3 SKS)

POKOK BAHASAN
PENGEMBANGAN PEGAWAI

ADIYAS, SE, MM.

A. PENDAHULUAN

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari

manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat

dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai
hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena

tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,

kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
karier bagi para pegawai baik lama atau baru melalui latihan dan pendidikan.

Walaupun pengembangan dan pelatihan mempunyai kesamaan dalam

metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat
dibedakan diantaranya sebagai berikut
a. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih
peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan
seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan bukan
mengajarkan ketrampilan teknis. Dengan demikian pengembangan lebih
kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan bukan kepada
peningkatan kemampuan teknis.

b. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya

kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatan
ketrampilan-ketrampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan segera mungkin.

B. DEFENISI PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konsepsual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui latihan dan pendidikan.

Jenis-jenis pengembangan SDM terdiri dari :

1. Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu pegawai atas keinginan dan usaha

sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja pegawai semakin besar,
disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

2. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh perusahaannya

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan
atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier
atau karier seorang pegawai.
C. ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM

1. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM

Luoma mengemukakan, bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan

SDM, yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan, pendekatan oportunistik dan
pendekatan yang didasarkan pada konsep yang menganggap bahwa
kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Pendekatan berdasarkan kebutuhan menganggap bahwa strategi

pengembangan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki
kekurangan keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi, jadi
pendekatan jenis ini bersifat reaktif.

Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM

lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal dari pada faktor internal. Pada
pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan SDM di
organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus, benchmarking , dan
lain-lain.

Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk

mempertahankan keunggulan kompetitif , pendekatan ini bersifat proaktif,
karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diinginkan dimasa
mendatang.

Dalam pelaksanaannya, ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan

secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi
saat ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang.
2. Integrasi antara Strategi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang
Lain

Didalam pengelolaan SDM, antara strategi fungsi SDM yang satu dengan
yang lainnya tidak dapat dilih at sebagai bagian yang terpisah, tetapi harus
dilihat sebagai suatu yang komprehensif.

Sebagai contoh adalah dampak strategi pengembangan SDM terhadap

fungsi perekrutan dan seleksi, bila fungsi pengembangan SDM dapat
mengembangkan karyawan dengan baik, maka tidak diperlukan mencari
tenaga dari luar perusahaan, artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal.

D. PENDEKATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SDM

Mechael Amstrong mengatakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia meliputi :

1. Pendidikan dan Pelatihan yang Sistematis dan Terencana

Pelatihan dan Pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk

memberikan atau meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan
lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini
atau untuk masa mendatang.

Tujuan pelatihan dan pendidikan pada umumnya dilakukan untuk

kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.

Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan

b. Meningkatkan moral.

c. Memperbaiki kinerja

d. Membantu karyawan dalam mengadapi perubahan-perubahan

 e. Peningkatan karier

f. Peningkatan jumlah balas jasa yang akan diterima

Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Memenuhi kebutuhan PSDM

b. Penghematan

c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

d. Memperkuat komitmen karyawan

Untuk kepentingan konsumen adalah sebagai berikut :

a. Akan mendapatkan produk yang baik

b. Meningkatkan pelayanan

2. Pengembangan yang Berkesinambungan

Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dijadikan sebagai proses

yang berkelanjutan, dengan demikian setiap karyawan tidk hanya
memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang bersifat rutinitas, akan
tetapi selama mereka bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri
dan selalu belajar.

3. Penciptaan Organisasi Pembelajaran

Pedral mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran adalah lembaga

yang menfasilitasi kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan terus
melakukan transformasi. Bila ini bisa diterapkan dalam suatu perusahaan,
maka kegiatan belajar dan pengembangan karyawan akan menjadi budaya
perusahaan yang menjelma dalam kehidupan sehari-hari. Dengan demikian
pihak pimpinan tidak lagi merasa terpaksa untuk mengadakan program diklat,
 dan sebaliknya tidak ada lagi karyawan yang merasa diabaikan karena tidak
diikutkan dalam program diklat tersebut.

4. Diklat Yang Terkait dengan Kinerja

Diklat seperti ini diberikan berkaitan dengan kinerja karyawan, bagi karyawan
adalah untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dengan
yang dapat mereka lakukan dalam bidang pekerjaan yang harus
dilakukannya.

5. Pengembangan Manajemen dan Perencanaan Karier

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa

organisasi memiliki manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini
dan masa mendatang.

Garry Dessler mendefinisikan pengembangan manajemen sebagai segala

usaha untuk meningkatkan kinerja manajemen pada saat ini dan masa
mendatang, dengan menambah pengetahuan, mengubah sikap atau
meningkatkan keterampilan.

Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti

rotasi kerja, sehingga pengalaman kerja karyawan akan bertambah, karena
setiap terjadi rotasi tersebut mereka akan mendapatkan pelatihan formal,
umpan balik dan melaksanakan program-program pada bagian pekerjaan
yang baru.

Selain itu juga dibutuhkan pengembangan karier, agar kebutuhan pergantian

manajemen dapat terpenuhi kapanpun diperlukan, selain itu juga akan
memberikan kepastian kepada setiap karyawan tentang jenjang karier yang
akan dilalui dan didapatkannya selama mereka bekerja di perusahaan
tersebut, sehingga karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
E. PROSES DIKLAT

Garry Dessler mengatakan ada lima langkah proses pengembangan

tenaga kerja, yaitu analisis kebutuhan, desain instruksional, validasi,
implementasi, dan evaluasi serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan diperlukan
untuk memperoleh data kebutuhan apa yang dimiliki karyawan guna menyusun
program diklat yang efektif dan tepat sasaran untuk dilaksanakan. Data tersebut
dapat diperoleh dari laporan kinerja karyawan dan pendapat para manajer
tentang kekurangan yang dimiliki bawahannya.

Disain instruksional juga diperlukan, karena tidak semua desain

instruksional tepat untuk semua jenis diklat.

Validasi atau keabsahan, maksudnya adalah kesesuaian antara materi

diklat dengan kebutuhan peserta diklat serta tujuan diadakannya diklat tersebut.

Implementasi atau penerapan adalah tahap menjalankan diklat , disinilah

proses pengembangan sebenarnya dilaksanakan, akan tetapi tahapan ini tidak
akan efektif bila tidak didukung oleh tahapan sebelumnya. Faktor yang sangat
menetukan dalam tahap ini adalah keberadaan dan kemampuan guru, instruktur
atau trainer.

Terakhir adalah tahap evaluasi. Evaluasi hendaknya dilakukan secara

berkesinambungan dan dengan berbagai cara / metoda. Bahkan Edward Salis
mengatakan bahwa evaluasi yang berkualitas adalah evaluasi yang dilakukan di
awal, saat berlansung dan diakhir diklat.

F. BERAGAM TEKNIK PENGEMBANGAN SDM

1. Orientasi Karyawan

Yaitu acara yang bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan
pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, target yang harus dicapai serta
tujuan perusahaan secara umum. Pada dasarnya dengan adanya orientasi
 diharapkan kesenjangan pengetahuan umum tentang perusahaan antara
karyawan baru dengan karyawan lama dapat diperkecil, sehingga mereka
tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan dihadapinya.

2. Pelatihan Lansung di Tempat Kerja

Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training , yaitu dengan cara
meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri,
biasanya materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansung
(penyelia). Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif, karena karyawan
menerima materi yang lansung dapat dipraktekan, selain itu juga lebih hemat
biaya.

3. Pelatihan di Luar Tempat Kerja

Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training , yaitu dengan cara
memberikan materi di luar tempat kerja, seperti di laboratorium. Teknik
pelatihan seperti ini dapat berupa audiovisual, teknik simulasi, teknik
berbasis komputer, dll.

4. Magang

Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar tempat kerja.

Misalnya para peserta diberi teori diluar tempat kerja, lalu diberi kesempatan
untuk mempraktekannya di tempat kerja masing-masing.

G. BERAGAM JENIS PEMBELAJAR

Derek Torrington mengatakan ada tiga macam gaya belajar, yaitu

aktivis, reflektor dan teoritis. Orang-orang yang aktivis lebih senang dengan
”permainan peran”, orang-orang reflektor sangat pakar dalam menganalisis suatu
hal dan alasan terjadinya hal tersebut, sedangkan orang-orang teoritis sangat
pakar dalam menggabungkan potongan-potongan informasi dan cenderung
memulai belajar dengan membaca topik terlebih dahulu.
 Berbagai tipe pembelajar sebenarnya dipengaruhi oleh jenis kecerdasan
dominan yang dimiliki pembelajar tersebut. Thomas Amstrong membagi
kecerdasan kepada tujuh macam, yaitu kecerdasan dalam berbahasa,
kecerdasan matematis logis, kecerdasan mengenai ruang, kecerdasan kinestetis-
jasmaniah, kecerdasan berkaitan dengan musik, kecerdasan hubungan antar
pribadi, kecerdasan intrapersonal atau kemampuan mengenali kekuatan dan
kelemahan diri sendiri.

H. TIPS PEMBELAJARAN YANG SUKSES

Selain berbagai hal yang sudah dibahas sebelumnya, ada beberapa tips
yang perlu diingat oleh para pendidik atau pelatih agar program diklat yang
dilakukan berjalandengan sukses, antara lain :

1. Materi yang diberikan akan lebih mudah dipahami bila berarti, untuk itu
hendaknya materi yang diberikan dalam bahasa yang mudah dimengerti,
dengan alat bantu visual sebanyak mungkin, dan diberikan contoh-contoh
konkrit yang tidak asing bagi para peserta.

2. Pastikan bahwa keterampilan dan perilaku yang baru diperoleh peserta

mudah diterapkan di tempat kerjanya, dalam hal ini dapat disiasati dengan
menciptakan suasana diklat semirip mungkin dengan suasana kerja para
peserta.

3. Berilah motivasi pada para peserta, misalnya dengan memberikan umpan

balik yang memadai, seperti pujian untuk yang memperoleh hasil baik dan
kecaman bila hasilnya buruk. Atau bisa juga dengan membiarkan peserta
menjalankan pelatihan dengan cara yang bisa mereka lakukan sendiri, para
pelatih hanya tinggal mengawasi apabila yang dilakukan peserta sudah tidak
sesuai dengan materi dan tujuan yang ingin dicapai darim pelatihan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998

Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001

Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005

Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005

Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002