Pertemuan 3

 Definisi Pengembangan SDM

 Bentuk-Bentuk Pengembangan SDM
 Manfaat Pengembangan SDM
 Tujuan Pengembangan SDM

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan Sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini maka diharapkan dapat
memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik sesuai
dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Pengembangan SDM merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan termasuk
ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan
yang disepakati dan perputaran SDM. Dalam menghadapi tantangan-tantangan tersebut unit
kepegawaian/personalia/SDM dapat memelihara para sumber daya manusia (tenaga kerja) yang
efektif dengan program pengembangan SDM.Pentingnya organisasi melakukan investasi peralatan
kapital untuk tetap kompetitif dan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan
capital tidak dapat beroperasi secara efisien bila para SDM nya tidak kapabel dan terampil.
Organisasi yang berkualitas selalu berupaya menciptakan peningkatan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan pegawai atau meningkatkan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas dan
dedikasi pegawai demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima.Dalam kaitan ini perlu ditegaskan
bahwa karier merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap organisasi
senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Efisien
maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa SDM yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya. Mengembangkan
pengetahuan para pegawai berarti meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan
memahami seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam atau dengan memahami
perkembangan organisasi serta sasaran yang akan dicapai organisasi. Pengembangan sumber daya
manusia adalah untuk kepentingan jangka panjang. Melalui pengembangan sumber daya
manusia/pegawai yang ada, hal ini akan mengurangi ketergantungan organisasi pada penggunaan
tenaga-tenaga ahli dari luar organisasi/perusahaan. JIka pegawai dikembangkan dengan baik maka
pekerjaan-pekerjaan yang strategis sangat mungkin diisi dari dalam organisasi/perusahaan itu sendiri.
Promosi dan pengalihan posisi karyawan menunjukan bahwa mereka memilki peluang karier tidak
hanya berhenti pada satu posisi pekerjaan. Organisasi memperoleh manfaat dari kelanjutan
operasional dengan kinerja yang meningkat, sementara para pegawai merasa memilki komitmen lebih
besar kepada organisasi.
Pegawai merasa diberdayakan (empowered employes) apabila mereka merasa pekerjaannya
merupakan milik mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui dimana mereka berada dan
mereka memilki beberapa kendali atas pekerjaan mereka. Dalam kaitan dengan pendidikan dan
pelatihan tersebut merupakan elemen penting untuk pengembangan manajemen kualitas. Pada
dasarnya pendidikan bertujuan mendidik seluruh anggota organisasi tentang mengapa sesuatu
aktivitas dilakukan, sedangkan pelatihan bertujuan melatih seluruh anggota organisasi tentang
bagaimana melakukan aktivitas tersebut.
Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora 2006). Pengembangan biasanya

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan
akan membutuhkan pengetahuan keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dngan
baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang
karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.
Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan
umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam
jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri
menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain
pekerjaan, pelanggan baru atau pasar produk baru.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan,
sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis.
Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif dan efisien agar kualitas dan kuantitas
pekerjaannya menjadi lebih baik sehingga daya saing perusahaan semkin besar. Pengembangan ini
dilakukan untuk tujuan non karier maupun bagi para karyawan melalui latihan dan pendidikan.

Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijakan prosedur, anggaran, peserta,
kurikulum dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan
efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan
suatu orgnisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota
supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Menurut Hasibuan; Bentuk pengembangan itu dikelompokan menjadi pengembangan secara informal
dan pengembangan secara formal. Untuk lebih jelas lagi kedua jenis pengembangan tersebut diuraikan
sebagai berikut:
- Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
produktivitas kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya
juga semakin baik.
- Pengembangan Secara Formal
Pengembangan secara formal yaitu kryawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di
perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier
atau peningkatan karier seorang karyawan. Pelatihan dan pengembangan (training dan
development) memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang
SDM akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang
berlipat
ganda di waktu yang akan datang. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

 konseptual dan moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal.

Manfaat dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Manfaat Pengembangan SDM
Keberhasilan suatu organisasi/perusahaan sangat tergantung dari kinerja karyawan yang terlibat di
dalamnya. Oleh karena itu peranan karyawan sangat penting dalam kemajuan perusahaan.Karyawan
dengan kinerja tinggi mampu memberikan hasil maksimal bagi kemajuan perusahaan. Salah satu cara
untuk menciptakan karyawan yang memiliki produktivitas dan kinerja tinggi adalah melalui program
pelatihan dan pengembangan SDM yang baik.
Menurut Schuler Manfaat dari pengembangan Sumber Daya Manusia adalah:
1. Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan menghilangkan kinerja yang
buruk
Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Jika pegawai saat ini
dirasa kurang dapat bekerja secara efektif, serta ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Pelatihan dan pengembangan SDM meningkatkan produktivitas individu dan tim
Mengikuti program pengembangan berarti pegawai memperoleh tambahan keterampilan dan
pengetahuan baru. Hal ini bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan individu saja
namun juga kerja tim secara keseluruhan.
3. Pelatihan dan pengembangan SDM meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja.
Dengan banyaknya keterampilan yang dimilki maka akan lebih fleksibel juga bagi karyawan
untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan
organisasi/perusahaan.
4. Pelatihan dan pengembangan SDM meningkatkan komitmen karyawan.
Denagn melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang
baik tentang organisasi/perusahaan yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen
kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk memberikan
kinerja yang baik.
5. Pelatihan dan pengembangan SDM mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turnover absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi/perusahaan.
Menurut Proctor, et al (dalam Manullang) mengemukakan bahwa ada 13 faedah nyata pengembangan
pegawai, yaitu:
1) Menaikan rasa puas pegawai
2) Pengurangan pemborosan
3) Mengurangi ketidakhadiran dan turnover pegawai
4) Memperbaiki metode dan sistem bekerja
5) Menaikan tingkat penghasilan
6) Mengurangi biaya-biaya lembur
7) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
8) Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
9) Mengurangi kecelakaan kerja
10) Memperbaiki komunikasi
11) Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai
12) Memperbaiki moral pegawai
13) Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

Meskipun demikian, luasnya faedah pengembangan pegawai tersebut tidaklah berarti bahwa
seluruhnya akan dicapai dengan satu jenis latihan saja. Karena tujuan pengembangan berbeda-beda
tergantung dari apa yang ingin dicapai dengan pengembangan tersebut. Dari uraian tentang manfaat
pengembangan SDM diatas menunjukan adanya tren baru revitalisasi pegawai berupa kompetensi
pegawai. Kompetensi pegawai tersebut sebenarnya bukan produk temuan baru dalam sistem sumber
daya manusia, namun sistem ini tidak banyak dikenal apalagi diimplementasikan.Padahal dalam aspek
kompetensi pegawai tersebut ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam
memprediksikan kesuksesan kerja dan sesuatu itu (kompetensi) dapat ditentukan dengan akurat serta
dapat menjadi titik penentu (critical factor) pembeda antara pegawai yang star performer dan pegawai
yang deadwood (karyawan yang sudah tidak lagi bisa diharapkan produktivitasnya).
Sistem kompetensi pegawai ini berusaha mengeksploitasikan lebih jauh suatu posisi, untuk menjawab
suatu pertanyaan yaitu apa pengetahuan, keterampilan atau perilaku utama yang diperlukan untuk
berhasil dalam suatu posisi tertentu.
Menurut Gouzali manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM yaitu:
1. Organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang
2. Organisasi akan mempunyai SDM yang akan selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
4. Program organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya
5. Organisasi dapat meningkatkan prestasi pegawai secara individual maupun kelompok
6. Mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru
7. Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien
8. Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
Berdasarkan uraian tentang manfaat pengembangan SDM tersebut menunjukan bahwa dengan
pengembangan ini adalah suatu upaya repositioning, yang mendasarkan pada transformasi peran
pegawai berupa kemampuan, cara kerja, cara berpikir serta peran lainnya. Untuk dapat melakukan
proses repositioning bagi pegawai dengan baik tersebut maka organisasi perlu mempersiapkan SDM
pegawai yang mampu bersaing di masa depan. Repositioning tersebut baik melalui aspek perilaku
maupun aspek kompetensi pegawai. Repositioning perilaku pegawai berkaitan dengan peningkatan
inisiatif bekerja pada diri seseorang, dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik. Sementara
repositioning dalam aspek kompetensi pegawai berkaitan dengan peningkatan kualitas dari pegawai
tersebut lengkap dengan fasilitas yang dibutuhkannya. Upaya repositioning tersebut ditujukan untuk
mengubah pemahaman peran pegawai
(command to coordination).
Selanjutnya organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi. Dalam kaitan ini obsesinya menekankan bahwa setiap orang berhak dan berkewajiban untuk
mencapai karier yang lebih baik. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering kita jumpai dalam
kehidupan masyarakat, bahwa seseorang akan berhasil atau sukses dalam kariernya bilamana
seseorang tersebut sudah menjadi atau menempati posisi kepala pada suatu instansi, baik di
pemerintahan atau swasta. Dengan persepsi semacam itu seseorang mendapat pengakuan dan merasa
dihargai, dihormati baik dilingkungan kerja, keluarga maupun masyarakat. Status dan martabat
menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri.
Pada umumnya para pegawai juga sangat menaruh perhatian terhadap program-program
pengembangan pegawai, dalam usaha mempromosikan pegawai dan memanfaatkan bakat para
pegawainya. Dalam organisasi yang fleksibel dan dinamis, pengembangan jenjang karier dan proses
promosi tidak dilakukan secara vertikal tetapi lebih sering horizontal, keahlian seseorang dari jenjang

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

akan dilihat dari deskripsinya bukan dalam jabatan organisasi semata. Setiap pegawai dalam
organisasi pasti mempunyai potensi untuk mencapai prestasi dan karier.
Selain bermanfaat untuk organisasi/perusahaan, pengembangan pegawai juga bermanfaat untuk
individual yang mengikuti perkembangan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkuprawira bahwa
manfaat pengembangan pegawai untuk individual, yaitu;
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah
yang efektif
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, mengubah motivasi dari pengakuan,prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan
3. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
4. Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik
5. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan, kepemimpinan, keterampilan
berkomunikasi dan sikap.
6. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan
7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan berinteraksi
8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan yang dilatih dan pelatih
9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar
10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara, mendengarkan dan
menulis.
11. Membantu mengurangi rasa takut/ khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru.
Berdasarkan uraian manfaat pengembangan pegawai secara individual tersebut dapat dikemukakan
bahwa peran SDM itu sangat strategik dan akan lebih memfokuskan pada produktivitas perilaku
pegawai yang secara langsung mengimplementasikan strategi organisasi atau prilaku pegawai yang
stratgik. Strategi tersebut terdiri dari dua kategori, yaitu:
- Perilaku inti (core behavior) yaitu alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
perilaku yang sangat fundamental bagi keberhasilan organisasi.
- Perilaku spesifik yang situasional (situational specific behavior) yang esensial sebagai
key point dalam organisasi.
Kompetensi inti perilaku yang sangat fundamental bagi keberhasilan organisasi dan dengan adanya
sistem kompetensi ini pegawai dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu
dikembangkan.
Era globalisasi membuka mata kita untuk melihat ke masa depan yang penuh tantangan dan
persaingan. Era globalisasi yang tidak dibatasi secara geografis dan negara membuat SDM yang ada
harus selalu meningkatkan kualitas dirinya agar tidak tertinggal dari yang lain. Salah satu faktor yang
menentukan keberhasilan pembangunan dalam bidang ekonomi adalah SDM. Rendahnya kualitas
SDM dapat berdampak pada rendahnya tingkat produktivitas dan tingkat partisipasi dalam dunia kerja
dan dalam proses produksi.
Era globalisasi salah satunya ditandai dengan perubahan lingkungan yang cept dengan kemajuan
teknologi informasi yang menuntut kepekaan organisasi dalam merespon perubahan yang akan terjadi
agar tetap exist dalam kancah persaingan global. Organisasi/perusahaan dituntut memiliki kesiapan
terhadap persaingan dalam pasar bebas yang semakin dekat dan tuntutan terhadap restrukturisasi
organisasi agar lebih fleksibel dan adaptif dalam menyikapi berbagai perubahan yang terjadi. Hanya
organisasi yang fleksibel dan adaptif yang mampu bersaing dalam persaingan globl yang ketat. Bila
organisasi tidak sensitive dan organisasi tetap berpegang teguh pada prinsip yang lama, sangat besar
kemungkinan organisasi akan mengalami kemunduran.
Beberapa asumsi yang sering dijadikan acuan oleh organisasi yang tidak memerhatikan perubahan
adalah:

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

 - Bila kondisi organisasi sekarang dalam kondisi maju dan berkembang, maka organisasi
tidak perlu melakukan perubahan apapun. Dalam kondisi demikian organisasi sering kali
lupa bahwa banyak kompetitor muncul yang akan mengambil peluang dengan membuat
produk lebih unggul, dan akhirnya akan melemahkan daya saing organisasi.
- Asumsi mengenai problema masa kini yang dihadapi organisasi dapat diselesaikan
dengan cara/metode penyelesaian masalah masa lalu. Padahal kondisi saat ini sudah
sangat berbeda dengan kondisi masa lalu. Metode penyelesaian masalah masa lalu
menjadi tidak sesuai dan menjadi sangat fatal bagi kelangsungan organisasi.
- Asumsi bahwa perubahan hanya akan menimbulkan masalah.

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi
yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat
tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu
sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusi yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional
harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis dibandingkan dengan kegiatan
pelatihan. Pengembangan lebih diarahkan untuk golongan manajer sedangkan program pelatihan
ditujukan untuk golongan non manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan namun perlu disadari
bahwa baik latihan (training) maupun pengembangan (development) keduanya menekankan
peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations.
Dari uraian diatas terlihat jelas bahwa tujuan organisasi/perusahaan akan dapat tercapai dengan baik
apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga untuk itu usaha
pengembangan SDM dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan
demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan pengembangan SDM adalah untuk memperbaiki
efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisensi karyawan dapat dicapai dengan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan terhdap tugas-tugasnya.
Tujuan pengembangan karyawan menurut Heidjrachman dan Husnan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan
karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.
Menurut Malayu Hasibuan tujuan dari pengembangan SDM pada hakekatnya adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja, dengan pengembangan pegawai produktivitas kerja pegawai akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill, human skill
dan managerial skillpegawai yang semakin baik.
2. Efisiensi. Pengembangan pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenag, waktu,
bahan baku dan mengurangiausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relatif kecil sehingga daya saing organisasi semakin besar.
3. Kerusakan. Pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi
dan mesin-mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
4. Kecelakaan. Pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
pegawai.
5. Pelayanan.Pengemabangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
pegawai kepada pelanggan organisasi/perusahaan.Karena pemberian pelayan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi stakeholders organisasi tersebut.

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)

 6. Moral.Dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannyasehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
dengan baik.
7. Karier. Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier pegawai semakin
besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
8. Konseptual. Dengan pengembangan pimpinan semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih
baik.
9. Kepemimpinan. Denagn pengembangan, kepemimpinan seseorang akan lebih baik, human
relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal
dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa. Dengan pengembangan maka balas jasa (Gaji, upah, insentif dan benefits) pegawai
meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
11. Pelanggan/pengguna jasa. Pengembangan pegawai akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat pengguna jasa karena mereka akan memperoleh barang/pelayanan yang lebih
bermutu.

Menurut Andrew E.SikulaTujuan dari pengembangan SDM adalahsebagai berikut:

1) Productivity; dicapainya produktivitas pegawai dan organisasi
2) Quality; meningkatkan kualitas produk
3) Human resources planning; melaksanakan perencanaan SDM
4) Moral; Meningkatkan semangat dan tanggung jawab pegawai
5) Indirect compensation; meningkatkan kompensasi secara tidak langsung
6) Health and safety; memelihara kesehatan mental dan fisik
7) Obsolescence prevention; mencegah menurunnya kemampuan pegawai
8) Personal growth; pertumbuhan kemampuan personel individual pegawai
Berdasarkan uraian tentang tujuan pengembangan SDM pegawai tersebut antara lain adalah
meningkatkan kompensasi secara tidak langsung. Kompensasi disini merupakan semua balas jasa
yang diterima pegawai dari organisasi/perusahaan sebagai balasan dari jasa/tenaga yang telah
diberikannya pada organisasi/perusahaan tersebut. Ditinjau dari sisi pandang organisasi/perusahaan,
pemberian kompensasi akan selalui dikaitkan dengan kuantitas dan manfaat jasa yang
dipersembahkan oleh pegawai bagi organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Hal ini akan
mempengaruhi seberapa jauh tujuan organisasi/perusahaan dapat dicapai bahkan akan mempengaruhi
juga kelangsungan hidup organisasi/ perusahaan tersebut.Kompensasi yang diterima pegawai pada
hakikatnya termasuk dalam komponen biaya (cost). Bila dihadapkan pada salah satu tujuan
organisasi/perusahaan untuk meraih laba, maka biaya pegawai seperti halnya juga jenis biaya lainnya
merupakan komponen biaya perusahaan yang perlu dikendalikan dalam konteks minimizing cost
sehingga dapat dicapai efisiensi usaha yang optimal tinggi.
Sedangkan dari sisipandang pegawai, menilai bahwa balas jasa/kompensasi dapat dilihat sebagai
sarana pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya. Karena kebutuhan pegawai terus berkembang. Dan
dari sisi pandang lain para pegawai juga menyadari bahwa organisasi/perusahaan mampu
memproduksi sesuatu disebabkan oleh keberadaan serta karya nyata pegawai, maka kompensasi itu
harus diterima dalam jumlah sebanyak-banyaknya dalam konteks maximizing income. Benturan
kepentingan antara organisasi dengan para pegawai dalam pemberian kompensasi tersebut kerapkali
menimbulkan masalah. Oleh karena itu organisasi/perusahaan perlu sekali mencermati dengan
seksama agar berposisi pada titik keseimbangan yang optimal dan sekaligus dapat memenuhi
kebutuhan pegawai serta organisasi/perusahaan sehingga kedua belah pihak sama-sama menang dan
sekaligus sama-sama senang.

PPSDM Oleh : Angka Priatna (206)