MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

dosen pengampu :
Dra. A.A.Sagung Kartika Dewi, MM

Oleh :

 Ida Bagus Yoga Wimbardi (1907521260)

 I Kadek Gunawan (1907521262)
 I Made Dwi Satria Pramartha (1907521264)
 Anak Agung Bayu Adhitarma (1907521268)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
 2020
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Dalam era globaliasi yang dimana mayoritas pekerjaan yang dulunya

merupakan murni buah tangan dari manusia itu sendiri, sekarang sudah ditunjang
dengan adanya mesin yang sudah dapat dikontrol oleh manusia itu sendiri guna
mempermudah pekerajaan mereka.

Namun, demi menciptakan SDM yang andal dalam melaksanakan kegiatan

tersebut, baik murni buah tangan sendiri maupun dibantu oleh mesin, masih perlu
dilaksanakan pelatihan dan pengembangan. Guna dari pelatihan dan
pengembangan tersebut adalah untuk memperseiapkan mereka dengan
pengetahuan serta keahlian yang akan berguna untuk menambah wawasan serta
keahlian mereka yang nantinya dapat diimplementasikan ke lahan pekerjaan yang
ditujukan untuk mereka.

B. RUMUSAN MASALAH
1)) Menjelaskan tentang pengembangan SDM
2)) Langkah – langkah dalam menyusun program dan pelatihan pengembangan
SDM
3)) Faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas program pelatihan dan
pengembangan SDM
4)) Menjelaskan tentang karier dan jenjang karier
5)) Metode dan pendekatan dalam pengembangan karier SDM
6)) Pengertian tentang pengembangan manajemen dan organisasi
7)) Menyusun program pelatihan dan pengembangan SDM sederhana bagi usaha
kecil dan menengah (UKM)
 PEMBAHASAN
1. PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan karryawan baru atau lama perlu dilakukan secara terencana

dan berkesinambungan. Program pengembangan karyawan ini hendaknya disusun
secara cermat dan disusun berdasarkan metode – metode ilmiah serta berpedoman
pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini untuk masa depan.

Pengembangan karyawan juga dianggap semakin penting manfaatnya, karena

tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan
dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik
bertujuan non karier maupun karier bagi para karyawan baru atau lama melalui latihan
maupun pendidikan.
TUJUAN PENGEMBANGAN SDM

a. Produktivitas kerja, dengan pengembangan pegawai, produktivitas pegawai akan

semakin meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik karena technical skill,
human skill dan managerial skill pegawai semakin baik.

b. Efisiensi, pengembangan pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relatif kecil sehingga adaya saing organisasi semakin besar.

c. Kerusakan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan, pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi tingkat

kecelakaan pegawai, sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan pegawai semakin
berkurang.
 e. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari pegawai kepada pelanggan organisai karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi steakholders organisasi tersebut.

f. Moral, dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.

g. Karier, dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier pegawai

semkain besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.

h. Konseptual, dengan pengembangan, pimpinan semkain cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena terchnical skill, human skill dan managerial
skillnya lebih baik.

i. Kepemimpinan, dengan pengembangan, kepemimpinan seseorang pemimpin akan

lebih baik, human relationnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan
kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis

j. Balas jasa, dengan pengembangan, pegawai akan memberikan manfaat yang baik
bagi masyarakat pengguna jasa, karena mereka akan mereka akan memperoleh barang
maupun pelayanan yang bermutu.

2. Langkah – langkah dalam menyusun pelatihan dan

pengembangan SDM

Apa yang harus dilakukan atau langkah apa yang harus ditempuh perusahaan saat
ingin memberikan pelatihan dan pengembangan SDM kepada para karyawannya?
Berikut ini langkah yang bisa diterapkan:

Penentuan Kebutuhan

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah

untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui
data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan dan pengembangan
SDM dalam perusahaan tersebut.

Mendesain Program
 Ketepatan metode pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada tujuan
yang hendak dicapai. Mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang
diinginkan agar para pekerja mengerti apa yang harus diketahui dan dilakukan.

Evaluasi Keefektivitasan

Pelatihan dan pengembangan SDM harus menjadi suatu solusi tepat bagi
permasalahan perusahaan, yaitu untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiap pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan dan
pengembangan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang
telah ditetapkan.

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal penting yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Di era globalisasi seperti ini semua orang dituntut
untuk lebih canggih dalam menggunakan teknologi saat bekerja. Selain melakukan
pelatihan dan pengembangan karyawan, Anda juga harus menggunakan berbagai
teknologi yang mendukung kemajuan dan perkembangan bisnis.

3. Faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas program

pelatihan dan pengembangan SDM
a. Dukungan manajemen puncak

Tanpa dukungan manajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak

akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus
aktif mengambil bagian dalam pekatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang
dibutuhkan.

b. Komitmen para spesialis dan generalis

Di samping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis,

harus berkomitmen dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab
utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai
presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan
semata-mata hanya memberikan keahlian teknis.

c. Kemajuan teknologi
 Mungkin tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada
pelatihan dan pengembangan. Khususnya Komputer dan internet , secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar
dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan, dan perubahan
ini terus berlanjut.

d. Kompleksitas organisasi

Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam

teknologi, produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada
persyaratan-persyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus
meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka
tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari
perubahan tersebut. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat
perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan profuk-produk dan jasa-jasa
baru yang lebih baik. Hasilnya seringkali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus
menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks. Para supervisor dan
karyawan yang bekerja dalam tim-tim yang mengarahkan diri mereka sendiri (self directed
teams ) mengambil alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen menengah
yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini di terjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih
besar akan pelatihan dan pengembangan.

e. Gaya belajar

Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa
generalisasi yang di nukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-
perusahaan melaksanakan pelatihan. Sebagai contoh yaitu Just-in-time training adalah
pelatihan yang di berikan kapanpun dan dimanapun pelatihan tersebut di butuhkan.
Kemampuan untuk menyampaikan pengetahuan kepada para karyawan yang berbasis
kebutuhan, dimanapun di seluruh dunia dan pada kecepatan yang konsisten dengan gaya
belajar mereka, meningkatkan nilai pelatihan dan pengembangan.

Riset mengenai gaya belajar mahasiswa menunjukkan bahwa sebagian besar mahasiswa
perguruan tinggi memiliki orientasi praktis dalam pembelajaran, dengan preferensi pada
aktivitas-aktivitas pembelajaran yang konkrit, alih-alih pembelajaran teoritis yang bersifat
abstrak. Modus pengajaran dan pembelajaran yang aktif tampak lebih efektif dibandingkan
modus pembelajaran pasif yang dikenal oleh banyak instruktur dan mahasiswa.

f. Fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lalinnya juga memiliki
pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya
rekrutmen dan seleksi hanya menarik pada karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan
membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif.

4. Karier dan Jenjang karier

Pengertian Karier
Karir adalah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan, jabatan atau
posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun pekerjaan sambilan
(freelance) sehingga menuntut tanggung jawab dan kemampuan kerja yang lebih
baik. Karir juga dapat diartikan sebagai rangkaian aktivitas pekerjaan
berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari berbagai macam kesempatan yang
terjadi akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan sosialnya.

Karir erat hubunganya dengan bekerja, pekerjaan dan jabatan. Bekerja ialah
konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang dilakukan karena
menginginkannya dengan harapan dapat dinikmati. Pekerjaan adalah posisi
ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, mungkin kita dapat melakukan banyak
pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan uang yang kita
butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun untuk melakukan serta
membeli hal-hal yang kita sukai. Jabatan adalah lapangan kerja dan profesi yang
mungkin saja berganti-ganti selama beberapa waktu sepanjang hidup seorang
pekerja.
Pengertian jenjang karir
Jenjang karir adalah kepastian bagi para pegawai, saat pegawai bekerja
pada suatu perusahaan, karirnya akan meningkat, atau mengalami perubahan baik di
jejnag karir itu dimulai dari posisi bawah atau lini bawah yang hanya memerlukan skil
 dasar sampai dengan lini atas yang mana disini pegawai tersebut sudah harus mempunyai
skill manajerial.

Berikut ini adalah pengertian dan definisi karir dari beberapa para ahli
 Menurut Rachman dan Savitri (2009), karir adalah sebagai urutan dari
kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan
sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi yang terkait sepanjang masa hidupnya
seseorang.
 Menurut Gibson dkk (1995:305), karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang
terus berkelanjutan.
 Menurut Soetjipto dkk (2002:276), karir merupakan bagian dari
perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan
suatu tujuan hidup.
 Menurut Wilson (2012), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita
lakukan selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak.
 Menurut Corey (2006), karir adalah seluruh kehidupan kerja kita.
Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau
beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman
kerja kita.
5. Metode dan pendekatan dalam pengembangan karier SDM
A. Pengertian Pengembangan Karier

Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan

karier.
1)Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan
yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian
menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi,
sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa
kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki
suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau
berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia.
2)Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan
usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus
pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena
pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama
seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
3)Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.
4)Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
5)Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang
bersangkutan.
.
B. Metode Pengembangan Karier
Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh
pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2
pendekatan yaitu:
1)Metode Vertikal
Dalam pengembangan kaier ini orang ingin mendapatkan posisi setinggi-
tingginya. Dijalankan dengan meningkatkan fungsi spesialistik individu yang ada,
kondisi peningkatan jalur vertikal ini hanya dapat muncul apabila konsep
pengembangan dari posisi dalam organisasi adalah menduduki konsep strategi
fungsional, dimana aspek pengembangan dari komponen organisasi yang
dijalankan lebih mendalam ke peningkatan skill individu tersebut. Sehingga
proses pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam suatu posisi lebih
mengarah ke proses penghargaan keahlian. Semakin tinggi keahliannya maka
semakin tinggi karier vertikal yang dicapai.
 2)Metode Horizotal
Pengembangan ini melangkah jauh ke arah profesional. Mengandaikan
akuisisi dan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang membantu karyawan
menjadi ahli dalam bisinis tertentu. Dilakukan dengan mengembangkan unit
kompetensi yang dimiliki seseorang dengan mengembangkan aspek kompetensi
secara horizontal terkait pengelolaan dan penanganan aspek kompetensi sumber
daya manusia yang dikembangkan dalam perusahaan. Miaslanya, bagaimana
suatau tahapan dan pengembangan manajemen operasional dijalankan dalam
organisasi dan pengembang keahlian menjerial menjadi nilai yang sangat penting
dala proses peningkatan kompetensi sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan.

6. Pengertian tentang pengembangan manajemen dan organisasi

Pengertian Organisasi

Apakah arti organisasi? organisasi dapat diartikan sebagai kumpulan beberapa orang
yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi dalam bentuk apapun
akan selalu ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Organisasi merupakan unsur yang
dibutuhkan dalam kehidupan bermasyarakat dengan beberapa alasan, seperti organisasi
digunakan untuk mendapatkan sesuatu yang tidak mungkin dapat kita lakukan sendirian,
dengan bekerja sama individu-individu dapat menyelesaikan tugas-tugas yang apabila
dikerjkan seorang diri tidak akan tercapai, organisasi dapat menyediakan pengetahuan yang
berkesinambungan serta dapat menjadi sumber karier yang penting.

Selayaknya sebuah organisasi seharusnya menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi

anggota organisasi maupun masyarakat sehingga organisasi mampu mempertahankan
kelangsungan hidup mereka. Secara umum organisasi dibedakan atas dua bentuk, pertama
organisasi dengan orientasi laba seperti perusahaan yang menyediakan produk barang atau
jasa (baik perusahaan besar maupun kecil) kemudian organisasi nirlaba atau yang tidak
berorientasi laba seperti yayasan, musium, rumah sakit milik pemerintah, sekolah,
perkumpulan sosial dan lain-lain.
Apapun bentuk organisasi itu diperlukan usaha-usaha untuk mengelola kegiatan dan orang-
orang maupun unsur lainnya yang ada didalam organisasi agar tercapai tujuan dengan lebih
baik.

Pengertian Manajemen

Semua bentuk organisasi dimana orang-orang bekerja bersama mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, membutuhkan manajemen. Manajemen diperlukan organisasi agar usaha
pencapaian tujuan menjadi lebih mudah.

Secara spesifik ada tiga alasan utama dibutuhkannya manajemen dalam organisasi,
yaitu:

1.      Mencapai tujuan, manajemen mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan

pribadi.

2.      Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan,

manajemen menyeimbangkan tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan yang saling
bertentangan di antara pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi
(stakeholders) seperti pemilik, karyawan, konsumen, pemasok dan lain-lain.

3.      Mencapai efisiensi dan efektifitas, efisiensi dan efektifitas merupakan ukuran

prestasi organisasi.

Menurut Peter Drucker efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing
thing right) dan efektifitas adalah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right thing).

Efisiensi merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan benar, berkaitan dengan
biaya-biaya yang ditimbulkan dalam melakukan aktivitas. Mengukur biaya dari sumber daya
yang diperlukan dalam rangka mencapai suatu tujuan. Sedangkan efektivitas merupakan
kemampuan memilih alat yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, berkaitan
dengan melakukan pekerjaan yang seharusnya dilakukan dan merupakan ukuran tentang
pencapaian suatu tugas atau tujuan. Sejauh mana tugas atau tujuan telah dicapai.
7. Menyusun program pelatihan dan pengembangan SDM
sederhana bagi usaha kecil dan menengah (UKM)
Usaha Kecil dan Menengah (UKM) terus didorong oleh pemerintah agar
tumbuh dan berkembang melalui Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil
Menengah. Usaha yang dilakukan pemerintah antara lain membantu promosi
lewat pameran, serta menjalin kerja sama dengan marketplace. Namun,
pengembangan UKM masih menghadapi banyak kendala di berbagai sektor
sehingga peluang pasar yang diperoleh belum begitu tinggi. Berikut ini akan
diuraikan bagaimana strategi pengembangan UKM yang kreatif untuk meraih
peluang pasar:
1. Mengajukan Permohonan Bantuan Pembangunan Prasarana
Tingginya produktivitas usaha tidak menjamin keberhasilan bisnis UKM
jika tidak diimbangi dengan angka penjualan yang tinggi. Penjualan yang
tinggi juga tidak ada artinya jika keuntungan sangat kecil karena tingginya
biaya distribusi.
Biaya distribusi tinggi yang diakibatkan oleh kurangnya prasarana, perlu
diatasi dengan strategi pengembangan UKM lewat pengajuan permohonan
bantuan baik berupa bantuan dana, logistik, dan lain sebagainya kepada
pemerintah maupun lembaga keuangan lainnya, salah satunya Pegadaian.
Prasarana dan transportasi yang baik akan mendukung arus distribusi
barang mentah dan hasil produksi ke pasar. Semakin cepat dan mudah
penyaluran hasil produksi ke pasar juga membuka peluang memperoleh
konsumen yang lebih banyak.
Di samping itu, pembangunan prasarana pengangkutan ke pasar akan sangat
membantu dalam meningkatkan laju pembangunan desa tertinggal.
2. Membentuk Kelompok Usaha
Usaha yang digerakkan secara sendiri-sendiri membawa dampak
lambatnya akumulasi modal. Jika berjalan sendiri, Anda tidak mungkin dapat
mengendalikan distribusi hasil produksi dan bahan mentah. Mau tidak mau,
pasokan bahan baku ditentukan oleh pemasok, bukan Anda selaku pengusaha.
Berbeda jika UKM yang ada di satu lingkungan dengan produk yang
sejenis dijadikan satu dalam wadah kelompok usaha. Strategi
pengembangan UKM ini memungkinkan pengusaha kecil dan menengah
mempunyai kekuatan untuk mengendalikan distribusi.
 Pembentukan kelompok atau organisasi juga dapat diarahkan untuk
memperoleh akses modal ke lembaga keuangan dan membangun skala usaha
yang lebih besar dan menguntungkan.
Membentuk kelompok juga akan mempermudah jalinan kemitraan dengan
pihak lain. Dengan adanya persatuan kelompok, pemberdayaan masyarakat
juga akan tercapai.
3. Pengembangan Jaringan Usaha, Pemasaran, dan Kemitraan
Mengembangkan jaringan usaha bisa dilakukan dengan membentuk pola
seperti subkontrak klaste serta kemitraan. Pola jaringan ini sudah terbentuk
tetapi tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Banyak pengusaha kecil yang tidak terikat dengan jaringan subkontrak
atau kemitraan dengan perusahaan besar, sehingga eksistensi usahanya sangat
rentan. Kebaikan pola subkontrak yaitu, UKM akan terus menjadi pemasok
barang yang diperlukan oleh Usaha Besar (UB) dalam proses produksinya.
Sedangkan pola klaster (mendekatkan usaha-usaha sejenis dalam satu
wilayah geografis) diharapkan mampu menghasilkan produk dengan
keunggulan kompetitif dan dapat bersaing di pasar internasional.
Kemitraan dengan pengusaha besar juga penting, sebab pemberdayaan
usaha kecil tidak berarti meniadakan eksistensi perusahaan besar.
Pemberdayaan harus mempunyai nilai penguatan terhadap semua pihak dan
berjalan saling menguntungkan.
4. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM adalah faktor penting yang harus dikembangkan dalam semua jenis
usaha. Khususnya bagi pengembangan UKM agar dapat bersaing dengan
produk impor di pasar lokal.
Manajemen pengelolaan UKM harus dibenahi. Biasanya, pengelolaan
keuangan usaha kecil masih menjadi satu dengan keuangan rumah tangga,
sehingga sulit ditentukan berapa besar uang yang masuk dan keluar.
Peningkatan kualitas SDM bisa dilakukan dengan pelatihan, seminar,
pendidikan, dan lokakarya, serta kerja sama usaha. Lalu dilanjutkan dengan
pendampingan dari instansi terkait.
5. Promosi
Promosi produk merupakan strategi pengembangan UKM yang sangat
penting. Langkah- langkah itu antara lain:
  Menghasilkan Produk yang Unik
Kualitas saja tidak cukup untuk menjadikan produk UKM menjadi
pilihan. Produk juga harus memenuhi kebutuhan masyarakat serta mempunyai
keunikan.
 Mempertahankan Pelanggan Lama dan Berusaha Mendapatkan
Pelanggan Baru
Menjalin hubungan dengan pelanggan lama dapat dilakukan melalui
pemberian hadiah atau promosi khusus. Sementara itu, lakukan follow
up kepada pelanggan baru minimal sebulan sekali.
 Melakukan Promosi Langsung di Lokasi Tumpuan Calon Pembeli
Publikasi produk secara langsung bisa dilakukan pada event pameran,
bazaar, atau membuka stan dengan mini display di tempat umum. Tampilkan
produk beserta informasi harga, bahan, dan lokasi pembuatan usaha Anda.
 Membuat Pesan Pemasaran
Pesan pemasaran dapat diwujudkan dengan tagline, maskot, warna
tertentu yang membuat masyarakat teringat selalu dengan produk yang Anda
keluarkan.
 KESIMPULAN
Dalam dunia kerja, SDM akan selalu dibutuhkan baik itu karena mereka memiliki
beragam keahlian di tiap sektor yang berbeda tergantung dari lapangan kerja apa yang
mempekerjakan mereka.

Adanya pelatihan dan pengembangan SDM akan mencetak SDM – SDM yang lebih
kompeten dimasa depan. Karena terutama di era globalisasi ini SDM akan dituntut tidak
hanya dengan keahlian mereka semata. Namun, mereka akan dituntut dalam hal berpikir
kritis, cepat, dan akurat di waktu yang bersamaan. Tidak hanya itu, mereka juga akan dilatih
dalam hal soft skill mereka yang nantinya akan menjadi keunggulan mereka dalam bekerja
baik individu maupun kelompok.
 Daftar Pustaka dan Refrensi
https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-dan-tahapan-melakukan-pelatihan-pengembangan-sdm/

https://www.academia.edu/14275253/Pelatihan_dan_Pengembangan_Sumber_Daya_Manusia

https://www.kajianpustaka.com/2018/04/pengertian-aspek-faktor-dan-bentuk-pengembangan-
karir.html

https://www.kompasiana.com/unik/551c188181331151019de2e1/manajemen-sdm-
pengembangan-karier

https://sites.google.com/site/manajemendanorganisasi/

GRAHA ILMU, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ardana, Mujiati, Mudiartha Utama