STUDI KASUS

PENGEMBANGAN KARYAWAN
DALAM ERA TEKNOLOGI TINGGI
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Iqbal Arraniri, SEI, MM

Disusun Oleh :
Diva Suci Alif’fia (20220510112)
Ikhwan Fauzan (20220510065)
Lutfi Ulfiatur Rohmah (20220510050)
Rifki Arif Rahman (20220510459)
Yati Sumiati (20220510018)

MANJC-2022-01 A
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KUNINGAN
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjat-kan kepada Allah SWT serta shalawat
dan salam kita sampaikan hanya bagi tokoh dan teladan kita Nabi Muhammad
SAW. Di antara sekian banyak nikmat Allah SWT yang membawa kita dari
kegelapan ke dimensi terang yang memberi hikmah yang paling bermanfaat bagi
seluruh umat manusia, sehingga oleh karenanya kami dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul “Pengembangan Karyawan Dalam Era Teknologi Tinggi”
ini dengan baik, dan tepat waktu.
Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk
memenuhi salah satu tugas yang diberikan oleh dosen pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam proses penyusunan tugas ini kami
menjumpai hambatan, namun berkat dukungan materil dan segala bentuk
dukungan lainnya dari berbagai pihak, akhirnya kami dapat menyelesaikan tugas
ini dengan cukup baik, oleh karena itu melalui kesempatan ini kami
menyampaikan terimakasih sebagai penghargaan kepada semua pihak terkait yang
telah membantu terselesaikannya tugas ini.
Segala sesuatu yang salah datangnya hanya dari manusia dan seluruh hal
yang benar datangnya hanya dari dari Allah SWT dan Agama kita, meski begitu,
tentu tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu segala saran dan
kritik yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan demi perbaikan
pada tugas selanjutnya. Harapan kami semoga tugas ini bermanfaat khususnya
bagi kami dan bagi pembaca lain pada umumnya.

Kuningan, Oktober 2023

Penulis

2
 BAB I

STUDI KASUS

1.1. Latar Belakang

Permasalahan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0
pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk kesulitan
dalam menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan perkembangan
teknologi dan tren pasar yang cepat. Selain itu, dengan semakin
berkurangnya keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era digital,
perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan dan
mengembangkan keterampilan karyawan mereka. Hal ini juga menuntut
perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inovatif dan responsif
agar dapat menarik dan mempertahankan karyawan terbaik mereka, serta
mengembangkan strategi yang fleksibel untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang berbeda di setiap sektor industri.
Tantangan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada
sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk perubahan
paradigma dalam cara organisasi beroperasi dan mengelola tenaga kerjanya.
Perusahaan harus dapat menyesuaikan kebutuhan sumber daya manusia
dengan perkembangan teknologi dan tren pasar yang cepat, serta mampu
memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Di
sisi lain, perusahaan juga harus mempertimbangkan dampak dari
penggunaan teknologi terhadap karyawan mereka dan memastikan bahwa
karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk beroperasi dalam
lingkungan yang semakin canggih. Tantangan lainnya termasuk
meningkatkan kesadaran dan partisipasi karyawan dalam proses
perencanaan sumber daya manusia dan meningkatkan keberagaman dalam
tenaga kerja untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif.

3
 Perencanaan sumber daya manusia menjadi semakin penting di era
Society 5.0 pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa karena
perkembangan teknologi dan transformasi digital yang berdampak pada
kebutuhan tenaga kerja yang berbeda dan semakin kompleks. Perusahaan
harus memastikan bahwa mereka memiliki karyawan yang memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengoperasikan
teknologi baru dan memenuhi tuntutan pasar yang semakin dinamis. Selain
itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang inovatif dan
responsif untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik mereka.
Dengan melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif,
perusahaan dapat mengoptimalkan potensi sumber daya manusia,
meningkatkan produktivitas, serta mencapai tujuan bisnis mereka dengan
lebih efisien dan efektif.

1.2. Masalah
Perusahaan yang beroperasi di sektor industri tunduk pada
persaingan yang semakin meningkat. Penggunaan teknologi canggih dalam
perusahaan harus didukung oleh kemampuan personel yang handal, karena
secanggih apapun teknologi yang digunakan, jika tidak didukung oleh
personel yang mumpuni, tidak akan dapat membantu kelancaran operasional
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan karyawan perusahaan, karena
karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia yang sangat penting
yang menunjang kelancaran operasional perusahaan.
Sebuah perusahaan dapat berkembang dan berkembang jika selalu
merespon perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan.
Tantangan kelangsungan hidup organisasi, baik di dalam maupun di luar
organisasi, sangat kompleks. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu dapat
menyesuaikan tenaga kerjanya dengan pengetahuan dan keterampilan yang
berbeda. Untuk mempertahankan kemajuan perkembangan organisasi,
organisasi memiliki tugas untuk melatih karyawannya sedemikian rupa
sehingga keterampilan mereka dapat ditingkatkan. Salah satu upaya yang

4
 dilakukan adalah dengan Meningkatkan keterampilan dan kemampuan
karyawan melalui pengembangan sumber daya manusia.
Hal yang sama berlaku untuk PT. Gudang Garam, Tbk yang
bergerak di bidang industri rokok, untuk mencapai tujuan perusahaan harus
memperhatikan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Pelatihan karyawan perusahaan sangat penting karena
mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan yang ditawarkan oleh
perusahaan menentukan tingkat kelayakan kerja, karena pelatihan dapat
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Kinerja yang baik belum tentu kinerja yang sesuai dengan rencana.
Informasi baru yang tersedia setelah rencana selesai mungkin menunjukkan
bahwa perubahan perlu dilakukan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang
memenuhi tujuan organisasi. Pada saat yang sama, rencana tersebut tidak
serta merta mencerminkan tindakan yang harus diambil berdasarkan
keadaan saat ini. Saat mengevaluasi kinerja, hasil yang dicapai selalu
dibandingkan dengan standar tertentu. Laporan hasil implementasi tidak
signifikan dibandingkan dengan standar.

1.3. Solusi
Mengingat jumlah karyawan yang sangat banyak, maka perlu
dilaksanakan pelatihan dan pengembangan staf untuk menjamin kelancaran
produksi dan tercapainya tujuan perusahaan. Departemen Produksi Rokok
Kretek didedikasikan untuk PT Unit V. Gudang Garam, Tbk dimana unit ini
memproduksi rokok kretek berbagai merk yang semuanya dibuat dengan
mesin yang tentunya membutuhkan tenaga manusia seperti pengemudi.
Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan PT. Gudang Garam, Tbk Kediri
harus bersaing untuk memajukan karir mereka, sehingga pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia dapat menentukan karir karyawan. PT
mengantisipasi persaingan dari perusahaan sejenis. Gudang Garam, Tbk
harus menjaga dan menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-
benar berkualitas dan profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.

5
 Berdasarkan latar belakang di atas, dalam penelitian ini penulis
mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan semangat
kerja Gudang Garam, Tbk Kediri). Dalam (Badriyah, 2022) penelitian ini,
peneliti mengkaji berbagai informasi yang bermanfaat bagi pekerja PT.
Gudang Garam, Tbk dalam menjalankan tugas seharihari sebagai
influencer setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan SDM. Selain
memberikan masukan kepada manajemen senior perusahaan terkait
penyelenggaraan dan pengembangan pelatihan.
Jadi, dapat dikatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk
mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan etos kerja
karyawan untuk meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja
karyawan dan menghasilkan produk yang berkualitas. Selain itu, juga
mempersempit kesenjangan antara kemampuan karyawan untuk
memenuhi tuntutan dunia kerja. Sehingga mencapai keadaan yang saling
menguntungkan baik bagi perusahaan maupun karyawan.
Pelaksanaan pelatihan karyawan di perusahaan sangatlah penting.
Melalui pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja lebih efisien dan
efektif, terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi,
seperti: Perubahan teknologi, metode kerja dan perubahan yang diperlukan
dalam sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu,
perusahaan yang ingin berkembang, maju dan bersaing harus
memperhatikan pelatihan karyawannya.

6
 BAB II
LATIHAN RELEVAN

2.1 Perencanaan Pengembangan Karyawan

Suatu perusahaan dapat berkembang dan maju bilamana perusahaan
tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu
pengetahuan. Tantangan kelangsungan hidup organisasi, baik di dalam
maupun di luar organisasi, sangat kompleks. Oleh karena itu, perusahaan
harus selalu dapat menyesuaikan tenaga kerjanya dengan pengetahuan dan
keterampilan yang berbeda. Dalam rangka menjaga kemajuan pengembangan
suatu organisasi tersebut, sudah menjadi kewajiban bagi suatu organisasi
untuk membina pegawainya sehingga keahlian mereka dapat ditingkatkan,
salah satu upaya yang perlu dilakukan adalah Meningkatkan keterampilan dan
kemampuan karyawan melalui pengembangan sumber daya manusia.
Mengingat jumlah karyawan yang sangat banyak, PT. Gudang Garam,
Tbk perlu melaksanakan pelatihan dan pengembangan staf untuk menjamin
kelancaran produksi dan tercapainya tujuan perusahaan. Departemen
Produksi Rokok Kretek didedikasikan untuk PT Unit V. Gudang Garam, Tbk
dimana unit ini memproduksi rokok kretek berbagai merk yang semuanya
dibuat dengan mesin yang tentunya membutuhkan tenaga manusia seperti
pengemudi. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan PT. Gudang Garam,
Tbk Kediri harus bersaing untuk memajukan karir mereka, sehingga pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia dapat menentukan karir karyawan.
PT mengantisipasi persaingan dari perusahaan sejenis. Gudang Garam, Tbk
harus menjaga dan menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-benar
berkualitas dan profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, SDM harus memiliki sejumlah kompetensi, antara
lain:

7
1. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk menjadi seorang pemimpin. Di
era Society 5.0, sumber daya manusia dituntut untuk mengambil
kepemimpinan bagi diri mereka sendiri dan memiliki keberanian untuk
mengambil keputusan yang kuat dalam menghadapi tantangan dan siap
dalam segala situasi.
2. Keterampilan bahasa, yaitu. kemampuan menguasai bahasa asing,
terutama bahasa Inggris. Staf harus dapat berbicara bahasa asing, karena
pada periode ini tidak ada lagi batasan komunikasi antar negara. Selain
itu, setiap sistem berbasis teknologi saat ini memiliki instruksi dalam
bahasa Inggris, sehingga keterampilan bahasa asing sangat penting bagi
SDM.
3. Keterampilan TI. Di era 5.0, teknologi IT merupakan faktor terpenting.
Semua informasi dapat diteliti di Internet. Oleh karena itu, diperlukan
sumber daya manusia yang “kompeten” dengan teknologi dan memiliki
kemauan untuk mengembangkan dan meningkatkan ilmu pengetahuan.
4. Kemampuan menulis (writing ability). Dengan keterampilan menulis
yang baik, itu mendorong dan menyempurnakan kreativitas, ide atau
inovasi baru.
5. Pemecahan masalah (kemampuan memecahkan masalah). Kemampuan
ini sangat penting bagi SDM karena adanya ketidakpastian,
ketidakpastian, kompleksitas, dan ketidakpastian (VUCA) yang tidak
dapat diprediksi yang dapat terjadi di era 5.0.
6. Berpikir kritis (critical thinking). SDM harus memiliki kemampuan
memecahkan masalah dan menemukan akar penyebab masalah.
Kemampuan berpikir kritis dan menganalisis permasalahan yang muncul
memungkinkan SDM menemukan solusi yang efektif dan efisien.
7. Kreatif. SDM harus memiliki tingkat kreativitas yang tinggi. Itu karena
di era 5.0 semua sudah berbasis teknologi dan kita masih perlu berinovasi
untuk mengikutinya.

Dengan tujuh kompetensi di atas diharapkan seluruh departemen SDM

mampu mencapai tingkat daya saing yang tinggi di era Society 5.0 Jadi Pt.

8
 Menurut Sinzo Abe, Gudang Garam sendiri mengembangkan kinerja
karyawan perusahaan dengan menyelenggarakan berbagai latihan
keterampilan dasar sesuai tujuh poin di atas untuk menyongsong era Society
5.0.

2.2 Analisis Budaya Pembelajaran

Kompetensi
Menurut Spencer dalam Moeheriono yang dikutip oleh (Syahputra,
2021, p. 137) Kompetensi karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik
dasar individu yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau
superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Dimensi dan indikator
menurut Spencer dalam Moehariono yang dikutip oleh (Astuti, 2020, p. 21)
adalah sebagai berikut:
1. Watak : Indikatornya yaitu memberikan motivasi untuk lebih melatih
karakteristik mental karyawan, agar dapat lebih mematuhi aturan-aturan
dalam suatu perusahaan.
2. Motif : Indikatornya yaitu memberikan motivasi pada saat bekerja
sehingga mampu lebih bersemangat saat melakukan pekerjaan, hal ini
membantu untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan.
3. Konsep diri : Indikatornya yaitu motivasi untuk berpenampilan, memiliki
tutur bahasa, dan berperilaku yang baik dalam suatu perusahaan.
4. Pengetahuan : Indikatornya yaitu motivasi bagi setiap karyawan untuk
dapat memperluas pengetahuannya mengenai tugas atau pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
5. Keterampilan : Indikatornya yaitu motivasi bagi para karyawan agar
mempunyai keterampilan pada saat melaksanakan pekerjaan sehingga
didapatkan hasil kerja yang memuaskan.
Teamwork

9
 Kerjasama tim (teamwork) menurut Lawasi dan Triatmono dalam
(Pitaloka, 2020, p. 24) merupakan strategi yang efektif agar dapat
menyatukan seluruh karyawan pada saat menyelesaikan pekerjaannya guna
mencapai tujuan perusahaan sehingga diperoleh hasil yang lebih optimal.
Indikator Teamwork menurut Davis dalam (Pitaloka, 2020, p. 27),
antara lain :
1. Tanggung jawab bersama Yaitu dengan bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas kerja secara bersama-sama, mampu menjalin
hubungan kerjasama yang baik antar karyawan.
2. Saling berkontribusi Yaitu kontribusi yang baik dengan karyawan lain
baik pikiran maupun tenaga dapat mewujudkan kerjasama dalam suatu
perusahaan.
3. Pengarahan kemampuan secara maksimal Dengan memberikan
pengarahan kemampuan secara maksimal dari masing-masing anggota
tim dalam suatu kelompok mampu membuat kerjasama lebih optimal dan
berkualitas.
4. Komunikasi yang efektif Yaitu dengan menciptakan komunikasi yang
baik dan efektif dengan karyawan lain mampu menetapkan keberhasilan
kerjasama tim dalam menyelesaikan tugas serta kewajibannya pada saat
bekerja
Lingkungan Kerja
Tersedianya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat
karyawan merasa nyaman pada saat melakukan pekerjaan, sehingga
menimbulkan semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya
dan kinerja karyawan dapat meningkat, sedangkan lingkungan kerja yang
tidak memadai dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan pada saat bekerja
yang membuat karyawan tidak dapat fokus dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga kinerja karyawan menurun. Indikator Lingkungan
Kerja.
Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Lijan Poltak Sinambela dalam (Masda,
2020, p. 23) yaitu sebagai berikut:

10
 1. Kualitas kerja Memberikan kerapian, ketelitian, terhadap hasil kerja
dengan tidak menyepelekan jumlah pekerjaan. Kualitas kerja yang baik
mampu mengurangi tingkat kekeliruan saat menyelesaikan pekerjaan
yang memberikan manfaat untuk kemajuan perusahaan. Indikatornya
meliputi kerapian, kemampuan, dan keberhasilan.
2. Kuantitas kerja Menunjukkan seberapa banyak jumlah jenis pekerjaan
yang dilaksanakan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
dapat dilakukan sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya yaitu
kecepatan dan kepuasan.
3. Tanggung jawab Menunjukkan seberapa besar karyawan untuk menerima
dan melakukan tugasnya, bertanggung jawab atas hasil pekerjaan serta
sarana dan prasarana yang dipakai dan sikapnya dalam bekerja setiap
hari. Indikatornya yaitu hasil kerja, pengambilan keputusan, sarana, dan
prasarana.
4. Kerjasama Kemampuan seseorang dalam berpartisipasi dengan karyawan
yang lain secara vertikal maupun horizontal baik di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga memberikan hasil kerja yang optimal. Indikatornya
yaitu kekompakan dan hubungan baik dengan rekan kerja maupun
atasan.

variabel Kompetensi, Teamwork dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Mekar PT. Gudang Garam Tbk, Kediri. Hal
ini menunjukkan bahwa dalam suatu perusahaan karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya apabila ketiga faktor yang meliputi Kompetensi,
Teamwork dan Lingkungan Kerja dapat dikelola dengan baik dalam
menjalankan aktivitas kerjanya.

2.3 Penugasan Evaluasi Sumber Daya

Sims (2006) menekankan bahwa pelatihan berfokus pada pekerjaan
sementara pengembangan mempersiapkan karyawan ke masa depan.
Pelatihan menjembatani kesenjangan antara kinerja saat ini dan standar yang

11
diinginkan. Pelatihan dapat diberikan melalui metode yang berbeda seperti
pada pembinaan dan mentoring, rekan-rekan kerja sama dan partisipasi oleh
bawahan. Program pelatihan tidak hanya mengembangkan karyawan tetapi
juga membantu organisasi untuk membuat penggunaan terbaik dan
mendukung keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, tampaknya wajib oleh
perusahaan untuk merencanakan suatu program pelatihan bagi karyawan
untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka yang dibutuhkan di
tempat kerja (Jie dan Roger, 2006). Pelatihan tidak hanya mengembangkan
kemampuan karyawan tapi mempertajam kemampuan berpikir dan kreativitas
dalam rangka untuk mengambil keputusan yang lebih baik dalam waktu dan
cara yang lebih produktif. Pelatihan mengembangkan efikasi diri dan hasil
kinerja superior pada pekerjaan, dengan mengganti praktek tradisional dengan
praktik kerja terkait yang efisien dan efektif. Pelatihan mengacu pada
intervensi yang direncanakan bertujuan untuk meningkatkan unsur-unsur
kinerja individu (Chiaburu dan Tekleab, 2005). Program pelatihan, juga dapat
membantu tenaga kerja untuk mengurangi kecemasan atau frustrasi mereka,
yang berasal dari pekerjaan (Chen, et al., 2004).
Perusahaan harus lebih menekankan bahwa pelatihan dan
pengembangan harus benar-benar ditingkatkan dan dipertimbangkan. Adapun
yang perlu ditingkatkan dan dipertimbangkan adalah tujuan pelatihan dan
pengembangan, materi pelatihan dan pengembangan , dan siapa yang akan
diberi pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian, maka kinerja
karyawan akan lebih meningkat lagi Pengambil keputusan juga perlu
meningkatkan disiplin karyawan dan kinerja dengan cara memberikan
program-program pelatihan dan pengembangan secara efisien.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, K. (2022). PENGARUH KOMPETENSI , TEAMWORK, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI MEKAR PT. GUDANG GARAM Tbk.
36-54.

Rahman, R. W. (2015). EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA DISIPLIN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN. 6.

13