PT.

Bank Tabungan Negara Tbk: Perencanaan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia di Era Society 5.0
Studi Kasus: Manfaat dan Faktor Perencanaan SDM
Gutrun

PENDAHULUAN

Permasalahan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada

sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk kesulitan dalam
menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan perkembangan teknologi dan tren
pasar yang cepat [1]. Selain itu, dengan semakin berkurangnya keterampilan
tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era digital, perusahaan harus mencari cara
untuk mempertahankan dan mengembangkan keterampilan karyawan mereka. Hal
ini juga menuntut perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inovatif
dan responsif agar dapat menarik dan mempertahankan karyawan terbaik mereka,
serta mengembangkan strategi yang fleksibel untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang berbeda di setiap sektor industri [2].
Tantangan perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada sektor
industri manufaktur, agroindustri, dan jasa termasuk perubahan paradigma dalam
cara organisasi beroperasi dan mengelola tenaga kerjanya [3]. Perusahaan harus
dapat menyesuaikan kebutuhan sumber daya manusia dengan perkembangan
teknologi dan tren pasar yang cepat, serta mampu memanfaatkan teknologi untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Di sisi lain, perusahaan juga harus
mempertimbangkan dampak dari penggunaan teknologi terhadap karyawan
mereka dan memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan
untuk beroperasi dalam lingkungan yang semakin canggih [4]. Tantangan lainnya
termasuk meningkatkan kesadaran dan partisipasi karyawan dalam proses
perencanaan sumber daya manusia dan meningkatkan keberagaman dalam tenaga
kerja untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif [5].
Perencanaan sumber daya manusia menjadi semakin penting di era Society
5.0 pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa karena perkembangan
teknologi dan transformasi digital yang berdampak pada kebutuhan tenaga kerja
yang berbeda dan semakin kompleks. Perusahaan harus memastikan bahwa
mereka memiliki karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mengoperasikan teknologi baru dan memenuhi tuntutan pasar
yang semakin dinamis. Selain itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja
yang inovatif dan responsif untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
mereka. Dengan melakukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif,
perusahaan dapat mengoptimalkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan
produktivitas, serta mencapai tujuan bisnis mereka dengan lebih efisien dan
efektif [6].
Manajer dan perusahaan perlu metode khusus yang responsif dalam
perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 pada sektor industri
manufaktur, agroindustri, dan jasa karena lingkungan bisnis yang semakin
kompleks dan berubah dengan cepat. Perusahaan harus mempertimbangkan
perkembangan teknologi, tren pasar, serta perubahan regulasi dan kebijakan yang
dapat mempengaruhi kebutuhan sumber daya manusia mereka [7]. Selain itu,
perusahaan juga harus mempertimbangkan kebutuhan dan preferensi karyawan
mereka, serta menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan responsif. Dalam
hal ini, metode khusus yang responsif dapat membantu perusahaan merencanakan
dan mengelola sumber daya manusia mereka dengan lebih efektif, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya, dan mencapai tujuan bisnis
mereka dengan lebih efisien [8].
Perencanaan sumber daya manusia di era Society 5.0 dapat menyerap tenaga
kerja modern dan inklusif karena inovasi teknologi yang berkembang pesat
membutuhkan tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan pengetahuan dalam
penggunaan teknologi tersebut. Selain itu, perusahaan juga semakin
memperhatikan keberagaman dan inklusivitas dalam lingkungan kerja, sehingga
mereka mencari karyawan yang mampu berkontribusi dari berbagai latar belakang
dan pengalaman [9]. Perencanaan sumber daya manusia yang baik juga dapat
menjadi pendorong perekonomian pedesaan karena dapat menciptakan peluang
kerja dan mengembangkan potensi sumber daya manusia lokal [10]. Dengan
mengembangkan sumber daya manusia yang ada di pedesaan, perusahaan dapat
memperkuat sektor ekonomi lokal, meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan
mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan [11].
Perlunya telaah, studi, dan penelitian terkait perencanaan sumber daya
manusia di era Society 5.0 pada sektor industri manufaktur, agroindustri, dan jasa
adalah penting untuk mengidentifikasi dan memahami tantangan, tren, dan inovasi
terbaru dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan melakukan studi dan
penelitian, perusahaan dapat memperoleh wawasan tentang kebutuhan tenaga
kerja, perkembangan teknologi, serta tuntutan pasar yang semakin dinamis. Hal
ini dapat membantu perusahaan merencanakan dan mengelola sumber daya
manusia mereka dengan lebih efektif, meningkatkan produktivitas, dan mencapai
tujuan bisnis mereka dengan lebih efisien. Selain itu, studi dan penelitian juga
dapat membantu perusahaan mengidentifikasi kelemahan dalam manajemen
sumber daya manusia mereka dan mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan
kinerja dan daya saing mereka.

PEMBAHASAN

Manfaat Perencanaan SDM

Menurut Mello (2015), tantangan bagi organisasi untuk merespon perubahan
teknologi baru, sebagai berikut:
1. perlunya meningkatkan skills dan work habits pegawai.
2. Tersingkirnya jabatan tingkat rendah dan level manajerial.
3. Hierarki berkurang, lebih berorientasi pada kerjasama atau kolaborasi.
4. Kehidupan pekerja pada era 4IR didominasi oleh self-directed striving for
personally valued career outcomes.
hasil penelitian Lolowang et al. (2016) yang menunjukkan bahwa pelatihan dan
pembangunan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Terdapat dua manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan SDM
yang tepat, yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada secara lebih optimal. Sehingga
perencanaan SDM perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi SDM yang sudah
terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut meliputi:
a. Jumlah pegawai yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing pegawai
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan yang pemah diikuti.
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.
f. Minat pegawai, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaannya.
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan SDM dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang. akan tetapi
setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan perusahaan di masa depan,
yaitu:
a. Promosi pegawai tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi
jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang baru tetapi sifat tugas dan
jabatannya tidak mengalami tantangan.
d. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau
jabatan baru tanpa tantangan level dalam hierarki organisasi.

2. Efektivitas kerja dapat lebih ditingkatkan apabila SDM yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki, yang meliputi: suasana kerja kondusif,
perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing SDM telah tersedia. Adanya
jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkannya secara baik fungsi organisasi serta penempatan SDM telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

Menghadapi era transformasi digital dan era disrupsi 4.0, menuntut perusahaan
untuk segera merevolusi SDM-nya, bukan hanya mengenai teknis bekerja, namun
lebih ke hal yang lebih kompleks yaitu perubahan pola pikir (mindset). Pola pikir
adalah berbagai keyakinan yang menyatu dan akhirnya membentuk cara kita
memahami sesuatu, dunia dan diri sendiri. Dengan pengertian seperti ini pola
pikir akan sangat mempengaruhi cara kita berpikir, perasaan serta perilaku dalam
berbagai situasi terutama dalam perusahaan . kemudian mengenai perubahan itu
sendiri yaitu disrupsi dimana adanya perubahan yang muncul akibat perubahan
inovasi dan radikal, yang membuat banyak produk, teknologi, cara-cara, dan
metode yang kita kenal di masa lalu menjadi obsolete (Kasali, 2018). Terdapat 2
(dua) perspektif manusia dalam merespon peristiwa disrupsi, sebagai berikut:
1. Pola pikir tetap, yaitu mereka yang kurang memiliki jiwa tangguh dan berani
untuk menghadapi tantangan dan mudah menyerah terhadap tantangan yang
dihadapi. Mereka hanya melihat bahwa upaya yang dihasilkan hanyalah kesia-
siaan dan umpan balik sebagai hal negatif.
2. Pola pikir berkembang, yaitu mereka yang selalu terbuka terhadap informasi
dan mampu melihat kesempatan baru dalam setiap perubahan. Mereka mengerti
bahwa kemampuan, keterampilan, kecerdasan merupakan hal yang dapat
dikembangkan sesuai dengan kebutuhan. Mereka selalu merangkul tantangan dan
melihat tantangan tersebut sebagai peluang untuk berkembang. Menyiapkan SDM
melalui perubahan mindset, tentu bukan suatu hal yang mudah, karena dalam
setiap perubahan selalu ada halangan untuk melakukan suatu hal yang baru.
Mereka yang terperangkap dalam pola pikir tetap takut dengan perubahan dan
terlalu nyaman dengan apa yang sudah mereka capai. Mindset bukan hanya harus
dipahami, melainkan juga harus dilatih. Melepaskan diri dari fixed mindset yang
cenderung mempertahankan status quo, untuk kemudian mengubahnya dengan
pola pikir yang tumbuh (growth mindset), harus melewati 3 (tiga) tahap proses,
yaitu berani untuk memiliki kemampuan melihat (seeing is believing), bergerak,
dan menyelesaikan sampai tuntas (Kasali, 2018). Sebagian orang yang melihat
ternyata tidak bergerak dan sebagian orang yang bergerak, namun gagal
menyelesaikan perubahan itu sampai tuntas. Setiap langkah ditentukan oleh cara
berpikir, oleh karena itu growth mindset menjadi cikal bakal bagi pembangunan
SDM menuju era 5.0.
Cara sukses untuk mendorong perubahan pola pikir SDM harus dilakukan dengan
cara cepat (FAST) dan menyenangkan (FUN).
1. FAST
a. Forget the past. Lupakan masa lalu dan raih masa depan dengan cara
memperbaiki diri, berusaha maju, dan berbuat lebih baik agar tercapai visi dan
misi PT. Bank Tabungan Negara, yaitu menjadi the Best Mortgage Bank in
SouthEast Asia .
b. adaptive to change. Pegawai Bank BTN harus mempunyai kemampuan
memahami arah perubahan, sehingga mampu beradaptasi terhadap gelombang
dahsyat perkembangan teknologi.
c. Skillful and Creativity. Pegawai Bank BTN harus memiliki keterampilan dan
kreativitas yang memadai sesuai bidang penugasan dan tuntutan perkembangan
teknologi. Pengembangan keterampilan dan kreativitas dilakukan dengan
mengaplikasikan dan mengembangkan secara seimbang kecerdasan emosional,
kecerdasan spiritual, kecerdasan kreativitas, serta keccerdasan diri terbaik.
Ketidaksinkronan antara IQ, EQ, SQ, CQ, AQ, dan TQ akan mengakibatkan
pembangunan SDM tidak dapat mencapai hasil yang maksimal.
d. Time Oriented.
2. FUN
a. Fancy Environment. Pegawai yang peduli lingkungan (eco-friendly), akan
memberikan inovasi penyelesaian yang mempertimbangkan isu lingkungan.
b. Use Technology. Pegawai Bank BTN harus menjadi elit teknologi yang mampu
menggunakan data dengan cara orisinal untuk memecahkan masalah utama dan
berinteraksi dengan technology, virtual meeting, e-reporting, dan e-audit. Selain
itu, harus mampu menguasai kemampuan literasi, sebagai berikut:
1. Literasi data, yaitu kemampuan membaca, menganalisis, dan memanfaatkan
informasi big data dalam dunia digital.
2. Literasi teknologi, yaitu memahami cara kerja mesin dan aplikasi teknologi
(coding, artificial intelligence, dan engineering principles.
3. Literasi manusia, yaitu humanities, komunikasi, dan desain.
c. Networking. Pegawai Bank BTN harus dapat mengembangkan jaringan untuk
memudahkan komunikasi antar divisi, memudahkan berbagi file, memudahkan
menjaga data yang sifatnya rahasia, mempercepat arus informasi, integrasi data,
dan menghemat biaya

Faktor Perencanaan SDM

Terdapat dua faktor yang turut mempengaruhi sebuah perencanaan SDM suatu
organisasi. (Nawawi, 2005) mengemukakan adanya faktor eksternal yang dapat
berpengaruh pada perencanaan SDM yang dilakukan seperti:
ekonomi nasional maupun global, sospolkum, teknologi, dan faktor pesaing.
Keadaan ekonomi nasional maupun global secara keseluruhan turut
mempengaruhi rencana operasional perusahaan dan tentu juga dibutuhkan adanya
penyesuaian pada perencanaan SDM. Politik dan hukum ikut serta merta
mempengaruhi kegiatan perencanaan SDM, seperti undang-undang tenaga kerja
yang berpengaruh pada kegiatan perencanaan SDM. Perkembangan dan kemajuan
ilmu pengetahuan juga berpengaruh pada produktifitas dan kualitas sebuah
organisasi. Makin tinggi kemajuan teknologi yang diadaptasi maka harus ada
penyesuaian perencanaan SDM perusahaan agar sesuai dengan karakteristik
teknologi tersebut. Selain itu, (Sedamayanti, 2001) mengemukakan faktor internal
yang turut mempengaruhi seperti: rencana stratejik dan rencana operasional
organisasi, anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan, pengembangan
perusahaan dan desain pekerjaan. Kemampuan perusahaan dalam menyiapkan
anggaran untuk memperkejakan SDM yang sesuai dengan kebutuhan, sangat
besar pengaruhnya terhadap perencanaan SDM. Perencanaan SDM tentu harus
disesuaikan dengan kemampuan finansial perusahaan. Pengembangan yang
dilakukan perusahaan tentu akan memengaruhi kebutuhan akan SDM yang akan
dibutuhkan di masa mendatang maupun SDM yang telah dimiliki perusahaan saat
ini.
Kemudian terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam
perencanaan sumber daya manusia, yaitu: tujuan perencanaan organisasi,
pengauditan sumber daya manusia, dan peramalan sumber daya manusia.
1. Tujuan Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan sosial.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber
daya manusia yang ada untuk kebutuhan organisasi pada masa datang.
2. Perencanaan perusahaan merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
perusahaan. Pengaruh perubahan dan peningkatannya melibatkan semua
anggota perusahaan berdasarkan pada perencanaan dan analisis
masalahnya. Jika perencanaan organisasi menekankan pada penyesuaian
dengan perkembangan pegawai, maka hal ini menunjukkan pula pada
perkembangan perusahaan. Konsep perencanaan perusahaan dengan
perencanan sumber daya manusia adalah berinterelasi tinggi. Hal ini
karena pegawai merupakan faktor penting bagi perencanaan perusahaan.
3. Pengauditan adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan,
dan perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku.
 Pengauditan sumber daya manusia meliputi penelusuran secara normal dan
sistematis mengenai efektivitas program kepegawaian, program analisis
jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan dan pengembangan
manajemen, promosi jabatan, transfer, taksiran pegawai, hubungan kerja,
pelayanan pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah,
administrasi upah, dan penelitian pegawai. Dalam pengauditan sumber
daya manusia, perlu diperhatikan aspek-aspek, antara lain: kualitas
kekuatan kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skill), turnover,
dan perubahan intem.
4. Peramalan sumber daya manusia sangat mirip dengan pengauditan sumbel
daya manusia. Perbedaannya, peramalan sumber daya manusia untuk masa
yang akan datang, sedangkan pengauditan lebih mengutamakan hal yang
berhubungan dengan keadaan sekarang ini. Di samping itu pula,
peramalan lebih menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan
eksternal organisasi, sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada
penyesuaian internal organisasi. Peramalan sumber daya manusia
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat operasional. Tingkat operasional
dari organisasi penyedia (supplier) maupun pesaing dapat pula
terpengaruh. Meramalkan sumber daya manusia, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan
karier.

REKOMENDASI

Dalam era 5.0 perencanaan sdm sangat berpengaruh pada perusaan apabila
perusahaan mendengar masukan karyawan untuk menambah kesejahteraan
karyawan dan mendorong berkembangnya kinerja karyawan. Dalam hal ini
perusahaan harus memiliki aturan yang sesuai Standard Operating Prosedure
(SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki, yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing SDM telah tersedia.
Adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik,
dapat diterapkannya secara baik fungsi organisasi serta penempatan SDM telah
dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja. Dengan begitu kinerja karyawan
akan lebih efektif. Selain itu para karyawan bank BTN harus memiliki pola pikir
berkembang agar bisa mengikuti tuntutan perkembangan teknologi.
Pengembangan pola pikir didasari dengan keterampilan dan kreativitas yang
dimiliki seseorang, keterampilan dan kreativitas dilakukan dengan
mengaplikasikan dan mengembangkan secara seimbang seperti kecerdasan
emosional, kecerdasan spiritual, kecerdasan kreativitas, serta keccerdasan diri
terbaik. Pegawai Bank BTN juga harus bisa menjadi elit teknologi yang mampu
menggunakan data dengan cara orisinal untuk memecahkan masalah utama dan
berinteraksi dengan technology, virtual meeting, e-reporting, dan e-audit karena
dengan adanya kemajuan teknologi seperti ini, akan memudahkan pekerjaan
karyawan sehingga membuat pekerjaan semakin efektif dan menguntungkan
perusahaan. Kemudian kemampuan perusahaan dalam menyiapkan anggaran
untuk memperkejakan SDM yang sesuai dengan kebutuhan, sangat besar
pengaruhnya terhadap perencanaan SDM. Perencanaan SDM tentu harus
disesuaikan dengan kemampuan finansial perusahaan. Beberapa yang harus
disesuaikan terkait faktor perencanaan seperti rencana stratejik dan rencana
operasional organisasi, anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan,
pengembangan perusahaan dan desain pekerjaan.

REFERENSI
[1] Irawan, N. C. (2023). REVITALISASI EKONOMI PEMBANGUNAN.
REVITALISASI EKONOMI PEMBANGUNAN, 124-137.
http://repository.utp.ac.id/905/1/Chapter_10_Ebook_Revitalisasi_Ekonomi_
Pembangunan_Norbertus_Citra_Irawan_SP_MSc_ISBN_9786230926396.p
df
[2] Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan
New Normal Melalui Remote Working, Employee Productivity, Dan
Upskilling For Digital. JPM: Jurnal Pengabdian Masyarakat, 1(1), 22-24.
http://www.djournals.com/jpm/article/download/6/10
[3] Irawan, N. C. (2023). Kewirausahaan Era Society 5.0. Kewirausahaan Era
Society 5.0, 185-201.
http://repository.utp.ac.id/907/1/Ch_16_Kewirausahaan%20Era%20Society
%205.0.pdf
[4] Esthi, R. B. (2022). The Effect of Competence and Job Training on the
Performance of Crab Meat Agro-industry Employees in West Java. Jurnal
Ilmiah Agrineca, 22(2), 1-9.
[5] Setiawan, I., & Esthi, R. B. (2021, November). Kepuasan kerja pengemudi
transportasi online di Indonesia. In FORUM EKONOMI (Vol. 23, No. 4,
pp. 781-790).
[6] Esthi, R. B., & Panjaitan, S. (2023). The Effect of Work-Life Balance on
Turnover Intention Mediated by Burnout. ProBisnis: Jurnal Manajemen,
14(1), 29-34.
[7] Esthi RB, Irawan NC. Manajemen perubahan : konsep dan studi kasus.
Andriyanto, editor. Klaten: Penerbit Lakeisha; 2023. 140 p.
[8] Irawan, N. C., & Aulia, N. N. (2022, November). The nexus between green
strategic consensus, innovation, and performance evidence from eco-
friendly food agro-industry companies in Indonesia. In IOP Conference
Series: Earth and Environmental Science (Vol. 1108, No. 1, p. 012033). IOP
Publishing.
[9] Irawan, N. C., & Hartoyo, E. (2022, November). Environmental
management and stakeholder roles in sustainable tourism development: a
feasibility study. In IOP Conference Series: Earth and Environmental
Science (Vol. 1108, No. 1, p. 012068). IOP Publishing.
[10] Esthi, R. B., & Setiawan, I. (2023). Green human resources management of
the small and micro-enterprises in Indonesia. Enrichment: Journal of
Management, 12(6), 4877-4885.
[11] Esthi, R. B. (2021, September). The effect of training, discipline, and
motivation on employee performance. In FORUM EKONOMI (Vol. 23, No.
3, pp. 539-544).
[12] Mello, A. J. (2015). Strategic Human Resource Management. USA:
Cengage Learning Publisher.
[13] Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis
yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada university Press.
[14] Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya manusia dan produktifitas kerja.
Bandung: Mandar Maju.
[15] Kasali, R. (2018). Disruption: Tak Ada yang Tak Bisa Diubah Sebelum
Dihadapi Motivasi Saja Tidak Cukup. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
[16] Achmad, Pompong B (2022). Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dalam Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0 Menuju Era
Society 5.0. : STIE Mahardhika Surabaya.
[17] Eliana Sari (2009) Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku 1
Perencanaan Sumber Daya Manusia: Menentukan Kebutuhan Pegawai
Secara Tepat Cetakan Pertama. Jakarta : Jayabaya University Press.