Pengurusan Latihan dalam Organisasi

BAB 1
PERANAN LATIHAN DALAM ORGANISASI

OBJEKTIF BAB
Selepas mengkuti bab ini, anda seharusnya dapat:
1. Menjelaskan perubahan-perubahan yang berlaku dalam
persekitaran yang memberi impak kepada organisasi.
2. Membezakan antara latihan, pembangunan dan pendidikan.
3. Menjelaskan peranan dan fungsi perancangan dan latihan.
4. Menyenaraikan peranan latihan dalam organisasi.
5. Mendefinisikan objektif dan menjelaskan objektif latihan.
6. Menghuraikan kepentingan perancangan latihan.

1.1

PENGENALAN

Latihan ialah satu istilah yang mencakupi aktiviti-aktiviti yang cukup luas.
Jarak masa sesuatu aktiviti latihan boleh berbeza dari satu aktiviti latihan
jangka pendek seperti demonstrasi satu hari di lapangan hinggalah
kepada kursus profesional jangka panjang yang mengambil masa
beberapa bulan. Latihan adalah satu alat yang penting untuk membantu
pemimpin-pemimpin membuat polisi, pegawai-pegawai kerajaan, mereka
yang terlibat dalam projek pembangunan, pakar-pakar pengembangan
dan pertanian di dalam merealisasikan perancangan dan objektif-objektif
program.
Merancang latihan adalah penting apabila kita berhadapan dengan
keperluan untuk membuat sesuatu perubahan atau untuk
memperkenalkan kaedah baru bagi melakukan sesuatu. Melalui latihan
kita dapat mengorientasi mereka yang terlibat dengan perubahan.
1

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Umpamanya untuk memberi pengetahuan baru atau kemahiran baru

yang diperlukan untuk melakukan pembaharuan. Dapatlah disimpulkan
bahawa latihan adalah penting bagi sesuatu penyelesaian.
Walaupun begitu adakalanya latihan dianggap sebagai aktiviti yang tidak
penting. Ada yang berpendapat hanya dengan mempertingkatkan
komunikasi dengan orang lain sesuatu perubahan akan berlaku. Ada pula
mempunyai pandangan iaitu mendapatkan pakar teknikal atau pakar
mengenai sesuatu subjek untuk menjalankan bengkel atau sesi latihan.
Barangkali kedua-dua pandangan ini merupakan andaian yang terlalu
mudah. Sebenarnya latihan adalah aktiviti yang kompleks dan mesti
dirancang serta dilaksanakan dengan teliti.
1.2

PERKEMBANGAN
ORGANISASI

DAN

TREND

SEMASA

Latihan adalah satu pelaburan yang sangat penting bagi mana-mana

organisasi dalam menghadapi cabaran dari persekitaran yang dinamik
dan sentiasa mengalami perubahan. Kajian yang dijalankan oleh
McLagan telah mengenalpasti enam bidang utama perubahan organisasi
yang meninggalkan kesan yang signifikan ke atas amalan yang
berorientasikan pembangunan di dalam dan di sekitar tempat kerja.
Enam bidang tersebut ialah
(i)
Meningkatnya tekanan ke arah produktiviti tenaga kerja.
Organisasi dan industri melihat lebih jauh ke arah
mendapatkan kecekapan yang lebih sistematik dan
mencari jalan untuk mengeluarkan barangan atau
perkhidmatan dengan kos yang rendah dan bermutu
tinggi.
(ii)
Kadar perubahan akan terus meningkat. Masa kitar akan
dikurangkan. Hayat sesuatu maklumat semakin pendek.
Tugas atau kerja akan berubah dengan perkembangan
teknologi dan masa akan menjadi sumber yang lebih
berharga. Kelebihan persaingan ditentukan oleh
penggunaan masa kerja yang sedikit.
(iii)
Tumpuan organisasi terus kepada pelanggan dan kualiti.
Keadaan ini bukanlah bersifat sementara atau taktik
2

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(iv)

(v)

(vi)

semasa, malah ia akan berterusan kerana ia adalah

penunjuk kepada ciri yang kompetitif. Keunggulan
organisasi pada masa hadapan akan memberi tumpuan
kepada pelanggan dan kualiti. Setiap pekerja
sememangnya cukup jelas mengenai nilai yang mereka
berikan kepada pelanggan, baik pelanggan dalaman
mahupun pelanggan luaran.
Bidang bagi perancangan dan tindakan akan menjadi
global. Pasaran, sumber bersama, persaingan,
perkongsian atau kesemuanya akan terus merentasi batas
sempadan negara. Bagi sesetengahnya, pesaing akan
menjadi pengeluar dan juga boleh bertindak sebagai
pelanggan. Hubungan akan menjadi kompleks dan
sempadan akan kabur antara organisasi dan
persekitarannya.
Strategi perniagaan akan lebih bergantung kepada kualiti
dan versatiliti sumber manusia. Sama ada mereka
bersandar kepada produktiviti yang dibaiki, kualiti atau
inovasi, strategistrategi tahun 90an tidak akan
kesampaian sekiranya manusia dalam organisasi tidak
mempunyai kemampuan dan komited. Organisasi yang
hanya menggunakan wang dan teknologi untuk
menyelesaikan masalah tanpa melibatkan manusia tidak
akan dapat bertahan lama terutamanya dalam industriindustri yang mana pengetahuan manusia, sikap dan
kemahiran dan kesediaan untuk berubah adalah kritikal
dari faedah kompetitif
Struktur kerja dan perancangan akan berubah secara
dramatik. Hirarki akan berkurangan dan digantikan
dengan reka bentuk organisasi yang lebih fleksibel.
Sempadan antara individu yang bekerja akan kabur,
dengan kumpulan yang lebih bertanggungjawab dan
fleksibel serta kepelbagaian kemahiran tugas yang
dirangka. Pekerja akan turut dilibatkan dalam proses
pembuatan keputusan.

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Kajian yang dilakukan oleh American Society for Training and Development
(ASTD) pula telah mengenalpasti empat perubahan tenaga kerja yang
akan merangsang tindak balas baru pengurusan sumber manusia.
(i)
Kepelbagaian tenaga kerja akan bertambah apabila
semakin ramai pekerja wanita dari lelaki. Juga berlakunya
jurang literasi yang lebih luas.
(ii)
Semakin bertambah ramai pekerja yang melakukan
knowledge work
(iii)
Perubahan tenaga kerja utama mencerminkan perubahan
atau anjakan nilai
(iv)
Perubahan sedang berlaku dalam bentuk kontrak antara
organisasi dan pekerja-pekerjanya
Oleh itu kejayaan atau kemajuan sesebuah organisasi memerlukan tenaga
kerja yang bertaraf dunia. Mana-mana negara yang ingin berjaya di
peringkat antara bangsa dalam keadaan pasaran yang kompetitif ini perlu
memenuhi perkara-pekara berikut:
(i)
Syarikat perlu melabur sepenuhnya dalam manusia
(ii)
Individu perlu mencapai potensi mereka sepenuhnya
(iii)
Usaha dan idea mesti berkembang
(iv)
pembelajaran
hendaklah
mudah,
relevan
dan
merangsangkan
Justeru itu dalam dekad mendatang negaranegara industri berhadapan
dengan perubahan dan perkembangan pesat yang akan menimbulkan
masalah. Pertama, persaingan bukan sahaja berterusan dalam komuniti
di Eropah, juga dengan kehadiran kuasa ekonomi-ekonomi baru seperti
dari Eropah Timur, Jepun, dan negara-negara membangun yang lain.
Kedua, kemajuan dalam teknologi yang bukan sahaja menyentuh kaedah
pengeluaran malah barangan yang dihasilkan. Di sinilah pentingnya
keperluan kemahiran dalam tenaga kerja. Dalam hal ini persekitaran juga
perlu dititikberatkan. Ini adalah kerana ia berkemungkinan besar
mempercepatkan perkembangan proses-proses baru dan produk-produk
baru.

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Begitu juga dengan perubahan demografik yang meninggalkan impak

yang besar. Tenaga buruh bukan sahaja akan turut meningkat malah
tenaga buruh di kalangan wanita juga meningkat. Sebagai contoh di
England dijangkakan 40% tenaga buruh akan meningkat dalam tahuntahun 2000. Di negara-negara membangun pertumbuhan penduduk
hampir 50 %. Justeru itu bekalan tenaga buruh murah dalam pasaran
dunia adalah mencukupi. Sebaliknya, negara-negara maju yang utama di
dunia perlu memberi tumpuan yang lebih kepada kemahiran tinggi dan
operasi nilai tambah yang tinggi.
Sehubungan dengan itu ramai orang semakin mendapat pendidikan yang
lebih baik. Organisasi akan menghadapi tuntutan di kalangan tenaga
kerja. Pengurus atau majikan akan memberi tumpuan yang lebih kepada
perkembangan individu sebagai pekerja dan sebagai rakyat.
Untuk menghadapi cabaran daripada isu-isu yang diketengahkan, ini
bermakna organisasi-organisasi yang bersedia untuk bersaing di peringkat
antara bangsa, peringkat kawasan atau dalam pasaran tempatan mestilah
memandang ke hadapan. Antara perkara-perkara yang mesti dilakukan
oleh organisasi ialah
(i)
Menghasilkan tenaga kerja yang lebih tinggi
kemahirannya,
(ii)
Melahirkan kepakaran/kemahiran dalam bidang-bidang
baru
(iii)
Mencapai tahap pendidikan asas yang tinggi dan
(iv)
Memberi latihan bagi meningkatkan fleksibiliti, iaitu
meningkatkan dan mengemaskinikan kemahiran,
memperelokkan kemahiran pengurusan di semua tahap,
dan memastikan semua kemahiran yang dimiliki oleh ahliahli dalam tenaga kerja digunakan dengan berkesan.
Perubahan-perubahan yang berlaku diluar turut memberi kesan kepada
organisasi di Malaysia. Sebagai contoh, terdapat perubahan dalam
sumber manusia di sektor awam. Ini adalah kesan daripada beberapa
perkembangan yang wujud baik dari segi dasar kerajaan mahupun
5

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

perubahan persekitaran. Antara perubahan-perubahan tersebut ialah

berlakunya dasar pengswastaan, pengstrukturan semula organisasi dan
sebagainya yang menyebabkan saiz organisasi menjadi kecil. Usaha-usaha
rightsizing dilakukan untuk mengurangkan hirarki dalam organisasi.
Di samping itu, kemajuan dalam teknologi maklumat memerlukan para
pekerja mengubah sikap serta memiliki pengetahuandan kemahiran
dalam bidang tersebut. Perubahan-perubahan yang berlaku juga
menyebabkan guna tenaga berubah. Pekerja perlu bersedia untuk bekerja
secara berpasukan atau berkumpulan. Pekerja perlu mampu berfikir
secara global dan bertindak secara local, berfikiran terbuka yang sesuai
dengan persekitaran dan budaya.
Proses globalisasi menuntut pekerja mahir dalam pelbagai bahasa seperti
Bahasa Inggeris, Mandarin dan sebagainya.
1.3

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Semua perubahan ini mempunyai implikasi terhadap pembangunan

sumber manusia di dalam organisasi. Di dalam konteks ini pembangunan
dan pengurusan manusia memerlukan andaian-andaian baru, stail dan
kemahiran daripada setiap orang yang melakukan kerja-kerja
pembangunan sumber manusia. Perubahan yang akan dilakukan oleh
organisasi akan hanya berjaya sekiranya manusia berubah, maju dan
berkembang dan jika organisasi sebagai sistem sosial dapat
menggerakkan diri mereka dengan cara yang pelbagai.
Justeru itu latihan merupakan satu usaha yang kritikal dalam persekitaran
yang sentiasa mengalami perubahan. Syarikat-syarikat korporat dan
firma-firma bisnes yang besar-besar di US telah mengiktiraf peranan
latihan dalam meningkatkan produktiviti, kualiti dan persaingan. Kita
mendapati di Amerika dan Eropah Barat, pihak swasta telah
memperuntukkan dan membelanjakan sejumlah besar wang bagi tujuan
latihan. Sebagai contoh, di Britain antara tahun 1992-93 perbelanjaan
untuk latihan di sekitar 20 bilion pound.

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Manakala syarikat-syarikat korporat di Amerika sahaja telah

membelanjakan hampir 30 bilion setahun untuk membiayai kursuskursus formal dan program latihan bagi membina kemahiran pekerjapekerja mereka. Syarikat-syarikat seperti General Electric, US Robotics,
W.H Brady, Texas Instrument, Motorola, IBM, General Motors,
Anderson Consulting, dan Federal Express telah melaburkan sejumlah
wang yang besar dalam program-program latihan untuk kakitangan
mereka. Sebagi contoh syarikat Motorola telah memperuntukkan satu
peratus dari pendapatan daripada hasil jualannya bagi menjalankan
program latihan. Setiap pekerja dikehendaki mengikuti latihan sekurangkurangnya 40 jam setiap tahun.
Di Malaysia pula pelbagai agensi dan kumpulan baik daripada pihak
kerajaan mahupun swasta turut membelanjakan sejumlah besar wang
bagi menjayakan program latihan. Di antaranya ialah Jabatan
Perkhidmatan Awam, Kementerian Pertanian, Majlis Amanah Rakyat,
PETRONAS, Yayasan Dakwah Islamiah, Malayan Banking, Public Bank,
Sime Darby, Electrolux, Caltex, Syarikat Telekom Malaysia, Tenaga
Nasional Bhd dan organisasi-organisasi lain. Kumpulan sasarannya
bukan sahaja melibatkan kakitangan kerajaan atau swasta tetapi segenap
lapisan masyarakat seperti petani, wanita, belia dan kumpulan lain.
Disebabkan perbelanjaan bagi membiayai program-program latihan
begitu besar, maka wajarlah sesuatu program latihan yang hendak
dijalankan dipastikan supaya program yang dilaksanakan nanti memberi
impak yang signifikan dan mencapai matlamat yang diharapkan. Justeru
itu perancangan latihan yang berkesan adalah sangatlah penting.
1.4

LATIHAN, PEMBELAJARAN, PENDIDIKAN DAN

PEMBANGUNAN

1.4.1

Definisi Latihan

Terdapat beberapa definisi latihan yang diberikan oleh para sarjana atau
pakar pengurusan. Definisi-definisi tersebut ialah
(i)
Latihan ditakrifkan sebagai memajukan pola tingkahlaku
seseorang dalam bidang ilmu, kemahiran dan sikap
7

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(ii)
(iii)

(iv)

(v)
(vi)

(vii)

supaya mencapai satu kehendak piawaian dalam sesuatu

tugas atau kerja yang diberi.
Latihan ialah apa jua usaha untuk membaiki prestasi atau
pencapaian tugas atau kerja yang sedia ada atau yang
berkaitan dengannya.
Latihan adalah satu set program; dan pelaksanaannya,
adalah berkenaan pembelajaran dan peningkatan
kemahiran atau keupayaan melaksanakan seperti yang
dijangkakan.
Latihan boleh didefinisikan sebagai satu usaha yang
dirancang oleh sesebuah syarikat untuk menyenangkan
atau memudahkan pembelajaran pekerja yang ada
hubungan dengan pengetahuan, kemahiran dan gelagat
kerja.
Latihan juga dilihat sebagai satu proses pembelajaran
yang melibatkan pemerolehan kemahiran, konsep,
peraturan atau sikap bagi meningkatkan prestasi pekerja.
Latihan ialah proses membantu seseorang bagi
meningkatkan kecekapan dan keberkesanan kerjanya
dengan membaiki dan mengemaskini dan meningkatkan
pengetahuan profesionalnya, memajukan kemahirankemahiran yang berkaitan
dengan tugas atau
pekerjaannya dan menanamkan gelagat dan sikap yang
sesuai terhadap kerja dan orang ramai.
Latihan adalah pengurusan proses belajar. Lebih khusus
ia adalah proses memajukan ilmu pengetahuan,
kemahiran dan sikap individu dan kumpulan bagi
membolehkan mereka meningkatkan pencapaian dalam
satu-satu tugas, pekerjaan atau peranan dengan berkesan.

Dapatlah kita rumuskan bahawa latihan adalah aktiviti organisasi yang

dirangka secara sistematik untuk membawa perubahan kepada pekerjapekerja melalui proses pembelajaran supaya mereka dapat melakukan
kerja mereka dengan berkesan. Semua program latihan dirangka untuk
mengubah sikap, mengasah kemahiran dan menyampaikan ilmu
8

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

pengetahuan dalam usaha meningkatkan taraf profesionalisme di

kalangan pekerja, meningkatkan produktiviti dan kecemerlangan
sesebuah organisasi.
1.4.2 Pembelajaran
Pembelajaran ialah proses pemerolehan ilmu, kemahiran dan perubahan
sikap oleh individu-individu menerusi pengalaman, refleksi, kajian atau
pengajaran.
1.4.3 Pendidikan
Pendidikan terdiri dari aktiviti-aktiviti yang dirangka bagi menyediakan
pekerja-pekerja menghadapi tugas pada masa hadapan. Ia adalah proses
yang
bertujuan
membolehkan
individu
menyerapkan
dan
mengembangkan ilmu pengetahuan, kemahiran dan sikap, tidak hanya
kepada masalah yang khusus juga melalui bidang aktiviti-aktiviti yang
telah dikenalpasti, dianalisis dan diselesaikan.
1.4.4 Pembangunan
Pembangunan ialah segala aktiviti yang dirangka atau peluang-peluang
pembelajaran yang dirangka untuk membantu pertumbuhan individu
pekerja dan bukan terhad kepada tugas tertentu sahaja atau terhad
kepada memajukan pencapaian pekerja sahaja. Dengan perkataan lain
peningkatan umum ilmu pengetahuan, kemahiran dan sikap melalui
pembelajaran sama ada secara sedar atau tidak.
1.4.5 Perbezaan antara Latihan dan Pendidikan
Terdapat beberapa perbezaan antara konsep latihan dengan konsep
pendidikan. Latihan adalah bersifat mekanistik, berstruktur dan tersusun
seperti terdapat manual dan lain-lain untuk membantu seseorang
memperolehi dan menggunakan ilmu pengetahuan sejajar dengan
kegunaan pancaindera lain untuk melakukan sesuatu aktiviti ke satu
standard yang spesifik. Ia adalah proses jangka panjang. Proses
pendidikan pula adalah jangka pendek dan lebih bersifat organik, kurang
9

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

tersusun serta lebih umum. Ia adalah proses membantu manusia

memperolehi, menyimpan dan menghubungkan serta memindahkan ilmu
pengetahuan.
Kesan latihan pula adalah lebih spesifik jika dibandingkan dengan kesan
pendidikan yang lebih bersifat umum. Latihan cuba menyelesaikan
masalah secara khusus. Hasil daripada sesuatu latihan pula boleh
diramalkan dengan melihat kemampuan seseorang menyelesaikan sesuatu
masalah. Manakala dalam pendidikan kita kurang tahu kesan yang
berlaku. Jika dibandingkan rangka atau model latihan ia adalah tetap dan
lebih standard serta mempunyai kod. Sebaliknya rangka pendidikan
adalah berbagai.

SOALAN DALAM TEKS 1.1

1.

Berikan definisi latihan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

1.5

FALSAFAH DAN MISI LATIHAN

Pembentukan falsafah latihan lazimnya adalah berdasarkan nilai yang

dipersetujui oleh pekerja dan juga berdasarkan kehendak pihak
pengurusan. Manakala misi latihan adalah aktiviti yang akan dilaksanakan
oleh sesebuah agensi. Contohnya misi Universiti Utara Malaysia ialah
menyempurnakan Piagam dan Falsafah Universiti sebagai pusat
kecemerlangan akademik yang menghasilkan sumber tenaga manusia
yang mampu dan beriltizam membangunkan negara.

10

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Terdapat empat falsafah utama latihan, iaitu

(i)
Menyediakan pekerja dengan kemahiran yang secukupnya
bagi memastikan keberkesanan tugas yang mereka
jalankan.
(ii)
Mengembangkan atau membangunkan kemahiran dan
memberi ilmu pengetahuan yang berkesan di dalam
peranan yang berbagai.
(iii)
Menyediakan pekerja bagi menghadapi cabaran kerja
pada masa hadapan.
(iv)
Membantu pekerja mengenali prestasi sebenar.
Antara misi-misi utama dalam bahagian latihan ialah
(i)
Menyediakan kurikulum latihan kepada pekerja
(ii)
Berupaya menghadapi cabaran dan perubahan
persekitaran (dalaman dan luaran)
(iii)
Menyediakan kemahiran menganalisis dan menyelesai
masalah
(iv)
Menyediakan program produktiviti
(v)
Memberi maklum balas kepada pihak pengurusan apabila
diminta
1.6

PERKEMBANGAN LATIHAN

Terdapat beberapa pendekatan dalam latihan sama ada konvensional atau

pun inovatif. Pada peringkat awalnya pendekatan latihan lebih menjurus
kepada menyampaikan maklumat yang ada kaitan dengan pelatih-pelatih.
Maklumat tersebut disampaikan dengan menggunakan kaedah bilik
darjah konvensional atau menggunakan kaedah kapur dan papan hitam
atau dalam bahasa Inggeris disebut sebagai kaedah chalk and talk.
Kebanyakan latihan pada masa itu bukan
menjurus kepada
pengubahsuaian tingkah laku tetapi lebih berfokus kepada berbagai
bentuk terapi personaliti. Justeru itu, kita dapati pelatih-pelatih tidak
terlibat dalam proses pembelajran dan bahan bantu juga tidak berkesan.
Latihan lebih tertumpu kepada pengajaran bukan proses pembelajaran
untuk kemahiran dan perngubahsuaian sikap.

11

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Dengan perkembangan masa didapati kaedah konvensional tidak begitu

berkesan digunakan dalam latihan. Antara tahun 1935 hingga 1945
paradigma latihan telah mengalami perubahan kepada pendekatan ikut
serta. Ini disebabkan oleh tuntutan-tuntutan kepada latihan yang
berkesan bagi kumpulan-kumpulan yang besar, kecekapan, cepat dan
sebagainya Usaha telah dijalankan untuk memajukan teknologi latihan
dengan melakukan inovasi dari segi teknik latihan seperti kaedah dan
bahan bantu. Dengan usaha ini kaedah konvensional telah digantikan
dengan kaedah inovatif dan penggunaan bahan bantu latihan bagi
mendapatkan hasilan yang lebih baik. Penggunaan slaid,, rakaman video
dan sebagainya adalah di antara bahan bantu pengajaran dalam latihan
manakala kaedah mengajar adalah seperti main peranan, kumpulan
perbincangan, kajian kes dan lain-lain lagi.
Melalui pendekatan ini kita dapati jurulatih hanya bertindak sebagai
pemimpin atau pembantu untuk memudahkan latihan. Pelatih-pelatih
digalakkan untuk memberi dan mendapatkan maklumat berdasarkan
pengalaman mereka, menyoal dan memberi komen berhubung dengan
kemahiran yang telah disampaikan. Di samping memberi latihan,
jurulatih juga turut belajar dari pengalaman-pengalaman pelatih-pelatih
tersebut.
Tahun-tahun 1980-an pendekatan dalam latihan maju selangkah lagi.
Kaedah pengalaman telah digunakan untuk menyampaikan kemahiran
fizikal dan kognitif dan keupayaan. Teknik-teknik ini termasuklah On Job
Training (OJT) latihan berasaskan komputer (CBT), peralatan simulasi,
permainan, analisis kes, model tingkah laku, latihan sensitiviti dan
sebagainya. Dengan pendekatan ini pelatih-pelatih boleh berinteraksi
secara langsung, belajar, mempraktik kemahiran baru dan menyelesai
masalah-masalah. Peranan jurulatih hanya tertumpu kepada memerhati
pelatih-pelatih dan memberi bimbingan ketika amali atau ketika belajar.
Dalam era 1990-an, pendekatan latihan beralih kepada apa yang
dikatakan total learning bagi memenuhi keperluan yang berbagai.
Pendekatan ini mencakupi kesemua pendekatan di atas dengan latihan
awalnya melalui praktikal.
12

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

1.7

PUSINGAN LATIHAN

Latihan boleh dilihat sebagai satu proses kitaran yang berterusan.

Kebanyakan latihan adalah berdasarkan sesuatu model. Terdapat
beberapa model dalam kitaran latihan. Analisis model-model ini sangat
bermakna kerana model-model ini menerangkan ciri-ciri tambahan yang
perlu diberi pertimbangan dalam mendefinisikan sesuatu model baru dan
lebih komprehensif.
Sebagaimana yang dinyatakan di atas kebanyakan latihan adalah
berdasarkan sesuatu model yang asalnya adalah pendidikan seseorang
individu (lihat Rajah 1.1). Fokus latihan adalah ke atas individu-individu
dan prosesnya ialah menggalakkan mereka untuk mempelajari sesuatu
yang berguna. Setelah itu diharapkan mereka dapat mencari kegunaan
bagi pembelajaran tersebut. Walau bagaimanapun, model ini tidaklah
sesuai bagi dalam kebanyakan bentuk latihan di dalam organisasi.
Rajah 1.1
Model Latihan Individu

Individu mahu meningkat

pembelajaran

V
Berubah konsep,
Kemahiran dan
sikap
berubah
prestasi kerja

keberkesanan organisasi
berubah

13

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Menurut Katz dan Kahn usaha mengubahsuai bahagian-bahagian dalam

organisasi dengan merubah individu adalah satu sejarah panjang
berhubung dengan teori yang tidak mencukupi dan dari segi praktiknya
gagal. Mengikut logik pendekatan ini organisasi adalah terdiri daripada
individu-individu, dan organisasi mungkin berubah apabila ahli-ahli
dirubah. Rumusan ini adalah begitu mudah jika dilihat realiti organisasi.
Ini adalah kerana sesebuah organisasi mempunyai objektif-objektif,
keutamaan-keutamaan dan polisi-polisi. Organisasi juga mempunyai
struktur dan mempunyai cara untuk menjalankan sesuatu. Jadi kesemua
ini adalah faktor-faktor situasi yang ada kesan dalam membentuk gelagat
ahli-ahli di dalam sesebuah organisasi dalam lingkungan kerja mereka.
Lazimnya individu yang diubah tidak mampu merubah faktor-faktor
situasi ini.
Apabila latihan dilihat sebagai satu proses yang bertujuan untuk
mengubah prestasi kerja, terdapat satu model yang berdasarkan
keberkesanan dan bukan pendidikan sepert ditunjukkan di Rajah 1.2.
Rajah 1.2
Model Meningkatkan Keberkesanan

Menerangkan perubahan
Yang diingini dalam
Keberkesanan

Mendefinisikan
kriteria yang
menunjukkan
Pembaikan
Mendefinisikan
Kemahirankemahiran
Dan sumbersumber yang
perlu

latihan
pembelajaran

menilai kemahiran
yang ada dan sumber-sumber
14

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Dalam menghuraikan sumbersumber yang perlu (3 peringkat model)

aspek situasi kerja diberi pertimbangan. Besar kemungkinan dengan
mengubahsuai sesetengah daripada situasi ini pembaikan yang diingini
dapat dicapai tanpa latihan. Jika latihan difikirkan perlu, pembelajaran
akan dipantau dengan mengubahsuai prestasi kerja dan tidak seperti di
dalam kes model 1 iaitu dengan mengukur perubahan ketika latihan.
Biasanya latihan dirancang dengan menggunakan satu proses seperti di
dalam Rajah 1.3. Ia dikenali dengan pendekatan sistem atau model
sistematik yang menunjukkan sub sistem dalam lingkungan pusingan itu
berinteraksi.
Rajah 1.3
Pusingan Latihan Sistematik

Mengenalpasti
Keperluan latihan

objektif-objektif
Latihan
Pemilihan
dan merangka
programprogram

Penilaian keluk
Maklum balas
menjalankan
latihan

Model sistematik telah mewarnai pendekatan latihan sejak tahun 60-an.

Model ini dikatakan paling utama dan paling menyerap peranannya bagi
latihan dalam organisasi. Di Amerika pendekatan ini adalah hasil
daripada kerja yang dijalankan oleh militeri Amerika yang ada hubungan
dengan reka bentuk sistem pengajaran.
15

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

Terdapat beberapa pentakrifan yang diberikan berhubung dengan istilah

latihan sistematik seperti latihan yang dijalankan berasaskan satu
perancangan dan dihasilkan dengan menggunakan beberapa siri langkah.
Akan tetapi di dalam praktisnya, bilangan dan huraian mengenai langkahlangkah ini adalah berbeza. Namun begitu pada umumnya istilah ini
mencakupi aspek-aspek seperti berikut:
(i)
Pembangunan polisi latihan
(ii)
Mengenalpasti keperluan latihan
(iii)
Pembangunan objektif dan perancangan latihan
(iv)
Perlaksanaan latihan yang dirancang
(v)
Pengesahan, penilaian dan penyemakan latihan
Di United Kingdom model ini mempunyai beberapa variasi. Pada
kebiasaannya di dalam bentuk yang mudah seperti dalam Rajah 1.4.
Rajah 1.4
Model Latihan Sistematik

Mengenalpasti Keperluan
Latihan
Merancangan dan
Merekabentuk latihan

Menilai
Hasilan
latihan

Melaksanakan
latihan
Latihan boleh dilihat sebagai satu proses pusingan yang berterusan.
Terdapat lima fasa dalam pusingan tersebut yang berurutan iaitu
(i)
Menganalisis keperluan latihan. Perkara ini akan
dibincangkan dalam Bab 4.
16

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(ii)
(iii)
(iv)
(v)

Perancangan dan merangka pendekatan latihan. Perkara

ini akan dibincangkan dalam Bab 5.
Membangunkan bahan-bahan latihan. Perkara ini juga
akan dibincangkan dalam Bab 5.
Menyampaikan latihan. Perkara ini dibincangkan dalam
Bab 6.
Menilai latihan. Perkara ini akan dibincangkan dalam Bab
7.

Selain daripada perancangan di atas terdapat banyak lagi reka bentuk

latihan iaitu proses yang ada kaitan dengan pendidikan dewasa.
Umpamanya Aslam menekankan latihan menggunakan reka bentuk
pendekatan sistem di dalam melaksanakan program-program latihan
pembangunan desa yang bersepadu dan mencadankan langkah-langkah
berikut:
(i)
Mengukur keperluan latihan
(ii)
menentukan objektif latihan
(iii)
Memilih dan menyusun kandungan latihan
(iv)
Memilih kaedah dan teknik latihan
(v)
Melaksanakan program latihan
(vi)
Memantau dan menilai
(vii) Follow up
Ciri utama model ini ialah dengan memberi fokus kepada mengukur
keperluan latihan. Atkin pula menekankan tentang kepentingan model
pendekatan sistem ke atas latihan. Perbincangan beliau lebih tertumpu
kepada memahami teori sistem secara umum, ciri-ciri sistem, jenis-jenis
pendekatan sistem kepada latihan dan model sistematik. Menurut beliau
memberi takrifan objektif-objektif dan mengenal pasti metod penilaian
yang sesuai adalah dua aspek applikasi pendekatan sistem yang penting
Bramley pula menyatakan bahawa secara umumnya latihan ialah satu
perancangan yang menggunakan satu proses iaitu
(i)
Mengenalpasti keperluan latihan.
17

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(ii)
(iii)
(iv)
(v)

Objektif-objektif latihan.
Memilih dan mereka bentuk latihan.
Menjalankan latihan.
Menilai keluk maklum balas latihan.

Beliau mencadangkan pendekatan sistem di dalam latihan yang

menujukkan bahawa sub sistem dalam pusingan latihan itu berinteraksi.
Dalam model ini beliau menekankan pengenalpastian dan analisis
keperluan latihan kerana ia adalah asas kepada mana-mana model latihan.
Secara kesimpulannya model Bramley mencakupi 5 komponen daripada
cadangan 7 komponen latihan.
Secara umumnya kita dapati model-model yang dibincangkan ini
mempunyai ciri-ciri asas proses dalam program latihan yang mencakupi
aspek-aspek berikut:
(i)
Keperluan penilaian
(ii)
Menetapkan objektif-objektif
(iii)
Menjalankan atau melaksanakan latihan
(iv)
Penilaian sama ada eksplisit atau implisit
Kita dapati ada tahap-tahap urutan yang logikal dan langkah-langkah
penyampaian dan praktis. Dengan perkataan lain ada urutan yang umum
komponen-komponen latihan yang dipersetujui oleh pengarangpengarang ini iaitu bermula dengan komponen keperluan penilaian
latihan dan berakhir dengan komponen penilaian.
SOALAN DALAM TEKS 1.2

1. Nyatakan langkah-langkah yang perlu diambil dalam

menjalankan sesuatu program latihan.
Semak jawapan anda di akhir bab ini.
18

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

1.8

KEPENTINGAN LATIHAN

Kebaikan atau faedah sesuatu latihan tidak boleh diukur dengan nilai
wang. Latihan adalah satu bentuk pelaburan yang mempunyai kaitan
dengan nilai produktif seseorang individu yang dilatih. Dengan perkataan
lain, latihan itu sendiri tidak membuat seseorang itu produktif, ia hanya
memberi peluang kepada seseorang untuk bertambah produktif.
Menurut Sibthorpe latihan sama atau hampir sama dengan kos
penyelenggaraan yang membolehkan sesebuah mesin beroperasi ke tahap
yang optima. Bagi membolehkan manusia paling produktif, mereka
hendaklah diberi perhatian dan diberi peluang untuk menjalankannya.
Latihan adalah satu cara untuk mencapainya. Oleh itu pelaburan dalam
manusia boleh dilindungi oleh suatu bentuk motivasi yang menggalakkan
mereka bekerja keras dan latihan merupakan satu pilihan.
Ada banyak cara organisasi atau bisnes boleh mendapat manfaaat
daripada latihan. Bagi mana-mana organsisasi latihan dapat meningkatkan
prestasi pekerja yang sedia ada, meningkatkan komitmen kepada tugas
dan kemampuan manusia dapat dimajukan supaya mereka akan lebih
bersedia menghadapi tanggungjawab yang lebih besar pada masa
hadapan. Menurut Maimunahterdapat empat kebaikan yang utama dalam
latihan iaitu
(i)
Latihan membantu meningkatkan produktiviti pekerja
dengan membaiki keupayaan mereka membuat kerja yang
sedia ada.
(ii)
Latihan meningkatkan kepuasan kerja pekerja. Seorang
pekerja yang produktif berkemungkinan mempunyai
kepuasan diri, kerjanya dan organisasi di tempat beliau
bekerja. Ini dapat mengurangkan pusing ganti jika
majikan sentiasa memberi perhatian memberi latihan
kepada tenaga kerjanya. Begitu juga pekerja yang
mempunyai kepuasan kerja kurang mengalami tekanan
kerja yang boleh menjejaskan kesihatan. Dengan itu
bayaran bil perubatan dapat dikurangkan.
(iii)
Latihan menjaga pekerja supaya kemaskini. Teknologi
berubah begitu cepat. Kemahiran dan pengetahuan lalu
pekerja akan ketinggalan zaman setelah beberapa tahun.
19

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(iv)

Fungsi latihan akan berterusan. Oleh itu pekerja-pekerja

akan terus dibantu atau diberi latihan berhubung dengan
perkembangan dan perubahan di dalam organisasi seperti
memperkenalkan pengetahuan baru, kemahiran baru,
mesin baru, prosedur baru dan sebagainya
Latihan membantu merangsang pekerja. Program
pembangunan atau pendidikan boleh ditawarkan kepada
pekerja sebagai ganjaran. Umpamanya pekerja dihantar
mengikuti bengkel atau seminar di lokasi yang menarik.
Di samping menikmati persekitaran yang menarik pekerja
mendapat idea-idea baru dan juga dapat menjalin
hubungan baru. Pertemuan dengan orang lain dalam
bidang yang sama atau industri yang sama dapat
membantu pekerja-pekerja mendapat sumber-sumber
maklumat yang berguna kepada organisasi.

John Adair mengenalpasti tiga kebaikan atau faedah latihan iaitu faedah
bagi tugas, kumpulan dan individu.
1.8.1 Faedah kepada Tugas
Dalam apa jua bisnes yang pentingnya ialah dapat terus wujud. Untuk
meneruskan kewujudannya itu, organisasi atau bisnes memerlukan
manusia yang mahir atau pakar dalam sesuatu. Umpamanya pakar dalam
bidang perakaunan, undang-undang atau kemahiran, ketukangan dan
sebagainya. Menurut Adair, sungguhpun kepakaran dan kemahiran ini
boleh dibeli, tetapi organisasi tetap memerlukan orang yang pakar dalam
pemilihan, perundingan dan penyusunan. Oleh itu organisasi mesti
mempunyai orang yang ada kepakaran atau kemahiran untuk terus
wujud. Di sinilah letaknya peranan dan faedah dari latihan.
Selain daripada untuk terus wujud setiap bisnes atau organisasi mestilah
berubah. Tidak ada satu bisnes yang boleh terus statik. Seperti mana yang
kita tahu pelanggan berubah, keperluan berubah dan suasana juga
berubah. Oleh itu, latihan adalah satu kaedah untuk membantu manusia
20

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

dengan perubahan. Perubahan adalah perlu untuk meneruskan

kewujudan dan perubahan juga boleh mengurangkan kos dan
meningkatkan produktiviti.
Di samping itu, peningkatan produktiviti adalah sangat penting dalam
dunia yang kompetitif. Peningkatan ini dapat dicapai melalui sistem kerja
atau melalui automasi. Justeru itu pekerja perlu diberi latihan bagi
menggunakan sistem atau peralatan baru. Produktiviti boleh juga dicapai
dengan melatih pekerja supaya bertambah mahir. Oleh itu kita dapat
melihat bhawa latihan adalah satu cara untuk membawa perubahan.
Sejak kebelakangan ini kebanyakan agensi memperkatakan tentang
pentingnya kualiti. Umpamanya dalam agensi awam adanya minggu
kualiti, Hari Q dan sebagainya. Dengan hanya menetapkan standard
tertentu tidak semestinya menghasilkan kualtiti. Kualiti boleh dicapai jika
pekerja bekerja dengan kualiti di dalam mindanya. Justeru itu, latihan
boleh membantu atau melaksanakan satu pendekatan kualiti,
menggalakkan perbincangan dan sikap umum untuk mendapatkan
kualiti di samping membantu pekerja meningkatkan mutu perkhidmatan
atau mutu pengeluaran.
Latihan juga dapat mengurangkan kebarangkalian berlakunya kesilapan.
Apabila sesuatu kesilapan berlaku maka kos tanggunggannya akan
bertambah tiga kali ganda. Pertamanya ialah kos tanggungan bagi
membetulkan kesilapan tersebut. Keduanya kos menanggung kerugian
imej atau reputasi sesebuah agensi, dan ketiganya kos bagi membayar
tuntutan ganti rugi daripada pihakpihak yang terlibat akibat kesilapan
tersebut. Oleh itu latihan dapat mengurangkan peluang berlakunya
kesilapan dan membolehkan pekerja mengambil tindakan yang perlu
apabila berlaku sesuatu kesilapan. Lazimnya kos sesuatu kesilapan dapat
dikurangkan jika langkah-langkah pencegahan dan pembetulan diambil
terlebih dahulu.
Faedah latihan juga dapat dilihat terhadap tugas dalam sesebuah agensi
iaitu wujudnya keseragaman dalam kerja. Program latihan dapat
memastikan semua pekerja bekerja dengan cara yang sama mengikut
satu standard yang ditetapkan. Begitu juga apabila berlakunya pusing
21

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

ganti, latihan boleh memberikan kesinambungan dalam standard kerja

tersebut. Faedah atau kebaikan latihan bukan sahaja diperolehi dalam
kursus-kursus latihan, ia juga boleh diterjemahkan kepada manual latihan.
Dengan adanya manual atau buku panduan, ia akan membantu pihak
pengurusan menjimatkan masa melatih pekerja baru berulang kali
apabila pekerja lama meninggalkan sesebuah organisasi.
1.8.2 Faedah kepada Pasukan/Kumpulan
Latihan dapat meningkatkan kerja berpasukan di dalam sesebuah
organisasi. Terdapat empat bidang utama kerja berpasukan boleh
diperbaiki melalui latihan dan pembangunan.
a.

Rekrutmen

Latihan adalah penting baik ketika pasaran buruh berlebihan atau ketika
permintaan berlebihan. Ketika penawaran buruh berkurangan, pekerja
berada di pihak yang lebih baik justeru mereka boleh menuntut keadaan
yang lebih baik seperti kenaikan gaji, boleh memilih majikan dan
sebagainya. Prospek kerjaya mereka tetap penting. Sebaliknya sebuah
organisisi yang tidak dapat menawarkan suatu latihan yang berkesan atau
program pembangunan tidak akan mengundang pekerja-pekerja yang
baik.
Begitu juga program latihan akan menghadapi cabaran baru ketika
berlaku pengangguran yang tinggi. Ini adalah berikutan dengan keperluan
kepada pekerjaan yang akan menggalakkan jumlah permohonan yang
tinggi dan sudah pasti akan ada di antara mereka yang kurang kebolehan
dan kurang pengalaman jika dibandingkan dengan tahap pengambilan
biasa. Seterusnya ia akan memberi tekanan yang lebih terhadap
programprogram latihan supaya bertambah efektif. Oleh itu sebuah
syarikat atau organisisi yang tidak mempunyai latihan yang berstruktur
atau hanya bergantung kepada kakitangan sedia ada untuk memindahkan
pembelajaran mereka tanpa latihan yang khusus akan berhadapan
dengan masalah-masalah yang serius.
22

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

b.

Pertukaran pandangan dan maklumat

Latihan juga memberi peluang kepada pekerja-pekerja daria bahagian

yang berlainan untuk bertukar-tukar pendapoat dan maklumat.
Sebagaimana yang kita tahu ada di antara pekerja-pekreja yang telah
bertahun-tahun di dalam sesebuah syarikat tetapi tidak mengenali
sesetgah rakan sekerja di dalam syarikta berkenaan. Dengan adanya
peluang untuk bertukar pandangan dan maklumat ini secar tidak
langsdung membantu menggalakan wujudnya satu indentiti umum di
dlam syaarikata dan hubungan sosisla dan boleh menjana pnyekeleasanin
baru kpepda massalah-masalajh
c.

Kesan Hawthorne

Kesan Hawthorne adalah pengalaman latihan hasil daripada satu

eksperimen terhadap pekerja-pekerja yang terpilih. Daripada makmal
latihan ini Elton Mayo2 mendapati bahawa pekerja-pekerja yang
mengambil bahagian menunjukkan tahap peningkatan produktiviti kerja
di sebalik cabaran yang dilontarkan kepada mereka. Perubahan yang
dilakukan itu melibatkan masa kerja, masa berhenti rehat dan juga diet.
Keputusan yang diperolehi daripada eksperrimen itu adalah akibat
daripada tumpuan istimewa yang diberikan kepada pekerja-pekerja yang
dipilih itu. Pada kebiasaannya dari segi zahirnya pekerja yang dipilih
untuk menjalani latihan akan menunjukkan tanda keberatan untuk
mengikuti sesuatu latihan itu. Sebaliknya dari segi dalamannya
menunjukkan adanya kesan psikologi ke atas pekerja iaitu pekerja-pekerja
merasa gembira kerana mendapat perhatian.
d.

Buah fikiran/idea

Bisnes pada hari ini berada dalam zaman yang sentiasa berubah. Oleh itu
idea hendaklah dijana sepertimana penjanaan produk dan perkhidmatan
yang sedia ada. Untuk menjana idea sesuatu bisnes kita boleh mendapat
khidmat jururunding dan membayar harga rundingan tersebut.
Sebaliknya pilihan lain ialah menggunakan latihan dan pembangunan
staf sebagai satu cara menjana idea.
23

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

1.8.3 Faedah kepada Individu

Latihan memberi kesan langsung ke atas individu. Ia boleh dilihat dalam
empat bidang utama iaitu.
a.

Motivasi

Kesan Hawthorne menunjukkan bahawa produktiviti meningkat

disebabkan motivasi pekerja dan kerja kumpulan.
b.

Stimulasi

Pekerja-pekerja hari ini terikat dengan rutin kerja yang amat ketat
hinggakan mereka tidak begitu banyak masa untuk memikir hal kerja
mereka. Program latihan akan memberikan peluang kepada mereka
untuk berada jauh daripada tekanan kerja seharian dan untuk
mendapatkan perspektif yang lebih luas. Dengan itu latihan dapat
membantu individu menyedari peranan mereka di dalam organsiasi.
Sehubungan itu latihan juga boleh merubah persepsi individu tentang
bisnes .
c.

Kemahiran penyampaian

Melalui latihan pekerja-pekerja mempunyai peluang yang mencukupi

untuk mengasah kemahiran penyampaian. Mereka boleh didedahkan
kepada pengalaman memberi penyampaian dalam suasana yang mesra
melalui main peranan, rakaman video, kerja sindiket dan sebagainya.
d.

Pengetahuan

Dengan adanya program latihan pengetahuan seseorang individu akan

bertambah. Pengetahuan boleh didapati melalui dua jenis pembelajaran
iaitu pembelajaran reaktif dan pembelajaran proaktif. Pembelajaran
reaktif ialah belajar daripada pengalaman pelajaran-pelajaran yang wujud
24

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

dalam kehidupan harian. Pembelajaran proaktif ialah memperlengkapkan

manusia dengan pengetahuan sebelum sesuatu pengetahuan itu
diperlukan. Oleh itu, apabila wujud masalah-masalah baru pekerjapekerja mempunyai kelebihan untuk mengatasinya dengan pengetahuan
yang sedia ada.

SOALAN DALAM TEKS 1.3

Berikan tiga faedah latihan kepada sesebuah organisasi.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

1.9

RUMUSAN

Perubahan-perubahan yang berlaku terhadap organisasi selaras dengan

perubahan semasa. Organisasi perlu menyesuaikan dirinya dengan
perubahan serta persaingan baru yang mana menuntut kemahiran dan
kepakaran baru di kalangan pekerjanya. Di sinilah peranan latihan
diperlukan untuk memberi pengetahuan, kemahiran serta pengalaman
untuk membangunkan pekerja bagi menghadapi persaingan tersebut.
SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1.

Bincangkan perkembangan-perkembangan dan perubahanperubahan semasa yang memberi kesan kepada kemajuan
sesebuah organisasi.
25

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

2.
3.

Bincangkan secara ringkas perkembangan bidang latihan dalam

organisasi sejak dulu hingga sekarang.
Bagaimanakah latihan memberi kesan serta faedah kepada
sekumpulan pekerja?

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 1.1
1.

Beberapa definisi latihan ialah

(i)
Usaha memajukan pola tingkahlaku seseorang dalam
bidang ilmu, kemahiran dan sikap supaya mencapai satu
kehendak piawaian dalam sesuatu tugas atau kerja yang
diberi.
(ii)
Usaha untuk membaiki prestasi atau pencapaian tugas
atau kerja yang sedia ada atau yang berkaitan dengannya.
(iii)
Satu set program; dan pelaksanaannya, adalah berkenaan
pembelajaran dan peningkatan kemahiran atau keupayaan
melaksanakan seperti yang dijangkakan.
(iv)
Satu usaha yang dirancang oleh sesebuah syarikat untuk
menyenangkan atau memudahkan pembelajaran pekerja
yang ada hubungan dengan pengetahuan, kemahiran dan
gelagat kerja.
(v)
Proses pembelajaran yang melibatkan pemerolehan
kemahiran, konsep, peraturan atau sikap bagi
meningkatkan prestasi pekerja.
(vi)
Proses membantu seseorang bagi meningkatkan
kecekapan dan keberkesanan kerjanya dengan membaiki
dan mengemaskini dan meningkatkan pengetahuan
profesionalnya, memajukan kemahiran-kemahiran yang
26

Pengurusan Latihan dalam Organisasi

(vii)

berkaitan
dengan tugas atau pekerjaannya dan
menanamkan gelagat dan sikap yang sesuai terhadap kerja
dan orang ramai.
Pengurusan proses belajar. Lebih khusus ia adalah proses
memajukan ilmu pengetahuan, kemahiran dan sikap
individu dan kumpulan bagi membolehkan mereka
meningkatkan pencapaian dalam satu-satu tugas,
pekerjaan atau peranan dengan berkesan

SDT 1.2
1.

Langkah-langkah dalam melaksanakan latihan ialah

(i)
Mengukur keperluan latihan
(ii)
menentukan objektif latihan
(iii)
Memilih dan menyusun kandungan latihan
(iv)
Memilih kaedah dan teknik latihan
(v)
Melaksanakan program latihan
(vi)
Memantau dan menilai
(vii) Follow up
SDT 1.3

1.

Tiga faedah latihan ialah

(i)
faedah kepasda tugas.
(ii)
Faedah kepada pasukan atau kumpulan pekerja, dan
(iii)
Faedah kepada individu.

27