KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

(MTT 2703)
 
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
 

1.0 Pendahuluan

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana
pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik
hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan.
Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam
organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja
yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat
menerima perubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja
peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar
organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan
berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan.
Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi
tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan
kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).

1.1 Definasi Latihan(Training)

Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang
organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu.
Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja
dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya
objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan
dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan
mereka.

Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk
untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau
organisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telah
terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap
dan/atau kelakuan sosial.

Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk

menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam
melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk
memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan
Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan
pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan ,
dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-
tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk
mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada.
Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.

Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services

Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:

"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan

atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai
kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai
aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan
keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa
depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"

1.2 Definasi Pembangunan (Development)

Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar
melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk
menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-
bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep
perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.

Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk
kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa
hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services
Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:

"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui

pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan
selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman,
and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"

Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas
"dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran
menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan
pembuatan keputusan.

Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak
pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang
rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh
menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang
sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti
Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.

2.0 Tujuan Latihan

Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi

tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang
dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal)
iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai
sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku,
atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry,
1994)

Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan
antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya
berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan
latihan adalah:

1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam

bidang-bidang yang tertentu.
2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara
kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan
perubahan..
3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan
kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
4. Terdapat pekerja baru.

Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat

kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan
pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi
akibat dari transformasi. Rujuk Rajah 2.

Rajah 2: Pengenalpastian Kehendak Latihan

3.0 Memperkenalkan Strategi Latihan

Latihan, adalah sama dengan perancangan aktiviti lain dalam sesebuah organisasi
dimana ianya mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi korporat.
Misi dan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif organisasi. Objektif
tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis pekerja yang
diperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garispanduan yang
menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukan
samada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui. Apabila
kehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa sebarang
kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapat
menjalankan tugasnya dengan sempurna.

Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialah
dengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan
sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya
prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan
keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi
pengetahuan, kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini program latihan
diperlukan. Analisis keperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi,
analisis tugas, dan analisis individu (Poon, 1994). Tetapi menurut Cascio
(1989), penaksiran keperluan latihan adalah analisis organisasi, analisis operasi
dan analisis individu.

3.1 Analisis Organisasi

Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalaman

organisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya setiap
bahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. Analisis ini
melibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber organisasi, budaya
organisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran.

Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yang

dikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah diketahui. Program latihan
yang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu,
objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. Analisis persekitaran
luaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi
juga perlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak
latihan. Ia termasuklah seperti berikut (Barry, 1994):

 Pertukaran Staf- sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar, maka

besarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.
 Perubahan dalam teknologi- sistem dan proses baru memerlukan staf yang
terlatih dalam penggunaannya, banyak sistem yang gagal bukan kerana
masalah teknikal, tetapi tiada latihan yang disediakan untuk pekerja
menggunakan teknologi.
 Perubahan dalam kerja- kerja akan berubah mengikut masa, terutamanya
perubahan dalam organisasi, maka pekerja perlu dilatih untuk menerima
perubahan.
 Perubahan dalam perundangan- perubahan dalam perundangan atau
peraturan kerajaan bermakna berlakunya perubahan baru dalam sistem dan
pendekatan yang digunakan sebelum ini.
 Pembangunan ekonomi- syarikat begitu prihatin dalam pengurangan kos dan
peningkatan produktiviti dimana ia memerlukan pekerja yang terlatih yang
 mana mempunyai pelbagai kemahiran supaya mereka dapat digunakan
dengan fleksibal dan sepenuhnya.
 Corak kerja yang baru- memberikan kelonggaran kepada organisasi dan
pekerja supaya mereka dapat mempelajari kemahiran yang baru.
 Tekanan pasaran- keperluan untuk bertahan dalam pasaran, bermakna
organisasi perlu memastikan pekerja mengetahui teknologi terkini dan
mempunyai kemahiran untuk pembaharuan.
 Polisi sosial- penswastaan, bermaksud, pihak pekerja awam perlu
mempelajari kemahiran yang komersil.
 Aspirasi pekerja- keperluan untuk mengekalkan pekerja dengan menawarkan
latihan dan pembangunan.
 Perubahan perlaksanaan- di mana terdapat perubahan yang significant di
dalam bahagian-bahagian yang tertentu dalam organisasi.
 Keseimbangan peluang- pihak organisasi perlu menganjurkan program
latihan bagi memastikan sesebuah kumpulan yang lemah seperti etnik
minoriti, wanita tidak diabaikan terutama sekali apabila berkaitan dengan
peluang kenaikan pangkat.

Pendek kata, langkah pertama yang kritis ialah untuk menghubungkan pentaksiran
keperluan latihan dengan pencapaian matlamat organisasi.

3.2 Analisis Tugas

Analisis tugas mensyaratkan pemeriksaan teliti kerja yang hendak

dilakukan sesudah latihan. Ia melibatkan pengumpulan maklumat secara bersistem
yang menghuraikan dengan tepat bagaimana kerja dilakukan supaya:

1. Piawai prestasi untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan

2. Bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati piawai itu dan
3. Pengetahuan kemahiran, kemampuan dan ciri-ciri lain yang perlu
untuk prestasi tugas yang dijalankan.
4. Masa sesuatu tugas dilakukan dan kekerapan tugas itu dilakukan.
5. Jenis pembelajaran yang diperlukan.
6. Peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan.
7. Tempat yang paling sesuai untuk mempelajari sesuatu tugas.

3.3 Analisis Individu

Analisis individu memberi tumpuan pada pekerja itu sendiri. Melalui analisa ini
dapat ditentukan ahli-ahli organisasi yang memerlukan latihan dan jenis latihan
yang diperlukan. Langkah pertama analisa ini ialah penilaian prestasi. Sekiranya
hasil penilaian ini menunjukkan prestasi seseorang pekerja itu memuaskan, maka
tindakan yang selanjutnya tidak diperlukan. Sebaliknya jikalau prestasi pekerja itu
didapati lemah, maka satu diagnosis untuk menentukan kelemahan dan
kelebihannya perlu dilakukan. Maklumat diagnosis ini boleh digunakan untuk
menentukan kandungan latihan, iaitu jenis latihan kemahiran dan pengetahuan yang
perlu diajar agar prestasi kerja pekerja dapat diperbaiki.

Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Salah satu

daripadanya ialah ukuran tingkah laku. Penggunaan ukuran ini melibatkan
pemerhatian terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. Prestasi kerja juga boleh
diukur berdasarkan ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan, jumlah
jualan, produktiviti dan kadar kemalangan. Walau bagaimanapun, ukuran ekonomi
lebih sesuai untuk menilai prestasi pekerja bawahan dan kurang sesuai untuk
peringkat pengurusan. Akhir sekali, ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan
sampel kerja juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja.

Pada masa ini terdapat banyak kaedah latihan yang boleh digunakan dan setiap
kaedah mempunyai kesannya yang tersendiri samada buruk dan baik. Apa yang
menjadi perkara pokok adalah peranan organisasi dalam menimbang bentuk latihan
yang perlu dan kaedah latihan yang dilaksanakan. Dengan perkataan sebelum
sesuatu latihan itu di jalankan, pihak yang bertanggungjawab dalam organisasi
tersebut mestilah terlebih dahulu mengenalpasti kaedah latihan agar
keberkesanannya akan mencapai tahap yang paling maksima. Disamping itu
pemilihan kaedah latihan adalah bertujuan untuk:

a. Mencapai objektif latihan disamping tidak mengenepikan segala

kemungkinan atau implikasi yang ujud.
b. Membolehkan jurulatih memerhati tingkah laku para pelatih
sepanjang proses latihan dan memberi para pelatih maklum balas.
c. Mengujudkan suasana alam persekitaran latihan yang hampir sama
dengan suasana kerja sebenar agar proses pemindahan latihan dapat
dipermudahkan.
d. Membolehkan para pelatih mengambil bahagian yang aktif dalam
proses latihan serta mencuba dan mengulangi sesuatu yang telah
dipelajari.
e. Mengambil kira kos yang diperlukan dengan menggunakan kos yang
paling minima untuk penghasilan yang paling maksima.

4.0 Kaedah Latihan

Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk

yang paling utama iaitu :

1. Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING).

2. Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING).

4.1 Latihan Semasa Bekerja.

Latihan Sambil Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:

4.1.1 Demonstrasi (Demonstration)

4.1.2 Latihan bersama Jurulatih. (Coaching)

4.1.3 Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)

4.1.4 Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job

rotation and planned experience)

4.1.5 Latihan berasaskan teknologi. (technology based

training (TBT)).

4.1.1 Demonstrasi.

Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’, adalah merupakan
kaedah yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. Ia meliputi kaedah
persembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi
pengalaman yang telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau
contoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatih
cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi.
Walaubagaimanapun, kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri.
Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila
penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantu
pemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasa
penerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi
dari model yang hendak digunakan tadi.

4.1.2 Latihan bersama Jurulatih.

Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah
hubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi
arahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi
sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara
langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan,
skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman
pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara
terperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun
kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan.
Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan
disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai.

4.1.3 Latihan Buat Kendiri.

Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan

bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu
sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan
yang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti
apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin
ditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang
diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu
projek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang
dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang
yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan
jayanya.

4.1.4 Pembelajaran Tindakan.

Dalam pembelajaran tindakan, sekumpulan pelatih pengurusan dikehendaki bekerja

sepenuh masa mengkaji dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh
jabatan-jabatan organisasi sendiri atau yang dihadapai oleh organisasi-organisasi
lain. Setiap pelatih akan diberi tugasan dalam projek-projek yang tertentu. Dari
masa ke semasa, pelatih yang terlibat akan bermesyuarat akan membincangkan
penemuan dan kemajuan tugasan atau projek masing-masing. Ahli-ahli kumpulan
pembelajaran tindakan lazimnya akan mahu memperbaiki sebarang kekurungan
mereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalam
menjalankan tugasan mereka.

4.1.5 Pusingan Kerja

Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa

jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pelatih akan dapat
memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan
bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga
merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran
pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan
keupayaan pelatih supaya berkesan.

4.2 Latihan Luar Masa kerja

Latihan Luar Masa Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:

4.2.1 Kaedah Kuliah (Lecture)

4.2.2 Kaedah Kajian Kes. (Case Study)

4.2.3 Latihan Vestibul. (Vestibule Training)

4.2.4 Main Peranan. (Action Learning)

4.2.5 Permainan Pengurusan. (Business Games).

4.2.1 Kaedah kuliah.

Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus
oleh seseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau
pelajar yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan
peranan yang pasif semasa kuliah disampaikan. Objektif utama kaedah ini adalah
untuk menyampaikan ilmu dan maklumat. Kaedah ini berguna untuk menerangkan
isi pelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan
menyampaikan isi pelajaran terbaru yang belum dapat diperoleh daripada buku.
Semasa kuliah disampaikan, para pelatih boleh belajar dengan cara mendengar,
memerhati, membuat ringkasan, mengambil nota dan meminta penjelasan.
Kandungan kuliah haruslah mudah difahami dan tidak terlalu implisit atau
kompleks. Kandungan kuliah tersebut juga harus disusun mengikut arahan yang
lagik. Kaedah kuliah akan lebih berkesan lagi jika digunakan bersama-sama dengan
kaedah-kaedah lain seperti perbincangan kumpulan dan teknil alat pandang dengar.
Kaedah kuliah merupakan suatu kaedah yang cepat dan mudah untuk mencapaikan
pengetahuan kepada kumpulan pelatih yang besar dan tidak memakan belanja yang
banyak. Ini disebabkan kemudahan-kemudahan yang diperlukan adalah ringkas
sahaja. Akan tetapi, kaedah ini melibatkan perhubungan sehala sahaja dan tidak
memberi seseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri secara aktif dalam proses
latihan. Tambahan lagi, kaedah ini tidak begitu sesuai bagi pelatih yang kurang
berpendidikan atau kurang cerdas.

4.2.2 Kaedah kajian kes

Kes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang dicipta
khas bagi tujuan pengajaran. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehan
pelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Kaedah ini
memmerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kes
dan menentukan penyelesaiannya. Pelatih juga dikehendaki menyediakan
rancangan tindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Satu variasi pada
kaedah kes ialah kaedah kajian. Jika kaedah kes yang biasa digunakan, pelatih
diberi semua maklumat yang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes; tetapi, jika
proses kejadian digunakan cuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan. Dari
sini terpulanglah kepada pelatih untuk mengemukakan soalan-soalan yang
berkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta dan maklumat-maklumat tambahan untuk
kes itu. Setelah semua maklumat yang penting diperolehi, pelatih boleh mula
mengkaji kes yang berkenaan secara perseorangan atau berkumpulan. Kaedah kes
membolehkan pelatih mengkaji isu-isu perniagaan yang realistik. Jika kaedah ini
dikendalikan secara perbincangan, pelatih boleh bertukar-tukar pandangan dan idea
dengan pelatih yang lain.

4.2.3 Latihan Vestibul

Dalam latihan Vestiubul prosecdur dan peralatan yang sama atau yang hampir
asama dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan di
ruangan latihan khas (atau Vestibul). Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalam
keadaan terkawal dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpoa menghadapi
tekanan kerja yang sebenar. Misalnya, bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihan
yang disediakan dengan beberapa daftar tunai.

Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang

digunakan ditempat kerja. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir
sama dengan peralatan sebenar juga boleh digunakan.
Walaubagaimanapunb peralatan ini harus direkabentuk dengan cara
yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. Ini bermaksud
peralatan simulasi harslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologi
yang seakan-akan sama dengan kerja sebenar. Mesin simulasi
biasanya digunakan sebagai pengganti mesin sebenar untuk
menjimatkan kos dan kerana sebab-sebab keselamatan. Umpamanya,
syarikat-syarikat penerbangan seper MAS sanggup membelanjakan
beribu-ribu ringgit untuk membeli simulasi penerbangan untuk
melatih para pelatihnya. Mesin simulasi sedemikian memungkinkan
latihan dijalankan dalam keadaan yang selamat dan terkawal. Pelatih
dapat diajar tanpa sebarang gangguan luar disamping berpeluang
mengulangi prosedur-prosedur yang dikehendaki sehingga faham dan
mahir.

4.2.4 Main Peranan

Pada asasnya, main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu

situasi atau kejadian. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu
situasi dengan beraksi sebagai watak yang tertentu dalam situasi itu.
Pelatih dikehendaki menyelesaikan masalah-masalah tertentu dengan
membayangkan diri mereka sebagai watak yang sedang menghadapi
masalah dalam situasi tersebut. Selainitu pelatih juga digalakkan
mencuba pelbagai reaksi dan tingkahlaku dalam sesi main peranan.
Lazimnya, tidak semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan.
Setengah-setengah pelatih di beri tugas sebagai pemerhati yang
bertanggungjawab mencatatkan pemerhatian mereka dan memberikan
komen pada akhir sesi latihan main peranan. Teknik main peranan
biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusia dan
jurujual teknik-teknik jualan. Selain itu, teknik ini seringkali
digunakan untuk memperbaiki kemahiran pengurus dalam
menjalankan aktiviti kaunseling, temiduga pekerjaan, penilaian
prestasi, pembuatan lkeputusan, perundingan kontrak dan sebagainya.
Teknik main peranan memberi pelatih peluang mempraktiskan teori-
teori dan konsep-konsep yang telah dipelajari dalam kelas biasa.
Teknik ini juga membolehkan pelatih memperoleh kemahiran
komunikasi dan interaksi. Tambahan lagi, pelatih berpeluang
memerhati dan mengkaji tingkah laku mereka sendiri serta tingkah
laku pelatih lain, menetukan kelebihan dan kelemahan diri
 berpandukan maklum balasyang diberikan oleh pelatih lain serta
mencotohi tingkahlaku pealatih lain yang baik. Oleh sebab main
peranan merupakan lakonan sahaja, jadi ia tidak memberi kesan buruk
jika berlaku kesilapan dalam penyelesaian dalam penyelesaian sesuatu
masalah. Pelatih masih ada peluang untuk membetulkan kesilapan
mereka.

4.2.5 Permainan Pengurusan.

Permainan pengurusan merupakan suatu latihan yang berasaskan

sesuatu situasi perniagaan yang direka dan mirip pada keadaan yang
sebenarnya. Jenis latihan ini bertujuan untuk mengembangkan lagi
kemahiran pelatih dalam pembuatan keputusan dan pengurusan
organisasi. Dalam permainan pengurusan pelatih dibahagikan
pasukan-pasukan yang tertentu. Setiap pasukan mewakili golongan
pekerja yang tertentu (misalnya pihak pengurusan) dan mereka
dikehendaki bersaing dengan pasukan lain dalam pasaran atau situasi
perniagaan simulasi yang tertentu. Setiap pasukan perlu membuat
keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainan ini. Umpamanya
permainan pengurusan yang berbentu pertandingan pasaran
memerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran,
kapasiti pengeluaran, belanja pengiklanan, jumlah pinjaman yang
dikehendaki dan seumpamanya. Keputusan setiap pasukan akan
diproses secara manual atau dengan bantuan komputer dab hasilnya
dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan kepada setiap
pasukan untuk penganalisisan dan keputusan masing-masing
selanjutnya. Jenis latihan ini membolehkan keputusan bagi tempoh
masa yang tertentu (misalnya, 10 tahun) disimulasikan. Selalunya,
kriteria yang digunakan untuk menentukan johan permainan
pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan, pulangan
daripada aset dan bahagian pasaran. Permainan pengurusan
membolehkan pelatih memperoleh pengalaman membuat keputusan
pengurusan dalam masa yang singkat. Hasil keputusan yang diambil
dapat diketahui dengan segera. Pelatih juga berpeluang memperoleh
permahaman tentang operasi orbanisai, proses ian interaksi kumpulan,
kepimpinan, komunikasi dan sebagainya. Walaubagaimanapun, kos
yang mesti ditanggung untuk mengadakan janis latihan ini agak
tinggi, terutamanya apabila kemudahan komputer digunakan
memproses input keputusan pelatih.
Blog ini menerangkan secara ringkas berkaitan HRIS yang dipelajari....
Wednesday, 30 May 2012

Latihan dan Pembangunan

Pengenalan
Definasi Latihan (Training).
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya
belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang
kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih
menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk
memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan
memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan
kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat
dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau
menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk
menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang
bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat
diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk
menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam
melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk
memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey
(1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang
direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan
organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang
berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau
mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja
untuk melakukan tugas baru.
DEFINISI PEMBANGUNAN (DEVELOPMENT)
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang
panjang untuk meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk
pekerja yang telah lama berada di dalam organisasi.
Menurut Francis dan Penn (1994), daripada sudut ahli ekonomi pekerja, kemahiran adalah harta
individu, gabungan pelbagai pendidikan, latihan dan kebolehan. Manakala menurut ahli psikologi
industri, kemahiran adalah aspek dalam pekerjaan, diperoleh daripada desakan industri dan teknologi
dan tanpa memberikan lebih perhatian dalam hubungan antara kemahiran pekerjaan dan
kemanusiaan. Seterusnya, menurut ahli sejarah sosial, kemahiran itu lebih fokus pada pembahagian
kemahiran kepada kelas bekerja biasa dan contoh terbaik khasnya dalam pembangunan persatuan
sekerja (Key Concepts in Adult Learning Education and Training, 1996).
Selain itu, kemahiran dapat didefinisikan sebagai perkara yang memudahkan dalam memberikan
sebarang tindak balas. Ia juga bersifat tetap, tindakbalas automatik serta sama dan berulang-
ulang. Selain itu, ia juga melibatkan kemahiran sama ada secara mental ataupun psikomotor (The
Guidance of Learning Activities, 1962). Kemahiran juga diertikan sebagai kebolehan individu meng-
uruskan segala aktiviti fizikal dan mental. Bagaimanapun, kadang kala ia terlibat dalam aktiviti mental
sahaja. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan kawalan supaya lebih efektif dan
efisien (Instructional Technique, 1980). (Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2003,
Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah Meningkatkan Kesetiaan Pekerja, Leeds Publications)

Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program
latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi
yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi.
Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri
seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang akan membolehkan
mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan
yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga
pada masa akan datang. Perubahan yang pesat yang dialami oleh dunia, diikuti dengan perubahan
sosial, politik, ekonomi dan teknologi, memberi kesan kepada dunia perniagaan. Oleh yang demikian,
organisasi harus sentiasa membuat pengubahsuaian organisasi secara luaran dan dalaman. Bagi
menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini, latihan dan pembangunan merupakan suatu
alat yang penting.

Pandangan umum pihak pengurusan terhadap latihan telah berubah. Mereka tidak lagi
mengadakannya hanya untuk mengambil hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa
pengurusan prihatin terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang melihat latihan
sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja, kerana kejayaan organisasi bergantung
kepada pekerja. Pekerja sekarang dianggap sebagai sebahagian daripada keperluan untuk
perkembangan organisasi. Anggapan seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-syarikat Jepun.
Pekerja diberikan latihan secara berterusan dan dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka
sehingga mereka bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam syarikat Jepun
dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan praktikal mengenai berbagai bahagian 'functional'
dalam organisasi, walaupun ia tidak berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan.

Kekerapan bekerja di berbagai jabatan dalam organisasi dan komunikasi secara berkesan di kalangan
pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting dalam program
latihan. Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat sebagai pelaburan berterusan
dalam pengembangan karier. Di kebanyakan syarikat Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan
atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti. Mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap
mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat
kepada pekerja lain. Latihan yang berkesan membolehkan pekerja mempelajari kerja mereka dan
mereka kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan yang berterusan diperlukan
memandangkan prosedur  kerja sentiasa berubah disebabkan pengenalan dan penggunaan teknologi
canggih. (Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91)

Berdasarkan daripada jurnal di atas, di sini dapat disimpulkan bahawa bagi syarikat-syarikat yang
berkembang pesat dan membangun dan mementingkan kemajuan serta pembangunan organisasi,
mereka perlu memandang ke depan dalam memastikan segala objektif yang dikehendaki tercapai. Hal
ini mendorong mereka untuk menjadikan latihan itu suatu perkara atau aktiviti wajib bagi setiap
kakitangan bertujuan untuk memantapkan lagi prestasi kerja mereka.  Contoh bagi organisasi di
Malaysia yang fungsinya sama seperti syarikat-syarikat di Jepun di mana pekerja dimestikan
menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti dan mereka juga selalunya menyimpan
nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan
maklumat kepada pekerja lain ialah Universiti Malaya. Dimasa ini, Universiti Malaya mempraktikkan
kepada staf mereka satu latihan di mana latihan yang menelan belanja yang tinggi, UM akan
menghantar seorang atau dua orang staf untuk mengikuti latihan tersebut. Dan apabila staf tersebut
 telah menamatkan latihan tersebut, mereka perlu mempraktikkan apa yang dipelajari sewaktu latihan
tersebut kepada staf di pejabat dengan mengadakan taklimat ringkas. Dengan cara ini, bukan sahaja
staf yang pergi ke latihan tersebut mendapat ilmu,bahkan staf yang tidak dapat menghadiri latihan
tersebut juga berpeluang untuk mendapat ilmu berkaitan latihan tersebut.

Program latihan dan pembangunan merupakan usaha-usaha yang berterusan yang diberikan untuk
meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja. Latihan merupakan usaha-usaha untuk
meningkatkan kemahiran pekerja atau menumpukan kepada perkaraperkara yang berkaitan dengan
kerja yang memberi manfaat kepada kedua-dua pihak pekerja dan syarikat. Keperluan latihan kepada
pekerja dikenalpasti melalui :-

a. Penilaian prestasi.
b. Analisis keatas keperluan pekerjaan.
c. Analisis organisasi.
d. Pandangan pekerja

(http://rodzah.files.wordpress.com/2010/02/7-unit7-new.pdf)

Di antara proses latihan dan pembangunan staf adalah seperti berikut:

  Perancangan latihan
Menentukan keperluan organisasi dan pekerja. Sebagai contoh, di Universiti Malaya, setiap tahun
Bahagian Latihan Sumber Manusia Universiti Malaya (BSM) akan menghantar surat kepada setiap
PTj untuk mendapatkan maklumbalas daripada PTj mengenai keperluan latihan yang diperlukan oleh
staf disetiap PTj. Lanjutan daripada maklumat yang diperolehi, segala latihan yang diaturkan oleh
BSM akan diadakan mengikut keperluan dan permintaan pekerja.

  Penentuan kelayakan
Menentukan pekerja yang layak diberi latihan. Kelayakan bagi pekerja yang diberi latihan ditentukan
berdasarkan kepada keperluan atau keutamaan latihan tersebut kepada pekerja.

  Pentadbiran latihan
Mengenal pasti siapa yang akan mengendalikan latihan. Pengendalian latihan ini boleh dilakukan
sama ada oleh staf di sesebuah organisasi itu sendiri atau pelatih luar yang dibayar oleh organisasi.
Pada pandangan saya, bagi menjimatkan wang di sesebuah organisasi, tidak perlu menggunakan
khidmat fasilitator daripada luar organisasi untuk memberikan latihan kerana ianya menelan kos yang
banyak.  Organisasi perlu memainkan peranan dalam mengenalpasti staf  yang berkelayakan dan
berpotensi untuk menjadi fasilitator sekaligus membimbing sesebuah latihan.  Hal ini bukan sahaja
memberikan penjimatan kepada organisasi tetapi juga dapat mengasah bakat staf yang berkelayakan
dalam mengendalikan latihan.

  Kursus dan pelaksanaan latihan

Staf yang terlibat akan menyediakan kurikulum kursus, bahan rujukan, bahan latihan, ujian dan lain-
lain. Hal ini bertujuan untuk memantapkan lagi pengetahuan staf mengenai latihan yang dihadiri.

           (http://www.slideshare.net/smklbting6/pengrekrutan)

Kepentingan Latihan dan Pembangunan kepada Organisasi dan Pekerja

Kebanyakan organisasi mampu terus wujud di pasaran walaupun tidak pernah mengadakan program
latihan dan pembangunan untuk kakitangannya. Lebih malang lagi, ada organisasi berpendapat yang
program latihan dan pembangunan ini merupakan satu pembaziran. Organisasi yang berfikiran begini
mungkin boleh terus berada di pasaran tetapi tidak mempunyai daya saing dan tidak mungkin akan
dapat menjadi pemimpin pasar dalam industry yang diceburinya. Ringkasnya, program latihan dan
pembangunan dapat mencetus dan membentuk daya saing sesebuah organisasi. (Zafir Mohd &
Fazilah Mohamad Hasun, 2003, Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah Meningkatkan Kesetiaan
Pekerja, Leeds Publications)

Kesimpulan
 Kesimpulan yang boleh diperolehi di sini adalah latihan dan pembangunan amat penting dalam
memastikan sesebuah organisasi itu dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya. Selain itu,
pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi sentiasa berusaha untuk memantapkan diri mereka
untuk memperolehi ilmu pengetahuan untuk dipraktikkan dalam tugasan harian mereka.  Bagi
organisasi pula, inisiatif yang diambil bagi memastikan pekerja mereka mencapai standard yang
ditetapkan ketika melaksanakan tugas seharian dapat mendorong organisasi dalam mencapai
matlamat organisasi sama ada matlamat jangka pendek ataupun jangka panjang.

Rujukan

1.            Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91

2.            http://rodzah.files.wordpress.com/2010/02/7-unit7-new.pdf
3.            Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun, 2003, Mengurus Latihan dan Kerjaya: Ke Arah
Meningkatkan Kesetiaan Pekerja, Leeds Publications
Thursday, July 12, 2012
Kesan dan Tujuan latihan dan Pembangunan
Definasi Latihan (Training).
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk
menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga
sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang
mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan
kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha
terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja
yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan
prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja
melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat
dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap
mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang
direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu,
kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang bertambah baik, sebaliknya
menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam
pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau
ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku
yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan
dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja
dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995)
berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan
pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran,
pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya
berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan
dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru
atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk
dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower
Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau
kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan
yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya
adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang
dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga
organisasi tersebut"
DEFINISI PEMBANGUNAN (DEVELOPMENT)
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi
dalam jangka masa yang panjang untuk meluaskan pengetahuan,
kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk pekerja yang
telah lama berada di dalam organisasi.
 Menurut Francis dan Penn (1994), daripada sudut ahli ekonomi
pekerja, kemahiran adalah harta individu, gabungan pelbagai pendidikan,
latihan dan kebolehan. Manakala menurut ahli psikologi industri,
kemahiran adalah aspek dalam pekerjaan, diperoleh daripada desakan
industri dan teknologi dan tanpa memberikan lebih perhatian dalam
hubungan antara kemahiran pekerjaan dan kemanusiaan. Seterusnya,
menurut ahli sejarah sosial, kemahiran itu lebih fokus pada pembahagian
kemahiran kepada kelas bekerja biasa dan contoh terbaik khasnya dalam
pembangunan persatuan sekerja (Key Concepts in Adult Learning
Education and Training, 1996).
Selain itu, kemahiran dapat didefinisikan sebagai perkara yang
memudahkan dalam memberikan sebarang tindak balas. Ia juga bersifat
tetap, tindakbalas automatik serta sama dan berulang-ulang. Selain itu, ia
juga melibatkan kemahiran sama ada secara mental ataupun psikomotor
(The Guidance of Learning Activities, 1962). Kemahiran juga diertikan
sebagai kebolehan individu meng-uruskan segala aktiviti fizikal dan
mental. Bagaimanapun, kadang kala ia terlibat dalam aktiviti mental
sahaja. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan
kawalan supaya lebih efektif dan efisien (Instructional Technique, 1980).
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana
individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir.
Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang
telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah
prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi,
tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah
merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam
mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan
keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut
Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services
Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui
pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya
meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya
disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja
tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada
pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan
kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan.
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk
membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan
keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi
yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan
dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi
tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti
Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja
dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi
Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia,
Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan
Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan pengetahuan ini,
latihan semula pekerja yang berterusan merupakan pemangkin utama
dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi dan daya saing
negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang hayat akan terus
digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti
pekerja.”
PENGETAHUAN
Pengetahuan biasanya berhubungkait dengan daya kognitif dan
berbentuk peribadi. pengetahuan telah dikenalpasti sebagai salah satu
sumber yang wajib bagi sesebuah organisasi yang ingin berkembang
maju.
Latihan mesti mempunyai pengetahuan tapi pengetahuan tidak
semestinya mempunyai latihan di dalamnya. Latihan. Pengetahuan dan
pembangunan boleh memberi peningkatan dalam kemahiran,
pengetahuan dan sikap untuk lebih produktif. Pengetahuan boleh
meningkatkan produktivit dan keuntungan kepada organisasi.
Pengetahuan dan aspek sumber manusia boleh menyumbang kepada
pembangunan ekonomi, socia;, dan politik di dalam sesebuah negara
zulkifly 1981. latihan adalah salah satu daripada aspek dalam
pembelajaran. Walau bagaimanapun aspek ini adalah berbeaza antara
satu sama lain tetapi saling melengkapi. Ariffin 1985.
KEBOLEHAN INDIVIDU
Kebolehan individu adalah dasar rasional untuk berubah dan
merupakan aspek pembangunan bagi objektif di dalam latihan kepada
pekerja. Pembangunan Sumber manusia termasuk di dalam aspek latihan,
pengetahuan dn pembangunan pekerja.
Terdapat tiga kompenan iaitu aktiviti yang sistematik untuk
membangunkan kemahiran dan kebolehan pekerja. Penegetahuan dan
kebolehan di dalam merialisasi pembangunan objektif kendiri.
Menghasilkan pengetahuan kepada pekerja. Di dalam organisasi yang
besar mereka mengurus organisasi dengan perkongsian idea dalam
pengurusan. Aktiviti pembelajaran adalah lebih sistematik di dalam
pengurusan sumber manusia dan dengan sebab perubahan pengetahuan,
kebolehan, kemahiran dan tingkah laku.
KESAN
Pembangunan sumber manusia meliputi aspek-aspek latihan,
pendidikan dan pembangunan diri pekerja. Ketiga-tiga komponen ini
adalah aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja me-ningkatkan
kemahiran, pengetahuan dan sikap (KSA) dalam merealisasikan matlamat
memajukan diri dan menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan.
Kebanyakan pengurusan organisasi besar mula mengurus organisasi
mereka dengan berpandukan idea knowledge management. Aktiviti-
aktiviti pembelajaran sistematik yang dikemukakan dalam sumber
manusia adalah merujuk pada pembelajaran dewasa dengan tujuan
membawa perubahan pada pengetahuan, sikap, kemahiran dan tingkah
laku. Dalam konteks Malaysia, matlamat negara pada masa depan iaitu
mewujudkan k-ekonomi. Oleh itu, cara paling baik bagi me-wujudkan
pekerja-pekerja berpengetahuan adalah melalui aktiviti-aktiviti latihan,
pendidikan dan pembangunan yang merupakan proses pembelajaran
dewasa.
Tidak dapat dinafikan bahawa pekerja yang mempunyai kemahiran,
pengetahuan dan sikap yang baik mempunyai peluang yang lebih banyak
dalam mengembangkan kerjayanya serta menyumbang pada arus
perubahan dan pembangunan organisasi.
Latihan, pendidikan dan pembangunan diberi kepada pekerja bagi
meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikapnya supaya menjadi
lebih produktif. Ini dapat meningkatkan keuntungan dan keefisienan
organisasi.
Ini kerana, latihan dan pembangunan menekankan aktiviti
pembelajaran sistematik bagi pekerja-pekerja dalam meningkatkan
kemahiran, pengetahuan dan sikap. Kemahiran, pengetahuan dan
kebolehan individu dikaitkan dengan sumber manusia daripada segi
latihan, pendidikan dan pembangunan.
SOROTAN LITERATUR
Menurut Jaafar Muhammad (1985), latihan bermaksud pendidikan
yang didapati untuk memahirkan atau memperolehi sesuatu kepandaian.
Konsep latihan selari dengan konsep pembelajaran di mana individu
mendapat kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang akan
menimbulkan perubahan tingkah laku yang kekal.
 Mengikut Sibson (1976), latihan dibentuk untuk memberi kemahiran
yang diperlukan oleh kakitangan dalam melaksanakan tugas mereka.
Hackett (1979) pula berpendapat latihan ialah sejumlah masa yang
ditetapkan oleh pihak pengurusan kepada pekerja-pekerja baru atau lama
untuk memberitahu serba sedikit tentang polisi organisasi, peraturan
kerja dan sebagainya. Ia bertujuan untuk melahirkan pekerja yang
berpenge-tahuan dan mahir dalam bidangnya. Secara formalnya, latihan
ialah kursus-kursus yang dibentuk untuk melahirkan pekerja yang
berkualiti.
Latihan kakitangan di dalam sesebuah organisasi bermula dengan
analisis keperluan latihan. Menurut Wan Azmi Ramli (1994), berdasarkan
penemuan analisis ini sesebuah organisasi harus menyediakan latihan
yang diperlukan oleh kakitangannya. Latihan adalah perlu bagi
melengkapkan kakitangan dengan kemahiran dan pengetahuan serta
sikap positif untuk meningkatkan lagi prestasi mereka dalam
menghasilkan keluaran atau perkhidmatan yang berkualiti. Ini disokong
oleh Mahadavan (1997) yang mengatakan bahawa program latihan atau
pembangunan staf mesti mengambil kira keperluan dan keutamaan guru.
Ini adalah kerana keperluan bagi setiap peserta adalah berbeza-beza.
Oleh itu, jika ia tidak dirancang dengan teliti, ia boleh menimbulkan
tanggapan yang negatif di kalangan guru kerana mereka merasakan
program latihan yang dihadiri tidak relevan dan tidak dapat
menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Nadler (1986) menunjukkan dengan jelas pembangunan sumber
manusia saling mempengaruhi perancangan dan penggunaan sumber
manusia. Nadler mengemukakan model ini bagi menunjukkan bahawa
aktiviti utama pembangunan individu iaitu latihan, pendidikan dan
pembangunan dapat menambah ataupun memperbaiki pengetahuan,
kemahiran, sikap dan tingkah laku (KSA) pekerja dalam melakukan
tugasnya.
CONTOH KES :
Contohnya German-Malaysian Institute (GMI) adalah projek
gabungan kerajaan Malaysia dan Jerman dalam usaha menghasilkan
pekerja-pekerja yang berpengetahuan dan berkemahiran tinggi dengan
mereka bentuk program latihan bagi organisasi-organisasi yang
memerlukan latihan teknikal. Selain daripada itu, individu-individu juga
perlu berusaha mendapatkan kemahiran dan pengetahuan baru dalam
menempuh alaf baru yang berasaskan teknologi digital melalui aktiviti-
aktiviti pembelajaran terancang.
Contoh kes lain adalah di Nokia corporation. Di nokia corporation
latihan telah membantu pekerja di nokia untuk membangunkan
kemahiran yang spesifik dan memudahkan menjayakan kerjaya yang
bersifat semasa(terbaru) dan pembangunan untuk jangka masa akn
dating. Melalui nokia perspektif, latihan dan pembangunan membantu
compani mereka bentuk kerja yang sesuai dengan perubahan dan
pembangunan pemintaan di dalam industri telekomunikasi dan bersedia
untuk mengetuai masa depan syarikat. Peranan latihan termasuk
meningkatkan pembelajaran, reka bentuk dan perkongsian pengetahuan.
Pembelajaran merujuk kepada perolehan pengetahuan dari individu
pekerja atau kumpulan pekerja, di mana menentukan siapa yang
menentukan pembuatan keputusan dan capai tugas di dalam organisasi.
Di dalam latihan nokia corporation adalah salah satu siri program yang
diwajibkan kepada kehadiran pekerja. Didapati selepas pekerja mengikuti
program pekerja didapati lebih bertanggungjawab dalam menjalankan
pembelajaran di dalam pekerjaan. Melalui latihan dan pembangunan
memboleh membantu pekerja dalam mengeratkan hubungan melalui
perkongsian idea . di dalam latihan dan pembangunan di dalam nokia ini
turut didapati pekerja dapat memperbaiki mutu kerja, memahami kerja
dan membantu pekerja di dalam hubungan antara kandungan latihan dan
prestasi individu atau objektif pembangunan atau kejayaan organisasi.
Didapati juga Nokia Corporation mewajibkan pekerjaanya menyertai
latihan dan pembangunan untuk peningkatan produktiviti pekerja di Nokia
Corporation. Selain itu Nokia Corporation turut membuat atau mereka
design terbaru di dalam setiap sesi latihan yang akan datang.
Pembaharuan demi pembaharuan akan dilakukan dari masa ke semasa.
TUJUAN LATIHAN
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa
organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada
pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting
(dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan
utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan ,
kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana
melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu
jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan
kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki
oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
 1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang
yang tertentu.
2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja
akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..
3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak
sesuatu kerja baru dalam organisasi.
4. Terdapat pekerja baru.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila
terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan
tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak
pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.
PENGURUSAN PEMBANGUNAN KAKITANGAN
Dalam mengurus pembangunan kakitangan ia bukan hanya
melibatkan pekerja diperingkat bawahan sahaja, malahan pembangunan
kakitangan juga melibatkan pekerja diperingkat pertengahan dan
profesional. Kaedah untuk mengurus kakitangan adalah berbeza bagi
setiap peringkat pekerja dan mestilaj mengikut kesesuaian atau jenis
kerja yang dilaksanakan.
Walaupun latihan dan pembangunan mempunyai ketetapan-
ketetapan yang tertentu seperti skil, masa, kos dan sebagainya, tetapi
untuk membangunkan kakitangan kita perlulah melakukan atau
melaksanakan latihan terhadap mereka. Tujuan untuk membangunkan
kakitangan berdasarkan pelbagai sebab diantaranya adalah:-
 Untuk meningkatkan daya tahan terhadap pekerja,
 Untuk meninggikan lagi skil kerjaya pekerja,
 Bagi tujuan kecekapan dan kepantasan dalam melakukan kerja dan sebagainya.
Mengikut Barry (1994) dalam bukunya yang berjudul Human Resource
Management, apabila merangka atau mencipta sesebuah program latihan
pengurusab pembangunan beberapa pendekatan perlu diambil kira,
diantaranya:-
 Pembangunan mestilah dilakukan dalam sebuah kumpulan pekerja yang akan
bertindak seperti seorang individu,
 Teknik belajar mestilah berpadanan dengan tujuan program berkenaan
diadakan,
 Program pembangunan hendaklah bersepadu dengan strategi korporat
organisasi berkenaan,
 Program berkenaan mestilah mengambil kira budaya organisasi tersebut,
 Pembangunan mestilah mengambil kira kemahuan dan tangapan individu dan
sebagainya.
 Walau bagaimanapun tangapan yang dinyatakan ini
berkumungkinan kurang tepat. Oleh itu untuk memsatikan kejituan dalam
merangka program pembangunan kita hendaklah berpandukan kepada
pengalaman. Sesebuah program pembangunan itu dilakukan untuk
meningkatkan kecekapan sesebuah institusi, seperti yang dinyatakan oleh
Barry (1994) dibawah;
”‘When designing menagement development programmes it is important
to bear in mind the growth in mind in demand as company as companies
become more international for what are often described as Euro-
managers, capable of operating in a number of different countries. In one
sector, water for example, there has been an increasing involvement of
French companies such as SAUR and the utilities gaint Compagnie
Générale des Eaux in UK water operations.”Barry (1994)
Perbezaan individu amat nyata dalam persekitaran latihan.
Sesetengah pelatih adalah pelajar yang cepat, sesetengahnya agak
lambat sedikit, sesetengahnya bermula dalam keadaan permulaan yang
amat tinggi daripada yang lain, sesetengahnya meningkat sedikit sahaja
walaupun melakukan praktis yang berterusan. Kelainan dalam corak
pembelajaran ini adalah hasil dari pebezaan dalam kemampuan dan
motivasi dikalangan pelatih.
Pengurusan pembangunan kakitangan juga perlu menitik beratkan
pemindahan latihan, dimana pemindahan latihan merujuk kepada tahap
pengetahuan, kemahiran, kemampuan atau ciri lain yang dipelajari dalam
latihan dapat diterapkan dalam kerja. Pindahan boleh bersifat positif
(yakni , ia mengalakkan prestasi kerja), negatif (yakni, ia menghalang
prestasi kerja), atau berkecuali. Latihan jangka panjang atau latihan
semula barangkali termasuk sagmen yang mengandungi kesemua tiga
keadaan ini.
Pemilihan kaedah latihan yang baru menjelma setiap tahun.
Meskipun sesetengahnya telah terasas kukuh dalam teori pembelajaran
atau model pembaharuan kelakuan (contohnya, pemodelan kelakuan),
yang lainnya lebih dihasilkan dari pembangunan teknologi daripada teori
(contohnya pita video, permainan perniagaan berasaskan komputer).
Mengikut Poon (1994) dalam bukunya yang berjudul Pengurusan Sumber
Manusia, menyatakan kaedah latihan boleh dikelaskan dalm tiga cara: 1
pembentangan maklumat, 2 kaedah simulasi dan 3 latihan semasa kerja.
1 Teknik pembentangan maklumat termasuklah kuliah, kaedah
persidangan, kursus surat-menyurat, bambar bergerak, senarai bacaan,
TV litar tertutup dan pita video, pemodelan kelakuan dan pemerhatian
bersistem, arahan terprogram, arahan terbantu komputer, latihan
kepekaan dan pembangunan organisasi.
2 Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes, permainan peranan, latihan
kumpulan terprogram, teknik bekas surat dan permainan perniagaan.
3 Kaedah latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi, keperantisan, latihan semasa
kerja,latihan hampir kerja (dengan menggunaklan kelengkapan yang sama tetepi jauh dari
kerja itu sendiri), pusingan kerja, penugasan jawatankuasa (atau lembaga eksekutif rendah),
tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi.
MENILAI PROGRAM LATIHAN DAN PEMBANGUNAN.
Keberkesanan dan kejayaan satu-satu program pembangunan
sumber manusia dapat ditentukan melalui penilaian latihan. Penilaian
latihan membolehkan pihak organisasi menentukan setakat mana pelatih
telah mampelajari perkara-perkarayang diajar dan setakat mana
pembelajaran itu dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. Selain itu
melalui penilaian latihan juga dapat ditenttukan sejauhmana dan sedalam
mana pelatih sudah memperoleh sesuatu kemahiran dan/atau
pengetahuan. Dari sini, program latihan dapat diubahsuaikan untuk
memenuhi objektif-objektifnya.
Konsep kesetiaan merujuk kepada perasaan sayang dan taat kepada
organisasi di mana akhirnya menimbulkan rasa dipunyai dan keinginan
untuk kekal di dalam organisasi selama-lamanya. Terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kesetiaan pekerja di antaranya ialah Latihan
dan pembangunan kerjaya.Peluang pekerja menggunakan keupayaan dan
meningkatkan kemahiran untuk perkembangan kerjaya. Peluang untuk
semua pekerja memainkan peranan secara aktif dalam membuat
keputusan-keputusan penting yang melibatkan tugas mereka. Ganjaran
yang mencukupi dan adil. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di
antara satu sama lain.
Untuk menjadikan pekerja lebih bersedia dan bermotivasi dalam
mengikuti program latihan dan pembangunan yang dianjurkan, pereka
bentuk program mestilah menonjolkan keistimewaan dan kepentingan
program. Selain itu satu persekitaran yang sesuai perlu diwujudkan
supaya mereka berasa selesa dan senang mengikuti pembelajaran.
Persekitaran latihan yang kondusif mempunyai sifat-sifat seperti
fleksibel, menggunakan penekanan positif, mengurangkan ancaman dan
dendaan, membenarkan mereka menetapkan matlamat peribadi,
mempunyai arahan yang menarik dan memecahkan halangan fizikal dan
psikologi kepada pembelajaran.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja
dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi
Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia,
Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan
Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan
pengetahuan ini, latihan semula pekerja yang berterusan merupakan
pemangkin utama dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi
dan daya saing negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang
hayat akan terus digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti
dan produktiviti pekerja.”
KESIMPULAN
Kemahiran. Pengetahuan dan kebolehan individu mempunyai perkaitan dengan
pencapaian dan proses pembelajaran pembelajaran dan pembangunan. Melalui latihan
dan pembangunan, pekerja boleh meningkatkan kemahiran,pengetahuan dan kebolehan
mereka. Pekerja juga boleh meningkatkan produktiviti organisasi dan prestasi di tempat
kerja.
BIBLIOGRAFI
http://www.femac.com.my/content/files/BORANG%20PENDAFTARAN%20PB-Pind
%203%20Januari%202008.pdf
http://eprints.utm.my/2258/1/YahyaRashi2001Wadah3.pdf.
Posted by hasyu at 7:42 AM