5.topic 3 - HR Planning, Job Analysis & Design - En.ms

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.
com
- Manusia
Sumber
3 Perancangan, Ayub
Analisis dan
Reka Bentuk Kerja
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat melakukan perkara berikut: 1.
Tentukan perancangan sumber manusia.
2. Kenal pasti kelebihan menggabungkan perancangan sumber manusia

dengan perancangan strategik organisasi.
3. Huraikan proses perancangan sumber manusia.
4. Bincangkan pendekatan yang berbeza dalam meramal keperluan pekerja.
5. Huraikan langkah-langkah yang terlibat dalam analisis kerja.
6. Terangkan isu-isu utama dalam huraian dan spesifikasi kerja.
7. Bincangkan hubungan antara keperluan pekerjaan dan fungsi

pengurusan sumber manusia.
8. Jelaskan faktor-faktor yang perlu diambil kira semasa mereka bentuk

kerja.
Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

TOPIK 3 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA, ANALISIS KERJA DAN REKA BENTUK KERJA - 49
- PENGENALAN
Organisasi bersaing antara satu sama lain berdasarkan kemahiran dan kebolehan tenaga
kerja mereka. Oleh itu, perancangan tenaga kerja atau sumber manusia menjadi sangat
penting supaya pekerja masa kini dan akan datang menjadi tenaga kerja yang berdaya saing.
Organisasi perlu berhati-hati dalam merekrut, memilih, membangun dan

mengekalkan pekerja mereka. Bagi memenuhi keperluan dalam melaksanakan
fungsi pengurusan sumber manusia, perancangan sumber manusia yang berkesan
perlu dilaksanakan.
Dalam topik ini, kita akan membincangkan satu proses pengurusan sumber manusia iaitu perancangan
sumber manusia. Ia adalah asas kepada kakitangan dalam sesebuah organisasi.
Analisis kerja dan reka bentuk kerja adalah dua elemen penting yang membentuk asas
perancangan sumber manusia yang berkesan. Analisis kerja menentukan keperluan pekerjaan.
Reka bentuk kerja membantu pekerja mencapai objektif organisasi dan pada masa yang sama,
memberikan kepuasan kepada pekerja dalam melaksanakan kerja mereka.
Tujuan utama sesebuah organisasi menjalankan analisis kerja adalah untuk meningkatkan prestasi
dan produktivitinya. Ia adalah perlu untuk mengenal pasti kemahiran, pengetahuan, pengalaman,
dan keperluan lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Analisis kerja membantu
organisasi memenuhi keperluan undang-undang dan peraturan yang ditetapkan oleh kerajaan.
Biasanya, jabatan sumber manusia bertanggungjawab untuk menjalankan analisis kerja.
3.1 KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER

MANUSIA
Perancangan sumber manusia ialah satu proses meramal dan menyediakan pergerakan manusia
ke dalam, di dalam dan keluar dari sesebuah organisasi.
Matlamat perancangan sumber manusia adalah untuk menggunakan sumber manusia dengan
berkesan supaya matlamat sesebuah organisasi dapat dicapai. Perancangan sumber manusia juga
memastikan bahawa organisasi mempunyai jumlah dan jenis pekerja yang betul.

50 - TOPIK 3 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA, ANALISIS KERJA DAN REKA BENTUK KERJA
Kepentingan perancangan sumber manusia boleh dilihat dari perspektif yang berbeza seperti
yang ditunjukkan dalam Rajah 3.1.
Rajah 3.1: Kepentingan Perancangan Sumber Manusia
(a) Pengambilan
Perubahan dalam persekitaran dan komposisi pekerja memerlukan pengurus untuk lebih
terlibat dalam perancangan sumber manusia. Pengurus mesti merancang kaedah
pengambilan yang lebih berkesan untuk mengambil pekerja yang berkebolehan.
(b) Mengurangkan Kos Tidak Kelihatan

Keperluan sumber manusia yang dirancang dengan berkesan akan mengurangkan
kerugian sesebuah organisasi. Sebagai contoh, kekosongan jawatan yang diisi
serta-merta tidak akan mengganggu operasi organisasi; kualiti produk atau
perkhidmatan akan dikekalkan; dan kerugian organisasi dapat dielakkan.
(c) Perancangan dan Pembangunan Kerjaya Pekerja

Sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia akan memberi kesan
negatif kepada kerjaya pekerja, kerana peluang untuk memajukan dirinya dalam
pekerjaan dan jawatan mungkin terhad.
(d) Keberkesanan Program Pengurusan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia adalah asas kepada penyeragaman fungsi pengurusan
sumber manusia. Katakan seorang pekerja dari Bahagian B telah meletak jawatan,
tetapi seorang pekerja sedang diupah untuk bekerja di Bahagian A walaupun ia tidak
memerlukan pekerja baru. Ini menunjukkan bahawa fungsi pengurusan sumber
manusia tidak dilaksanakan dengan berkesan.

SEMAK KENDIRI 3.1
Melalui perancangan sumber manusia, organisasi merancang pergerakan

pekerjanya ke dalam, di dalam dan keluar dari organisasi. Jika anda mempunyai
syarikat sendiri, adakah perancangan sumber manusia menjadi penting kepada
organisasi anda? Terangkan.
3.2 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA DAN

PERANCANGAN STRATEGIK
Untuk tujuan perancangan organisasi masa hadapan, pengurus sumber manusia mesti
menggabungkan perancangan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi.
Terdapat tiga kaedah bagaimana perancangan sumber manusia dan perancangan strategik
boleh dikaitkan.
Rajah 3.2 menunjukkan kaedah ini.
Rajah 3.2: Hubungan antara Perancangan Sumber Manusia dan Perancangan Strategik
(a) Menghubungkaitkan Proses Strategi dan Pelaksanaan
Perancangan strategik membolehkan organisasi menentukan objektif utamanya dan

membangunkan rancangan yang komprehensif untuk mencapai objektif.
Perancangan sumber manusia adalah berkaitan dengan perancangan strategik pada

peringkat permulaan dan akhir. Pada permulaannya, perancangan sumber manusia adalah
input dalam proses penyusunan strategi. Perancangan sumber manusia akan menangani
apa yang boleh dilakukan. Pada peringkat akhir, perancangan strategik dan perancangan
sumber manusia adalah berkaitan dari segi pelaksanaannya. Apabila strategi ditetapkan,
pihak pengurusan mesti memutuskan pembahagian sumber, termasuk perkara yang
melibatkan struktur, proses dan sumber manusia.

Gabungan perancangan sumber manusia dan perancangan strategik adalah berkesan apabila
kedua-dua rancangan membantu antara satu sama lain. Dalam hal ini, pihak pengurusan atasan
perlu memahami bahawa keputusan yang dibuat dalam perancangan strategik akan
mempengaruhi perancangan sumber manusia, begitu juga sebaliknya. Pengurus sumber manusia
dilihat sebagai sebahagian daripada pasukan pengurusan dalam perancangan strategik
organisasi.
Rajah 3.3 menunjukkan hubungan antara proses perancangan sumber

manusia dan proses perancangan strategik.
Rajah 3.3: Hubungan antara Sumber Manusia dan Proses Perancangan Strategik
Diadaptasi daripada Bohlander et al. (2009)
AKTIVITI 3.1
Berdasarkan Rajah 3.3, antara perancangan strategik dan perancangan sumber manusia,
yang manakah harus didahulukan? Berbincang dengan rakan sekursus anda.

(b) Menentukan Jenis Sumber Manusia Yang Ada dalam OrganisasiStrategi yang
dirancang boleh dikaitkan dengan sumber manusia dari segi kecekapan asas
pekerja. Pekerja boleh dibahagikan kepada empat kategori berdasarkan
kemahiran mereka dan nilai strategik yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka. Rujuk Rajah 3.4 untuk mengetahui bagaimana sesebuah organisasi
menentukan jenis pekerja.
Rajah 3.4: Menentukan Jenis Pekerja dalam Organisasi
- Pekerja dengan Pengetahuan Teras

Ini merujuk kepada pekerja yang mempunyai kemahiran khas dan nilai strategik yang
tinggi. Sesebuah organisasi perlu memberikan komitmen yang tinggi kepada pekerja
ini dengan memberi mereka latihan dan peluang untuk berkembang. Contoh pekerja
yang mempunyai pengetahuan teras ialah akauntan dan pengaturcara komputer.
- Pekerja dengan Tugasan Tradisional

Ini merujuk kepada pekerja yang mempunyai kemahiran yang tidak unik.
Lazimnya, sesebuah organisasi tidak memberikan banyak latihan dan peluang
kepada pekerja ini untuk mengembangkan kerjaya mereka. Contoh pekerja ini
ialah jurujual dan pemandu.

- Buruh Kontrak
Ini merujuk kepada pekerja yang sedia ada dan dengan tugas terhad,
seperti kerani dan pemulih perabot.
- Ahli gabungan
Ahli gabungan mempunyai kemahiran unik tetapi tidak berkaitan dengan strategi
asas organisasi. Sebuah organisasi cuba mempromosikan hubungan yang baik
dengan ahli gabungan mereka dan melabur dalam pertukaran maklumat dan
pengetahuan. Contoh ahli gabungan ialah peguam, perunding dan penyelidik
makmal.
(c) Memastikan Kesesuaian dan Fleksibiliti Amalan Perancangan Sumber

Manusia
Satu lagi cara untuk mengaitkan perancangan sumber manusia dan perancangan
strategik adalah dengan menyesuaikan dasar, program dan amalan perancangan
sumber manusia dengan keperluan strategik organisasi.
Dasar dan amalan perancangan sumber manusia mesti mencapai dua jenis
penyesuaian, iaitu kebolehsuaian luaran dan kebolehsuaian dalaman.
- Kebolehsuaian luaran memberi tumpuan kepada hubungan antara objektif

perniagaan dan usaha sumber manusia utama. Sebagai contoh, untuk mencapai
kos operasi yang rendah, dasar dan amalan perancangan sumber manusia mesti
menyokong hala tuju kos operasi yang rendah.
- Kebolehsuaian dalaman merupakan amalan perancangan sumber manusia yang

sesuai antara satu sama lain untuk menghasilkan hubungan simbiotik. Contohnya, reka
bentuk kerja dan latihan memfokuskan pada sasaran tingkah laku yang sama, seperti
kecekapan dan kreativiti dalam kerja.
Apabila perubahan berlaku dalam persekitaran kerja, perancangan sumber

manusia mestilah fleksibel dan mampu menahan perubahan. Ini akan
meningkatkan keupayaan organisasi untuk bertindak dan berubah dalam usaha
mengekalkan kelebihan daya saing organisasi. Fleksibiliti boleh dicapai dalam dua
cara, iaitu fleksibiliti penyelarasan dan fleksibiliti sumber.
- Fleksibiliti koordinasi berlaku melalui perubahan sumber pantas untuk memenuhi

keperluan baharu atau diubah. Sebagai contoh, melalui perancangan sumber manusia,
pengurus boleh meramalkan arah aliran ekonomi dan kadar pesaing.

- Fleksibiliti sumber berlaku apabila pekerja dapat melaksanakan banyak tugas

yang berbeza dalam pelbagai cara. Sebagai contoh, pekerja boleh bekerja
sebagai satu pasukan atau bertukar tugas, dan fleksibel dari segi
tanggungjawab kerja.
LATIHAN 3.1
Pernyataan BETUL (T) atau SALAH (F).
1. Pekerja yang berpengetahuan sering mendapat lebih perhatian daripada pihak

pengurusan dari segi komitmen dan peluang latihan untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemahiran mereka.
2. Selain daripada kos yang boleh dilihat dan tidak kelihatan, perancangan sumber manusia
yang tidak berkesan boleh menyebabkan pekerja menghadapi masalah dalam
merancang kerjaya mereka dalam sesebuah organisasi.
3. Umumnya, buruh kontrak dan pekerja sementara mempunyai nilai strategik

pengetahuan dan kemahiran yang lebih rendah berbanding pekerja
berpengetahuan dan pekerja sepenuh masa.
4. Pengurus sumber manusia mesti menjadi sebahagian daripada jawatankuasa

perancangan sesebuah organisasi.
5. Perancangan sumber manusia adalah berkaitan dengan strategi

organisasi apabila organisasi melaksanakan analisis strategik,
pembentukan strategik dan pelaksanaan strategik.
3.3 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Melalui perancangan sumber manusia, sesebuah organisasi boleh meramal dan membuat persediaan untuk
pergerakan manusia ke dalam, di dalam dan ke luar organisasi. Langkah-langkah yang terlibat dalam
perancangan sumber manusia adalah seperti berikut:
(a) Pengimbasan Alam Sekitar

Pengimbasan alam sekitar secara sistematik mengesan kuasa luar yang mempengaruhi
organisasi. Daya atau faktor luaran yang sering diimbas ialah:
- faktor ekonomi, termasuk ekonomi tempatan dan global;
- trend persaingan, termasuk proses, perkhidmatan dan inovasi baharu;

- perubahan teknologi, termasuk teknologi robotik dan automasi

pejabat;
- isu politik dan undang-undang, termasuk undang-undang dan pentadbiran;
- hal-hal sosial, termasuk penjagaan dan pendidikan kanak-kanak; dan
- trend demografi, termasuk umur, komposisi dan celik huruf.
Selain daripada mengimbas persekitaran luaran, pengimbasan dalaman juga

dijalankan. Audit budaya ialah pengimbasan budaya organisasi dan kualiti
kehidupan kerja dalam sesebuah organisasi.
(b) Meramalkan Keperluan Sumber Manusia

Berdasarkan model perancangan sumber manusia yang ditunjukkan dalam Rajah 3.5,
terdapat dua jenis pendekatan untuk meramal keperluan pekerja dalam sesebuah
organisasi. Pendekatan tersebut ialah pendekatan kuantitatif dan pendekatan kualitatif.
Rajah 3.5: Model Perancangan Sumber Manusia

(i) Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif melibatkan penggunaan teknik statistik dan
matematik. Pendekatan ini sering digunakan oleh perancang
profesional. Satu contoh kaedah kuantitatif ialah analisis trend.
Analisis trend ialah pendekatan kuantitatif untuk meramalkan keperluan buruh

berdasarkan indeks contohnya, hasil jualan (rujuk Jadual 3.1).
Jadual 3.1: Meramalkan Keperluan Sumber Manusia dengan Kaedah Analisis Trend
Sumber Manusia
Faktor Perniagaan Produktiviti Buruh
tahun Keperluan (Bilangan
(Jualan dalam RM Â000) (Jualan/Pekerja)
pekerja)
1995 2351 14.33 164

1996 2613 11.12 235
1997 2935 08.34 352
1998 3306 10.02 330
1999 3613 11.12 325
2000 3748 11.12 337
2001 3880 12.52 310
2002* 4095 12.52 327
2003* 4283 12.52 342
2004* 4446 12.52 355
* angka ramalan
Dalam Jadual 3.1, faktor perniagaan yang diambil kira dalam meramal
keperluan sumber manusia ialah jumlah jualan tahunan bagi setiap
tahun. Produktiviti buruh diperoleh dengan mengira purata bilangan
jualan pekerja dalam tahun kewangan. Jumlah bilangan pekerja boleh
diramalkan dengan membahagikan nilai faktor perniagaan dengan
produktiviti buruh.
Selain daripada jumlah jualan, faktor perniagaan lain yang boleh digunakan untuk
meramal keperluan sumber manusia ialah kadar faedah, pendapatan negara kasar dan
perbelanjaan pendapatan.

Kaedah kuantitatif lain yang boleh digunakan untuk meramal keperluan sumber
manusia ialah analisis regresi, analisis nisbah, dan analisis garis masa.
AKTIVITI 3.2
Rujuk Jadual 3.1. Jika hasil jualan pada tahun 2005 ialah RM4,546,000 dan
produktiviti buruh dikekalkan seperti pada tahun 2004, apakah keperluan
sumber manusia pada tahun 2005?
(ii) Pendekatan Kualitatif

Pendekatan kualitatif tidak melibatkan banyak statistik tetapi
mengambil kira minat, kebolehan dan aspirasi pekerja dalam
memenuhi keperluan kakitangan masa hadapan. Dalam kaedah ini,
pengurus sumber manusia meramalkan keperluan pekerja melalui
pertimbangan. Antara kaedah kualitatif yang sering digunakan ialah
peramalan pengurusan dan Teknik Delphi.
- Ramalan pengurusan ialah pendapat, pertimbangan atau cadangan

daripada penyelia, pengurus jabatan, pakar, dan mereka yang mempunyai
pengetahuan dalam keperluan sumber manusia untuk organisasi pada masa
hadapan.
- The Teknik Delphi ialah teknik mendapatkan dan meringkaskan cadangan

atau pertimbangan daripada pakar yang dipilih tentang keperluan pekerja
dalam sesebuah organisasi. Teknik ini mengurangkan berat sebelah kerana
ramalan akhir adalah gabungan ramalan pakar.
AKTIVITI 3.3
Lihatlah perancangan sumber manusia di tempat kerja anda. Adakah ramalan

pengurusan dan teknik Delphi digunakan? Jika ya, berikan contoh bagaimana
perancangan itu dilaksanakan. Kongsi dan bandingkan jawapan anda dengan
rakan kursus anda di myINSPIRE.

(c) Meramalkan Bekalan Sumber Manusia

Selepas organisasi meramalkan keperluan pekerja, ia perlu menentukan sama ada
bilangan dan jenis pekerja semasa akan mencukupi untuk masa hadapan. Proses
ini melibatkan pengesanan tahap bekalan semasa dan masa hadapan, sama ada di
dalam atau di luar organisasi.
Terdapat pelbagai kaedah untuk mengesan dan meramalkan jumlah bilangan

pekerja dalaman. Antara kaedah ini ialah:
- Jadual Perjawatan
Jadual perjawatan memberikan paparan grafik pada semua pekerjaan dalam organisasi,
termasuk bilangan pekerja sedia ada yang terlibat dalam pekerjaan tersebut. Ia juga
mengandungi keperluan pekerja untuk masa hadapan.
- Analisis Markov
Analisis ini mengesan corak pergerakan pekerja melalui pelbagai jenis
pekerjaan. Ia menunjukkan peratusan dan angka sebenar pekerja yang masih
kekal dalam pekerjaan tertentu, dan pekerja yang dinaikkan pangkat,
diturunkan pangkat, dipindahkan atau dikeluarkan daripada organisasi.
Melalui Analisis Markov, matriks pergerakan pekerja boleh dibangunkan dan
bekalan sumber manusia dalaman boleh diramalkan. Sebagai contoh, rujuk
Jadual 3.2.
Jadual 3.2: Contoh Penggunaan Analisis Markov untuk

Ramalkan Bekalan Sumber Manusia Dalaman
(a) Matriks Kebarangkalian Peralihan
Tahun 2003 (Dijangka)
Kategori dan
A1 A2 B1 B2 Keluar
Tahap Pekerjaan
tahun A1 . 60 . 10 . 20 . 00 . 10
2002
A2 . 05 . 60 . 00 . 00 . 35
B1 . 05 . 00 . 60 . 05 . 30
B2 . 00 . 00 . 00 . 80 . 20

(b) Meramalkan Bekalan
Tahun 2003 (Dijangka)
Kategori dan semasa

A1 A2 B1 B2 Keluar
Tahap Pekerjaan Tenaga kerja
tahun A1 100 60 10 20 0 10
2002
A2 20 1 12 0 0 7
B1 200 10 0 120 10 60
B2 15 0 0 0 12 3
Bekalan yang diramalkan 71 22 140 22
Berdasarkan Jadual 3.2, katakan A1 ialah jurujual, A2 ialah pengurus jualan, B1 ialah ejen
perkhidmatan pelanggan, dan B2 ialah pengurus perkhidmatan pelanggan.
Data peratusan dalam bahagian a (matriks kebarangkalian peralihan) untuk semua

kategori dan tahap pekerjaan diperoleh berdasarkan pengiraan tahun-tahun
sebelumnya. Rujuk tahap jurujual (A1). Peratusan ini diperoleh daripada jumlah
bilangan pekerja yang dikekalkan di peringkat A1 dibahagikan dengan jumlah
bilangan pekerja di peringkat tersebut dari tahun sebelumnya. Kemudian, jumlah
kenaikan pangkat ke A2 pada tahun semasa dibahagikan dengan jumlah bilangan
pekerja di peringkat A1 dari tahun sebelumnya. Begitu juga dengan jumlah pekerja
yang berpindah ke B1, dinaikkan pangkat ke B2, dan disingkirkan daripada
organisasi. Jumlah semua peratusan mesti ditambah sehingga 1 (atau 100%).
Sebagai contoh, pada tahap A1 = 0.60 + 0.10 + 0.20 + 0.00 + 0.10 = 1.00.
Dalam bahagian b (meramalkan bekalan), pada tahun 2002, jumlah bilangan jurujual
(A1) ialah 100. Dijangka pada tahun 2003, 60 orang akan kekal sebagai jurujual (A1), 10
orang akan dinaikkan pangkat kepada pengurus jualan (A2) , dan 20 orang akan
dipindahkan ke jawatan ejen perkhidmatan pelanggan (B1). Tidak akan ada sebarang
promosi untuk pengurus perkhidmatan pelanggan (B2), dan 10 orang akan dialih
keluar daripada syarikat. Pada tahun 2003, syarikat itu dijangka membekalkan 71
jurujual, 22 pengurus jualan, 140 ejen perkhidmatan pelanggan dan 22 pengurus
perkhidmatan pelanggan.

AKTIVITI 3.4
Rujuk Jadual 3.2. Katakan pada tahun 2002, bilangan ejen perkhidmatan pelanggan (B1) ialah 280.
Berapa ramai daripada mereka yang akan dinaikkan pangkat kepada pengurus perkhidmatan
pelanggan?
- Inventori Kemahiran
Inventori kemahiran terdiri daripada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat
tentang pendidikan, pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain mereka. Inventori
kemahiran membolehkan pengurus memadankan dengan segera jawatan yang sesuai
dengan latar belakang pekerja.
- Carta Penggantian
Carta gantian terdiri daripada senarai pemegang jawatan semasa dan
mereka yang boleh mengisi jawatan jika ia kosong. Carta ini menyediakan
maklumat tentang prestasi semasa pekerja atau pengurus dan
kebarangkalian kenaikan pangkat.
- Perancangan Penggantian
Perancangan penggantian mengenal pasti, membangun dan mengesan
individu penting untuk jawatan eksekutif.
Apabila organisasi mengalami kekurangan sumber dalaman untuk kenaikan

pangkat, atau untuk jawatan baharu pada peringkat permulaan atau lebih rendah,
pengurus mesti melihat sumber kerja luaran atau bekalan buruh dari luar
organisasi.
Terdapat beberapa faktor luaran yang mempengaruhi pasaran buruh.

Antaranya ialah perubahan demografi, ekonomi, tahap pendidikan tenaga
kerja, keperluan kemahiran tertentu, pergerakan penduduk, dan dasar
kerajaan. Kadar pengangguran di peringkat kebangsaan dan negeri sering
menjadi penanda aras untuk mengesan tenaga buruh atau bekalan pekerja.

(d) Mengimbangi Bekalan dan Keperluan Sumber Manusia

Melalui perancangan sumber manusia, sesebuah organisasi mengimbangi antara
keperluan dan bekalan pekerja. Tuntutan terhadap pekerja adalah berdasarkan
ramalan arah aliran dalam aktiviti perniagaan sesebuah organisasi.
Tawaran melibatkan penentuan di mana dan bagaimana bakal pekerja boleh ditemui
untuk mengisi kekosongan yang dijangkakan. Perkara menjadi sukar jika pekerjaan
tertentu memerlukan latihan khusus, dan ini memerlukan perancangan yang lebih
teliti.
Sekiranya terdapat kekosongan kerja, sama ada bertujuan untuk menggantikan pekerja
yang telah meletak jawatan atau kerana wujudnya jawatan baru, sesebuah organisasi
hendaklah mengambil pekerja baharu. Organisasi boleh mengambil pekerja sepenuh masa
atau sambilan, bergantung pada keperluannya.
Sesebuah organisasi juga boleh mengambil semula pekerja yang telah meletak
jawatan sekiranya organisasi merasakan ianya wajar. Untuk tindakan jangka
pendek dan sementara, organisasi boleh menggalakkan pekerjanya bekerja lebih
masa untuk memenuhi keperluan semasa organisasi.
Apabila sesebuah organisasi mengalami lebihan tenaga kerja, beberapa tindakan boleh
diambil untuk mengurangkan bilangan pekerja sedia ada, seperti:
- mengehadkan pengambilan pekerja baharu, melainkan benar-benar perlu;
- tidak menggantikan pekerja yang meletak jawatan, bersara atau meninggal dunia; dan
- meminta pekerja berkongsi kerja atau tugas, menurunkan pangkat pekerja, menasihati
pekerja untuk bersara, menamatkan pekerja daripada perkhidmatan atau memberhentikan
pekerja jika benar-benar perlu.
Walau bagaimanapun, semua tindakan oleh organisasi mesti mengikut peraturan dan undang-undang
sedia ada.

SEMAK KENDIRI 3.2
Berdasarkan definisi perancangan sumber manusia dalam Subtopik 3.1 dan

pengalaman anda di tempat kerja, apakah langkah-langkah yang terlibat dalam
perancangan sumber manusia?
LATIHAN 3.2
1. Pelbagai faktor organisasi, termasuk strategi persaingan, teknologi,

struktur dan produktiviti, boleh mempengaruhi keperluan
organisasi terhadap pekerjanya.
2. Apabila perancangan sumber manusia menunjukkan lebihan pekerja, organisasi

boleh menggunakan pemberhentian, perkongsian kerja, pemecatan, kaedah
penurunan pangkat, atau paksaan supaya pekerja meletak jawatan untuk
mencapai keseimbangan dalam bilangan pekerja untuk keperluan sebenar
organisasi.
3. Teknik kualitatif meramal sumber manusia secara amnya menggunakan

model analitikal yang canggih.
4. Teknik Delphi sangat sesuai untuk organisasi yang menghadapi masalah

kakitangan akibat perubahan teknologi yang mendadak.
5. Kadar pengangguran di peringkat kebangsaan dan negeri boleh menjadi

penanda aras dalam mengenal pasti bekalan sumber manusia luar.

LATIHAN 3.3
1. Kebolehsuaian luaran memerlukan dasar dan amalan perancangan

sumber manusia diselaraskan dengan objektif perniagaan.
2. Pengimbasan alam sekitar membolehkan organisasi mengenal pasti kuasa luar yang
boleh menjejaskan perancangan sumber manusia mereka.
3. Jumlah jualan adalah satu-satunya faktor perniagaan yang harus digunakan untuk
meramalkan keperluan sumber manusia.
4. Pendekatan kualitatif membantu pengurus sumber manusia untuk meramalkan

keperluan pekerja dengan mempertimbangkan minat, kebolehan dan aspirasi
mereka dalam memenuhi keperluan kakitangan masa hadapan.
5. Jadual perjawatan memaparkan paparan grafik tentang keperluan pekerja untuk

masa hadapan.
Padankan Konsep dengan Pernyataan yang Sesuai
1. Meramalkan keperluan tenaga kerja A. Sumber manusia

berdasarkan indeks organisasi. perancangan
2. Kawasan di mana pemohon boleh B. Pasaran buruh

diambil.
3. Proses meramal dan menyediakan C. Penggantian

pergerakan pekerja ke dalam, perancangan
dalam dan keluar dari

organisasi.
4. Mengenal pasti, membangun dan D. Analisis trend

mengesan individu penting untuk
jawatan eksekutif.

Soalan Aneka Pilihan
1. Perancangan sumber manusia bertujuan untuk menggunakan sumber manusia

secara berkesan supaya:
A. matlamat organisasi boleh dicapai
B. matlamat pasukan boleh dicapai
C. prestasi individu boleh dipertingkatkan
D. tiada satu pun di atas
2. Perancangan sumber manusia dan perancangan strategik dikaitkan dengan:

A. mengaitkan kedua-dua proses perancangan sumber manusia dan
perancangan strategik
B. menentukan jenis pekerja yang wujud dalam organisasi
C. memastikan kesesuaian dan fleksibiliti perancangan sumber

manusia dalam strategi organisasi
D. semua di atas
3. Melalui perancangan sumber manusia, sesebuah organisasi berusaha untuk

mengimbangi keperluan dan bekalan sumber manusia. Keperluan
sumber manusia adalah berdasarkan ___________.
A. di mana calon boleh diperolehi
B. bagaimana calon boleh diperolehi
C. bila pemohon boleh diambil bekerja
D. ramalan arah aliran dalam aktiviti perniagaan
4. Kaedah yang membolehkan sesebuah organisasi mengesan corak

pergerakan pekerja melalui pelbagai jenis pekerjaan dipanggil
______________.
A. Teknik Delphi
B. analisis trend
C. jadual perjawatan
D. analisis Markov
Soalan Esei
Bezakan antara pendekatan kuantitatif dan pendekatan kualitatif
dalam ramalan keperluan sumber manusia.

3.4 ANALISIS KERJA
Analisis kerja ialah proses mendapatkan maklumat tentang pekerjaan tertentu

dengan menentukan tanggungjawab, tugas, kemahiran, dan pengalaman
bakal pekerja.
Analisis kerja hendaklah dilaksanakan dengan mengikut pendekatan sistematik seperti yang ditunjukkan dalam
Rajah 3.6.
Rajah 3.6: Enam Langkah Penting dalam Analisis Kerja

Hasil analisis digunakan untuk membangunkan deskripsi dan spesifikasi kerja.

Sebelum menjalankan analisis kerja, keperluan untuk pekerjaan tertentu mesti
ditentukan. Soalan seperti berikut perlu ditanya supaya keperluan pekerjaan
yang lebih tepat dapat ditentukan:
- Apakah jenis kerja yang akan dilakukan oleh pekerja?
- Bagaimanakah pekerja akan melaksanakan kerja itu?
- Mengapa pekerja akan melaksanakan kerja itu?
Rajah 3.7 menerangkan secara ringkas bagaimana analisis kerja boleh digunakan untuk menghasilkan deskripsi
dan spesifikasi kerja.
Rajah 3.7: Analisis Kerja, Penerangan dan Spesifikasi

(a) Analisis Kerja

Adalah penting bagi jabatan sumber manusia untuk menganalisis, menganalisis semula dan
mendokumentasikan maklumat tentang sesuatu pekerjaan. Ia digunakan semasa proses pengambilan
pekerja dan juga untuk latihan dan penilaian prestasi.
Oleh itu, analisis kerja adalah perlu dan ia merupakan prosedur atau kaedah yang mengkaji
kemahiran, pengetahuan, pengalaman, dan keperluan lain yang diperlukan untuk
melakukan kerja dengan baik.
Hasil daripada analisis kerja ialah huraian kerja dan spesifikasi kerja.
(b) Deskripsi kerja

Ia adalah dokumen yang menggariskan kerja. Menurut Maimunah (2008),
penerangan tipikal harus mengandungi maklumat berikut:
- jawatan, lokasi dan penggredan;
- perhubungan – hierarki organisasi;
- kenyataan ringkas tentang tujuan pekerjaan;
- senarai tugas dan tanggungjawab;
- terma dan syarat pekerjaan yang akan diberikan kepada pemegang pekerjaan; dan
- aspek negatif pekerjaan.
(c) Spesifikasi Pekerjaan

Ia kadangkala dikenali sebagai perihalan orang. Ia adalah dokumen yang menerangkan cara
seseorang individu sesuai dengan pekerjaan. Ia juga membantu kakitangan sumber manusia
dalam merekrut calon yang layak untuk sesuatu jawatan.
Menurut Maimunah (2008), spesifikasi kerja hendaklah merangkumi perkara

berikut:
- pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk melakukan kerja;
- kelayakan pendidikan dan pengalaman kerja yang diperlukan;
- keperluan fizikal pekerjaan, jika ada;
- keperluan personaliti, jika berkaitan; dan
- laluan kerjaya.

Seterusnya, rujuk Rajah 3.8 untuk proses analisis kerja.
Rajah 3.8: Proses Analisis Kerja
Sebelum kita melibatkan diri dalam perbincangan lanjut mengenai analisis kerja, kita mesti terlebih dahulu
memahami beberapa istilah yang berkait rapat dengan analisis kerja. Terma-terma ini ditunjukkan dalam Jadual
3.3.

Jadual 3.3: Syarat Kerja Asas
Penggal Penerangan
Kerja Beberapa aktiviti dan tugas yang saling berkaitan.
kedudukan Tugas dan tanggungjawab berbeza yang dilaksanakan oleh pekerja.
Kumpulan kerja Sekumpulan pekerjaan yang berbeza dengan ciri yang serupa.
Kewajipan Sekumpulan elemen pekerjaan yang diselaraskan dan digabungkan untuk menghasilkan hasil.
unsur Unit terkecil sesuatu kerja atau tugas.
Kerja Pernyataan tentang pengetahuan, kemahiran, dan keupayaan yang diperlukan oleh seseorang pekerja
spesifikasi untuk melaksanakan sesuatu kerja.
Kerja Pernyataan tentang tugas, kewajipan, dan tanggungjawab yang diperlukan untuk melaksanakan
penerangan sesuatu kerja.
AKTIVITI 3.5
Cari penyenaraian dalam talian untuk pekerjaan dengan huraian kerja. Pilih tiga
atau empat daripada organisasi yang berbeza, bandingkan penerangan ini dengan
rakan kursus anda, dan catat persamaan dan perbezaan di antara mereka.
3.4.1 Pendekatan Analisis Kerja

Kita boleh menggunakan pelbagai kaedah untuk mendapatkan data atau maklumat tentang sesuatu pekerjaan.
Kaedah ini boleh dikategorikan sebagai kaedah kualitatif atau kuantitatif.
(a) Kaedah Kualitatif

Berikut adalah beberapa kaedah kualitatif yang sering digunakan:
- Temuduga
Penganalisis kerja akan menyoal pekerja, penyelia dan pengurus
secara individu berkenaan kerja yang sedang dianalisis.

- Tinjauan
Seorang penganalisis kerja akan mengedarkan kepada setiap pekerja satu soal
selidik tentang kerja yang sedang dianalisis. Setiap pekerja mesti mengisi borang
soal selidik. Data yang dikumpul adalah mengenai tugas dan tanggungjawab
pekerja, matlamat kerja, kesesuaian tempat kerja, keperluan untuk melaksanakan
kerja (kemahiran, pendidikan, pengalaman, keperluan fizikal dan mental),
peralatan dan bahan yang diperlukan, dan keperluan untuk kesihatan dan
keselamatan pekerja.
- Pemerhatian
Seorang penganalisis kerja boleh mendapatkan maklumat tentang pekerjaan dengan
memerhati pekerja jawatan tertentu semasa mereka menjalankan tugas mereka.
Pemerhatian adalah berdasarkan aktiviti kerja standard. Hasil pemerhatian akan
direkodkan dalam borang pemerhatian.
- Jurnal dan Rekod

Majikan akan diminta oleh penganalisis untuk merekodkan semua aktiviti
dalam jurnal sepanjang kitaran kerja pekerja. Biasanya, nota dibuat dalam
selang 30 minit atau 1 jam untuk setiap kitaran atau syif kerja, dan jangka
masa biasanya antara 2 dan 4 minggu.
Selain daripada kaedah di atas, terdapat kaedah atau pendekatan lain dalam
pengumpulan data yang bersifat kuantitatif.
(b) Kaedah Kuantitatif

Antara pendekatan kuantitatif yang popular dalam analisis kerja adalah seperti berikut:
(i) Analisis Kerja Fungsian (FJA)
FJA adalah pendekatan kuantitatif untuk analisis pekerjaan. Ia menggunakan

inventori aktiviti atau fungsi sesuatu pekerjaan.
FJA menganggap bahawa setiap pekerjaan melibatkan pelaksanaan fungsi

pekerja tertentu, iaitu, fungsi yang berkaitan dengan data, manusia, dan
benda.
Setiap fungsi mempunyai tahap kesukaran yang telah ditetapkan secara relatif.
Jumlah nilai tahap kesukaran akan menentukan kandungan pekerjaan dan
membantu untuk menyediakan huraian dan spesifikasi kerja. Jadual 3.4
menunjukkan contoh aplikasi FJA.

Jadual 3.4: Contoh Permohonan Analisis Kerja Berfungsi
Tahap Kesukaran Fungsi Pekerja
Data Manusia benda
0 Mensintesis 0 Pementoran 0 Bermula
1 Menyelaras 1 Berunding 1 Bekerja dengan cekap dan

secara menyeluruh
2 Menganalisis 2 Memberi arahan 2 Beroperasi mengawal

3 Menyusun 3 Menyelia 3 Pemanduan beroperasi
4 Mengira 4 Mengalihkan perhatian 4 Memanipulasi
5 Menyalin 5 Memujuk 5 Menghadiri
6 Membandingkan 6 Bercakap dalam papan 6 Memberi makan daripada galas
tanda 7 Servis 7 Pengendalian
8 Menerima pesanan
menolong
Diadaptasi daripada Jabatan Buruh AS (1991)
Berdasarkan contoh yang dibentangkan dalam Jadual 3.2, jika seorang kerani perlu
menyalin data, bercakap dengan pelanggan dan mengangkat sesuatu, tahap
kesukaran fungsinya ialah 5, 6, dan 7 masing-masing. Ini bermakna jumlah tahap
kesukaran untuk kerani ialah 18.
Jika tahap kesukaran untuk penolong pakar psikiatri di hospital dari segi
pengendalian data, manusia dan benda masing-masing adalah 1, 7, dan 5, maka,
jumlah tahap kesukaran ialah 13.
Semakin rendah skor tahap kesukaran, semakin tinggi fungsi tahap kesukaran. Pekerjaan
yang mempunyai markah yang sama dikumpulkan bersama dan dibayar dengan kadar gaji
yang sama.
(ii) Soal Selidik Analisis Kedudukan (PAQ)
PAQ ialah kaedah tinjauan kuantitatif yang merangkumi 194 item mengenai
tugas berorientasikan pekerja.

Teknik ini menggunakan skala 0 hingga 5 untuk menentukan tahap tugas kerja atau
elemen yang perlu dijalankan dalam sesuatu pekerjaan. 194 item dikelaskan dalam
enam kumpulan, iaitu:
Input Maklumat
Ini merujuk kepada cara pekerja memperoleh maklumat tentang sesuatu pekerjaan.
Proses Mental
Ini merujuk kepada proses penaakulan, membuat keputusan, dan perancangan yang
diterapkan dalam melaksanakan sesuatu kerja.
Hasil Kerja
Ini merujuk kepada jenis peralatan dan aktiviti fizikal yang digunakan untuk
melaksanakan sesuatu kerja.
Hubungan dengan Orang Lain

Ini merujuk kepada jenis perhubungan yang diharapkan untuk melaksanakan sesuatu kerja.
Konteks Kerja
Ini merujuk kepada konteks fizikal dan sosial di mana sesuatu pekerjaan
dilakukan.
Ciri-ciri Kerja Lain

Ini merujuk kepada aktiviti, kejadian atau ciri lain selain daripada
lima ciri yang disenaraikan di atas.
Skor daripada jawapan responden akan dianalisis oleh komputer dan

hasilnya akan digunakan untuk menentukan ciri-ciri sesuatu pekerjaan.
(iii) Kaedah Kejadian Kritikal

Tugas kerja penting dikenal pasti untuk menentukan kejayaan sesuatu pekerjaan.
Maklumat mengenai tugas kritikal boleh diperolehi melalui temu bual dengan pekerja
dan pengurus atau melalui laporan bertulis oleh pemegang jawatan. Data yang
diperoleh akan dianalisis. Hasilnya ialah laporan yang lebih jelas atau lebih difahami
tentang tugas-tugas penting dalam sesuatu pekerjaan.
(iv) Analisis Kerja Komputer

Sistem maklumat sumber manusia banyak membantu dalam proses analisis
kerja. Kini, terdapat banyak perisian yang direka khusus untuk menganalisis
pekerjaan dan menghasilkan penerangan dan spesifikasi kerja berdasarkan
analisis. Pengurus dan pekerja hanya perlu memilih penyata tentang tugas yang
berkaitan dengan tugas yang dianalisis untuk menentukan tahap kepentingan
tugas.

LATIHAN 3.4
1. Analisis kerja ialah proses mendapatkan maklumat tentang sesuatu pekerjaan

dengan menentukan kewajipan, tugas, dan aktiviti pekerjaan tersebut.
2. Tanggungjawab menjalankan analisis kerja adalah tanggungjawab

utama seorang pengurus baris.
3. Kaedah biasa mengumpul maklumat untuk analisis kerja ialah temu

bual, soal selidik, pemerhatian, dan jurnal.
4. Pendekatan analisis kerja berfungsi ialah inventori pelbagai fungsi

dan aktiviti kerja sesuatu pekerjaan.
5. Objektif utama pendekatan kaedah insiden kritikal dalam melaksanakan

analisis kerja adalah untuk mengenal pasti 194 item dalam senarai soal
selidik analisis jawatan.
Lawati http://www.job-analysis.net untuk maklumat mengenai pendekatan analisis kerja

selain daripada yang telah disebutkan.
3.4.2 Penerangan dan Spesifikasi Kerja

Data tentang pekerjaan yang diperoleh daripada analisis kerja akan digunakan untuk membangunkan
deskripsi dan spesifikasi kerja.
(a) Deskripsi kerja
A Deskripsi kerja ialah penerangan bertulis sesuatu pekerjaan dan ia meliputi

tugas yang perlu dilaksanakan.
Kebanyakan huraian kerja mengandungi sekurang-kurangnya tiga bahagian, iaitu,

jawatan, pengenalan kerja, dan tugas dan kewajipan kerja. Jadual 3.5 membentangkan
bidang penting dalam huraian kerja.

Jadual 3.5: Bahagian Penting Penerangan Kerja
Deskripsi kerja
Penerangan
Penggal
Nama Jawatan - Ia mewakili tugas dan tahap jawatan dalam sesebuah

organisasi.
- Dari segi psikologi, nama jawatan boleh mewakili status
pekerjaan.
- Nama jawatan hendaklah menjelaskan tugas yang perlu dilaksanakan

dalam sesuatu pekerjaan.
Kerja - Ia membezakan pekerjaan dengan pekerjaan lain.

pengenalan
- Perkara yang perlu disertakan dalam pengenalan kerja
termasuk lokasi kerja dalam organisasi, kepada siapa
pemegang jawatan harus melaporkan, dan bila kali
terakhir perihalan kerja disemak.
Tugas atau - Kenyataan tentang kewajipan dan tugas pekerjaan sering

Kewajipan disusun mengikut kepentingannya.
- Penyata kerja harus menunjukkan berat atau nilai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Selalunya, jumlah masa yang digunakan untuk melaksanakan
tugas akan menjadi berat utama.
- Penyata kerja merangkumi tanggungjawab dalam melaksanakan

tugas dan hasil yang sepatutnya dicapai. Ia juga meliputi peralatan
atau alatan yang diperlukan oleh pekerja untuk melaksanakan kerja.
- Pihak pengurusan mesti memastikan bahawa tugas dan kewajipan kerja

tidak bertentangan dengan undang-undang dan peraturan.
Penerangan kerja adalah penting kepada pekerja kerana ia membantu mereka mempelajari tugas
dan kewajipan mereka dalam pekerjaan tertentu dan mengingatkan mereka tentang keputusan
yang mesti mereka capai.
Di pihak pengurusan, penerangan kerja menjadi asas untuk mengurangkan sebarang salah
faham antara majikan dan pekerja dalam keperluan pekerjaan. Ia juga menjadi asas kepada
pihak pengurusan untuk mengambil tindakan pembetulan apabila sesuatu tugas atau
kewajipan tidak dilaksanakan dengan baik.

(b) Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan ialah kelayakan tertentu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan
memenuhi tanggungjawab pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan biasanya terdiri daripada dua perkara,
iaitu:
- Keperluan kemahiran dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan. Ini termasuk

pendidikan atau pengalaman, latihan khusus, ciri atau kebolehan peribadi, dan
kebolehan manipulatif.
- Keperluan fizikal dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan. Keperluan

fizikal termasuk keperluan untuk berjalan, berdiri, mencapai,
mengangkat atau bercakap semasa melakukan kerja. Keperluan fizikal
juga mengambil kira daya tahan pekerja terhadap persekitaran fizikal
tempat kerja dan bahaya yang perlu dihadapi.
AKTIVITI 3.6
Berdasarkan pengalaman anda di tempat kerja, apakah masalah yang

mungkin dihadapi oleh pihak pengurusan dan pekerja dalam proses
penyediaan laporan huraian kerja? Berbincang dengan rakan sekerja anda
dalam myINSPIRE.
3.4.3 Kegunaan Analisis Kerja

Hasil daripada proses analisis kerja membantu pengurus sumber manusia
menjalankan fungsi pengurusan sumber manusia (rujuk Rajah 3.2). Fungsi ini
ialah pengambilan, pemilihan, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi,
dan pengurusan pampasan.
(a) Pengambilan
Perekrut mesti mempunyai pengetahuan tentang spesifikasi kerja sebelum mengambil pekerja untuk
mengisi jawatan tersebut.
(b) Pemilihan
Pengurus dan penyelia akan menggunakan huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk
memilih dan mengorientasikan pekerja.
(c) Latihan dan pembangunan

Latihan melengkapkan pekerja dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas mereka.

(d) Penilaian prestasi

Keperluan yang terkandung dalam huraian kerja boleh digunakan sebagai kriteria untuk menilai
prestasi seseorang pemegang jawatan.
(e) Pengurusan Pampasan

Pihak pengurusan mesti mempertimbangkan keperluan dari segi kemahiran,
usaha, dan tanggungjawab seseorang pekerja, serta persekitaran tempat kerja dan
bahaya dalam menentukan kadar bayaran untuk pekerja supaya ia sama dengan
kerja yang dilakukan.
LATIHAN 3.5
1. Dalam menyediakan laporan huraian kerja, pemilihan jawatan

adalah penting dalam menentukan status pekerja.
2. Apabila menulis laporan huraian kerja, adalah logik untuk menggunakan istilah
yang longgar, tidak jelas dan menyeluruh.
3. Apabila terdapat jurang antara pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan

serta keperluan yang diperlukan untuk memenuhi huraian dan
spesifikasi kerja, pemegang jawatan mesti diberi latihan.
4. Keperluan dalam huraian kerja boleh digunakan sebagai kriteria untuk

menilai prestasi pemegang jawatan. Ia dikenali sebagai penilaian
kerja.
5. Dalam menentukan kadar bayaran sesuatu pekerjaan, nilai relatif

pekerjaan itu tidak begitu penting.
3.5 REKA BENTUK KERJA
Sebelum anda meneruskan perbincangan mengenai reka bentuk kerja, pastikan anda tidak
keliru antara reka bentuk kerja dan analisis kerja.
Analisis kerja melibatkan kajian tentang pekerjaan yang sedang dilakukan oleh pekerja. Reka
bentuk kerja ialah pengembangan analisis kerja yang bertujuan untuk menambah baik pekerjaan
melalui manusia dan teknologi, supaya kecekapan dan kepuasan kerja organisasi dapat dicapai.
Reka bentuk kerja melibatkan penstrukturan kerja, termasuk pembesaran kerja, kejuruteraan
semula, dan pengayaan pekerjaan.

Reka bentuk kerja melibatkan penggabungan lima faktor (Bohlander et al., 2009):
- objektif organisasi;
- perkara yang berkaitan dengan tingkah laku;
- perkara berkaitan kejuruteraan industri;
- perkara ergonomik; dan
- sumbangan pekerja.
3.5.1 Perkara Tingkah Laku

Terdapat dua pendekatan yang mempengaruhi tingkah laku pekerja semasa melaksanakan
sesuatu kerja. Ini adalah pengayaan pekerjaan dan ciri pekerjaan.
(a) Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan merangsang pekerjaan dengan meningkatkan tugas dan kewajipan yang
bermakna untuk memberi lebih kepuasan kepada pekerja.
Pengayaan pekerjaan untuk pekerja boleh dilakukan melalui kaedah berikut:
- meningkatkan tahap kesukaran dan tanggungjawab sesuatu pekerjaan;
- memberi peluang kepada pekerja untuk mengekalkan kuasa dan pemerkasaan

kerja mereka;
- menjalankan laporan prestasi kerja satu-satu dengan pekerja;
- meningkatkan tugas baharu yang memerlukan latihan dan pembangunan; dan
- memberikan tugasan tertentu secara individu supaya pekerja menjadi

pakar.
Pengayaan pekerjaan hanya berkesan untuk pekerjaan tertentu. Sesetengah pekerja menjadi tidak
gembira apabila huraian tugas mereka diubah manakala yang lain melihatnya sebagai satu
cabaran dan perubahan yang merangsang.

(b) Ciri-ciri Pekerjaan

Model ciri pekerjaan menyatakan bahawa terdapat tiga keadaan psikologi
di mana pekerja menunjukkan peningkatan dalam prestasi kerja dan
motivasi dalaman, dan penurunan ketidakhadiran dan pusing ganti.
Tiga keadaan psikologi ialah:
- merasakan rasa bermakna terhadap kerja yang dilakukan;
- rasa bertanggungjawab terhadap hasil kerja; dan
- mengetahui atau memahami kerja yang telah dilakukan.
Sekiranya berlaku penurunan dalam salah satu daripada tiga keadaan psikologi, ia akan
menjejaskan motivasi dalaman seseorang pekerja.
Menurut Hackman dan Oldham (1976), lima ciri pekerjaan mempengaruhi tiga
keadaan psikologi. Ini ialah kepelbagaian kemahiran, identiti tugas,
kepentingan tugas, autonomi dan maklum balas.
- Pelbagai kemahiran merujuk kepada pelbagai kemahiran dan aktiviti yang diperlukan
untuk menyelesaikan kerja. Lebih banyak pekerja dicabar untuk menggunakan pelbagai
jenis kemahiran, lebih memuaskan pekerjaan itu mungkin.
- Identiti tugas merujuk kepada tahap di mana seseorang boleh menyelesaikan aktiviti
atau pekerjaan sepenuhnya. Pekerja yang dapat melakukan sesuatu aktiviti dari awal
hingga akhir biasanya lebih berpuas hati.
- Kepentingan tugas memberi tumpuan kepada kesan dan pengaruh sesuatu pekerjaan.
Pekerjaan lebih memuaskan jika pekerja percaya bahawa mereka membuat perubahan,
dan menambah nilai sebenar kepada rakan sekerja, organisasi atau komuniti yang lebih
besar.
- Autonomi menerangkan jumlah pilihan dan budi bicara individu yang terlibat dalam sesuatu
pekerjaan. Lebih banyak autonomi membawa kepada lebih kepuasan.
- Maklum balas mengukur jumlah maklumat yang diterima oleh pekerja

tentang prestasinya, dan sejauh mana dia dapat melihat kesan kerja.
Semakin ramai orang diberitahu tentang prestasi mereka, semakin
berminat mereka untuk melakukan kerja yang baik.

Rajah 3.9 menunjukkan model ciri pekerjaan Hackman dan OldhamÊs.
Rajah 3.9: Model Ciri Kerja Hackman dan OldhamÊs
Diadaptasi daripada Hackman & Oldham (1976)
AKTIVITI 3.7
Pada pendapat anda, apakah yang akan berlaku jika kewajipan dan tanggungjawab
pekerja ditambah tetapi dia tidak bersedia dari segi psikologi untuk menerima
pengayaan pekerjaan? Kongsi pendapat anda dalam forum dalam talian
myINSPIRE.

3.5.2 Urusan Kejuruteraan Industri
Kejuruteraan Perindustrian adalah bidang yang berkait rapat dengan menganalisis

kaedah kerja dan menentukan tempoh kerja standard. Ia melibatkan kajian tentang
kitaran proses kerja dan menentukan elemen kerja yang perlu diubah, digabungkan,
disusun semula atau dihapuskan supaya tempoh kerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan kitaran proses kerja dapat dikurangkan.
Melalui kejuruteraan industri, tempoh kerja standard untuk setiap elemen kerja
digabungkan dan dipadankan dengan mengambil kira kemahiran dan usaha pekerja
semasa melaksanakan kerja tertentu. Tempoh masa mengenai perkara yang
mengganggu pekerja semasa bekerja juga dipertimbangkan. Oleh itu, jumlah masa yang
telah diubah dianggap sebagai masa standard untuk melaksanakan kitaran kerja.
Kejuruteraan industri melibatkan pendekatan yang berdisiplin dan objektif. Walau

bagaimanapun, perkara tingkah laku pekerja mesti dipertimbangkan. Ini kerana reka
bentuk kerja yang hanya dilihat dari sudut pandangan kejuruteraan industri sebagai
cekap dan teratur mungkin tidak sesuai dari segi psikologi untuk pekerja.
AKTIVITI 3.8
Fikirkan tentang kekuatan dan kelemahan kejuruteraan industri dari segi

proses kerja dan pekerja. Berdasarkan persekitaran kerja anda, senaraikan
kekuatan dan kelemahan kejuruteraan industri. Siarkan senarai anda
dalam myINSPIRE.
3.5.3 Perkara Ergonomik
Ergonomik merupakan pendekatan disiplin dalam mereka bentuk peralatan dengan sistem yang
boleh digunakan dengan mudah dan berkesan oleh pekerja.
Sistem keseluruhannya sesuai dengan ciri-ciri yang terdapat pada manusia. Faktor-faktor
seperti jenis pekerjaan, persekitaran kerja, mesin, peralatan dan proses mestilah sesuai untuk
pekerja yang menjalankan kerja tertentu. Secara ringkas, kami cuba menyesuaikan mesin
dengan manusia, dan tidak menyesuaikan lelaki itu dengan mesin.

Dalam erti kata lain, ergonomik cuba mengurangkan kesan negatif seperti kecuaian, kecuaian
dan kelemahan lain yang boleh menyebabkan kecacatan pada produk dan kerosakan pada
peralatan. Paling penting, ia adalah untuk mengelakkan kecederaan dan kemalangan pekerja
serta kematian ketika melakukan kerja. Lihat Rajah 3.10 untuk contoh.
Dalam mereka bentuk peralatan, kebolehan fizikal pekerja dan reaksi mereka
terhadap rangsangan mesti dipertimbangkan. Keupayaan pekerja untuk bertindak
balas dengan cara melihat, mendengar, menyentuh dan menemui peralatan adalah
penting. Selain sesuai untuk tempat kerja, peralatan atau mesin mestilah sesuai
untuk pekerja, khususnya pekerja wanita.
Rajah 3.10: Contoh Senarai Semak Ergonomik di Stesen Kerja Kerani
AKTIVITI 3.9
Dalam era membangun ini, wanita mampu melaksanakan tugas yang

dahulunya dimonopoli oleh lelaki. Namun, ada pihak yang merasakan
pekerjaan seperti buruh hanya sesuai untuk lelaki. Berikan pandangan anda
dalam myINSPIRE. Jika anda bersetuju, adakah anda fikir anda mendiskriminasi
pekerja wanita?

LATIHAN 3.6
1. Terdapat dua kaedah dalam reka bentuk kerja iaitu, pengayaan pekerjaan dan ciri
pekerjaan. Kedua-dua kaedah menggabungkan keperluan tingkah laku pekerja
apabila mereka melaksanakan pekerjaan mereka.
2. Model ciri kerja Richard HackmanÊs dan Greg OldhamÊs

mencadangkan terdapat tiga keadaan psikologi pekerja yang
akan meningkatkan prestasi kerja dan motivasi dalaman, dan
mengurangkan ketidakhadiran dan pemecatan pekerja.
3. Hasil pengurusan saintifik kejuruteraan industri adalah analisis

kaedah kerja untuk menentukan masa kerja standard.
4. Ergonomik adalah mengenai mereka bentuk peralatan yang mempertimbangkan

keupayaan mental pengendali untuk mengendalikan peralatan, serta bertindak balas
melalui penglihatan, pendengaran, dan sentuhan terhadap maklumat daripada
peralatan.
3.5.4 Reka Bentuk Kerja untuk Meningkatkan Caruman Pekerja
Kesemua teknik yang digunakan untuk meningkatkan sumbangan pekerja dalam sesebuah organisasi
mempunyai dua persamaan iaitu meningkatkan kerjasama dan penyeragaman dalam kalangan ahli
kumpulan.
Penyelidikan menunjukkan bahawa bekerja dalam kumpulan menggalakkan rasa tanggungjawab

ke arah mencapai matlamat organisasi. Ia juga meningkatkan penerimaan pekerja terhadap
keputusan yang dibuat, dan menggalakkan pendekatan kerjasama dalam melaksanakan tugas di
tempat kerja.
Antara teknik kerjasama yang meningkatkan penglibatan pekerja dalam

organisasi ialah kumpulan penglibatan pekerja dan pasukan pekerja.

(a) Kumpulan Penglibatan Pekerja

Kumpulan penglibatan pekerja ialah kumpulan pekerja yang sering bertemu untuk
menyelesaikan masalah dan memberi cadangan bagi tujuan penambahbaikan
organisasi. Setiap kumpulan mungkin terdiri daripada 5 hingga 10 pekerja dan setiap
pekerja mempunyai tugas atau tugas yang serupa atau berkaitan dalam organisasi.
Secara umumnya, kumpulan penglibatan pekerja memberi cadangan kepada pihak
pengurusan, yang memutuskan sama ada untuk melaksanakan cadangan itu atau
tidak. Sekiranya cadangan diterima, keputusan akan diukur dan ahli kumpulan akan
diberi ganjaran atas sumbangan mereka.
Kumpulan penglibatan pekerja biasanya bermesyuarat 4 atau 5 jam sebulan dan dipengerusikan oleh
seorang ketua. Kepala tidak mempunyai kuasa dan hanya bertindak sebagai fasilitator.
Rajah 3.11 menunjukkan proses kumpulan penglibatan pekerja.
Rajah 3.11: Proses Kumpulan Penglibatan Pekerja

(b) Pasukan Pekerja

Pasukan pekerja ialah teknik di mana fungsi kerja diwakilkan kepada kumpulan, bukan
individu. Ahli kumpulan diberi kebebasan untuk menggunakan kecerdasan mereka sendiri
dalam mengurus bekerja dalam pasukan dan individu. Setiap ahli pasukan
bertanggungjawab untuk menambah baik persekitaran kerja dalam organisasi. Pasukan itu
juga menganggap bahawa setiap ahli bertanggungjawab ke atas prestasi kumpulan mereka.
Pihak pengurusan melihat setiap kumpulan sebagai satu unit yang bertindak balas untuk
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan organisasi.
Pasukan pekerja boleh beroperasi dalam bentuk atau struktur yang berbeza, dan setiap struktur
mempunyai strategi tersendiri.
- Pasukan silang fungsi

Pasukan silang fungsi ialah pasukan yang terdiri daripada pelbagai kepakaran dan
ditubuhkan untuk mencapai objektif tertentu. Keahlian dalam pasukan silang
fungsi adalah atas pelantikan dan bukan secara sukarela.
- Pasukan Projek
Pasukan projek ialah pasukan yang ditubuhkan untuk mereka bentuk produk atau
perkhidmatan baharu. Keahlian adalah selepas pelantikan oleh pihak pengurusan
berdasarkan keupayaan pekerja untuk menyumbang kepada pencapaian sesuatu
projek. Pasukan akan dibubarkan apabila semua tugasan selesai.
- Pasukan yang diarahkan sendiri
Pasukan kendiri terdiri daripada mereka yang dilatih untuk melaksanakan

tugas yang berkaitan dengan unit kerja. Ahli kumpulan memilih persetujuan
majoriti dalam melaksanakan setiap kewajipan mereka, seperti penyelesaian
masalah dan berhubung dengan pelanggan dari dalam atau luar organisasi.
- Pasukan Pasukan Petugas
Pasukan pasukan petugas ialah pasukan yang ditubuhkan oleh pihak pengurusan untuk
menyelesaikan masalah besar dengan segera. Pasukan ini bertanggungjawab untuk
membangunkan rancangan jangka panjang untuk menyelesaikan masalah utama, termasuk
melaksanakan penyelesaian.

- Pasukan penambahbaikan proses

Pasukan penambahbaikan proses terdiri daripada pekerja yang berpengalaman
dalam pelbagai jabatan atau fungsi. Mereka bertanggungjawab untuk
meningkatkan kualiti, mengurangkan pembaziran, dan meningkatkan produktiviti
dalam proses yang melibatkan semua jabatan atau fungsi yang berkaitan. Ahli
pasukan biasanya dilantik oleh pihak pengurusan.
- Pasukan Maya
Pasukan maya ialah pasukan yang ahlinya berjauhan antara satu sama
lain dan berkomunikasi melalui komputer dan teknologi komunikasi
lain.
Pasukan pekerja akan mengubah cara pengurusan dan pekerja berkomunikasi antara satu
sama lain. Pengurus menghadapi masalah dalam bertindak sebagai ketua di mana secara
tradisinya pengurus sentiasa bertindak sebagai penyelia. Pengurus akan berasa terancam
dengan pemberian kuasa yang diberikan kepada pasukan pekerja, yang secara tidak
langsung mengurangkan kuasa pengurusan.
Sebaliknya, pekerja menghadapi masalah dalam menyesuaikan diri dengan peranan

penyeliaan baharu. Untuk mengelakkan masalah ini, ahli dalam pasukan pekerja perlu
dilatih sepanjang empat peringkat pembentukan pasukan. Peringkat-peringkat ini
ialah: pembentukan, konflik, piawaian, dan pelaksanaan. Latihan lengkap merangkumi
kemahiran penting dalam:
kepimpinan pasukan
pembentukan misi atau objektif
mempengerusikan mesyuarat
membuat keputusan pasukan
penyelesaian konflik
kesedaran komunikasi yang berkesan
tentang kepelbagaian pasukan

SEMAK KENDIRI 3.3
Apakah ciri-ciri serupa yang terdapat dalam teknik untuk meningkatkan

sumbangan pekerja dalam organisasi?
3.5.5 Kesesuaian Jadual Waktu Kerja

Kesesuaian jadual waktu kerja sebenarnya bukan sebahagian daripada reka bentuk kerja. Ini
kerana tugas dan tanggungjawab pekerja tidak berubah. Walau bagaimanapun, kesesuaian
jadual waktu kerja akan mengubah waktu bekerja biasa pekerja.
Antara pilihan jadual kerja biasa ialah minggu kerja mampat, masa fleksibel, perkongsian
kerja dan telekomunikasi.
(a) Minggu Kerja Mampat

Jumlah hari bekerja seminggu dikurangkan tetapi jumlah jam kerja sehari
ditambah. Ini mengekalkan jumlah jam kerja setiap minggu.
(b) Masa Fleksi

Pekerja boleh memilih masa mula dan tamat kerja yang sesuai untuk mereka,
asalkan jumlah masa kerja sehari atau seminggu dikekalkan. Bagaimanapun,
semua pekerja diwajibkan berada di tempat kerja untuk tempoh tertentu,
seperti antara 10 pagi dan 3.30 petang.
(c) Perkongsian Kerja
Dua pekerja sementara melaksanakan kerja yang sepatutnya dilakukan oleh seorang
pekerja sepenuh masa. Mereka dibayar yuran yang sama dengan jumlah jam mereka
bekerja.
(d) Telekomunikasi
Komputer mikro, rangkaian dan teknologi komunikasi lain seperti mesin faksimili
digunakan untuk melaksanakan tugas yang sebelum ini dilakukan di pejabat atau
tempat kerja.

LATIHAN 3.7
1. Teknik kerjasama dan penyeragaman adalah antara teknik dalam reka

bentuk kerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktiviti kumpulan
atau pekerja.
2. Kumpulan tetap yang terdiri daripada 5 hingga 10 pekerja yang melaksanakan tugas yang
sama dan sering bertemu untuk mengenal pasti, menganalisis dan mencadangkan
penyelesaian masalah dikenali sebagai pasukan petugas.
3. Pasukan pekerja boleh beroperasi dalam struktur organisasi yang berbeza, masing-masing
dengan strategi dan matlamat tertentu.
4. Masa fleksibel membolehkan pekerja memilih masa mula dan tamat kerja
mereka sendiri selagi mereka bekerja untuk jumlah jam tertentu setiap
hari atau seminggu.
5. Telecommuting menggunakan komputer mikro, rangkaian dan teknologi

komunikasi yang berbeza seperti mesin faksimili untuk bekerja dari
rumah, bukannya di tempat kerja.
Padankan Konsep dengan Pernyataan yang Sesuai
Pekerjaan D. Reka bentuk kerja
B. Analisis kerja E. Spesifikasi kerja

C. Penerangan kerja F. Kedudukan
1. Kenyataan tentang keperluan untuk pengetahuan, kemahiran dan kebolehan seseorang untuk
melaksanakan sesuatu kerja.
2. Pelanjutan dan pengembangan analisis kerja yang menambah baik pekerjaan, dan
berkaitan dengan struktur kerja untuk meningkatkan kecekapan organisasi dan
kepuasan kerja pekerja.

3. Tugas dan tanggungjawab yang berbeza dijalankan oleh seseorang pekerja.
4. Proses untuk mendapatkan maklumat tentang pekerjaan tertentu dengan

menentukan kewajipan, tugas atau aktiviti dalam pekerjaan tertentu.
5. Sekumpulan aktiviti dan tugas yang berkaitan.
6. Pernyataan tentang tugas, kewajipan dan tanggungjawab sesuatu pekerjaan

tertentu.
Soalan Aneka Pilihan
1. Spesifikasi pekerjaan menentukan kelayakan yang diperlukan untuk

pemohon. Ia memainkan peranan penting dalam _______________.
A. fungsi pengambilan
B. fungsi analisis kerja
C. model ciri pekerjaan
D. fungsi pemilihan
2. Pengurusan sumber manusia menggunakan data daripada analisis kerja untuk

membangunkan ____________________.
A. tinjauan sikap dan tingkah laku
B. huraian dan spesifikasi kerja
C. fungsi analisis kerja dan isu ergonomik
D. perjanjian pekerja dan kesatuan pekerja
3. Dalam huraian kerja, kawasan yang memberi maklumat tentang lokasi

pekerjaan tertentu dan kepada siapa hasil kerja harus dilaporkan
dikenali sebagai __________________.
A. identiti tugas
B. kepelbagaian kemahiran
C. gelaran jawatan
D. spesifikasi kerja

4. Di bawah adalah ciri-ciri yang terdapat dalam model ciri kerjaKECUALI

_____________________. A. kepelbagaian kemahiran
B. identiti tugas
C. kepentingan tugas
D. membuat keputusan kumpulan
5. Mereka yang terlibat dalam kumpulan penglibatan pekerja mesti menerima

latihan dalam mengenal pasti masalah, menganalisis masalah, dan
mengenal pasti pelbagai alat membuat keputusan seperti _______________. A.
keputusan terancang atau tidak terancang
B. kumpulan berkualiti dan pasukan yang diuruskan sendiri
C. kuasa terpusat dan terpencar
D. analisis statistik dan rajah sebab dan akibat
6. Bagi pihak majikan, masa fleksibel sangat membantu dalam ____________.

A. meramalkan kadar pemecatan pekerja
B. merekrut dan mengekalkan pekerja
C. membangunkan perkongsian kerja
D. membangunkan jadual waktu fleksibel yang mudah diikuti
Soalan Esei
1. Bayangkan anda seorang pengurus di jabatan perkhidmatan. Bagaimanakah

keperluan pekerjaan yang telah ditulis secara rasmi membantu pengurus dalam
menguruskan unit mereka?
2. Jelaskan bagaimana kejuruteraan industri dan ergonomik boleh dikaitkan dengan

kelebihan mereka sendiri, dan pada masa yang sama sesuai antara satu sama lain
dalam mereka bentuk kerja tertentu.

- Dalam merancang masa depan organisasi, pengurusan tertinggi dan perancang strategik
mesti sedar bahawa keputusan perancangan strategik akan mempengaruhi perancangan
sumber manusia dan sebaliknya.
- Perancangan sumber manusia boleh menjadi reaktif dan proaktif terhadap keperluan
sumber manusia sesebuah organisasi.
Perancangan sumber manusia ialah proses sistematik yang melibatkan proses

peramalan keperluan sumber manusia, pelaksanaan analisis bekalan sumber
manusia, dan mengimbangi bekalan sedia ada dan keperluan sebenar sumber
manusia.
Analisis kerja dan reka bentuk kerja adalah penting dalam pembangunan sesebuah organisasi
supaya organisasi memberi kepentingan khusus kepada kedua-dua aspek.
Melalui analisis kerja, deskripsi kerja dan spesifikasi dibangunkan. Analisis yang
salah akan menghasilkan penerangan dan spesifikasi yang tidak tepat. Ini akan
memberi kesan buruk kepada prestasi organisasi.
Teknik Delphi Deskripsi kerja
Ergonomik Reka bentuk kerja
Analisis kerja fungsional Spesifikasi kerja
Perancangan sumber manusia analisis Markov
Kejuruteraan industri Soal selidik analisis kedudukan
Analisis kerja Perancangan strategik
Model ciri pekerjaan

Bohlander, GW, Snell, AW, & Sherman, SA (2009). Mengurus manusia

sumber (edisi ke-15). Penerbitan Kolej Barat Daya.
Hackman, JR, & Oldham, GR (1976). Motivasi melalui reka bentuk kerja:
Ujian sesuatu teori. Gelagat Organisasi & Prestasi Manusia, 16 (2), 250 279.
Maimunah Ismail. (2008). Dataran kerjaya: Membina, akibat dan mengatasi

strategi. Jurnal Sains Sosial Eropah, 5 (4), 111–120.
Jabatan Buruh AS. (1991).Buku panduan yang disemak untuk menganalisis pekerjaan.

5.topic 3 - HR Planning, Job Analysis & Design - En.ms

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

5.topic 3 - HR Planning, Job Analysis & Design - En.ms

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.

Tentukan perancangan sumber manusia.

2. Kenal pasti kelebihan menggabungkan perancangan sumber manusia

3. Huraikan proses perancangan sumber manusia.

4. Bincangkan pendekatan yang berbeza dalam meramal keperluan pekerja.

5. Huraikan langkah-langkah yang terlibat dalam analisis kerja.

6. Terangkan isu-isu utama dalam huraian dan spesifikasi kerja.

7. Bincangkan hubungan antara keperluan pekerjaan dan fungsi

8. Jelaskan faktor-faktor yang perlu diambil kira semasa mereka bentuk

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Organisasi perlu berhati-hati dalam merekrut, memilih, membangun dan

3.1 KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 3.1: Kepentingan Perancangan Sumber Manusia

(b) Mengurangkan Kos Tidak Kelihatan

(c) Perancangan dan Pembangunan Kerjaya Pekerja

(d) Keberkesanan Program Pengurusan Sumber Manusia

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

SEMAK KENDIRI 3.1

Melalui perancangan sumber manusia, organisasi merancang pergerakan

3.2 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA DAN

Rajah 3.2 menunjukkan kaedah ini.

(a) Menghubungkaitkan Proses Strategi dan Pelaksanaan

Perancangan strategik membolehkan organisasi menentukan objektif utamanya dan

Perancangan sumber manusia adalah berkaitan dengan perancangan strategik pada

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 3.3 menunjukkan hubungan antara proses perancangan sumber

Diadaptasi daripada Bohlander et al. (2009)

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 3.4: Menentukan Jenis Pekerja dalam Organisasi

Diadaptasi daripada Bohlander et al. (2009)

- Pekerja dengan Pengetahuan Teras

- Pekerja dengan Tugasan Tradisional

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

(c) Memastikan Kesesuaian dan Fleksibiliti Amalan Perancangan Sumber

- Kebolehsuaian luaran memberi tumpuan kepada hubungan antara objektif

- Kebolehsuaian dalaman merupakan amalan perancangan sumber manusia yang

Apabila perubahan berlaku dalam persekitaran kerja, perancangan sumber

- Fleksibiliti koordinasi berlaku melalui perubahan sumber pantas untuk memenuhi

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- Fleksibiliti sumber berlaku apabila pekerja dapat melaksanakan banyak tugas

Pernyataan BETUL (T) atau SALAH (F).

1. Pekerja yang berpengetahuan sering mendapat lebih perhatian daripada pihak

3. Umumnya, buruh kontrak dan pekerja sementara mempunyai nilai strategik

4. Pengurus sumber manusia mesti menjadi sebahagian daripada jawatankuasa

5. Perancangan sumber manusia adalah berkaitan dengan strategi

3.3 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

(a) Pengimbasan Alam Sekitar

- faktor ekonomi, termasuk ekonomi tempatan dan global;

- trend persaingan, termasuk proses, perkhidmatan dan inovasi baharu;

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- perubahan teknologi, termasuk teknologi robotik dan automasi

- isu politik dan undang-undang, termasuk undang-undang dan pentadbiran;

- hal-hal sosial, termasuk penjagaan dan pendidikan kanak-kanak; dan

- trend demografi, termasuk umur, komposisi dan celik huruf.

Selain daripada mengimbas persekitaran luaran, pengimbasan dalaman juga

(b) Meramalkan Keperluan Sumber Manusia

Rajah 3.5: Model Perancangan Sumber Manusia

Diadaptasi daripada Bohlander et al. (2009)

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

(i) Pendekatan Kuantitatif

Analisis trend ialah pendekatan kuantitatif untuk meramalkan keperluan buruh

1995 2351 14.33 164