BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION WITH HONOURS

MAY SEMESTER 202

BBPB2103

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

NO. MATRIKULASI : 9910280161001

NO. KAD PENGNEALAN : 991028016128

NO. TELEFON : 013-8654212

E-MEL : vaishnavi28@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : JOHOR

ISI KANDUNAGN
1.0 PENGENALAN..............................................................................................................1
2.0 FUNGSI PENILAIAN PRESTASI......................................................................................3
3.0 CARA PENILAIAN PRESTASI MENINGKATKAN PRESTASI PEKERJA
DALAM ORGANISASI............................................................................................................6
4.0 CADANGAN UNTUK MENINGKATKAN FUNGSI PILIHAN PRESTASI TERPILIH
UNTUK ORGANISASI.............................................................................................................9
5.0 RINGKASAN...............................................................................................................11
6.0 RUJUKAN.........................................................................................................................12

i
1.0 PENGENALAN

Penilaian prestasi adalah proses penilaian prestasi pekerja dengan cara membandingkan
prestasi masa kini dengan standard yang telah ditetapkan dan telah disampaikan kepada
pekerja. Seterusnya, memberikan maklum balas kepada pekerja mengenai tahap prestasi
mereka dengan tujuan meningkatkan prestasi mereka seperti yang diperlukan oleh organisasi.

Seperti yang dinyatakan di atas, tujuan peningkatan prestasi adalah untuk mengetahui
prestasi pekerja, kemudian untuk memutuskan apakah latihan diperlukan atau pekerja tertentu
harus dinaikkan pangkat, diturunkan atau dipecat (buang) sekiranya prestasi sangat buruk dan
tidak ada ruang untuk peningkatan. Setiap sektor koporat menggunakan penilaian prestasi
sebgai alat untuk mengetahui tentang pekerja dengan mengambil keputusan mengenai pekerja
tertentu. Bagi tujuan prestasi pekerja terdapat kajian yang berbeza dibawah kategori kaedah
tradisional dan kaedah moden.

Organisasi yang telah pengkaji pilihi untuk meneruskan kajian ini adalah Firma Global Pets
Sdn Bhd. Tujuan pengkaji membuat demikian adalah kerana pengkaji mempunyai
pengalaman yang terdekat dengan organisasi tersebut. Global Pets Sdn Bhd ditubuhkan
sebagai kedai bekalan haiwan kesayangan bebas di Nusa Bestari, Johor Bahru pada tahun
2004 dan merupakan kejayaan segera. Global Pets telah berkembang dengan pesat menjadi
jenama rumah tangga yang tersendiri yang telah menjadi tanda sebagai kedai rantaian khusus
penjagaan haiwan kesayangan. (globalpets, n.d.)

Syarikat memperluaskan penawarannya dengan memberi penekanan yang lebih besar

terhadap perkhidmatan penjagaan haiwan kesayangan dan melancarkan perkhidmatan
penjagaan dan menaiki kenderaan di seluruh negara. Dalam usaha syarikat mereka untuk
menawarkan pelanggan mereka dalam penyelesaian penjagaan haiwan peliharaan yang lebih
komprehensif, mereka juga terus meneroka dan mengembangkan penewaran perkhidmatan
baru terutama di bidang seperti penggunaan, latihan dan pembakaran haiwan kesayangan.

Di negeri Johor, Global Pets sudah menjadi peruncit bekalan dan perkhidmatan haiwan
kesayangan premium. Strategi syarikat tersebut adalah untuk menawarkan pelanggan mereka
dengan penyelesaian penjagaan haiwan peliharaan yang komprehensif dengan harga yang
berpatutan, dengan harga yang berpatutan, dengan tahap bekalan dan perkhidmatan
penjagaan haiwan peliharaan yang unggul di lokasi yang mudah dan dengan menyewa pakar

1
penjagaan haiwan peliharaan sebagai duta untuk membimbing pelanggan syarikat mereka
untuk menjalani gaya hidup penyayang haiwan peliharaan yang lebih berkualiti.

Syarikat Global Pets visi adalah untuk menjadi peneraju pasaran industri penjagaan haiwan
kesayangan. Misi syarikat tersebut adalah untuk menjadi duta besar yang diakui dalam
mempromosikan pemilikan haiwan yang bertanggungjawab untuk menjadi majikan pilihan
yang memperoleh hasil yang mampan melalui pertumbuhan perniagaan yang positif dan
kemajuan kerjaya untuk semua pekerja mereka. (globalpets, n.d.)

2
2.0 FUNGSI PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi menawarkan peluang yang sangat baik dan mungkin yang terbaik yang
akan berlaku bagi seorang penyelia dan bawahan untuk mengenali dan memahami keperluan
latihan dan pembangunan individu. Semasa perbincangan mengenai prestasi kerja seseorang
pekerja, kehadiran atau ketiadaan kemahiran kerja dapat menjadi sangat jelas bahkan bagi
mereka yang biasanya menolak idea latihan untuk mereka.

Penilaian prestasi dapat menjadikan keperluan latihan lebih mendesak dan relevan dengan
menghubungkannya supaya ia jelas dengan hasil prestasi dan aspirasi kerjaya masa depan.
Dari sudut pandangan organisasi secara keseluruhan, data penilaian gabungan dapat
membentuk gambaran keseluruhan permintaan latihan. Data ini dapat dianalisis oleh
pemboleh ubah seperti jantina, jabatan dan lain-lain. Dalam hal ini, penilaian prestasi dapat
memberikan audit keperluan latihan yang teratur dan efisien untuk seluruh organisasi secara
keseluruhannya.

Tujuan utama penilaian prestasi adalah untuk mengukur dan meningkatkan prestasi pekerja
dan meningkatkan potensi bagi nilai masa depan mereka kepada syarikat yang ditujukan.
Tujuan lain termasuk memberi maklum balas, meningkatkan komunikasi, memahami
keperluan latihan, menjelaskan peranan dan tanggungjawab dan menentukan cara
memperuntukkan ganjaran.

Memberikan maklum balas adalah justifikasi yang paling biasa bagi organisasi untuk
mempunyai sistem penilaian prestasi. Melalui proses penilaian prestasinya, individu belajar
dengan tepat sejauh mana prestasi pekerja selama dua belas bulan sebelumnya dan kemudian
dapat menggunakan maklumat tersebut untuk meningkatkan prestasinya di masa depan.
Dalam hal ini, penilaian prestasi memenuhi tujuan penting lain dengan memastikan bahawa
harapan majikan disampaikan dengan jelas dan secara terperinci.

Dalam organisasi hampir semua orang ingin maju. Bagaimana syarikat harus memutuskan
siapa yang mendapat cincin tembaga? Penilaian prestasi memudahkan organisasi membuat
keputusan yang baik tentang memastikan bahawa kedudukan yang paling penting diisi oleh
individu yang paling berkebolehan. Jika promosi adalah apa yang semua orang mahukan,
pemberhentian adalah perkara yang ingin dielakkan oleh semua orang. Tetapi apabila realiti
ekonomi memaksa organisasi untuk mengecilkannya penilaian prestasi membantu

3
memastikan individu yang paling berbakat dikekalkan dan untuk mengenal pasti prestasi
buruk yang mempengaruhi produktiviti organisasi.

Dalam proses penilaian prestasi yang paling berkesan, seorang pekerja dan pengurusnya akan
bertemu secara berkala. Langkah pertama dalam proses penilaian prestasi adalah penyusunan
standard yang akan digunakan sebagai asas untuk membandingkan prestasi sebenar pekerja.
Langkah ini memerlukan menetapkan kriteria untuk menilai prestasi pekerja sebagai berjaya
atau tidak berjaya dan tahap sumbangan mereka terhadap tujuan dan fungsi organisasi.
Piawaian yang ditetapkan mestilah jelas, mudah difahami dan dapat diukur. Sekiranya,
prestasi pekerja tidak dapat diukur, perlu dilakukan dengan berhati-hati untuk menerangkan
standardnya.

Setelah ditetapkan, ini adalah tanggungjawab pihak pengurusan untunk menyampaikan

standard kepada semua pekerja organisasi. Pekerja harus dimaklumkan dan piawaian harus
dijelaskan dengan jelas kepada pekerja. Ini akan membantu mereka memahami peranan
mereka dan mengetahui apa sebenarnya yang diharapkan daripada mereka. Piawaian juga
harus disampaikan kepada penilai ataupun penilai juga diperlukan, piawaian yang dapat
diubah pada tahap ini sendiri mengikut maklum balas yang relevan dari pekerja atau penilai

Bahagian yang paling sukar dalam proses penilaian prestasi adalah mengukur prestasi
sebenar pekerja iaiatu kerja yang dilakukan oleh perkerja dalam jangka masa yang
ditentukan. Ia adalah proses berterusan yang melibatkan pemantauan prestasi sepanjang
tahun. Tahap ini memerlukan pemilihan teknik pengukuran yang tepat, dengan berhati-hati
bahawa berat sebelah peribadi tidak mempengaruhi proses keluar dan memberikan bantuan
daripada mengganggu kerja pekerja.

Prestasi sebenar dibandingkan dengan prestasi yang dikehendaki atau standard. Perbandingan
tersebut menunjukkan penyimpangan dalam prestasi pekerja dari standard yang ditetapkan.
Hasilnya dapat menunjukkan prestasi sebenarnya lebih daripada prestasi yang diinginkan
atau, prestasi sebenarnya kurang daripada prestasi yang diinginkan yang menggambarkan
penyimpangan negatif dalam prestasi organisasi. Ia merangkumi supaya mengingat, menilai
dan menganalisis data yang berkaitan dengan prestasi pekerja.

Hasil penilaian di komunikasikan dan dibincangkan dengan pekerja secara satu lawan satu.
Fokus perbincangan ini adalah pada komunikasi dan mendengar. Hasilnya, masalah dan
kemungkinan penyelesaian dibincangkan dengan tujuan menyelesaikan masalah dan
mancapai kata sepakat. Maklum balas harus diberikan dengan sikap positif kerana ini boleh
4
memberi kesan kepada prestasi masa depan pekerja. Maklum balas penilaian prestasi oleh
pengurus semestinya bermanfaat untuk membetulkan kesilapan yang dilakukan oleh pekerja
dan menolong mereka memotivasikan prestasi yang lebih baik tetapi tidak menurunkan
semangat. Tugas maklum balas prestasi harus ditangani dengan sangat berhati-hati kerana
boleh menyebabkan ledakan emosi jika tidak ditangani dengan betul. Kadang-kadang pekerja
harus bersedia sebelum memberi mereka maklum balas kerana ia boleh diterima secara
positif atau negatif bergantung pada sifat dan sikap pekerja.

Tujuan menjalankan penilaian prestasi pekerja adalah untuk membuat keputusan mengenai
pekerja tanpa sebarang berat sebelah oleh Pengurus Sumber Manusia. Pengambilan
keputusan oleh Pengurus Sumber Manusia mengenai pemberian ganjaran, kenaikan pangkat,
penurunan pangkat, pemindahan pekerja dan kadang-kadang penggantungan atau pemecatan
pekerja bergantung pada penilaian prestasi pekerja. Keputusan yang diambil oleh Pengurus
Sumber Manusia harus sesuai dengan keputusan penilaian prestasi pekerja untuk pekerja
untuk mengelakkan rungutan atau gangguan di antara mereka, kerana ia mempengaruhi
keseluruhan prestasi organisasi.

5
3.0 CARA PENILAIAN PRESTASI MENINGKATKAN PRESTASI PEKERJA DALAM
ORGANISASI

Syarikat Global Pets dapat meraikan ganjaran dan memberi latihan kepada pekerjanya
kerana pekerja yang terlatih dapat membantu meningkatkan produktivi dan keuntungan.
Melabur dalam latihan pekerja seharusnya meningkatkan kadar pengekalan pekerja, kepuasan
pelanggan dan kreativiti untuk produk dan idea baru. Latihan yang berkesan dapat
menjimatkan tenaga kerja dengan mengurangkan masa yang dihabiskan untuk menyelesaikan
masalah dan menjimatkan wang dalam jangka masa panjang untuk menghasilkan tenaga
kerja yang lebih baik.

Sebagai terperinci bagi menilaikan bagaimana fungsi penilaian prestasi terpilih dapat
menjimatkan masa dan kos kita juga dapat mengaitkan bahawa pelaburan dalam latihan
dapat meningkatkan kedudukan kewangan syarikat. Prestasi yang buruk sering berlaku
apabila pekerja tidak tahu dengan tepat apa yang sepatutnya mereka melakukan, bagaimana
perlu melakukan pekerjaan mereka atau mengapa mereka perlu melakukan kerja dengan cara
tertentu. Salah satu caranya, adalah dapat membantu menyelesaikan masalah prestasi ini
dengan menerangkan perincian pekerjaan. Seperti yang diterangkan, ini seharusnya
mengurangkan pertindihan usaha di tempat kerja, masa di habiskan untuk membetulkan
kesilapan dan peyelesaian masalah yang diperlukan untuk membetulkan presatasi yang
buruk. Selain daripada itu, meningkatkan prestasi daripada latihan pekerja dapat
mengurangakan pergantian kakitangan, mengurangkan kos peyelenggaraan dengan
mengurangkan kerosakan peralatan dan mengakibatkan lebih sedikit aduan pelanggan.
Seperti yang diperkatakan, prestasi yang lebih baik daripada pekerja biasanya kurang
memerlukan pengawasan dan membawa peningkatan output pekerja.

Bahawanya dinyatakan yang kepuasan pekerja dan harga diri amat mementingkan dan
perkembangan latihan dan pembangunaan. Begitu juga kepuasaan kerja seseorang pekerja
secar amnya meningkatkan dan harga diri bertambah baik apabila pekerja lebih memahami
cara kerja syarikat. Begitu juga latihan dapat meningkatkan semangat kerja dan royalti
kepada syarikatnya. Bagi pekerja yang percaya bahawa syarikat mereka menawarkan
peluang latihan yang sangat baik biasanya dan tidak akan meninggalkan syarikat dalam masa
satu tahun latihan berbanding pekerja yang mempunyai peluang latihan yang lebih buruk.

6
Seterusnya, harapan dan keperluan boleh dinyatakan sebagai isi yang perlu dibincangkan.
Seperti bagaimana latihan juga memainkan peranan penting dalam komitmen perkerja.
Begitu juga mengatakan bahawa program latihan mesti memenuhi jangkaan dan keperluan
perkerja, walaupun syarikat cenderong untuk mengekalkan pekerja yang menganggap latihan
mereka sesuai dengan perkerjaan mereka dan seterunya mempunyai komitmen positif
terhadap syarikat mereka. Seperti juga program latihan yang berjaya terdiri daripada
menguruskan dan memberikan maklumat berkomunikasi yang tepat kepada pekerja mengenai
latihan serta program yang memastikan bahawa latihan sesuai dengan pekerjaan mereka.
Lathan juga dapat dilakukan secara dalaman oleh pekerja semasa atau dengan mengupah
syarikat luar atau berunding. Begitu juga dengan menentukan apa yang anda mahu seseorang
pekerja anda pelajari melalui latihan tersebut. Kemudian lihat apakan seseorang dalam
organisasi anda mempunyai kemahiran tersebut dan dapat mempunyai masa untuk melakukan
latihan.

Peningkatkan prestasi pekerja seterusnya adalah kos pusing ganti pekerja yang menjaga
pekerja yang terlatih supaya memberi hasil besar bagi syarikat kerana kos perolehan pekerja
boleh tinggi. Kos yang merangkumi kos pemisahan adalah seperti, temurama keluar, fungsi
penasihat yang berkaitan dengan pemberhentian, pembayaran dan pampasan pengganguran.
Kos penggantian terdiri daripada menarik pemohon, temuduga masuk, ujian, perbelanjaan
perjalanaan dan bergerak, perbelanjaan pentadbiran pra-pekerjaan, peperiksaan perubatan
dan membekalkan maklumat pekerjaan. Kajian juga menunjukkan bahawa kos penggantian
pekerja meningkatkat dengan tahap pekerja. Sebagai contoh, kos penggantian pengurus
pertenghan adalah 20% daripada gaji $40,000, atau $8,000. Kos pengantian eksekutif
tertinggi, bagaimanpun boleh setinggi 213% dari gaji. Gaji seseorang eksekutif yang
memperoleh $ 100,000 boleh menelan kos sebanyak $ 213000 untuk di ganti. Program
latihan dan pembangunan dapat membantu pekerja dengan menyesuaikan diri mereka dengan
perubahan di dalam organisasi terutama sekali di dalam bidang-bidang yang perubahan
teknologinya berlaku dengan cepat. (Sulaiman, 2001)

Disamping itu, peningkatan prestasi perkerja ialah faktor latihan perkerja seperti mana
banyak faktor yang menentukan sama ada program latihan yang akan berkesan untuk
syarikatnya yang mempunyai banyak pekerja, bergantung kepada berapa pekerja yang akan
keluar. Contonya, menggunakan pekerja sementara untuk mengisi bekas pekerja kadang-
kadang sebenarnya dapat menjimatkan kos. Begitu jugak pengurusan menentukan sama ada
program latihan akan berjaya dengan melihat peningkatan beban kerja yang disebabkan oleh
7
kekosongan pekerja, tekanan dan ketegangan dari perolehan, penurunan semangat pekerja
dan penuruna produktiviti yang disebabkan oleh kehilangan perkerjayang tinggi.

Masalah komunikasi menimpa 90% organisasi hari ini. Walaupun dalam tenaga kerja global,
kebanyakkan organisasi mengingatkan dengan dalam akan kerumitan bekerja di dunia yang
berbilang bahasa dan di Afrika utara, kegagalan menggunakan bahasa Inggeris adalah hasil
yang biasa. Masalahnya ialah apabila seseorang pekerja meminta pekerja dari budaya lain
beroperasi dalam bahasa mereka, kemungkinan permintaan mereka beroperasi dalam bahasa
kedua atau ketiga dan pekerja mungkin akan kehilangan beberapa kepakaran mereka yang
beroperasi selama ini. Menawarkan latihan bahasa asing bukan hanya untuk mendorong
perniagaan dan meningkatkan keberkesanan perkerja apabaila ditanya, peratusan pekerja
yang tinggi mengatakan bahawa mereka akan senang mengikuti latihan bahasa asing
sekiranya diberi peluang. Ini bermaksud, latihan bahasa asing juga berpotensi besar untuk
meningkatkan penglibatan pekerja.

Berkesan kepemimpinan berkait rapat dengan prestasi pekerja yang berkesan. Latihan
kepemimpinan, sebagai pulangan pelaburan dua kali ganda. Semasa melatih pemimpin,
bukan sahaja melabur dalam pemimpin tetapai juga mendorong prestasi pekerja di seluruh
organisasi. Contohnya, kesan daripada melatih pemimpin untuk terlibat dalam amalan telus
dan seturusnya, boleh dipercayai. Mereka kini menjadi bukti bahawa apabila pemimpin
dianggap boleh dipercayai dan telus, kepuasan, pengekalan, komitmen, organisasi,
kewarganegaraan dan prestasi pekerja juga meningkat.

8
4.0 CADANGAN UNTUK MENINGKATKAN FUNGSI PILIHAN PRESTASI TERPILIH
UNTUK ORGANISASI

Latihan memberikan peluang utama untuk memperluaskan asas pengetahuan semua pekerja,
tetapi banyak majikan menganggap peluang pembangunan itu mahal. Pekerja juga tidak
mempunyai masa bekerja semasa menghadiri sesi latihan, yang mungkin melambatkan
penyiapan projek. Walaupun terdapat potensi kekurangan, latihan dan pembangunan
memberikan manfaat kepada syarikat secara keseluruhan dan individu pekerja yang
menjadikan kos dan masa sebagai pelaburan yang bermanfaat.

Antara cadangan untuk meningakatkan fungsi pilihan prestasi terpilih untuk organisasi adalah
meningkatkan pengetahuan kemahiran dan kebolehan pekerjaan. Ia dapat disimpulkan
dengan mudah dari hasil kajian ini kepada peyelidikan bahawa latihan dan pengembangan
adalah penyumbang penting dalam meningkatkan prestasi pekerja. Latihan dan
pembangunan yang dirancang dan dilaksanakan dengan baik dapat membantu pekerja
membina keyakinan dan berasa lebin bertenaga. Latihan dan pengembangan dengan itu,
meningkatkan tahap kemahiran pekerja yang seterusnya meningkatkan prestasi keseluruhan
pekerja. Ia juga meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerjaan. Pekerjaan
tidak dapat melaksanakan harta benda jika mereka tidak mempunyai pengetahuan dan
kemahiran yang diperlukan untuk melakukan pekerja tertentu. Latihan dan pengembangan
membantu pekerja memperoleh set kemahiran dan kebolehan yang betul untuk menunjukkan
prestasi yang lebih baik dan seterusnya meningkatkan prestasi mereka. Program latihan juga
membantu para pekerja untunk mningkatkan sikap mereka terhadap pekerjaan, yang juga
merupakan faktor penting yang perlukan untuk peningkatan prestasi.

Cadangan seturusnya bagi menerapkan isi secara terperinci ialah kepuasaan pekerja dari segi
latihan dan pengembangan pekerja yang dapt meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan
sikap pekerja. Oleh itu, mereka lebih yakin dengan pekerjaan mereka secara semuala jadi
bagi meningkatkan tahap harga diri dan kepuasaan mereka. Kepuasaan baru ini dapat
menimbulakan sejenis tingkah laku kewarganegaraan organisasi dalam diri pekerja. Mereka
bekerja lebih keras kerana mereka merasa terpisah dari organisasi yang mengahasilkan
peningkatan prestasi mereka.

Ramalan yang menunaikan diri salah satu aspek latihan yang lebih besar adalah fokus
organisasi yang sebenarnya kepada pekerja untuk menjadi lebih baik, baik sebagai orang atau

9
sebagai penyumbang kepada organisasi. perhatian oleh organisasi ditambah dengan harapan
yang meningkat dapat menyebabkan pro-prestasi yang dipenuhi oleh diri sendiri oleh
peningkatan output oleh pekerja.

10
5.0 RINGKASAN

Tujuan pertama kajian berkenaan dengan analisis jenis teknik penilaian prestasi dan motivasi
dan keberkesanannya. Dari penyelidikan yang berlaku dengan pengurusan Sumber Manusia
Global Pets Sdn Bhd , beberapa sistem analisis prestasi digunakan. Seperti diperkatakan
berkait dengan jenis latihan dan pengembangan, terbukti bahawa latihan yang dipimpin oleh
instruktur adalah jenis latihan pekerja tradisional yang berlaku di dalam kelas dengan guru
menyampaikan bahan. Tambahan pula beberapa pengarang berpendapat bahawa latihan
adalah paling luas hanya ditempat yang beroperasi di persekitaran pasar yang kompleks.
Kebanyakan orang percaya bahawa perniagaan kecil tidak banyak, jika ada, perkembangan
pekerja mereka. Lebih-lebih lagi mengutip Training Magazine yang setiap tahun melakukan
penyelidikan mengenai industri latihan di Amerika Syarikat, bahkan tidak berusaha
menghubungi perniagaan dengan kurang dari 100 pekerja. Sebagai tambahan, dalam sampel
penyelidikan tahunan mereka, hanya 16% teridir daripada syarikat antara 100 dan 500
pekerja. Secara amnya,sedikit pembangunan sumber manusia berlaku dalam perniagaan kecil.
Ringkasnya, sebilangan besar pengarang yang sedang berkembang melakukan lebih banyak
penyelidikan dalam bidang latihan dan pengembangan dan kesannnya terhadap pekerja yang
belum pernah kita lihat dalam sastera masa lalu.

11
6.0 RUJUKAN
globalpets. (n.d.). Retrieved from http://www.globalpets.com.my/usr/page.aspx?pgid=2

Sulaiman, W. I. (2001). Retrieved from https://core.ac.uk/download/pdf/11493661.pdf

12
13