Organisasi yang beroperasi di sektor produksi dan jasa memiliki tujuan yang

perlu dicapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Keberhasilan berbagai
proses perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut tidak hanya tergantung pada
keunggulan teknologi, tetapi juga bergantung pada keunggulan sarana dan prasarana,
serta kualitas sumber daya manusianya. Penting bagi perusahaan untuk menghasilkan
tenaga kerja yang memiliki kinerja tinggi untuk mendukung pengembangan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai alat yang didesain khusus untuk
memengaruhi kinerja, perilaku, dan sikap karyawan agar dapat memberikan kontribusi
optimal terhadap pencapaian tujuan internal perusahaan, seperti yang dijelaskan oleh
Suparyadi (2015). Faktor sumber daya manusia menjadi elemen krusial yang perlu
mendapatkan perhatian serius dari perusahaan. Keberhasilan dalam mencapai tingkat
daya saing yang tinggi akan menjadi dorongan bagi perusahaan untuk menjaga
kelangsungan hidup mereka dalam persaingan bisnis yang ketat. Oleh karena itu,
investasi dan perhatian yang diberikan pada pengembangan kualitas sumber daya
manusia, bersama dengan manajemen yang efektif, menjadi kunci keberhasilan jangka
panjang bagi organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia yang
baik tidak hanya melibatkan aspek teknis, tetapi juga mencakup pengembangan
keterampilan, motivasi, dan budaya kerja yang mendukung. Langkah ini dianggap
esensial dalam membangun fondasi yang kokoh untuk pertumbuhan dan kelangsungan
perusahaan di tengah dinamika bisnis yang terus berkembang.1

Terdapat berbagai strategi yang dapat diterapkan guna meningkatkan kinerja

karyawan, dan penggunaan strategi yang tepat dapat membawa peningkatan yang
lebih efektif. Salah satu strategi yang dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah melalui pemberian penghargaan (reward) saat karyawan berhasil
mencapai tujuannya, dan penerapan sanksi (punishment) ketika karyawan tidak
memenuhi tanggung jawab pekerjaannya. Pemberian sanksi atau penghargaan ini
menjadi metode yang umum digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan

1
Vega Irianti Putri, Bernhard Tewal, and Mac Donald B. Walangitan, ‘PENGARUH PEMBERIAN REWARD
DAN PUNISHMENT TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
MODERASI (Studi Kasus Pada PT. BRI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Manado)’, Jurnal EMBA : Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 10.2 (2022), 207
<https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.39582>.
agar selalu memberikan kontribusi terbaiknya untuk perusahaan. Tujuan dari
penerapan sistem reward dan punishment ini adalah untuk terus mendorong
karyawan agar mencapai tingkat kinerja yang optimal.2

Prestasi individu para pekerja memiliki dampak signifikan pada keberhasilan

suatu organisasi. Bila karyawan menunjukkan kinerja yang baik, hal ini akan
mengakibatkan peningkatan performa perusahaan. Sebaliknya, jika kinerja karyawan
kurang memuaskan, dapat menyebabkan penurunan kinerja organisasi. Dengan
dukungan perusahaan dalam memperkuat budaya organisasi, menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif, dan menegakkan disiplin kerja yang memadai, dapat memberikan
motivasi yang lebih besar kepada karyawan. Ini akan membantu perusahaan mencapai
tujuan yang diinginkan. Salah satu elemen yang turut memengaruhi kinerja karyawan
adalah reward. Reward berupa penghargaan, hadiah, atau imbalan bertujuan untuk
mendorong individu agar lebih bersemangat dalam usaha mereka untuk meningkatkan
kinerja. Jika reward tidak sesuai, hal ini dapat berdampak negatif pada kinerja
karyawan di masa mendatang.3

Penerapan hukuman terhadap kinerja karyawan dapat menjadi suatu strategi

manajemen yang kontroversial. Hukuman dalam konteks ini bukan hanya mencakup
sanksi fisik atau keuangan, tetapi juga tindakan seperti peringatan tertulis, penurunan
pangkat, atau penugasan tugas tambahan. Tujuan utama dari penerapan hukuman
terhadap kinerja karyawan adalah untuk meningkatkan disiplin dan motivasi, serta
memberikan sinyal bahwa kinerja yang kurang memuaskan tidak akan diterima.
Meskipun demikian, penggunaan hukuman dalam lingkungan kerja harus dilakukan
dengan bijak. Terlalu banyak keterlibatan hukuman dapat menciptakan atmosfer yang
tidak kondusif untuk kerjasama dan kreativitas. Seringkali, pendekatan pencegahan
dan pengembangan keterampilan lebih efektif daripada hukuman sebagai tindakan
korektif. Manajer yang bijak akan mencoba memahami akar masalah dari kinerja yang

2
Octario Octario, ‘Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT Matahari
Department Store (Studi Kasus Pada MDS 338 Palembang)’, Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran &
SDM, 3.1 (2022), 1–5 <https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v3i1.677>.
3
Sri Samijatun and Sri Siswani, ‘Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT
Unilever Indonesia TBK Jakarta Divisi Field Execution Management’, Jurnal Administrasi Dan
Manajemen, 11.1 (2021), 35–44 <https://doi.org/10.52643/jam.v11i1.1348>.
buruk dan bekerja sama dengan karyawan untuk mengidentifikasi solusi yang lebih
konstruktif.

Penting untuk diingat bahwa karyawan yang merasa diberikan peluang untuk
belajar dan berkembang cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasi. Oleh
karena itu, sebelum mengambil tindakan hukuman, manajer harus memastikan bahwa
karyawan telah diberikan panduan yang jelas, pelatihan yang cukup, dan umpan balik
konstruktif. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, seperti
tekanan kerja atau kurangnya sumber daya, juga perlu dipertimbangkan sebelum
mengambil keputusan terkait hukuman. Dengan demikian, pendekatan yang seimbang
dan berorientasi pada pengembangan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung pertumbuhan karyawan dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.