PT Metropolitan Land Tbk.

(Metland)

PT Metropolitan Land Tbk. (Metland) merupakan perusahaan swasta yang bergerak

di bidang properti. Pada tahun 2021, perusahaan ini akan mengimplementasikan penggunaan
sistem aplikasi dan prosedur dengan Applied System Technology (APS),
mengimplementasikan manajemen SDM sebagai modal perusahaan, dan mempercepat proyek
baru di luar Jabodetabek dan Pulau Jawa.
Perusahaan ini melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan
pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang kami lakukan
adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review,
plus implementasi pelatihan & pengembangan.
Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland
Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan.
Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih baik dari dirinya,
dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar. Sementara itu untuk kontrol, Metland
melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan
papan kendali. Untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk
internalisasi nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk
pengesahan anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan
teladan dan melaksanakan Metland Peduli.
Hasil dari pengembangan SDM yang dilakukan Metland adalah 100% manajemen
puncak diangkat dari dalam perusahaan dengan masa kerja mulai 10-24 tahun. Sebanyak 80%
level General Manager dan Vice General Manager merupakan karyawan yang berasal dari
dalam perusahaan, hanya 20% yang direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer
dan supervisor diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya
30% yang direkrut dari luar.
Selain jenjang karier yang mayoritas diisi dari dalam perusahaan, tingkat karyawan
yang mengundurkan diri (turn over) juga menurun dari tahun ke tahun. Pada tahun 2015
tingkat turn over perusahaan ini sebesar 5,9% dan tahun 2016 hanya 3,7%. Terakhir tahun
2017, tingkat turn over semakin menurun yaitu 2,5%. Sementara untuk engagement
startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set, mindset, skill & knowledge, dan
practice.

Hard set ditekankan bahwa bekerja di perusahaan harus memiliki visi dan misi. Sedangkan
mind set, ditekankan ke karyawan bahwa bekerja tidak hanya untuk diri sendiri, tapi juga
untuk orang banyak. Untuk menjalankan program itu, perusahaan berrgabung di Yayasan
Metropolitan Peduli, menjadikan para pemimpin sebagai teladan, menciptakan, dan
mensosialisasikan jalur karir serta kehidupan pekerjaan yang seimbang. Yayasan Metropolitan
Peduli juga sebagai wadah membentuk para pemimpin Metland sebagai teladan, menciptakan
dan menyosialisasikan jalur karier serta kehidupan pekerjaan yang seimbang.
Di sisi rekrutmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best Graduate
Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK 3,5 ke atas untuk
mengerjakan proyek besarnya, salah satunya di Kertajati. Dengan program ini perusahaan
berupaya untuk memiliki link & match program yang bekerja sama dengan hotel, program
assessment evaluation dan placement right person. Program ini menjadi driver proses
rekrutmen yang mengombinasikan antara rekrutmen dengan pelatihan untuk mempercepat
learning curve pada karyawan baru.
Hasilnya, dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini
bisnis perusahaan, mulai dari pengembang residensial sampai pada bisnis komersial
operasional pusat perbelanjaan (mall), dan perhotelan. Strategi penggabungan antara
rekrutmen dan pelatihan ini menggunakan pendekatan PDCA (Plan-Do-Check-Action).
Fasenya, dimulai dari perencanaan hingga eksekusi, dilanjutkan review dan aksi lanjutan. Fase
perencanaan memuat perencanaan SDM, perencanaan kinerja, analisa kebutuhan pelatihan.
Fase pelaksanaan atau eksekusi, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan.
Untuk pemeriksaan atau review, kami mengevaluasi pelatihan dan pemetaan bakat
secara tahunan. Sebagai kelanjutannya, perusahaan memiliki program percepatan rekrutmen
dengan program link & match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem
identification & corrective action. Langkah berikutnya, melakukan intervensi untuk
meningkatkan kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis
perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan terhadap kecocokan
bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review dan Final Review.
Upaya ini menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan
menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang ditempatkan
diseluruh lini bisnis perusahaan. Dari program yang telah dijalankan, para Management
Trainee yang telah bergabung sejak pada 2016, tahun ini telah ada yang menduduki posisi
manajer, bahkan yang bergabung pada tahun 2014 telah menempati posisi dengan Vice
General Manager pada suatu unit residensial yang merupakan posisi yang tinggi di suatu
proyek pengembang residensial.

Sumber: https://swa.co.id/swa/trends/rahasia-manajemen-pengembangan-sdm-metland

Berdasarkan gambaran PT. Metland, Tbk. Yang telah dipaparkan, Anda diminta untuk:
1. Menjelaskan, apakah program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh
manajemen perusahaan merupakan sistem manajemen kinerja?
2. Dalam pengembangan SDM, tahapan-tahapan apa saja yang menggambarkan suatu
sistem manajemen kinerja?
3. Jika merujuk kapada teori, terdapat beberapa tahapan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja. Sebut dan jelaskan tahapan-tahapan yang dimaksud!

Jawaban

1. Program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh manajemen PT.

Metland, Tbk. merupakan sistem manajemen kinerja karena system manajemen
kinerja merupakan sebuah system yang berhubungan dengan fungsi-fungsi penting
pada perusahaan seperti kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri
karyawan, dan sasaran organisasi. Dan program serta Langkah yang diambil
perusahaan ini sudah mencangkup semua itu dimana perusahaan ini melakukan
eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan pengembangan SDM untuk
mengembangkan perusahaan dan dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM
maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karena setiap karyawan bisa
mengembangkan dirinya dan untuk jangka panjang bisa meraih kesuksesan kerja. Dan
ini terbukti dengan berjalannya program dan Langkah yang dilakukan maka hasilnya,
dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini bisnis
perusahaan dan menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan
menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang
ditempatkan diseluruh lini bisnis perusahaan.

2. Adapun tahapan yang dilakukan adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan

(Metland Spirit), kontrol, mekanisme review, plus implementasi pelatihan &
 pengembangan.

 Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland

Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai
perusahaan. Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih
baik dari dirinya, dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar.
 Sementara itu untuk kontrol, Metland melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan
menindak lanjuti hasil kunjungan dengan papan kendali.
 Untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk internalisasi
nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk pengesahan
anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang tahun
perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan
teladan dan melaksanakan Metland Peduli.

3. Wibisono (2006) menyatakan bahwa ada lima tahap perancangan system managemen
kinerja, yaitu sebagai berikut :
- Tahap 0 Fondasi
Terdapat 4 fondasi sebagai pedoman prinsip yaitu :

Kemitraan (partnership) implikasinya adalah pentingnya pemahaman yang mendalam

diantara para stakeholder perusahaan akan perlunya perubahan budaya perusahaan
secara menyeluruh.

Pemberdayaan (empowerment) implikasinya adalah adanya kesadaran akan peran

pemimpin pada tingkat manajer atas.

Perbaikan kinerja terintegrasi, perbaikan berupa proses pengembangan sampai

implementasi system manajemen kinerja dijalankan oleh semua karyawan dengan
penuh rasa memiliki.

Tim yang mandiri implikasinya adalah tim harus diberi kesempatan dan kepercayaan
untuk mengembangakan system manajemen kinerja.

- Tahap 1 Informsi Dasar

Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam perancangan system
manajemen kinerja menyangkut lingkungan usaha yang saat ini sedang digeluti yang
meliputi informasi tentang industry, pemerintah dan masyarakat , pasar dan pesaing,
serta produk jasa yang dihasilkan perusahaan.

- Tahap 2 Perancangan
Ini terdiri dari penentuan visi, misi, strategi, dan kerangka kerja (framework) yang
digunakan sebagai dasar penentuan variable kinerja, keterkaitan antarvariabel, dan kaji
banding (benchmark).

- Tahap 3 Penerapan
Tahap ini merupakan pelaksanaan rancangan system manajemen kinerja. Pada saat
penerapan harus diuji pakah system manajemen kinerja telah mengakomodasi empath
al utama (pengukuran, evaluasi, diagnosis, dan tindak lanjut).

- Tahap 4 Penyerangan
Ini merupakan tahap evaluasi terhadap kemutakhiran system manajemen kinerja yang
dirancang dengan mempertimbangkan pengetahuan terkini.