PT Metropolitan Land Tbk.

(Metland)

PT Metropolitan Land Tbk. (Metland) merupakan perusahaan swasta yang bergerak

di bidang properti. Pada tahun 2021, perusahaan ini akan mengimplementasikan penggunaan
sistem aplikasi dan prosedur dengan Applied System Technology (APS),
mengimplementasikan manajemen SDM sebagai modal perusahaan, dan mempercepat proyek
baru di luar Jabodetabek dan Pulau Jawa.
Perusahaan ini melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan
pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang kami lakukan
adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review,
plus implementasi pelatihan & pengembangan.
Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland
Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan.
Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih baik dari dirinya,
dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar. Sementara itu untuk kontrol, Metland
melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan
papan kendali. Untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk
internalisasi nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk
pengesahan anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan
teladan dan melaksanakan Metland Peduli.
Hasil dari pengembangan SDM yang dilakukan Metland adalah 100% manajemen
puncak diangkat dari dalam perusahaan dengan masa kerja mulai 10-24 tahun. Sebanyak 80%
level General Manager dan Vice General Manager merupakan karyawan yang berasal dari
dalam perusahaan, hanya 20% yang direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer
dan supervisor diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya
30% yang direkrut dari luar.
Selain jenjang karier yang mayoritas diisi dari dalam perusahaan, tingkat karyawan
yang mengundurkan diri (turn over) juga menurun dari tahun ke tahun. Pada tahun 2015
tingkat turn over perusahaan ini sebesar 5,9% dan tahun 2016 hanya 3,7%. Terakhir tahun
2017, tingkat turn over semakin menurun yaitu 2,5%. Sementara untuk engagement
startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set, mindset, skill & knowledge, dan
practice.

Hard set ditekankan bahwa bekerja di perusahaan harus memiliki visi dan misi. Sedangkan
mind set, ditekankan ke karyawan bahwa bekerja tidak hanya untuk diri sendiri, tapi juga
untuk orang banyak. Untuk menjalankan program itu, perusahaan berrgabung di Yayasan
Metropolitan Peduli, menjadikan para pemimpin sebagai teladan, menciptakan, dan
mensosialisasikan jalur karir serta kehidupan pekerjaan yang seimbang. Yayasan Metropolitan
Peduli juga sebagai wadah membentuk para pemimpin Metland sebagai teladan, menciptakan
dan menyosialisasikan jalur karier serta kehidupan pekerjaan yang seimbang.
Di sisi rekrutmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best Graduate
Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK 3,5 ke atas untuk
mengerjakan proyek besarnya, salah satunya di Kertajati. Dengan program ini perusahaan
berupaya untuk memiliki link & match program yang bekerja sama dengan hotel, program
assessment evaluation dan placement right person. Program ini menjadi driver proses
rekrutmen yang mengombinasikan antara rekrutmen dengan pelatihan untuk mempercepat
learning curve pada karyawan baru.
Hasilnya, dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini
bisnis perusahaan, mulai dari pengembang residensial sampai pada bisnis komersial
 operasional pusat perbelanjaan (mall), dan perhotelan. Strategi penggabungan antara
rekrutmen dan pelatihan ini menggunakan pendekatan PDCA (Plan-Do-Check-Action).
Fasenya, dimulai dari perencanaan hingga eksekusi, dilanjutkan review dan aksi lanjutan. Fase
perencanaan memuat perencanaan SDM, perencanaan kinerja, analisa kebutuhan pelatihan.
Fase pelaksanaan atau eksekusi, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan.
Untuk pemeriksaan atau review, kami mengevaluasi pelatihan dan pemetaan bakat
secara tahunan. Sebagai kelanjutannya, perusahaan memiliki program percepatan rekrutmen
dengan program link & match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem
identification & corrective action. Langkah berikutnya, melakukan intervensi untuk
meningkatkan kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis
perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan terhadap kecocokan
bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review dan Final Review.
Upaya ini menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan
menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang ditempatkan
diseluruh lini bisnis perusahaan. Dari program yang telah dijalankan, para Management
Trainee yang telah bergabung sejak pada 2016, tahun ini telah ada yang menduduki posisi
manajer, bahkan yang bergabung pada tahun 2014 telah menempati posisi dengan Vice
General Manager pada suatu unit residensial yang merupakan posisi yang tinggi di suatu
proyek pengembang residensial.

Sumber: https://swa.co.id/swa/trends/rahasia-manajemen-pengembangan-sdm-metland

Berdasarkan gambaran PT. Metland, Tbk. Yang telah dipaparkan, Anda diminta untuk:
1. Menjelaskan, apakah program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh
manajemen perusahaan merupakan sistem manajemen kinerja?
2. Dalam pengembangan SDM, tahapan-tahapan apa saja yang menggambarkan suatu
sistem manajemen kinerja?
3. Jika merujuk kapada teori, terdapat beberapa tahapan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja. Sebut dan jelaskan tahapan-tahapan yang dimaksud!

Jawaban :

1. PT. Metland Tbk, menerapkan system manajemen kinerja, karena Perusahaan ini
melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan pengembangan SDM untuk
mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang PT. Metland Tbk lakukan yaitu :
a. Kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), yaitu untuk memastikan
para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan.
b. Melakukan Kontrol, Metland melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan
menindak lanjuti hasil kunjungan dengan papan kendali.
c. Mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk internalisasi nilai-
nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk pengesahan
anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan.
d. Perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan teladan dan
melaksanakan Metland Peduli.

2. Tahapan yang menggambarkan suatu system manajemen kinerja yaitu :

a. Perencanaan, Dalam tahapan ini, pihak manajemen dan direktur perusahaan akan
berdiskusi terkait tujuan dan apa saja yang ingin diraih oleh perusahaan, baik itu
 dalam jangka waktu tertentu ataupun secara keseluruhan. Hal ini menjadi sangat
penting untuk dilakukan agar setiap karyawan mempunyai panduan dalam
merancang setiap tujuan secara lebih detail. Berbagai tujuan tersebut tidak melulu
tentang strategi bisnis, namun bisa juga tentang indikator pencapaian performa
karyawan dalam suatu tim, seperti tugas, target, pengembangan, tindakan, dll..
Setelah rencana tujuan telah ditetapkan secara umum, maka pihak manajer yang
berada di bawah bisa mulai menetapkan tujuan untuk manajemen kinerja
karyawannya. Tujuan tersebut seringkali ditetapkan dengan menggunakan metoda
S.M.A.R.T atau specific, measurable, achievable, relevant, dan time-bound. Pada
tahap ini bisa juga dilakukan perencanaan pengembangan karyawan.
b. Monitoring, Pada umumnya, dalam setahun hanya akan dilakukan kontrol atau
monitoring sebanyak satu atau dua kali saja. Dalam tahapan ini, manajer harus
melakukan berbagai cara untuk memastikan apakah berbagai tujuan yang sudah
direncanakan bisa diraih. Jika nantinya ditemukan masalah pada karyawan, maka
pihak manajer harus mampu membantu menyelesaikan masalah karyawan.
Penyesuaian kembali tujuan masih bisa dilakukan jika memang nantinya
diperlukan. Pada tahap ini, tidak menutup kemungkinan ada tujuan baru yang
akan ditetapkan, karena ada banyak perubahan yang terjadi.
c. Reviewing, ahapan siklus selanjutnya adalah reviewing atau pengkajian yang
bersifat dua arah. Pada akhir tahun, nantinya pihak manajemen dan karyawan
akan mendiskusikan apakah seluruh tujuan yang sudah ditetapkan dari awal bisa
dicapai dengan baik. Tahapan ini dinilai sangat penting, karena pihak manajer bisa
melakukan berbagai kolaborasi dengan pihak karyawan. Semakin melibatkan
pekerja, maka para pekerja yang terlibat akan semakin terpacu untuk tetap bekerja
di perusahaan tersebut. Beberapa hal yang dikaji ini mencakup realistisnya tujuan
yang sudah ditetapkan dari awal, dan bagaimana karyawan mampu memperoleh
pengalaman atau keahlian baru.
d. Penghargaan, Tahap ini merupakan tahap yang tidak bisa diabaikan, karena
penghargaan atau reward adalah hal penting untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan. Jika karyawan tidak memperoleh cukup penghargaan, maka semangat
kerjanya pun akan menurun, dan besar kemungkinan mereka mencari pekerjaan
lain. Beberapa bentuk penghargaan yang bisa diberikan antara lain, peningkatan
gaji, pemberian bonus, peningkatan jatah cuti, promosi jabatan, proyek tambahan,
testimoni tertulis, dll. Jika karyawan telah menerima penghargaan, maka siklus
manajemen kinerja bisa kembali lagi pada tahap awal.
Sumber : https://accurate.id/marketing-manajemen/manajemen-kinerja/

3. Menurut Wibisono, 2006. Perancangan sistem manajemen kinerja terbagi dalam

empat tahap, yaitu :
1. Tahap fondasi (tahap 0), Sistem manajemen kinerja harus memiliki fondasi
sebagai acuan dalam memahami kondisi organisasi. Empat fondasi sebagai
pedoman prinsip yang perlu diperhatikan adalah :
a. Kemitraan antara manajemen, karyawan, konsumen, dan pemasok. Implikasi
dari hal ini adalah pentingnya pemahaman yang mendalam di antara para
stakeholder akan perlunya perubahan budaya secara menyeluruh akibat
penerapan sistem baru manajemen kinerja yang akan dirancang.
b. Pemberdayaan seluruh karyawan. Implikasi dari prinsip ini adalah adanya
kesadaran akan peran pemimpin pada level manajer ke atas.
c. Perbaikan kinerja yang terintegrasi. Prinsip ini sebenarnya muncul sebagai
hasil dari pendekatan yang terintegrasi yaitu bila proses pengembangan
 sampai implementasi sistem manajemen kinerja suatu perusahaan dijalankan
oleh semua karyawan dengan penuh rasa kebersamaan. Tim yang mandiri.
Implikasi dari prinsip ini diantaranya adalah bahwa tim harus diberi
kesempatan dan kepercayaan untuk mengembangkan sistem manajemen
kinerja yang merefleksikan kebutuhan spesifik dan prioritas perusahaan.

2. Tahap informasi dasar (tahap 1), Informasi dasar diperlukan sebagai masukan
dalam perancangan system penilaian kinerja. Hal yang penting dalam tahapan
informasi adalah menentukan kebutuhan dan kepentingan stakeholder. Yang
termasuk kedalam 7 stakeholder adalah pelanggan investor, pemerintah kelompok
penekan, serikat buruh, karyawan, masyarakat, pemasok, pemegang saham,
bankir, penyedia modal lain, dan mitra aliasi.

3. Tahap perancangan (tahap 2), Perancangan Sistem Manajemen Kinerja terdiri dari
penentuan visi, misi, strategi, dan kerangka kerja yang akan digunakan sebagai
dasar dalam penentuan variabel kinerja, keterkaitan antar variabel dan kaji
banding yang akan di ambil.

4. Tahap penerapan (tahap 3), Tahap penerapan harus dapat mengakomodasikan

empat hal utama, yaitu: pengukuran, evaluasi, diagnosis, dan tindak lanjut. Dalam
tahap penerapan, pemilihan kerangka kinerja dari sistem yang akan dibangun
harus sesuai dengan visi, misi serta strategi organisasi.

5. Tahap penyegaran (tahap 4), Tahap ini merupakan langkah evaluasi terhadap
kemutakhiran system penilaian kinerja yang dirancang dengan
mempertimbangkan informasi dan perkembangan pengetahuan terkini. Dari
berbagai macam kerangka kerja system manjemen kinerja yang telah
diperkenalkan oleh para pakar, balanced scoredcard merupakan salah satu
kerangka kerja yang paling populer digunakan di dunia. Karena BSC dapat
diaplikasikan pada organisasi dalam skala yang kecil sampai yang besar.
Disamping itu juga dapat diaplikasikan pada industri yang menghasilkan produk
atau jasa. Dengan menyediakan kerangka kerja yang sederhana dan aplikatif,
suatu perusahaan / organisasi dapat dengan mudah memasukkan variabel yang
diperlukan ke dalam empat perspektif tersebut. Walaupun ada banyak konsep
kerangka kerja penilaian kinerja namun kerangka kerja yang lebih baik adalah
BSC.
Sumber : http://scholar.unand.ac.id/25116/4/Skirpsi%20ALL.pdf