Diskusi 4

Fenomena perusahaan asuransi sekarang seperti yang dimiliki BUMN kinerjanya

menurun. Apa peran perencanaan kinerja untuk mengantisispasi supaya kejadian ini
tidak terulang kembali?

TANGGAPAN :
Salah satu kondisi yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan selain
adanya faktor eksternal tak terduga seperti pandemic covid 19 adalah kemungkinan
adanya manajemen yang buruk yang menurunkan motivasi karyawan untuk
memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Masih banyak
atasan yang melakukan mikro manajemen yang mengindikasikan kurangnya
kebebasan di tempat kerja dan cenderung menekan karyawan. Untuk Meningkatkan
kinerja karyawan, hal terbaik yang dapat dilakukan adalah membangun kembali tim di
mana semua orang merasa dihargai dan bekerja menuju pada satu tujuan yaitu
penyelesaian bersama. Untuk menciptakan kondisi tersebut perencanaan kinerja
mempunyai peran yang cukup penting.
Perencanaan kinerja merupakan proses dimana pekerja dan manajer bekerja bersama
dalam merencanakan apa yang harus dilakukan, mendefinisikan dan merencanakan
mengatasi permasalahan dan mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan (Bacal
: 54).
Perencaanaan kinerja mempunyai peran yang sangat penting dalam mengantisipasi
agar kesalahan-kesalahan yang terjadi sebelumnya tidak terulang kembali.
Perencanaan kinerja merupakan salah satu komponen kunci Yang menjadi bagian
terpenting dalam manajemen kinerja. Perencanaan kinerja digunakan untuk melihat
masa depan dan memaksimalkan kinerja yang akan datang dengan melihat kesalahan-
kesalahan yang terjadi di masa lalu.

Tujuan proses perencanaan kinerja sebaiknya diwujudkan dalam bentuk outcomes atau
manfaat.
Perencaan kinerja memiliki 5 aspek yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Rencana pengembangan; Hal ini dilakukan untuk membantu pekerja
meningkatkan atau menjaga pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang
dimiliki atau yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya,
2. Waktu perencaan; Waktu perencaan pun perlu dip erhatiakan agar setaip
harapan sesuai dengan yang diinginkan pada saat evaluasi.
 3. Tanggung jawab Manajer; Manajer bertanggung jawab atas setiap
perencanaan yang dibuatnya sehingga perencanaan kinerja tersebut akan
sampai pada sasaran yang diharapkan.
4. Tanggung jawab pekerja; Pekerja diharapkan mampu mensuport setaip
keputusan yang telah diambil oleh manajernya, sehingga ada keselarasan untuk
mencapai tujuan.
5. Rencana Tindak; Rencana tindak dilakukan agar pekerja dapat mengetahui
sejauh mana action plan yang sedang dilaksanakan, dan manajer dapat
melakukan fungsi kontrolnya dengan mudah.

Menetapkan Sasaran Dan Metode Pengukuran Kinerja Dalam Perencanaan

Kinerja
Biasanya bagian yang paling sulit dari tahap perencanaan kinerja adalah menemukan
bahasa yang tepat dan jelas untuk menggambarkan sasaran kinerja dan indikator
keberhasilannya.
Manajer perlu memastikan bahwa sasaran kinerja telah mencakup berbagai tugas yang
dilakukan oleh karyawan, terutama yang tugas sehari-hari yang memakan waktu tetapi
sering diabaikan sebagai prestasi yang signifikan.

Kriteria sasaran kinerja yang baik setidaknya harus memenuhi kriteria SMART
sebagai berikut:
a. Spesifik
Tentukan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, siapa saja
yang bertanggung jawab dan berapa banyak pekerjaan yang harus diselesaikan.
b. Measurable
Mengajukan pertanyaan seperti: Berapa banyak? Kapan suatu pekerjaan harus
diselesaikan? Serta beberapa ukuran-ukuran lain dapat digunakan jika memungkinkan,
misalnya, kuantitas, kualitas, kerangka waktu dan biaya.
c. Attainable
Pastikan bahwa sasaran kinerja yang akan dicapai sangat realistis tapi challenging
untuk dicapai. Pertimbangankan kemampuan dan kapasitas karyawan, disamping
sasaran kinerja yang .
d. Realistis
Kebutuhan Tujuan harus sesuai dengan tingkat kompleksitas dengan pengalaman
karyawan dan kemampuan dan tidak ada pasukan diatasi luar kendali karyawan harus
menghambat pencapaiannya.harus diselesaikan.
e. Time-Bound
Perjelas di awal target waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, Dalam banyak
kasus, tujuan akan diselesaikan pada akhir periode penilaian kinerja. Hal ini tidak tepat
karena penyelesaian pekerjaan dipengaruhi beberapa factor. Misalnya, apabila ada
mesin baru yang akan datang pada pertengahan tahun, maka kesiapan orang (sasaran
kinerja) harus siap pada saat itu.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2009: 18). Sedangkan
menurut Sedarmayanti (2011: 260), kinerja adalah terjemahan dari performance yang
berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja merupakan aset utama dalam sebuah
perusahaan, perlu perlakuan khusus dalam pengelolaan tenaga kerja karena dasarnya
adalah tenaga kerja dapat mempengaruhi eksistensi perusahaan dimasa yang akan
datang. Pengelolaan tenaga kerja yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja
yang optimal dalam rangka mewujudkan produktifitas tenaga kerja dalam perusahaan.
Agar proses perencanaan kinerja karyawan dapat dilaksanakan dengan baik, maka
sebaiknya pimpinan atau manajer menelaah kembali visi, misi, nilai-nilai dan tujuan
atau sasaran unit kerjanya, menyusun rencana kegiatan tahunannya dan
mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan rencana kerjanya,
menelaah job description karyawannya dan mengembangkannya jika job description
tersebut tidak sesuai dengan rencana kerja unit organisasi.
Pimpinan membagi sasaran unit kerjanya menjadi sasaran para anak buahnya,
kemudian menilai kompetensi setiap anak buahnya untuk melaksanakan tugasnya. Jika
kompetensi anak buahnya kurang memenuhi persyaratan pelaksanaan tugasnya,
manajer menyusun proyek pelatihan untuk mengembangkan kompetensinya. Selain
manajer dengan rencana kinerjanya diatas, juga bagi ternilai atau karyawan atau
pegawai juga harus memahami visi, misi, dan tujuan unit kerjanya.
Pemahaman ini merupakan bagian dari upaya organisasi untuk menyebarkan rencana
strategi organisasinya dari rencana yang sudah disusun mencapainya. Oleh karena itu,
karyawan atau pegawai juga harus memahami job description dengan baik agar dapat
memberikan konstribusi terhadap tujuan organisasi. Dengan demikian karyawan
senantiasa dituntut untuk memiliki potensi atau kemampuan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien, hanya saja
apakah suatu organisasi atau Lembaga telah melakukan strategi serta analisis
sehingga karyawan dapat menunjukkan kinerja dengan baik. Sebab kinerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi.
Selanjutnya, pemberian motivasi merupakan faktor penting lainnya dalam
meningkatkan hasil kerja karyawan. Pemberian motivasi oleh sebuah perusahaan
merupakan suatu kewajiban dan tuntutan, dengan pemberian motivasi yang baik dan
berkelanjutan dalam bentuk arahan atau penghargaan kepada karyawan dapat
memberikan rangsangan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan semula.

KESIMPULAN
Perencanaan kinerja memegang peranan yang penting dalam upaya memperbaiki
kenerja yang buruk sebagai akibat dari buruknya sistem manajemen perusahaan.
Tahap perencanaan merupakan kegiatan yang memerlukan kolaborasi yang melibatkan
manajer dan karyawan dengan tujuan memperbaiki kinerja dari kesalahan-kesalahan
yang terjadi sebelumnya.
Pada tahap ini beberapa hal yang dapat didiskusikan adalah sebagai berikut:
1. Tinjau ulang uraian tugas karyawan untuk memastikan bahwa uraian tugasnya
sudah sesuai dengan yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Jika karyawan
telah mengambil tanggung jawab baru atau pekerjaan telah berubah secara
signifikan, uraian tugas juga harus direvisi.
2. Identifikasi dan tinjau ulang apakah uraian tugas sudah selaras atau mendukung
rencana kerja individu, rencana strategis, maupun tujuan organisasi secara
keseluruhan.
3. Buat rencana kerja yang menguraikan tugas-tugas atau target kerja yang akan
dicapai dan metode yang akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja yang
diharapkan.
4. Identifikasi cukup 3 sampai paling banyak 5 sasaran kinerja yang harus dicapai
oleh karyawan dalam 1 tahun penilaian kinerja. Terlalu banyak sasaran/target
kerja akan membuat karyawan tidak fokus. Sebaliknya apabila terlalu sedikit
akan membuat karyawan tidak tertantang.
5. Identifikasi kebutuhan pelatihan yang diperlukan untuk membantu karyawan
mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka.
6. Identifikasi tujuan pengembangan karir yang dapat menjadi bagian dari
perencanaan karir jangka panjang karyawan. Kejelasan jalur karir ke depan
membuat karyawan akan lebih terarah dan termotivasi.
Pada dasarnya setiap masalah kinerja yang ditimbulkan oleh pegawai atau tenaga kerja
memiliki hubungan yang erat dengan pola kepemimpinan dan system manajemen
kinerja dalam sebuah perusahaan.
Pemimpin adalah aktor utama penentu arah kebijakan seluruh bagian dalam sebuah
perusahaan. Sedangkan sistem manajemen merupakan kaidah dan aturan serta
metode yang digunakan dalam melakukan pengelolaan seluruh sumber daya. Melalui
pola kepemimpinan dan sistem manajemen yang baik dapat menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman bagi anggota perusahaan. Selanjutnya, melalui pola kepemimpinan
dan sistem manajemen yang baik mampu mengatasi faktor-faktor penghambat
terciptanya produktifitas kerja pegawai.
Produktifitas perusahaan dapat terwujud apabila seluruh anggota perusahaan
memaksimalkan unsur SDM yang ada pada diri mereka yang berkaitan dengan
kemampuan berpikir dan bekerja secara optimal dan total.

Sumber Referensi :
ACHMAD SOBIRIN ,MANAJEMEN KINERJA BMP EKMA 5320
Materi Inisiasi 4, Universitas Terbuka
http://manajemen-sdm.com/manajemen-kinerja/siklus-manajemen-kinerja-
perencanaan-kinerja/