TUGAS

MANAJEMEN PROYEK

Disusun Oleh:
Hani Iszatul Chasanah Prisani 18032010062
Nuzulatur Rahmah 18032010075
Fitria Dwi Putri Syafety 18032010077
Alief Wahyu Pratama 18032010086
Kelompok 4
Paralel D

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2020
 KATA PENGANTAR

Manajemen Kinerja merupakan suatu proses di mana seorang manajer dan

karyawannya bekerja sama untuk merencanakan, memantau, dan meninjau
kembali objektif atau sasaran kerja karyawannya agar dapat memberikan
kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi atau perusahaan. Dalam kata lain
dapat diartikan pula sebagai sebuah proses berkelanjutan dari penetapan tujuan,
penilaian terhadap kemajuan dan memberikan bimbingan serta umpan balik
(feedback) untuk memastikan bahwa setiap karyawan dapat memenuhi tujuan dan
sasaran karir mereka.
Sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan Manajemen Kinerja untuk
mengukur apa hasil kegiatan yang telah dilakukan, bagaimana kualitasnya dengan
tujuan yang telah ditetapkan, serta menentukan apa yang perlu dilakukan untuk
meningkatkan kinerja tersebut sesuai tujuan organisasi. Manajemen Kinerja
merupakan sebuah proses komunikasi, yang dilakukan dalam konteks kemitraan,
antara seorang pekerja dengan atasannya yang melibatkan pengharapan dan
pemahaman yang jelas akan:
a. Fungsi kerja yang diharapkan dari karyawan.
b. Bagaimana hasil kerja karyawan dapat memberikan sumbangan pada tujuan
organisasi atau perusahaan.
c. Apa saja indikator sukses atau keberhasilan kerja dengan standar yang lebih
spesifik.
d. Apa saja yang akan dilakukan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kinerja karyawan.
e. Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan.
f. Mengenali dan membereskan penghalang kinerja karyawan.
Tujuan Manajemen Kinerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:
 Membantu karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya secara efisien, serta dapat
mendorong mereka untuk melakukan tugas yang benar dengan cara yang
benar.
 Meningkatkan kinerja karyawan dengan mendorong pemberdayaan
karyawan, motivasi dan penerapan mekanisme penghargaan secara efektif.
 Meningkatkan sistem komunikasi dua arah antara Supervisor/Manajer
perusahaan dan karyawan untuk dapat memperjelas ekspektasi perusahaan
tentang peran dan akuntabilitas karyawan dalam melakukan pekerjaan,
mengkomunikasikan tujuan fungsional dan organisasi serta memberikan
umpan balik yang teratur serta transparan sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan pembinaan berkelanjutan.
 Mengidentifikasi hambatan untuk kinerja yang lebih efektif dan
menyelesaikan hambatan tersebut melalui pemantauan, pembinaan, dan
pengembangan.
 Menciptakan dasar untuk beberapa keputusan administratif mengenai
perencanaan strategis, perencanaan suksesi, promosi, kompensasi serta
pengupahan berdasarkan kinerja.
 Meningkatkan pengembangan diri pribadi karyawan dan kemajuan dalam
karir karyawan dengan membantu mereka untuk memperoleh pengetahuan
dan keterampilan yang diinginkan.
1. Carilah indikator kinerja yang telah diterapkan di perusahaan swata maupun
pemerintah yang memenuhi syarat
JAWAB
Indikator kinerja merupakan indikator yang menjelaskan mengenai kinerja.
Hal-hal yang direncanakan akan menjadi kinerja suatu organisasi akan diukur
keberhasilan pencapaiannya dengan menggunakan indikator kinerja.
Contoh yang kami ambil yaitu dari PT. Jansen. PT. Jansen merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang mebel dan furniture perabot rumah, industri
ini memproses bahan baku menjadi berbagai macam bentuk/model hingga
menjadi produk jadi (finished good product) yang siap dijual.
Selama ini PT. Jansen melakukan sistem pengukuran kinerja dengan metode
scorecard dan hanya menggunakan profitabilitas sebagai indikator kinerja,
sehingga sulit bagi perusahaan untuk mengidentifikasi penyebab atau masalah-
masalah terjadinya penurunan kinerja dari perspektif non financial.

2. Lakukan sharing dan diskusi kelompok untuk mengambil kesimpulan sudah

memenuhi syarat apa belum
JAWAB
Menurut kelompok kami, indikator kinerja yang dilakukan oleh PT. Jansen
belum cukup baik. Karena sesuai penjelasan pada jawaban nomor satu,
perusahaan sulit untuk mengidentifikasi penyebab atau masalah-masalah
terjadinya penurunan kinerja dari perspektif non financial.
Untuk mengatasi masalah ini PT. Jansen diharapkan menggunakan metode
balanced scorecard dalam mengukur kinerjanya. Melalui pengukuran kinerja
dapat diketahui seberapa efektif penerapan strategi yang telah dilakukan
organisasi tersebut dapat menilai keberhasilan manajemen organisasi dalam
melakukan aktivitas, serta dapat digunakan sebagai dasar untuk menyusun
sistem/reward system dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
3. Rancanglah suatu indikator kinerja yang relevan dan layak diterapkan guna
memaktikan penerapannya lakukan diskusi kelompok
JAWAB
Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) atau ukuran kinerja
terpilih (key performance indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun non-
finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan
mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen
bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan
terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas
yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian,
layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang
contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor berimbang (BSC,
balanced scorecard).
Menurut Prawirosentono, ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai
indikator, antara lain:
a. Pengetahuan yang Dimiliki
Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena
menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
b. Ketepatan Waktu
Apakah seorang karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Hal ini akan sangat mempengaruhi ketepatan waktu karyawan
dalam menyelesaikan hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang
karyawan.
c. Kualitas Pekerjaan
Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang
disyaratkan perusahaan kepadanya.
d. Kecepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Apakah karyawan mengetahui standar mutu produktivitas perusahaan. Hal
ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
e. Pengetahuan Teknis Seputar Pekerjaan
Apakah karyawan memiliki pengetahuan teknis tentang pekerjaan yang
menjadi tugasnya, karena hal ini juga berkaitan dengan mutu pekerjaan dan
kecepatan karyawan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
f. Self Confifence
Seberapa jauh karyawan memiliki ketergantungan terhadap karyawan lain
dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena hal ini berkaitan dengan
kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
g. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah
yang dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi kinerjanya,
karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya
dalam menunjang visi dan misi perusahaan.
h. Komunikasi Antar Karyawan
Kemampuan berkomunikasi karyawan, baik terhadap sesama rekan maupun
kepada atasannya.
i. Kerjasama Tim
Kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan karyawan lain. Hal ini
sangat berperan dalam menentukan kinerja karyawan tersebut.
j. Kemampuan Menyampaikan Ide
Kehadiran dalam mengikuti rapat (meeting) yang disertai dengan
kemampuan menyampaikan gagasan atau pendapat kepada orang lain,
Tentunya hal ini akan mempunyai nilai tersendiri dalam penilaian kinerja
seorang karyawan.
k. Kemampuan Mengatur Pekerjaan
Kemampuan karyawan dalam mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja. Secara umum hal ini
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
l. Kepemimpinan
 Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja terutama
bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan
memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
m. Kemampuan Mengembangkan Diri
Apakah seorang karyawan memiliki minat untuk memperbaiki kemampuan
diri sendiri yang menjadi faktor lain menilai kinerja seorang karyawan.
n. Disiplin Ilmu
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki karyawan dengan
penempatan pada bidang kerja.

4. Apa fungsi peran dan pentingnya siklus kinerja. Jelaskan dan beri contoh
tentang penerapan siklus pengukuran kinerja
JAWAB
Fungsi dan pentingnya siklus manajemen kinerja:
1. Planning (fungsi perencanaan) merupakan salah satu fungsi dalam
penyusunan suatu tujuan dan disertai dengan penyusunan rencana – rencana
yang akan di lakukan dalam mencapai suatu tujuan yang telah di tetapkan
2. Organizing (fungsi pengorganisasian) merupakan suatu fungsi pengelolaan
sumberdaya manusia dan sumberdaya alam yang dimiliki oleh suatu
perusahaan atau juga instansi.
3. Directing (pengarahan) merupakan sebuah fungsi untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas secara optimal.
4. Controlling (pengendalian) merupakan segala fungsi pengawasan atau
pengendalian kinerja, di sesuaikan dengan standarisasi yang telah di
tetapkan pada suatu proses perencanaan.
Contoh penerapan siklus manajemen kinerja yang mana pada contoh ini
memiliki 3 fase, yaitu:
1. Fase Perencanaan
Mengapa kita butuh suatu perencanaan kinerja? karena dengan sebuah
perencanaan yang tepat dapat mengoptimalkan hasil yang akan diperoleh.
Pada fase perencanaan, ditetapkannya tanggungjawab dan target kinerja
yang diharapkan perusahaan. Pada fase perencanaan, ditetapkan target yang
 harus dicapai karyawan dan perancangan tugas dan tanggungjawab
karyawan.

2. Fase Coaching
Pada fase coaching, karyawan diberikan dorongan atau motivasi untuk
meningkatkan kinerja agar mampu mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan. Atasan wajib memberikan pengarahan dan dorongan semangat
agar kinerja karyawan meningkat. Peningkatan motivasi kerja karyawan
juga dapat dilakukan dengan memberikan imbalan berupa bonus dan
memberikan tantangan baru dalam pekerjaan.
3. Fase Evaluasi
Pada fase evaluasi, kinerja karyawan dinilai dengan membandingkan hasil
kinerja karyawan dengan target kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Selisih dari hasil kinerja nyata dengan target kinerja dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam menyusun strategi kinerja selanjutnya.