BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian Lolowang et al. (2016) dengan jurnal yang berjudul

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Berlian Kharisma Pasifik Manado” menjelaskan bahwa pelatihan sumber daya

manusia penting bagi peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan. Pelatihan yang dilaksanakan berkelanjutan,

berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan akan meningkatkan kinerja para

karyawan di suatu organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir

penting bagi peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Maka pelatihan dan pengembangan karir secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Berlian Kharisma Pasifik

Manado.

Dalam jurnal “Pengembangan Karir dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Townsquare” oleh Regina

Gledy Kaseger, Universitas Sam Ratulangi Manado (2013), menyebutkan

pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir di PT.

Matahari Department Store Manado Town Square diukur dengan melihat career

path setiap karyawan, pengembangan karir sejalan dengan kinerja, terdapat pembeda

dalam kecepatan pengembangan karir, dan kemampuan kepemimpinan pada jabatan

7
tertentu. Hasil penelitian membuktikan bahwa pengembangan karir di PT. Matahari

Department Store Manado Town Square memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi pengembangan

karir karyawannya semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

Dari beberapa hasil penelitian terdahulu peneliti berharap pelatihan dan

pengembangan karir dapat menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di Kantor Unit Donor Darah PMI Kabupaten Karawang.

2.2. Kajian Teori

2.2.1 Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan satu faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan

atau program penilaian prestasi kerja yang berarti organisasi telah memanfaatkan

secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2005: 9)

dalam Sulaksono, (2015: 91) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2007: 94) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja mempunyai makna

yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, namun juga bagaimana proses

kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut, apa yang

8
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya yang kemudian menghasilkan

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi perusahaan serta

memberikan kontribusi ekonomi.

Menurut Siagian (2008: 223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian

kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, alur, rencana dan pengembangan karirnya.

Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam

kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program

pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam

proses manajemen sumber daya manusia.

b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2010: 176), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan Efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya

kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses

terjadinya efektivitas dan efesiensi organisasi. Dikatakan efektif apabila mencapai

tujuan, dikatakan efesien bila memuaskan sebagai pendorong pencapai tujuan,

terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya efektivitas dari organisasi bila tujuan

organisasi dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan

9
efesiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya

mencapai tujuan organisasi agar tercapai sesuai yang diinginkan organisasi. Salah

satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan

tanggung jawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang–tindih tugas. Masing–masing

karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan

tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang

dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi mendukung kinerja

karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai

komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.

3. Disiplin

Disiplin merupakan ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara perusahaan dan karyawan. Bila peraturan atau ketetapan yang ada di dalam

perusahaan diabaikan atau dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang

buruk. Sebaliknya bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, maka

menggambarkan bahwa karyawan mempunyai disiplin yang baik.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif

sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan kalau memang

atasannya baik. Atasan yang buruk akan selalu mencegah inisiatif bawahan, terutama

10
bawahan yang kurang disenangi. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif tanpa

memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung,

menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.

Dengan perkataan lain inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan

daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Fauzi dan Rusdi (2020: 47-48) mengemukakan manfaat penilaian

kinerja yaitu:

1) Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan – kegiatan mereka untuk

meningkatkan prestasi.

2) Penyesuaian – penyesuaian kompensasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan – keputusan penempatan.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa

lalu atau antisipasinya.

4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.

Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

11
 5) Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karir, yaitu tentang

jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6) Mendeteksi Penyimpangan Proses Staffing.

Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk adalah mencerminkan kekuatan

atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7) Melihat ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan – kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen –

komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada

informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan – keputusan personalia

tidak tepat.

8) Mendeteksi kesalahan – kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan – kesalahan tersebut.

9) Menjamin kesempatan kerja yang adil.

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan – keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Melihat tantangan – tantangan eksternal.

12
 Kadang – kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor – faktor di luar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah – masalah pribadi

lainnya.

d. Indikator – Indikator Kinerja

Sianturi (2018: 15-16) menyebutkan beberapa indikator dalam menentukan

kinerja karyawan, yaitu:

1) Kualitas kerja adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan,

ketelitian, dan keterampilan.

2) Kuantitas kerja adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran

atau hasil tugas – tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu

sendiri.

3) Kerjasama menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan

bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.

4) Tanggung jawab menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya.

2.2.2 Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan proses mengajarkan keahlian dan memberikan

pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya karyawan dapat melaksanakan tanggung

jawabnya sesuai dengan standar. Pelatihan memusatkan diri pada kebutuhan khusus

dalam pekerjaan dimana tujuannya untuk memperbaiki kinerja dari tugas terakhir,

13
meminta untuk melaksanakan tugas yang pejabatnya belum terbiasa atau

menyiapkan individu untuk perubahan yang mungkin terjadi.

Definisi pelatihan yang berwawasan luas dirumuskan oleh Komisi Tenaga

Kerja adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan, atau

tingkah laku keahlian melalui pengalaman untuk mencapai kinerja yang efektif

dalam sejumlah kegiatan. Tujuannya dalam situasi kerja, untuk mengembangkan

kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi

saat ini dan mendatang.

Sedangkan menurut studi yang dilakukan Tall dan Hall (Usmara, 2002) dalam

Sutrisno (2010: 66-67) menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengombinasikan

berbagai macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan

perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan; perusahaan

dapat mencapai manfaat kompetensi yang sangat besar di dalam pasar yang sangat

ketat.

Menurut Dessler (2006: 208) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar

keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan

menurut Mondy (2008: 210) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan aktivitas –

aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Dari uraian berikut

didefinisikan bahwa pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi

meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan organisasi

perusahaan.

14
b. Tujuan Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu mengembangkan karyawan untuk

terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya

masing – masing.

Menurut Kandou (2013: 3), tujuan pelatihan adalah:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.

c. Meningkatkan kualitas kerja.

d. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia.

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

h. Menghindarkan keseragaman.

i. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

c. Langkah – Langkah Pelatihan

Menurut Turere (2013: 14), pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan

rutin. Pada setiap aktifitas pasti memiliki arah yang di tuju baik jangka pendek

maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang di nyatakan

sebagai hasil yang dicapai. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pelatihan harus

15
dirumuskan dengan jelas, tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan instansi.

Menurut Turere (2013: 14) manfaat pelatihan antara lain :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-

standar kinerja yang dapat diterima.

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi jumlah biaya dan kecelakaan.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

d. Indikator – Indikator Pelatihan

Indikator – indikator pelatihan menurut Nugraha (2016: 17) adalah sebagai

berikut:

1) Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditetapkan, khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan.

2) Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur

(measurable).

3) Pelatih

16
 Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para

pelatih yang diberikan untuk memberikan materi pelatihan harus benar – benar

memilih kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional, dan kompeten.

5) Materi

Pelatihan sumber daya manusia membutuhkan materi atau kurikulum yang

sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh

organisasi.

6) Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan

peserta pelatihan.

7) Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai.

e. Metode Pelatihan

Menurut Sianturi (2018: 25-28), program pelatihan disosialisasikan pada

peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan

efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on-the job

raining dan off-the job training.

1) On-The Job Training

a. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan).

17
 Pelatihan dimana ditentukan oleh seseorang (manajer atau supervisor) yang

bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan

tertentu dalam proses kerja.

b. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan yang

mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya dengan

memberitahukan mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara

mengerjakannya kepada bawahannya. Sedangkan Counseling adalah suatu cara

pendidikan dengan melakukan diskusi antara bawahan dan manajer mengenai hal-hal

yang bersifat pribadi.

c. Job Rotation and Planned Progression, Job Rotation

Job Rotation and Planned Progression, Job Rotation adalah teknik

pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan

ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya

dalam setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression pada dasarnya sama dengan

Job Rotation namun setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan

gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar.

d. Apprenticeship / Internship

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di

lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta yang kemudian

diaplikasikan ke lapangan.

d. Off-The Job Training

a. Lecture (Kuliah)

18
 Presentasi yang diberikan oleh pengajar kepada sekelompok peserta yang

biasanya kelompok dalam jumlah yang cukup besar dimana biasanya yang diberikan

adalah pengetahuan umum. Dalam pelatihan ini, komunikasi yang terjadi umumnya

satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan

kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif.

b. Video Presentation

Presentasi yang disajikan melalui film, televisi, maupun video tentang

pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan

apabila jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu

kompleks.

c. Vestibule / Simulation

Pelatihan yang diberikan di tempat yang telah dirancang khusus menyerupai

tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat bekerja.

d. Role Playing

Metode peatihan yang dilakukan dengan cara peserta diberikan peran untuk

bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang

dirasakan orang lain misalnya nasabah, atasan, rekan kerja, sehingga para peserta

dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.

e. Case Study

Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu,

kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok

belajar.

19
f. Self-Study

Pelatihan ini diminta kepada peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan

materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal

ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan – hambatan geografis, sulitnya untuk

bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi apabila para peserta harus

dikumpulkan dalam satu tempat.

g. Learning Program

Bentuk pelatihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya

secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program komputer yang kemudia akan

diminta kepada peserta untuk memberikan feedback agar diketahui hasilnya.

h. Laboratory Training

Pelatihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui

sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta.

i. Action Learning

Pelatihan yang dilakukan melalui kelompok kecil dalam memecahkan

masalah dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli yang biasanya bisa dari

dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.

2.2.3 Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Berkaitan tentang pengertian pengembangan karir karyawan ini, maka berikut

beberapa pendapat para ahli di bidang SDM. Menurut Sianturi (2013: 28)

pengembangan karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan

20
untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang akan dilakukan di masa mendatang.

Dengan pengembangan tersebut mencakup pengertian bahwa perusahaan atau

manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara

yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir karyawan selama bekerja.

Berdasarkan hal tersebut, maka pengembangan karir seorang karyawan perlu

dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin

memperoleh apa yang dipunya hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan,

kemajuan, kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih

tinggi dan lebih baik. Susanto dan Sari (2013: 62) mengemukakan bahwa

pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Atas pengertian tersebut dapat

dikemukakan bahwa terdapat berbagai pihak yang terlibat dalam pengembangan karir

karyawan yaitu karyawan yang bersangkutan, bagian kepegawaian, dan atasan

karyawan yang bersangkutan.

Pengertian pengembangan karir menurut Nawawi (2006 yang dikutip oleh

Busro (2006: 275) sebagai berikut: “pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan pegawai yang dilaksanakan untuk mewujudkan perencanaan karirnya.”

Atas uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa individu karyawan tidak hanya

memerlukan keahlian teknis dan kemampuan untuk berkolaborasi, namun juga perlu

memiliki governance skill. Kompetensi ini diperlukan karena individu pegawai harus

mengelola dirinya sendiri dalam organisasi dan melakukan continuous learning

process yang dapat digunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir di masa

yang akan datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

21
b. Tujuan Pengembangan Karir

Adapun arti tujuan dari seluruh program pengembangan karir menurut Muhlis

dan Lina (2019: 151) adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan

karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa

mendatang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang

dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan

karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan

organisasi. Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda keusangan

dan sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.

Adapun tujuan pengembangan karir menurut Damayanti (2014: 46) adalah:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang karyawan

yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi

jabatan yang lebih tinggi. Hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu

tercapai.

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan. Perusahaan merencanakan karir

karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan

lebih tinggi.

3) Membantu karyawan menyadari potensi mereka. Pengembangan karir membantu

menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan

tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.

22
5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir adalah suatu cara

menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan – karyawan memiliki mental

lebih sehat.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program – program perusahaan agar tujuan

perusahaan tercapai.

7) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat

menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

8) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan. Pengembangan karir

dimaksudkan untuk mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

9) Menggiatkan suatu pemikiran atau pandangan untuk jangka waktu panjang.

Pengembangan karir berhubungan dengan jangka waktu yang panjang. Hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi

yang sesuai porsinya.

c. Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Sianturi (2018: 32) yang mengemukakan bahwa pengembangan karir

bagi karyawan akan mempunyai manfaat besar baik bagi karyawan yang

bersangkutan maupun bagi organisasi. Manfaat tersebut meliputi:

a) Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.

b) Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi.

c) Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang

diperhatikan.

d) Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.

23
e) Mengisi lowongan yang tersedia karena adanya karyawan yang mutasi maupun

promosi.

f) Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan

karyawan sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

Pengembangan karir tidak hanya melalui promosi saja ataupun peningkatan

kedudukan dari tingkat yang lebih rendah menjadi lebih tinggi. Pengembangan karir

merupakan suatu perubahan yang diinginkan pegawai yang bersifat vertical dimana

maksudnya mengubah status atau calon pegawai yang bersangkutan. Manfaat

pengembangan karir ini adalah untuk mengoptimalkan penggunaan pengetahuan,

kemampuan, dan keterampilan karyawan sesuai dengan potensi karyawan yang

bersangkutan sehingga karyawan dapat menjadi tenaga kerja yang kompetitif.

Teknologi informasi memiliki potensi yang besar untuk membuat sumber

daya manusia lebih kompetitif. Selanjutnya Martoyo (2007) mengemukakan bahwa

manfaat pengembangan karir adalah:

1) Meningkatnya kemampuan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan akan

meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat

disumbangkan kepada organisasi.

2) Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan sehingga karyawan yang

berkemampuan lebih tinggi bertambah dan memudahkan pihak manajemen untuk

menempatkan dalam pekerjaan yang lebih tepat yang kemudian akan

menguntungkan organisasi.

24
 Maka dengan meningkatkan kemampuan (ability) dan pengetahuan

(knowledge) merupakan karakter kompetensi yang akan dikuasainya untuk

melakukan pekerjaan di bidang tertentu.

d. Indikator – Indikator Pengembangan Karir

Menurut Indahingwati dan Novianto (2019: 131) ada beberapa indikator

pengembangan karir, yaitu :

1) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan

pengembangan karir berikutnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal

yang paling penting untuk memajukan karir.

2) Exposure

Exposure adalah menjadi terkenal oleh orang – orang yang memutuskan

promosi, transfer, dan kesempatan – kesempatan lainnya.

3) Kesetiaan Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang – orang meletakkan kemajuan karir

tergantung pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka panjang terhadap

perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

4) Mentor dan Sponsor

Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal,

sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi yang dapat menciptakan

kesempatan – kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat menominasikan

karyawan untuk kegiatan – kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.

25
5) Kesempatan – Kesempatan untuk Tumbuh

Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti

mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

6) Dukungan Manajemen

Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh

dukungan dari para manajer.

e. Tahapan Pengembangan Karir

Tahap – tahap pengembangan karir dalam organisasi merupakan tahapan

waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pension. Nurhayati

(2016 : 22) menjelaskan bahwa kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui

tahapan – tahapan berikut :

1) Tahap awal / tahap pembentukan merupakan tahap penekanan pada perhatian

untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun – tahun awal

pekerjaannya.

2) Tahap lanjutan merupakan tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah

mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri, dan

kebebasan.

3) Tahap mempertahankan merupakan tahap dimana individu mempertahankan

pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan

di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun

finansial.

26
4) Tahap pensiun merupakan tahap dimana individu telah menyelesaikan satu karir

dan akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk

mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukannya.

2.3. Pengaruh Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Dalam Journal of Business Studies Quarterly dengan judul Impact of Training

on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan

oleh Ameeq-ul-Ameeq, dan Furqan Hanif, Superior University Lahore (2013),

melalui penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh langsung

terhadap kinerja karyawan dan cenderung untuk meningkatkan kinerja aktual

keseluruhan karyawan. Pelatihan meningkatkan efisiensi kinerja karyawan tingkat

karena pelatihan program. Temuan penelitian yang sangat jelas yang menunjukkan

bahwa kinerja aktual dari seorang karyawan sedang dipengaruhi oleh sesi pelatihan.

Jadi korelasi antara variabel Pelatihan dan Karyawan Kinerja positif. Persepsi

karyawan terhadap pekerjaan organisasi dan kinerja jelas terpengaruh ke tingkat oleh

praktek pelatihan SDM di mana salah satu faktor yang paling signifikan adalah

pelatihan yang mempengaruhi kinerja karyawan yang sebenarnya dengan cara yang

positif. Penelitian sebelumnya juga mengatakan bahwa kinerja karyawan memiliki

dampak langsung pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan dan pelatihan memiliki

hubungan yang sangat dekat dan positif dengan satu sama lain.

Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Oktavianto (2011) yang menyatakan

27
bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan bagi

karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu instansi. Dengan adanya

pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien

terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan

teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku,

ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena itulah perusahaan yang ingin berkembang,

maka pelatihan bagi karyawannya harus mendapatkan perhatian yang besar.

2.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Muhlis dan Lina (2019: 151) mendefinisikan bahwa pengembangan karir

adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka

mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir berpengaruh terhadap penilaian

kinerja karyawan dimana pengembangan karir merupakan usaha formal dan

terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir

individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi untuk

menjamin orang – orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan kemampuan

serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

Dalam jurnal “Pengembangan Karir dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Townsquare” oleh Regina

Gledy Kaseger, Universitas Sam Ratulangi Manado (2013), menyebutkan

pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir di PT.

Matahari Department Store Manado Town Square diukur dengan melihat career path

28
setiap karyawan, pengembangan karir sejalan dengan kinerja, terdapat pembeda

dalam kecepatan pengembangan karir, dan kemampuan kepemimpinan pada jabatan

tertentu. Hasil penelitian membuktikan bahwa pengembangan karir di PT. Matahari

Department Store Manado Town Square memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi pengembangan

karir karyawannya semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

2.3.3 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Menurut Simanungkalit (2010) pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk

pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek

kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Dengan pengertian tersebut dapat ditinjau hubungan antara pelatihan dan

pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan

kemampuan karyawan dengan jabatan yang ada sehingga karyawan dapat mencapai

sasaran kerja yang ditetapkan.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam operasional

suatu perusahaan. Keuntungan dan kerugian yang dialami perusahaan sangat

dipengaruhi oleh baik atau buruknya kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian Lolowang et al. (2016) dengan jurnal yang berjudul

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Berlian Kharisma Pasifik Manado” menjelaskan bahwa pelatihan sumber daya

manusia penting bagi peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan. Pelatihan yang dilaksanakan berkelanjutan,

29
berkualitas dan fokus pada pekerjaan karyawan akan meningkatkan kinerja para

karyawan di suatu organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir

penting bagi peningkatan kinerja karyawan yang juga yang akan meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan. Maka pelatihan dan pengembangan karir

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Berlian Kharisma Pasifik

Manado.

Berdasarkan teori dan penelitian tersebut, maka dibuatlah kerangka

konseptual yang menunjukkan hubungan antara variable X1 dan X2 terhadap Y, yaitu

sebagai berikut :

Pelatihan (X1)

Kinerja (Y)

Pengembangan
Karir (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

pertanyaan (Fitra dan Luthfiyah, 2017: 128). Tujuan menggunakan hipotesis adalah

agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Suatu

30
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang

masih harus diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara

pernyataan – pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah.

Dalam kaitannya dengan pengaruh pelatihan dan pengembangan karir

terhadap kinerja diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan

Kantor Unit Donor Darah PMI Kabupaten Karawang.

H2 : Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan Kantor Unit Donor Darah PMI Kabupaten Karawang.

H3 : Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan Kantor Unit Donor Darah PMI Kabupaten

Karawang.

31