PENGARUH KEPEMIMPINAN, MUTASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA
KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANTUL

Proposal Penelitian untuk Tesis S-2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan oleh
Much Fachrudin
211104727

Kepada
MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
2022
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja

a) Pengertian Kinerja

Kinerja mengandung arti bahwa kinerja merupakan hasil kerja

seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat

diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawan

yang diberikan. Artinya, dalam kinerja mengandung unsur standar

pencapaian yang harus dipenuhi, sehingga bagi yang mencapai standar

yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik atau sebaliknya (Kasmir, 2016).

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67) Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan menurut Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala

(2011:548) menyatakan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan

standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2009) kinerja adalah apa

yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi organisasi

 antara lain : 1) Kuantitas output, 2) Kualitas output, 3) Jangka waktu output,

4)kehadiran di tempat kerja, dan 5) Sikap koperatif.

b) Indikator-Indikator Kinerja

Sering kali kinerja yang di miliki oleh seorang karyawan masih bersifat

abstrak bagi individu yang menjalaninya, karena mereka hanya tahu jika

pekerjaan yang dilakukan merupakan kegiatan rutin yang belum tentu hasil

nya bisa mendapat penghargaan dari pimpinannya. Untuk itu perlunya

pimpinan membuat suatu petunjuk untuk menentukan ukuran kinerja

karyawannya, sehingga jangan sampai kinerja yang dimiliki oleh seorang

karyawan menjadi bias

Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016) menjelaskan

bahwa kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan

dari pekerjaan yang bersangkutan, yaitu:

1. Kualitas

Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas

yang diselesaikan

3. Ketepatan waktu
 Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya

5. Kemandirian

Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut

campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan

6. Komitmen

Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan

tanggung jawab pegawai terhadap organisasi

Menurut Kasmir (2016) penilaian dan pengukuran kinerja karyawan

dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kinerja dinilai dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang

dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa kualitas

merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.

2. Kuantitas

Kuantitas merujuk pada jumlah yang dihasilkan dalam kerja. Jumlah

tersebut dapat berupa nilai uang, jumlah unit, atau jumlah perputaran

kerja yang telah diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Penyelesaian suatu aktivitas / pekerjaan ataupun produksi dengan baik

berdasarkan waktu tersingkat yang dapat dicapai maupun waktu yang

telah ditargetkan.

4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas sudah dianggarkan sebelum

aktivitas dijalankan. Artinya, dengan biaya yang sudah dianggarkan

tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah

dianggarkan.

5. Pengawasan

Setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak

melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan

maka setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.

6. Hubungan antar karyawan

Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

bekerjasama antara karyawan satu dengan karyawan lain.

c) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono dalam Damayanti (2013), faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan seperti pengetahuan, teknis,

ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan, kemampuan karyawan,

kehadiran, kepemimpinan, dan bahkan minat yang akan membuat karyawan

lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka dengan

sanagat baik dan berkualitas.

Sedarmayanti dalam Widodo (2015:133), mengungkapkan faktor

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

a. Sikap dan mental (motivasi, disiplin kerja, dan etika kerja)

b. Pendidikan

c. Keterampilan

d. Manajemen kepemimpinan

e. Tingkat penghasilan

f. Gaji dan kesehatan

g. Jaminan social

h. Iklim kerja

i. Sarana dan prasarana

j. Teknologi

k. Kesempatan berprestasi
2. Kepemimpinan

Menurut Siagian (2012:62) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi orang lain (dalam hal ini para bawahannya) sedemikian

rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun

secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Selanjutnya menurut

Abdulrahman yang dikutip oleh Moenir (2011:232) kepemimpinan sebagai

kemampuan seseorang untuk menggerakan orang-orang mengikuti pemimpin.

Dari penjelasan tersebut kepemimpinan biasa diartikan sebagai keahlian dari

seseorang yang mampu mengikuti perintahnya.

Viethzal Rivai (2010:128-131) menjelaskan bahwa kepemimpinan

merupakan kegiatan pengaruh-memengaruhi serta menggerakkan bawahannya

untuk mencapai tujuan. Selain harus memiliki kualitas maupun sifat, juga dituntut

untuk dapat mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya. Dengan demikian

seorang pemimpin harus mampu melaksanakan fungsinya, yaitu :

1. Fungsi koordinasi

2. Pengambilan keputusan

3. Komunikasi

4. Perhatian kepada bawahan

5. Pengawasan

Pendapat Mutamimah (2015:402) menjelaskan bahwa seorang pemimpin

dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat komponen yang terdiri

dari:
1. Charimatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)

Pemimpin tersebut mempunyai power dan pengaruh karyawan dibangkitkan,

sehingga mempunyai tingkat kepercayaan dan keyakinan. Pemimpin

membangkitkan dan menyenangkan karyawannya dengan menyakinkan

bawahan mereka mampu menyelesaikan sesuatu yang lebih besar dengan

usaha ekstra.

2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)

Pemimpin selalu memotivasi dan merangsang bawahannya dengan

menyiapkan pekerjaan yang berarti dan menantang, antusiasme dan

optiminisme ditunjukan. Pemimpin selalu mengkomunikasikan visi, misi dan

harapan-harapan dengan tujuan agar bawahannya mempunyai komitmen

yang tinggi untuk mencapai tujuan.

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

Pemimpin selalu menstimulasi bawahannya secara intelektual, sehingga

mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan masalah dengan

cara-cara yang baru. Selain itu, pemimpin mengajarkan dengan melihat

kesulitan sebagai masalah yang harus diselesaikan dan memberikan

penyelesaian masalah secara rasional.

4. Individualized Consideration (Konsiderasi Individual)

Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara individual, seperti :

kebutuhan karyawan untuk berprestasi, memberikan gaji, member nasihat

kepada karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh dan berkembang.

3. Mutasi

Simamora Henry (2016:640) mengutarakan mutasi dengan istilah transfer:

“Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi

lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama.

Hasibuan Malayu SP.(2017:102) menyatakan bahwa mutasi adalah

perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara

horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi

termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan )

tersebut.

Setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan

menetapkan

terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman untuk memilih

karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan memilih

dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan pegawai

yang akan dimutasikan.

Indikator mutasi menurut Wahyudi Bambang 2012 :170) :

1. Promosi

Promosi jabatan adalah perubahan posisi atau jabatan pekerjaan dari tingkat

yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.

2. Demosi
 Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat

atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.

3. Penangguhan kenaikan pangkat

Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat

atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.

4. Pembebastugasan

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan Skorsing merupakan suatu

bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan pembebastugasan seseorang

tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau pekerjaannya, tetapi masih

memperoleh pendapatan secara penuh.

5. Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk

sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai jabatan

tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya

6. Job Rotation

Suatu job rotation perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi

personal yang dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi semacam ini

biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan

seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.

Menurut Simamora Henry (2008:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. Kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja

tanpa merekrut dari luar.

2. Keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.

3. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.

4. Tidak terjadi kejenuhan.

5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan

situasiyang dihadapi.

Dalam rangka perubahan organisasi biasanya perusahaan akan

melakukan

berbagai macam kebijaksanaan yang dianggap mampu memperbaiki

roda perusahaan, diantaranya mutasi. Dan biasanya mutasi akan mempunyai

tujuan yang bermacam-macam tergantung rencana perusahaan. Menurut

Hasibuan Malayu SP.(2017 : 102) antara lain, adalah:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi.

6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

7. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

8. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang

 tepat.

4. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam

perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya,

antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal

ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan

lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan,

karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadan

disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan

pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang

terdapat dalam lingkungan kerja.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

(Nitisemito, 2015:256) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas

dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Sedarmayati (2015:1) mendifiniskan “Lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun kelompok”.

 Hal ini senada dengan Wursanto (2016:56) yang juga mendifinisikan

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi

pisikis yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

terhadap pegawai”. Selanjutnya menurut Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,

sehat, aman, dan nyaman.

B. Kerangka Konseptual

C. Perumusan Hipotesis

D. Penilitian Terdahulu