BAB II

LANDASAN TEORI

Landasan teori adalah teori – teori yang relevan yang dapat digunakan untuk
menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar untuk
memberikan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan
(hipotesis), dan penyusunan instrumen penelitian1. Variabel yang diteliti dapat
dijelaskan melalui pendefinisian, uraian yang lengkap dan mendalam dari
berbagai sumber bacaan. Peneliti akan menguraikan secara sistematis teori – teori
yang berkaitan dengan variabel yang diteliti, kerangka berfikir dan hipotesis
penelitian.

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerja2. Pada hakikanya kinerja merupakan prestasi yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai
dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Pendapat lain
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dapat dicapai oleh
seseorang berdasarkan persyaratan - persyaratan pekerjaan (job requirement)3.
Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja dalam
penelitian ini adalah pencapaian atau hasil kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan standar pekerjaan dalam suatu perusahaan berdasarkan
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing.

1
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. (Bandung : Alfabeta, 2014) hlm.
283
2
Rivai dan Basri. Performance Appraisal: sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan
meningkatkan daya saing perusahaan. (Jakarta : PT Rajagrafindo Persada, 2004) hlm.14
3
Bangun, Wilson, op. cit,. hlm.231

8
2.1.2 Indikator Kinerja
Indikator dari kinerja diantaranya4 :
1. Kuantitas hasil pekerjaan
Jumlah yang harus diselesaikan atau di capai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas pekerjaan
Mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik
penyelesaiannya, ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu
Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal, penundaan
penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar
dan kerugian.
4. Kehadiran
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada
perusahaan.
5. Kerjasama
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat
meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
adalah sebagai berikut5 :
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor – faktor internal karyawan misalnya :
a. Bakat dan sifat pribadi

4
Mathis,Robert L. dan John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta :
Grafindo,2006) hlm : 378
5
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusi: Teori, Aplikasi dan Penelitian.(Jakarta
:Salemba Empat 2009) hlm 7
9
 b. Kreativitas
c. Pengetahuan dan keterampilan
d. Pengalaman kerja
e. Keadaan fisik
f. Keadaan psikologi
2. Faktor faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor
– faktor yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi yaitu :
a. Visi, misi, dan tujuan organisasi
b. Kebijakan organisasi
c. Kepemimpinan
d. Teknologi (robot, sistem produksi, dan sebagainya)
e. Budaya organisasi
f. Teman sekerja
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Faktor - faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi
lingkunngan eksternal organisasi yaitu :
a. Kehidupan ekonomi
b. Kehidupan politik
c. Kehidupan sosial
d. Budaya dan agama masyarakat
e. Kompetitor

10
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Beberapa manfaat dari pelaksanaan penilain kinerja terhadap karyawan yang
dilakukan oleh perusahaan, antara lain6 :
1. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
2. Memberikan kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaa sesuai kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui pelatihan kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan
perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosa kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
mendesain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

6
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung: PT Refika Aditama,2007) hlm.264

11
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Displin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasi7. Pendapat lain mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku8.
Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan berkembangnya zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut
dengan tata tertib.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan, maka yang dimaksud dengan
disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang
atau kelompok orang terhadap peraturan – peraturan baik yang tertulis maupun
tidak yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.

2.2.2 Masalah Disiplin Kerja

Beberapa masalah disiplin kerja berserta contohnya, yaitu9 :
1. Ketidakhadiran
Contohnya: ketidakhadiran, keterlambatan, penyalahgunaan hak cuti sakit.
2. Perilaku di tempat kerja
Contohnya: ketidakpatuhan, kegagalan, menggunakan alat pengaman,
penyalahgunaan alkohol atau obat-obatan.
3. Ketidakjujuran
Contohnya: mencuri, bohong pada atasan, pemalsuan informasi pada surat
alamat.

7
Handoko, T. Hani.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. (Yogyakarta : BPFE, 2012)
hlm. 208
8
Rivai dan Basri, op. cit,. hlm.444
9
Robbins dan Coulter, op.cit,. hlm 602
12
 4. Kegiatan di luar
Contohnya: bekerjaan untuk perusahaan bersaing, berbuat kriminal,
melakukan kegiatan pemogokan secara tidak sah.

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan, diantaranya10 :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Hal ini
berarti bahwa tujuan atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar
karyawan dapat bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan. Pimpinan harus
memberi contoh yang baik, karena dengan teladan pimpinan yang baik,
maka kedisiplinan karyawan akan baik. Sehingga para karyawan juga akan
berkelakuan baik.
3. Balas jasa
Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan pada karyawan,
sehingga apabila kepuasannya tercapai, maka kedisiplinan akan terwujud
dalam perusahaan.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman dapat menciptakan kedisiplinan karyawan yang baik. Keadilan
turut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena sifat manusia
yang selalu merasa dirinya penting dan minta diberlakukan sama dengan
manusia yang lain.

10
Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Kedelapan Belas. (Jakarta :
PT Bumi Aksara, 2014) hlm 194
13
 5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun langsung
mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal ini berarti atasan
harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk kepada karyawan, apabila ada karyawan yang mengalami
kesulitan. Pengawasan melekat ini adalah tindakan yang paling efektif
dalam mewujudkannya kedisiplinan kerja para karyawan dalam perusahaan.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan, dengan sanksi hukuman yang berat, maka karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan – peraturan yang berlaku. Sanksi
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat, sehingga karyawan dapat
mengubah perilakunya dan tidak mengulanginya kembali. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar agar bisa menjadi alat motivasi sehingga dapat
memelihara kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
memberikan hukuman kepada setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam
menerapkan hukuman akan di segani dan diakui kepemimpinannya.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri karyawan sendiri, yang
diperlihatkan dengan cara mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam
melaksanakan pekerjaan. Indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin
kerja karyawan adalah11 :
1. Kehadiran
Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu, dan teratur maka
disiplin kerja dapat dikatakan baik.

11
Veithzal, Rivai. Performance Appraisal.(Jakarta : Rajawali Pers, 2005) hlm 85
14
 2. Ketaatan pada standar kerja
Tanggungjawab karyawan terhadap tugas atau pekerjaan yang diembannya.
3. Ketaatan peraturan kerja
Karyawan taat pada peraturan kerja dengan tidak melalaikan prosedur kerja
dan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan. Misalnya :
Berpakaian rapi dan seragam sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan selalu berhati – hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Karyawan tidak melakukan tindakan yang tidak sopan ke rekan kerja atau
terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

2.2.5 Jenis - Jenis Pendisplinan Kerja

Ada dua macam kegiatan pendisiplinan antara lain 12 :
1. Disiplin Preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan –
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata karena dipaksa
manajemen.
Manajemen mempunyai tanggungjawab untuk menciptakan suatu iklim
disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.
2. Disiplin Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk mengani pelanggran terhadap aturan-
aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa satuan bentuk hukuman dan di sebut
tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing.

12
Handoko, T. Hani, op.cit,. hlm 208
15
 3. Disiplin progresif
Disiplin progresif adalah tindakan yang dilakukan dengan cara memberikan
kesempatan kepada karyawan agar mengambil tinadakan korektif sebelum
hukuman – hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran
yang berulang.
Sebuah contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan
sebagai berikut:
a. Peringatan lisan
Karyawan yang melakukan pelanggaran ringan akan menerima peringatan
lisan dari atasan langsung dan diberitahu bahwa jika masih mengulangi
perbuatannya, maka karyawan akan mendapat hukuman yang lebih berat.
b. Peringatan tertulis
Karyawan yang melanggar akan diberikan peringatan tertulis dari atasan
langsung. Peringatan ini masuk dalam arsip karyawan. Karyawan akan
diberikan sanksi yang lebih berat jika dalam periode tertentu tidak dapat
mengubah atau memperbaiki perilakunya.
c. Pemberhentian atau pemecatan
Karyawan diberhentikan atau dipecat dari pekerjaan karena kembali
mengulangi kesalahannya dengan melanggar peraturan.

2.3 Pengawasan Kerja

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja
Pengawasan adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan –
pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil
yang dikehendaki13. Pendapat lain menyatakan pengawasan pada hakikatnya
merupakan usaha memberikan petunjuk pada para pelaksana agar mereka selalu
bertindak sesuai dengan rencana14.
Berdasarkan uraian tersebut yang dimaksud dengan pengawasan kerja
dalam penelitian ini adalah kegiatan untuk menentukan standar pelaksanaan dan

13
Ibid
14
Reksohadiprodjo,Sukanto. Dasar – Dasar Manajemen Edisi Ke Lima, (Yogyakarta: BPFE,
1992) hlm 63
16
tujuan perencanaan untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan.

2.3.2 Tujuan Pengawasan Kerja

Beberapa tujuan dari pelaksanaan pengawasan kerja terhadap karyawan
yang dilakukan oleh perusahaan, antara lain15:
1. Menjamin bahwa kebijaksanaan dan strategi yang telah ditetapkan
terselenggara sesuai dengan jiwa dan semangat kebijaksanaan dan strategi
yang dimaksud.
2. Menjamin bahwa anggaran yang tersedia untuk membiayai berbagai
kegiatan operasional benar – benar dipergunakan untuk melakukan kegiatan
tersebut secara efektif dan efisien.
3. Menjamin bahwa para anggota organisasi benar – benar berorientasi kepada
keberlangsungan hidup dan kemajuan organisasi sebagai keseluruhan dan
bukan kepada kepentingan individu yang sesungguhnya harus ditempatkan
di bawah kepentingan yang lebih penting dan lebih luas, yaitu kepentingan
organisasi.
4. Menjamin penyediaan dan pemanfaatan sarana dan prasarana kerja
sedemikian rupa sehingga organisasi memperoleh manfaat yang sebesar –
besarnya dari sarana dan prasarana tersebut.
5. Menjamin agar standar mutu hasil pekerjaan terpenuhi semaksimal
mungkin.
6. Menjamin bahwa prosedur kerja ditaati oleh semua pihak.

2.3.3 Pentingnya Pengawasan Kerja

Faktor – faktor yang menyebabkan pentingnya pengawasan adalah 16 :
1. Perubahan yang selalu terjadi baik di luar maupun di dalam organisasi,
memerlukan perencanaan dan tentu saja perencanaan.
2. Kekompleksan organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.

15
Sondang P Siagian. Analisis Serta Perumusan Kebijakan Dan Strategi Organisasi, (Jakarta: PT
Gunung Agung, 1985) hlm 99
16
Reksohadiprodjo, op.cit hlm 64
17
 3. Kesalahan – kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan anggota
organisasi memerlukan pengawasan dan pembenahan.

2.3.4 Macam – Macam Pengawasan Kerja

Pengawasan dapat dibedakan dalam beberapa macam sesuai dengan segi
yang dijadikan pangkal tolaknya yaitu17 :
1. Pengawasan dilihat dari segi bidang kerja atau obyek yang diawasi.
2. Pengawasan – pengawasan di bidang penjualan, produksi, pembiayaan,
perbekalan, kualita, anggaran belanja, pemasaran, dan sebagainya.
3. Dilihat dari segi waktu pengawasan: pengawasan – pengawasan intern,
eksternn, formal, informal, dan sebagainya.
4. Dilihat dari segi waktu pengawasan: pengawasan – pengawasan preventif,
represif, tengah berprosesnya penyimpangan dan sebagainya.
5. Dilihat dari segi – segi lainnya: pengawasan – pengawasan umum, khusus,
langsung, tak langsung, mendadak, teratur, terus – menerus, menurut asas
kekecualian, dan sebaginya.

2.3.5 Proses Pengawasan Kerja

Proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu
yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Langkah –
langkah pokoknya meliputi18:
1. Penentuan ukuran atau pedoman baku (standart)
Standar digunakan sebagai alat pembanding didalam pengawasan, alat
pengukur untuk menjawab pertanyaan berapa suatu kegiatan atau sesuatu
hasil telah dilaksanakan, sebagai alat untuk membantu pengertian yang lebih
cepat antara pengawasan dengan yang diawasi, sebagai cara untuk
memperbaiki uniformitas.
2. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah atau senyatanya
dikerjakan.

17
Lubis, op.cit hlm 159
18
George R. Terry. Asas – Asas Menejemen, (Bandung: PT ALUMNI, 2006) hlm 397
18
 Ini dapat dilakukan dengan cara : laporan (lisan atau tertulis), buku catatan
harian tentang bagan jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan
langsung, pertemuan/konperensi dengan petugas – petugas yang
bersangkutan, survei yang dilakukan oleh tenaga staf atas badan tertentu.
3. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku yang telah ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan –
penyimpangan yang terjadi.
4. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan – penyimpangan yang
terjadi sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil.

2.4 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting19. Kerangka berpikir dalam penelitian ini akan menguraian model
hipotetis, definisi operasional dan skala pengukuran.

2.4.1 Model Hipotetis

Model hipotetis merupakan gambaran dari variabel – variabel penelitian.
Pada penelitian ini akan dijelaskan variabel dependen dan independen. Variabel
dependen juga disebut terikat dan variabel independen disebut variabel bebas.
Suatu variabel di sebut dependen atau tidak jika nilai atau harganya ditentuan oleh
satu atau beberapa variabel lain. Pada hubungan ini variabel lain disebut variabel
independen atau variabel bebas20.
Pada penelitian ini variabel independen di nyatakan dengan notasi X, yaitu
terdiri dari disiplin (X1) dan pengawasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat
dinyatakan dengan notasi Y. Variabel terikat yaitu variabel yang diamati dan
diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas. Pada
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) pada
Primkopkar “Manunggal” Salatiga.
19
Sugiyono, op.Cit hlm (60)
20
W Gulo. Metodologi Penelitian. (Jakarta : PT Gramedia, 2002) hlm. 64
19
 Berdasarkan uraian tersebut dapat digambarkan model hipotetis penelitian
sebagai berikut:

(X1)

(Y)

(X2)

Gambar 2.1 Model Hipotetis Kerangka Pemikiran Pengaruh Disiplin

Dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Primkopkar
“Manunggal” Salatiga

Keterangan :
: Pengaruh Fungsional
X1 : Disiplin kerja
X2 : Pengawasan kerja
Y : Kinerja karyawan

2.4.2 Definisi Operasional

Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan variabel dalam penelitian
tentang pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan
Primkopkar “Manunggal” Salatiga.
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:

2.4.2.1 Disiplin Kerja (X1)

Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap kesetiaan dan ketaatan
seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan – peraturan baik yang tertulis
maupun tidak yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.

20
 Pada penelitian ini terdapat lima kriteria untuk mengukur disiplin kerja,
yaitu :
1. Kehadiran
Kehadiran berkaitan dengan datang dan pulang kerja secara tertib, tepat
waktu, dan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tanpa menunda-
nunda.
2. Ketaatan peraturan kerja
Karyawan taat pada peraturan kerja dengan tidak melalaikan prosedur
kerja dan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan.
Misalnya : Berpakaian rapi dan seragam sesuai dengan peraturan yang
telah di tetapkan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Tanggungjawab karyawan terhadap tugas atau pekerjaan yang
diembannya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan selalu berhati – hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Karyawan tidak melakukan tindakan yang tidak sopan ke rekan kerja atau
terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

Pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun

untuk masing – masing jawaban diberi skor sebagai berikut :
1) Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika lima indikator disipin kerja
dilaksanakan diberi skor 5
2) Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika empat indikator
disiplin kerja dilaksanakan diberi skor 4
3) Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika 3 indikator disiplin kerja
dilaksanakan diberi skor 3
4) Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya 2 indikator
disiplin kerja yang dilaksanakan diberi skor 2

21
 5) Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika hanya 1 indikator disiplin
kerja yang dilaksanakan diberi skor 1

2.4.2.2 Pengawasan Kerja (X2)

Pengawasan kerja dalam penelitian ini adalah proses untuk menentukan
standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan untuk menjamin agar semua
pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Pada
penelitian ini terdapat empat kriteria yang digunakan untuk menilai pengawasan
kerja, yaitu :
1. Penetapan standar
Standar digunakan sebagai alat pembanding didalam pengawasan kerja
mengenai pekerjaan yang telah dilaksanakan. Penetapan standar berfungsi
untuk memudahkan manajer untuk mengkomunikasikan pelaksnaan kerja
kepada para bawahan secara lebih jelas dan tahapan – tahapan lain dalam
proses perencanaan dapat ditangani secara efektif.
2. Pengukuran pelaksanaan kerja
Pengukuran pelaksanaan kerja Ini dapat dilakukan dengan cara : laporan
(lisan atau tertulis), buku catatan harian tentang bagan jadwal atau grafik
produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan/konperensi
dengan petugas – petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh
manajer.
3. Perbandingan pelaksanaan kerja dengan standar dan analisis
penyimpangan
Manajer membandingkan antara hasil pengukuran pelaksanaan kerja
dengan standar yang telah ditetapkan, tujuannya adalah untuk mengetahui
apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada seberapa
besarnya perbedaan itu, kemudian untuk menentukan perbedaan itu perlu
diperbaiki atau tidak.
4. Perbaikan atas penyimpangan
Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini
harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk.

22
 Standar mungkin di ubah, perlaksanaan diperbaiki, atau keduanya
dilakukan bersamaan.

Pada pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun
untuk masing – masing jawaban diberi skor sebagai berikut :
1) Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika empat indikator pengawasan kerja
dilaksanakan diberi skor 5
2) Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika tiga indikator
pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 4
3) Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika dua indikator pengawasan
kerja dilaksanakan diberi skor 3
4) Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya satu
indikator pengawasan kerja dilaksanakan diberi skor 2
5) Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika semua indikator pengawasan
kerja tidak dilaksanakan diberi skor 1

2.4.2.3 Kinerja Karyawann (Y)

Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah pencapaian atau hasil kerja
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar pekerjaan dalam
suatu perusahaan berdasarkan dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing.
Pada penelitian ini terdapat lima kriteria untuk mengukur kinerja, yaitu :
1. Kuantitas kerja
Berkaitan dengan target kerja yang telah ditetapkan dan hasil yang dicapai
oleh karyawan, serta volume pekerjaan yang karyawan lakukan telah
sesuai dengan standar perusahaan.
2. Kualitas kerja
Pekerjaan yang karyawan lakukan sesuai dengan standar kerja yang ada
berupa ketelitian, kerapian dan kelengkapan yang telah ditetapkan
perusahaan.

23
 3. Ketepatan waktu
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk pekerjaan
yang lain
4. Kemandirian
Kemandirian berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja dan
mengemban tanggungjawab secara mandiri dengan meminimalisir bantuan
orang lain.
5. Kerjasama
Berkaitan dengan kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan kerja,
karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim dan karyawan
bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada pemberian skor menggunakan skala ordinal dengan lima skala, adapun
untuk masing – masing jawaban diberi skor sebagai berikut :
1) Jawaban Sesuai Kenyataan (S) = Jika lima indikator dilaksanakan
diberi skor 5
2) Jawaban Sebagian Besar Sesuai Kenyataan (SBS) = Jika empat
indikator dilaksanakan diberi skor 4
3) Jawaban Cukup Sesuai Kenyataan (CS) = Jika tiga indikator
dilaksanakan diberi skor 3
4) Jawaban Sebagian Kecil Sesuai Kenyataan (SKS) = Jika hanya dua
indikator yang dilaksanakan diberi skor 2
5) Jawaban Tidak Sesuai Kenyataan (TS) = Jika hanya satu indikator
yang dilaksanakan diberi skor 1

2.4.3 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang dan pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan
data kuantitatif21. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal.

21
Sugiono, op.cit., hlm 92
24
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian22.
Hipotesis Kerja I
Terdapat pengaruh positif antara disiplin terhadap kinerja karyawan
Primkopkar “Manunggal” Salatiga. Artinya, semakin tinggi disiplin karyawan,
maka kinerja karyawan akan semakin tinggi pula
Hipotesis Statistik
H0 : Y = F (X1) ≤ 0
H1 : Y = F (X1) > 0

Hipotesis Kerja II
Terdapat pengaruh antara pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan
Primkopkar “Manunggal” Salatiga. Artinya, semakin tinggi pengawasan kerja,
maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi
Hipotesis Statistik
H0 : Y = F (X2) ≤ 0
H1 : Y = F (X2) > 0

Hipotesis Kerja III

Terdapat pengaruh antara disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja
karyawan Primkopkar “Manunggal”. Artinya semakin tinggi disiplin dan
pengawasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
Primkopkar “Manunggal”.
Hipotesis Statistik
H0 : Y = F (X1 . X2 ) ≤ 0
H1 : Y = F (XI . X2 ) > 0

22
Sugiyono, op.cit,. hlm 64
25