Pengertian Kinerja

Ilustrasi Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan
atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan
(Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,
2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan
antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang
diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif
tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-
cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja
sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin
karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya menurut Siagian (2008).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang yang berlaku. (Malayu, 2007).

Adapun indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan (Dharma, 2003) adalah:

1). Kehadiran karyawan setiap hari

Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya digunakan
sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.

2) Ketepatan jam kerja

Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan. Karyawan
diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan
jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.

3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yg rapi dan sopan, dan mengenakan tanda
pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya
menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol
dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan.

4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.

Adakalanya karyawan secara terangterangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak
melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan
dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.

Baca: Pengertian Kepemimpinan Definisi, Tugas,

Tanggung Jawab, Peran, Gaya Ciri yang Baik
Adapun peraturan yang berkaitan dengan disiplin, antara lain :

Peraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat

Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan

Peraturan caracara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit-unit kerja

Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai selama dalam melakukan pekerjaannya.

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktorfaktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut (Fathoni, 2006):
 Tujuan dan kemampuan.

Keteladanan pimpinan

Keadilan

Waskat merupakan tindakan nyata dan paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan
karyawan. Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerjanya
agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan.

Sanksi hukuman.

Ketegasan

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan
dalam hubungannya dengan pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya
sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.

Tindakan Pendisiplinan Kerja

Hariandja (2002) menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja meliput i
:

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan untuk
menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat
mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.
Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pemimpin.
 Disiplin korektif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya kesalahan
tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.
Disiplin progresif merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan
hukuman yang lebih berat.

HambatanHambatan Yang Dihadapi Dalam Meningkatkan

Disiplin Kerja
Pada dasarnya pegawai dapat digolongkan dalam kriteria sebagai berikut :

Pegawai yang berprestasi dan memiliki potensi, tidak terdapat masalah yang berarti
untuk meningkatkan disiplin kerja karena pegawai yang bersangkutan memiliki motivasi
yang baik untuk berprestasi.

Pegawai yang berpotensi tetapi mempunyai masalah, pegawai jenis ini memiliki potensi
untuk digali dari dalam dirinya tetapi mempunyai masalah yang cukup berarti misalnya
kurang disiplin terhadap jam kerja.

Pegawai yang biasabiasa saja dan sulit untuk mengembangkan diri, pegawai jenis ini
cenderung pasif

Hambatanhambatan yang dihadapi oleh Pimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai
adalah sebagai berikut :

Kurangnya motivasi kerja sehingga kedisiplinan akan waktu tidak begitu dipehat ikan.

Kurangnya pemberian insentif terhadap pegawai yang memiliki kedisiplinan tinggi dalam
bekerja.

Memahami Alur Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan salah satu langkah yang ditempuh oleh perusahaan untuk
mengukur kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Hal ini nantinya akan digunakan
untuk mengetahui tingkat keberhasilan yang telah diraih oleh masing-masing karyawan.
Dalam proses penilaian kinerja ini pada akhirnya bertujuan untuk mengevaluasi. Jika
memang karyawan tersebut mencapai target kerja, maka akan diberikan reward yang
setimpal, seperti bonus yang ditambahkan dalam komponen gaji. Namun jika masih
belum melakukan pencapaian maka perusahaan wajib mengarahkan karyawan untuk
mengatasi hambatan tersebut.

Dalam penilaian kinerja dapat dilakukan berbagai macam metode. Namun demikian
apapun metode yang nantinya digunakan, penilaian kinerja harus dilakukan se-
objektif mungkin. Hal ini dikarenakan jangan sampai terjadi kesalahan dalam penilaian,
karyawan yang mestinya mencapai hasil kerja yang memadai dinilai kurang sedangkan
karyawan yang kurang memadai justru dinilai memadai. Hal ini nantinya dapat
menyebabkan demotivasi kerja karyawan bahkan peningkatan angka turn
over karyawan.

Untuk melakukan penilaian kinerja secara objektif, maka dibutuhkan sebuah sistem yang
matang. Ada beberapa langkah yang dapat disiapkan ketika akan menjalankan penilaian
kinerja, yaitu:
 1. Memastikan KPI yang tersusun sudah tepat

Dalam melakukan penyusunan KPI pihak HRD harus melakukan koordinasi dengan setiap
bagian terkait (departemen yang ada di perusahaan). Hal ini harus memperhatikan
elemen penilaian. Mulai dari sasaran kinerja yang jelas, kesepakatan bersama antara
penilai dengan yang dinilai terkait aspek-aspek yang masuk ke dalam penilaian, dan
memastikan bahwa sasaran yang diberikan sesuai dengan uraian jabatan.

2. Menentukan bobot dari masing-masing sasaran penialain

Setiap sasaran penilaian memiliki bobot yang berbeda, sehingga perlu ditentukan secara
tetap bobot masing-masing setiap sasaran. Sebagai contoh pada sebuah jabatan
memiliki sasaran utama melakukan maintenance rutin setiap pergantian shift tentu
akan memiliki bobot yang berbeda dengan pembuatan laporan rutin. Penentuan bobot
masing-masing disesuaikan dengan kondisi lingkungan kerja masing-masing dan
prioritas utama yang ingin dibentuk oleh atasan sesuai dengan visi misi perusahaan.

3. Menyiapkan form penilaian

Form penilaian dapat memiliki bentuk yang beraneka macam. Setiap perusahaan tentu
akan memiliki format yang berbeda. Untuk format penilaian yang jelas Anda harus
mencantumkan informasi berikut ini:

Nama karyawan yang dinilai

Nama karyawan penilai

Jabatan karyawan

Periode penilaian

Sasaran penilaian

Bobot masing-masing sasaran penilaian

Dengan mencantumkan informasi tersebut, tentu akan mempermudah pihak-pihak

terkait yang akan melakukan verifikasi penilaian. Dan lebih baik lagi jika form penilaian
dituangkan dalam bentuk file excel. Lebih menghemat kertas, dan sangat mudah
melakukan pengecekan dan lebih hemat waktu.

4. Menentukan sistem penilaian

Menentukan sistem penilaian adalah membuat jalur penilaian. Dalam hal ini adalah
dengan menentukan karyawan A harus menilai karyawan siapa saja. Selain itu juga
harus dijelaskan aturan yang harus ditaati oleh para karyawan. Mulai dari cara
memberikan penilaian, cara melampirkan data terkait dengan penilaian yang diberikan,
hingga cara pengumpulan penilaian dan deadline pengumpulan penilaian.

5. Melakukan sosialisasi kepada pihak-pihak terkait

Melakukan sosialisasi mengenai pelaksanaan penilaian kinerja kepada pihak terkait hal
ini dilakukan agar seluruh pihak mendukung jalannya pelaksanaan penilaian kinerja.
Ada beberapa metode yang dapat dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan. Metode
tersebut terkait dengan peran-peran dari orang-orang yang terlibat di dalam penilaian
kinerja. Adapun pihak-pihak tersebut yaitu:

1. Atasan

Atasan memiliki peran untuk menilai bawahan atau karyawan yang berada pada level
jabatan di bawahnya. Hal ini dikarenakan atasan dinilai mengetahui segala pola kerja
dan target apa saja yang telah dicapai oleh bawahannya.

2. Bawahan

Bawahan pada dasarnya merupakan objek penilaian. Namun demikian, tidak menutup
kemungkinan jika perusahaan menggunakan sistem penilaian kinerja 360 derajat, maka
mau tidak mau, bawahan akan memegang peran juga sebagai penilai atasan. Hal ini
tentu saja akan rentan pembalasan. Namun dengan bentukan sistem yang tepat dan
sosialisasi yang tepat, serta penilaian yang objektif dan konsisten akan memperkecil
kemungkinan terjadinya pembalasan bawahan kepada atasan.

3. Peers (rekan sejawat)

Rekan kerja dapat memegang peranan sebagai penilai maupun objek penilaian. Tentu
dengan rekan sejawat akan memiliki pandangan yang berbeda mengenai kinerja
rekannya. Oleh karena itulah tidak ada salahnya untuk memadukan segela peran penilai
agar dapat memperoleh hasil penilaian yang objektif.

Perlu Anda ketahui bahwa proses penilaian kinerja tidak hanya sebatas proses menilai
dan dinilai saja. Namun untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus melakukan
diskusi dengan pihak terkait. Hal ini bertujuan untuk mengetahui pertimbangan apa saja
yang mengikuti angka penilaian yang diberikan, sehingga pada akhirnya diperoleh hasil
yang objektif. Setelah diperoleh nilai akhir, maka perlu dilakukan diskusi dengan
masing-masing karyawan. Hal ini bisa dilakukan oleh atasan langsung dengan
didampingi oleh HRD atau tim verifikasi penilaian. Tujuan diberitahukannya perolehan
nilai kepada masing-masing karyawan adalah setiap orang dapat mengetahui seberapa
jauh pencapaian yang dapat dilakukan dan usaha apa saja yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan pencapaiannya tersebut. Dengan disosialisasikan hasil penilaian kinerja
kepada karyawan bersangkutan, maka perusahaan perlu melakukan penyusunan strategi
yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi karyawan. Sehingga kinerja
karyawan dapat mengalami peningkatan dan diperoleh hasil kerja yang optimal.

Cara Menyusun Sistem Penilaian Kinerja

Karyawan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai prestasi atau
hasil kerja. Dalam dunia kerja, kinerja perlu diukur sehingga bisa diketahui tingkat
keoptimalannya. Bila kinerja ternyata belum optimal, maka perlu digagas strategi
baru untuk meningkatkan kinerja tersebut. sebaliknya, bila kinerja sudah berjalan
optimal maka optimalisasi ini perlu dipertahankan agar stabil bahkan sebisa mungkin
terus mengalami peningkatan.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan rutinitas yang selalu
dijalankan secara periodik dan bersifat formalitas. Sebab, sukses tidaknya kinerja
sangat berpengaruh terhadap maju tidaknya sebuah perusahaan. Dengan
melakukan penilaian kinerja karyawan, perusahaan akan mengetahui apakah target
yang telah ditetapkan selama ini telah tercapai ataukah belum.
Perusahaan akhirnya juga mengetahui faktor-faktor apa saja yang selama ini
mempengaruhi baik tidaknya kinerja dari masing-masing karyawan. Sejumlah faktor
yang sering kali mempengaruhi kinerja seseorang antara lain:

1. Tingkat kemampuan, terdiri dari kemampuan potensi yakni IQ serta kemampuan

berdasarkan level pendidikan yang dimiliki.

2. Kadar motivasi. Seseorang yang memiliki motivasi untuk meraih prestasi maka ia
cenderung melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin sehingga kinerja yang
dihasilkannya pun sangat memuaskan. Seseorang yang memiliki motivasi yang
tinggi biasanya memiliki ciri-ciri berikut ini:

(a) Sangat bertanggung jawab; (b) Berani menghadapi tantangan dan segala
resikonya; (c) Memiliki tujuan yang jelas dan bisa direalisasikan; (d) Menyiapkan
rencana kerja yang matang untuk mencapai tujuan tersebut; (e) Selalu terbuka
dalam menerima setiap masukan; (f) Mencari peluang untuk merealisasikan rencana
kerja yang telah disusun.

3. Kondisi keluarga.
4. Pengalaman kerja yang pernah diperoleh.
5. Dukungan yang dirasakan dari orang-orang di sekitarnya.
6. Bentuk desain pekerjaan yang sedang dikerjakan.
7. hubungan yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan.
Sebelum melakukan penilaian kinerja karyawan, maka tim penilai harus mendesain
terlebih dahulu sistim penilaian yang akan dijalankan, yakni meliputi:

1. Parameter apa saja yang hendak dinilai. Misalnya kesesuaian terhadap deadline,
tingkat kepuasan customer, dll.
2. Klasifikasi jenis kinerja, misalkan kinerja manajer, staf biasa, dll.
3. Klasifikasi tingkat kinerja yang dicapai. Misalnya hasil yang dicapai bila dilihat dari
tingkat kepuasan, kuantitas, dll
4. Prosedur pengukuran kinerja. Perangkat yang digunakan meliputi model skala
pengukuran yang dipakai (interval, peringkat, ordinal, dll.), metode penghitungan
nilai, instrumen yang digunakan untuk menyusun peringkat.

5. Teknis penilaian, meliputi frekuensi penilaian, perangkat yang digunakan

(komputerisasi atau manual), metode feedback hasil penilaian.

Hasil penilaian kinerja karyawan akan digunakan perusahaan untuk

mengembangkan langkah-langkah yang lebih efisien dan efektif melalui perbaikan
kebijakan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Melalui penilaian kinerja karyawan, sebuah perusahaan bisa tumbuh sehat di tengah
ketatnya persaingan karena didukung oleh internal tim yang solid dan
berkompetensi.
Pelatihan KPI dan Pelatihan Cara Menyusun Key
Performance Indicators Karyawan
Pelatihan KPI Selama ini banyak perusahaan di tanah air yang belum
menggunakan pendekatan KPI (key performance indicators) dalam proses penilaian
kinerja karyawannya. Sebagian besar masih hanya menggunakan penilaian pada
aspek perilaku atau kompetensi.
Problemnya, penilaian pada aspek perilaku seringkali memunculkan faktor
subyektivitas. Sebab penilaian hanya mengandalkan pada judgement dari atasan.
Kendalanya, banyak atasan yang belum memiliki kecakapan untuk melakukan
penilaian perilaku bawahan secara obyektif.

Untuk mengatasi masalah tersebut, maka sebaiknya perusahaan perlu

mengembangkan pendekatan KPI dalam penilaian kinerja karyawannya. Dengan
adanya KPI ini, maka diharapkan akan muncul penilaian kinerja karyawan secara
lebih obyektif.
Pelatihan KPI ini didesain dengan tujuan untuk membantu karyawan agar mampu
mengidentifikasi dan menentukan daftar indikator kinerja yang tepat dan terukur bagi
posisi yang dipegangnya.
Jika kantor Anda ingin melakukan in house training KPI, silakan kontak
Konsultan BSC kami pada HP 0817 482 32 35 atau email :
antariksa@exploreHR.org dengan bapak Yodhia Antariksa, Msc in HR.
Yodhia Antariksa merupakan alumnus Master Program of HR Management, Texas
A&M University (USA). Ia telah membantu lebih dari 70 klien perusahaan dalam
proses pengembangan manajemen kinerja berbasis KPI.

Secara lebih detil, pelatihan KPI ini memiliki agenda sbb :

1. Pengertian mengenai KPI. Pembahasan mengenai apa yang dimaksud dengan

KPI dilakukan dalam tahapan ini. Dalam fase ini juga akan dibahas mengenai posisi
KPI dalam performance appraisal karyawan. Apa manfaat KPI dalam penilaian
kinerja karyawan akan diulas juga dalam tahapan ini.

2. Tahapan untuk mengidentifikasi dan menyusun KPI yang tepat dan terukur. Dalam
tahapan ini akan diberikan juga beragam contoh katalog KPI untuk semua fungsi
yang ada dalam perusahaan, baik fungsi marketing, HRD, keuangan, IT, hingga
fungsi Audit dan Legal.

3. Cara Menentukan Pengukuran KPI. Dalam tahapan ini akan dibahas mengenai
cara untuk mengukur KPI yang telah dipilih. Hal ini dilakukan untuk memastikan
bahwa setiap KPI yang dipilih dapat dilacak data pencapaiannya.

4. Cara Menentukan Target KPI. Angka penulisan target KPI bisa berbeda-beda
tergantung kenis KPI-nya : ada yang memakai angka persentase, waktu, ataupun
angka nominal. Kriteria penetapan target dan faktor apa yang harus diperhatikan
dalam penentuan target juga akan dilakukan dalam tahapan ini.
5. Cara Melakukan Perhitungan Skor KPI. Dalam fase ini akan dilakukan
pembahasan mengenai cara melakukan perhitungan Skor KPI. Akan dibahas juga
fungsi skor KPI dalam proses penilaian kinerja karyawan.

Jika kantor Anda ingin melakukan in house training KPI, silakan kontak Konsultan
BSC kami pada HP 0817 482 32 35 atau email : antariksa@exploreHR.org dengan
bapak Yodhia Antariksa, Msc in HR.
Yodhia Antariksa merupakan alumnus Master Program of HR Management, Texas
A&M University (USA). Ia telah membantu lebih dari 70 klien perusahaan dalam
proses pengembangan manajemen kinerja berbasis KPI.
Pelatihan KPI ini memberikan manfaat besar bagi manajemen perusahaan sebab
memastikan bahwa setiap kinerja karyawan dapat diukur secara obyektif.
Sebagaimana yang telah kita ketahui, KPI atau key performance indicators
adalah serangkaian indikator kinerja kunci yang mengukur tingkat keberhasilan
seseorang dalam menunaikan tugasnya.
Penetapan KPI dimulai dari analisa terhadap tugas pokok sebuah posisi dan hasil
apa yang diharapkan dari posisi tersebut. Hasil utama yang diharapkan dari posisi ini
kemudian diterjemahkan dalam serangkaian indikator yang bersifat terukur.

Beberapa contoh KPI untuk bidang marketing antara lain adalah sbb : Pertumbuhan
penjualan; Market share; skor kepuasan pelanggan dan brand image index.

Contoh KPI untuk bidang HRD antara lain adalah : skor kepuasan karyawan,
employee turn over, rasio biaya pegawai dan skor rata-rata kompetensi aryawan.

Contoh KPI untuk bagian produksi antara lain : defect rate, waste, frekeunsi
downtime mesin, dan kapasitas produksi per bulan.

Melalui pelatihan Key Performance Indicators ini diharapkan setiap karyawan

mampu mengidentifikasi dan menentukan KPI yang tepat untuk posisinya masing-
masing. Selain itu, pelatihan KPI ini juga akan membekali setiap peserta pelatihan
untuk mampu melakukan pengukuran atas target yang telah ditetapkan.
Pada sisi lain, pelatihan KPI ini juga akan membekali peserta dengan kecakapan
untuk melakukan proses perhitungan skor KPI.

Melalui pelatihan KPI ini diharapkan pihak manajemen perusahaan bisa melakukan
pengelolaan kinerja karyawan secara lebih obyektif. Dan akhirnya proses
pengembangan produktivitas karyawan bisa dilakukan secara optimal dan
berkelanjutan.