BAB II

LANDASAN TEORITIS

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Tinjauan Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Performance adalah suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau

seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, sering dengan

referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyekkan, suatu

dasar efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Dalam hal ini kinerja bisa dikatakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

(Maulizar, 2012:61) mengatakan bahwa “Kinerja karyawan(job performance)

dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya

mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Rivai dan Sagala (2011:83) menyatakan “kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hal

yang sangat penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya”.

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok

seperti standar hasil kerja, terget yang ditentukan selama periode tertentu yang

berpedoman pada norma, standar operasional produser, kriteria dan fungsi yang

6
 7

telah ditetapkan atau yang berlaku dalam kantor. Wibowo (2012:2) menyatakan,

“kinerja merupakan out come yang dipandang dari sudut proses maupun hasil

pekerjaan”. Dengan kata lain kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana proses

pekerjaan itu berlangsung, namun juga menyangkut bagaimana hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:233) menyatakan “kinerja

adalah hasil kerja atau ukuran dari suatu proses atau pencapaian/prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.

Kinerja kantor dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuannya

dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam kantor sepertitingkat

pendidikan dan disiplin kerja karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan output yang

berkualitas.

Sedarmayanthi, (2010:264) menyatakan “Kinerja yang maksimal dari seorang

karyawan dapat diperoleh jika kantor mampu mengarahkan dan mengembangkan

potensiyang dimiliki oleh karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja secara

optimal”. Kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh karyawan, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

kerjatersebut dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun

kuantitas.

Ayun (2011:36) menyatakan bahwa “Standar kinerja adalah tolok ukur

minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada

semua indikator kinerjanya, artinya jika prestasi kinerja karyawan dibawah standar

kinerja minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima dan dikategorikan

buruk atau sangat buruk”. Sedarmayanti (2010:264) menyatakan bahwa tingkat

 8

pendidikan yang tinggi menunjang dalam pencapaian kinerja karyawan karena

pendidikan yang rendah menyebabkan karyawan sulit menyerap berbagai informasi

yang berhubungan dengan kegiatannya, semakin tinggi pendidikan karyawan maka

semakin efisien karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan pengertian di atas kinerja atau performance adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Wirawan (dalam Wijonarko, 2014) mengatakan, “kinerja dipengaruhi oleh

faktor intrinsik yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan,

sistem, tim, situasional, dan konflik”. Uraian rincian faktor-faktor tersebut sebagai

berikut:

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
5. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
6. Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar
individu,konflik antar kelompok/organisasi.

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan selain pendidikan,

kemampuan kerja, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya

 9

adalah kompensasi karena kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan

untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Kantor harus

mempersiapkan strategi yang kuat agar dapat mempertahankan posisi kompetitif

ditengah persaingan serta bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif.Salah satu

yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu tercapainya kinerja yang

baik, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan diinginkan organisasi.

Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2012:12)

kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan Quality of Work

Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi
seorang karyawan yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja,
keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan Quantity of Work
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh seorang karyawan. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif
didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan Job Knowledge
Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau
dari kemampuan karyawan dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan
tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim Teamwork
Melihat bagaimana seorang karyawan bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal
ataupun kerjasama antar karyawan, tetapi kerjasama secara horizontal
merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar
pimpinan organisasi dengan para karyawannya terjalin suatu hubungan yang
kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas Creativity
Merupakan kemampuan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan
efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan
dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi Inovation
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi
permasalahan organisasi.
 10

7. Inisiatif initiative
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang
tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam
kegiatan.

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Keban dalam Pasolong (2010:184) menyatakan bahwa “pengukuran

kinerja karyawan penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik”. Dengan

mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor

sukses bagi kinerja karyawan serta institusi maka terbukalah jalan menuju

profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja karyawan. Salah satunya

indikator kinerja karyawan Fadel (2010:195) mengemukakan beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Pemahaman atas tupoksi

Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang
tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan
apa yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta
mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
3. Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan
menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus
disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan
pengecekan ulang.
5. Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa
menerima dan menghargai pendapat orang lain.
 11

Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja karyawan

yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :

1. Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta
berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan karyawan untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan dan kemampuan
untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
6. Kerjasama, yaitu kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain
dalam melakukan tugasnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan langkah-
langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga
dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

2.2.1 Pengalaman

2.2.1.1 Pengertian Pengalaman

Mapp dalam Saparwati (2012) menyatakan bahwa “Pengalaman dalam semua

kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman guru

yang terbaik”. Notoatmojo dalam Saparwati (2012) menyatakan bahwa “Pengalaman

dapat diartikan sebagai sesuatu yang pernah dialami, dijalani maupun dirasakan, baik

sudah lama maupun yang baru saja terjadi. Pengalaman adalah pengamatan yang

merupakan kombinasi pengelihatan, penciuman, pendengaran serta pengalaman masa

lalu”.
 12

Sulaeman (2014:97) menyatakan bahwa “Pengalaman kerja menunjukkan

sejauh mana penguasaan seseorang terhadap bidang pekerjaan yang selama ini

ditekuninya”. Pada umumnya pengalaman kerja diukur dengan melihat seberapa lama

waktu yang dihabiskan tenaga kerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan

yang mempunyai pengalaman yang lebih lama akan mempunyai keterampilan yang

lebih tinggi, sehingga produktivitasnya pun lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga

kerja yang baru memiliki sedikit pengalaman.

2.2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja Menurut Handoko

(2000:241)Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk

menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan
jawab dan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab
dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan. Ada beberapa hal juga untuk
menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai
indikator pengalaman kerja yaitu: a) Lama waktu/masa kerja b) Tingkat
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki c) Penguasaan terhadap pekerjaan
dan peralatan.

2.2.2.3 Indikator Pengalaman

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster,

2001:43) yaitu :

1. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang
telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan
telah melaksanakan dengan baik.
 13

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk

pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan
oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai
atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang
dalam pelaksanaan aspek - aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.3.1 Tinjauan Tentang Kemampuan Sumber Daya Manusia

2.3.1.1 Pengertian Kemampuan Sumber Daya Manusia

Kemampuan didefinisikan oleh Mitrani (1995:21) adalah “sebagai suatu sifat

dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan

secara efektif atau sangat berhasil (and underlying charactheristic: of an individual

which is casually related to effective or superior performance in job)” Mitrani et.al,

(1993:77) Kemampuan didefinisikan sebagai an underlyingcharacteristic’s of an

individual which is causally related to criterion-referenced effective and orsuperior

performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan

berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Menurut Amstrong

(1994) menyatakan “kinerja seseorang didasarkan pada pemahaman ilmu pengetahuan,

keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

dengan baik”.

Kemampuan seorang individu untuk terus menjalankan usaha dalam menjalani

berbagai macam tugas hingga berhasil yang bisa dikerjakan oleh seseorang.

Keseluruhan kemampuan individual personil pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat

dan kemampuankemampuan yang dikemukakan oleh J. Winardi (2007:319) bahwa

“salah satu akibat langsung dari sifat kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap

organisator harus terus memupuk “inisiatif”. Sedangkan As’ad (2000:61)

 14

mendefinisikan Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti intelegensia,

manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan

sifatnya stabil. Kemampuan pada individu tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga

aspek kondisi dasar, yaitu : kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara

respon yang benar, dan kemampuan melaksanakan respon.

tersebut. Jadi kemampuan adalah what one can do dan bukanlah what he does do

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk setiap

usaha, begitu pula untuk pemerintahan agar dapat menjalankan fungsinya sebenar-

benarnya. Banyak defenisi yang dapat digunakan untukmendefenisikan Sumber Daya

Manusia. Menurut Hasibuan (2003:244), kemampuan sumber daya manusia adalah

“kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu”. Menurut

Susilo (2012:3) ”Sumber Daya Manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus

penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi dan tujuannya”.

Menurut Mathis dan Jackson, (2012:4) “Sumber Daya Manusia harus

didefinisikan bukan dengan apa yang Sumber Daya Manusia lakukan, tetapi apa yang

Sumber Daya Manusia hasilkan”, sebagaimana yang dikemukakan oleh David Ulrich

dalam Tambunan Tambunan, (2010:15) menyatakan “Maka dari itu, Sumber Daya

Manusia merupakan faktor yang penting bagi setiap usaha. Sumber Daya Manusia

yang berkualitas akan menentukan kejayaan atau kegagalan dalam persaingan”

Mathis dan Jackson (2012: 29) menjelaskan bahwa “nilai Sumber Daya

Manusia adalah jumlah nilai dari Sumber Daya Manusia pada sebuah organisasiyang

dapat juga disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang dalam

organisasi, kemampuan yang mereka miliki, dan menggunakannya dalam pekerjaan

mereka”. Sehingga bagian terpenting dari peningkatan nilai Sumber Daya Manusia
 15

adalah dengan mendayagunakan semua bakat-bakat orang-orang yang ada dalam

organisasi dan mengambil yang terbaik dari populasi yang bervariasi di luar organisasi.

Disebabkan perubahan kependudukan tenaga kerja, manajemen Sumber Daya Manusia

harus memaksimalkan kapabilitas Sumber Daya Manusia yang bervariasi.

Ditambahkan, praktisi Sumber Daya Manusia haruslah orang-orang yang meyakinkan

semua tenaga kerja tanpa melihat latar belakang mereka, menyediakan kesempatan

untuk mengembangkan kapabilitas mereka.

Begitu juga dengan pemerintahan, apabila di dalamnya terdapat Sumber Daya

Manusia yang berkualitas tentu akan menjadikan daerah tersebut berjaya. Bagi

perekonomian negara, kejayaan suatu pemerintahan akan menjadikan perekonomian

suatu negara lebih baik. Oleh karena itu meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

sangat penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja dalam bisnis.

2.3.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengelolaan orang didalam

organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan. Asumsi

yang lahir dari manajemen Sumber Daya Manusia adalah bahwa manusia memiliki

akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan

karsa. Semua potensi ini mempengaruhi upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya..

Menurut Stoner (2010:20) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orang - orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan

yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”.

 16

Menurut Handoko (2010:47): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

“penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

dayamanusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Untuk itu manajemen Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara profesional dan

baik agar dapat terwujudnya kesinambungan antara kebutuhan pegawai dengan

tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi”.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama suatu organisasi agar dapat

berkembang secara produktif dan wajar.

Menurut Mathis dan Jackson (2012:4) “manajemen Sumber Daya Manusia

berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk

menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan

sasaran suatu organisasi”.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya

unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial dan perlu dikembangkan sehingga

mampu memberikan dampak yang optimal terhadap kinerja organisasi.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas memiliki kriteria kualitas fisik dan

kesehatan, kualitas intelektual dan kualitas spiritual. Dalam hal ini Danim (2010: 45)

mengklasifikasikan indikator dari ketiga kualitas tersebut yaitu

1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:

a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani
b. Memiliki postur tubuh yang baik
c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi
2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan ketrampilan) meliputi:
a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi
b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan yang
relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja
c. Memiliki penguasaan bahasa
 17

d. Memiliki pengetahuan dan ketrampilan di bidang ilmu pengetahuan dan

teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
3. Kualitas spiritual meliputi:
a. Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa.
b. Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh baik sebagai
individu maupun sebagai masyarakat.
c. Jujur, yang dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan
serta tangung jawab.

Dengan indikator di atas maka Sumber Daya Manusia dibina dan

dikembangkan supaya menjadi Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Dalam

pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang berkualitas diusahakan semaksimal mungkin

agar dapat menguasai alih ilmu pengetahuan, penguasaan ilmu pengetahuan dan

teknologi begitu sentral keberadaanya dalam membentuk Sumber Daya Manusia yang

berkualitas.

2.3.1.3 Pengembangan Kemampuan Sumber Daya Manusia

Proses pengembangan kemampua sumber daya manusia merupakan starting

point dimana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowledge,

dan ability individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.

Singodimedjo (2000) mengemukakan “pengembangan kemampuan sumber daya

manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab

yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi”.

Pengembangan kemampuan sumber daya manusia biasanya berkaitan dengan

peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna

membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan dalam konteks sumber daya

manusia dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui

program-program pelatihan dan pendidikan.

 18

Hal-hal yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia tentang

developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program

manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. Manfaat

pengembangan sumber daya manusia dirasa penting karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara

perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi

perusahaan atau organisasi, karyawan atau pegawai, konsumen, masyarakat yang

mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan atau organisasi. Hakikat

tujuan pengembangan karyawan (Hasibuan, 2014) sebagai berikut :

1. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja akan meningkatkan kualitas dan kuanitas semakin lebih baik
karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan berujuan mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik,
karena pelayanan yang baik merupakan daya tarik bagi pengguna barang atau
jasa

6. Moral
Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai
dengan pekerjaan sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik
7. Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar karena
keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja lebih baik
8. Konseptual
 19

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan karena technical
skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human resources-nya lebih
luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Balas jasa berupa gaji, insentif dan benefits karyawan akan semakin meningkat
karena prestasi kerja semakin besar.
11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat
konsumen karena mereka akan memperoleh pelayanan yang lebih bermutu
Tujuan pengembangan sumber daya yang dimaksud dalam penelitian ini
bertujuan untuk meningkatkan produkivitas kerja, pelayanan, serta konsumen
atau masyarakat selaku pengguna jasa.

2.3.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai

berikut:

1. Rekrutmen

Merupakan pengembangan kumpulan calon tenaga kerja yang berhubungan

dengan rencana Sumber Daya Manusia (Stoner, Freeman dan Gilbert 2010:71).

Adapun tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang

cukup banyak agar manajer dapat memilih pegawai yang memiliki kriteria sesuai

kualifikasi yang mereka perlukan.

2. Seleksi

Snell dan Bohlander (2010:254) menerangkan bahwa “seleksi adalah proses

memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada atau yang di proyeksikan”. Sebuah proses seleksi yang baik adalah

salah satu yang direncanakan dengan baik dan dioperasikan dengan baik. (Mustapha,

Ilesanmi, dan Aremu, 2013). Langkah - langkah dalam proses seleksi antara lain:
 20

a. Melengkapi lamaran pekerjaan

b. Mengikuti tes
c. Penyelidikan latar belakang
d. Wawancara seleksi
e. Menawarkan pekerjaan

3. Training dan Developing

Stoner, et.al (2010: 82) menyatakan training “merupakan proses yang di desain

untuk mempertahankan atau memperbaiki prestasi kerja saat ini. Sedangkan developing

merupakan proses mendesain untuk pengembangan ketrampilan yang diperlukan demi

aktivitas pekerjaan di masa depan”.

4. Performance Appraisal

Stone, et.al (2010: 87) Merupakan “suatu proses menyampaikan informasi

secara terus menerus kepada bawahan mengenai prestasi kerja mereka yaitu untuk

memberikan umpan balik kepada pegawai, berupa informasi seberapa baik mereka

melakukan pekerjaannya untuk organisasi atau perusahaan”

2.2 Penelitian Sebelumnya

1. Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Megantoro 2015 “Pengaruh Keterampilan,

Pengalaman, dan Kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kinerja

Usaha Kecil Menengah (UKM) Gerabah, (Studi Kasus Pada UKM Gerabah Di

Desa Panjangrejo, Srihardono, Pundong, Bantul Yogyakarta). Skripsi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Keterampilan, Pengalaman,

dan Kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kinerja Usaha Kecil

Menengah (UKM) Gerabah, (Studi Kasus Pada UKM Gerabah Di Desa

Panjangrejo, Srihardono, Pundong, Bantul Yogyakarta). Penelitian ini

dilakukan di Desa Panjangrejo, Srihardono, Pundong, Bantul, Yogyakarta pada

 21

tahun 2014/ 2015. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Uji validitas dan

reabilitas dilakukan terhadap 20 responden dengan hasil seluruh 5 item

pertanyaan keterampilan valid dan reliable, 5 item pertanyaan pengalaman valid

dan reliable valid dan reliable, 5 item pertanyaan kemampuan valid dan reliable,

5 item pertanyaan kinerja valid dan reliable. Populasi dari penelitian ini adalah

UKM yang masih aktif sebanyak 80orang. Hasil analisis regresi menunjukan

bahwa keterampilan, pengalaman dan kemampuan SDM UKM berpengaruh

terhadap kinerja ukm Gerabah. (Studi Kasus Pada UKM Gerabah Di Desa

Panjangrejo, Srihardono, Pundong, Bantul Yogyakarta).

2. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Widodo, 2015. “Pengaruh Sumber Daya

Manusia Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai” Rumusan penelitiannya

adalah: Adakah pengaruh Sumber daya manusia terhadap kemampuan kerja

pegawai Sekda Kabupaten Lampung Timur. Hasil besarnya pengaruh variabel

sumber daya manusia terhadap kemampuan kerja adalah sebesar 60,7 %,

sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar dari variabel

penelitian ini. Penelitian ini berhasil membuktikan ada pengaruh sumber daya

manusia terhadap kemampuan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Lampung

Timur.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Syaiful Anwar (2016) “Pengaruh Pelatihan

Kerja, Pengalaman Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Unit Produksi Pada PT. Misaja Mitra Pati Factory Kabupaten Pati”.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja,

pengalaman kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT. Misaja Mitra Pati Factory kabupaten Pati baik secara simultan maupun
 22

parsial, serta variabel mana yang paling berpengaruh dominan terhadap

produktivitas kerja. Hasil analisis menunjukan bahwa pelatihan kerja,

pengalaman kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja. Pelatihan kerja, pengalaman kerja dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

secara parsial. Pengalaman kerja merupakan variabel yang berpengaruh paling

dominan terhadap produktivitas kerja.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Bagus Aries Riyadi tahun 2015 dengan judul

Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis statistik lain

dari hasil adalah untuk menghitung nilai F. Hasil hitung F adalah 1897 dan

tabel F = 2,023, yang berarti bahwa F < F = Terima H . Dari hitung tabel 0 hasil

ini yang membuktikan bahwa H diterima, dinyatakan bahwa tidak ada korelasi

antara 0 kedua variabel, pengalaman kerja (X) dan kinerja karyawan (Y). Ini

menyiratkan bahwa sebenarnya kinerja karyawan tidak hanya tergantung atau

dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, tetapi ada faktor lain yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai faktor lain yang berpengaruh

pada faktor-faktor kinerja pegawai seperti pendidikan, usia, dan kesehatan

karyawan bahwa kita tidak belajar dalam penelitian ini.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Rillya A. Kelejan tahun 2018 dengan judul

Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Air Manado. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh signifikasi perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Air Manado. Hasil penelitian dengan

menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa variabel

 23

perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan sedangkan variabel pengalaman kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pihak manajemen PT. Air Manado sebaiknya lebih

meningkatkan tujuan perusahaan mulai dari pendidikan dan pelatihan, agar

tercapainya tujuan perusahaan.

TABEL 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Metode Hasil Penelitian
Penelitian
1 Pengaruh Sumber • Variabel • Variabel • Regresi Hasil analisis regresi
Daya Manusia Pengalaman Keterampilan linear menunjukan bahwa
Terhadap • Variabel • tempat dan keterampilan,
Sumber daya waktu pengalaman dan
Kemampuan
manusia penelitian kemampuan SDM UKM
Kerja Pegawai
berpengaruh terhadap
kinerja ukm Gerabah.
(Studi Kasus Pada UKM
Gerabah Di Desa
Dwi Megantoro Panjangrejo, Srihardono,
(2015) Pundong, Bantul
Yogyakarta).
2 Pengaruh Sumber • Sumber daya • Variabel • Korelasi Hasil besarnya pengaruh
Daya Manusia manusia kemampuan variabel sumber daya
Terhadap kerja manusia terhadap
• Tempat dan kemampuan kerja adalah
Kemampuan
waktu sebesar 60,7 %,
Kerja Pegawai penelitian sedangkan selebihnya
dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain di luar dari
Wahyu Widodo, variabel penelitian ini.
(2015). Penelitian ini berhasil
membuktikan ada
pengaruh sumber daya
manusia terhadap
kemampuan kerja di
Sekretariat Daerah
Kabupaten Lampung
Timur.
 24

3 Pengaruh • Variabel • Variabel • Regresi Hasil analisis

Pelatihan Kerja, pengalaman pelatihan linear menunjukan bahwa
Pengalaman Kerja kerja kerja Dan berganda pelatihan kerja,
dan Kompensasi Kompensasi pengalaman kerja dan
Terhadap kompensasi secara
Produktivitas simultan berpengaruh
positif dan signifikan
Kerja Karyawan
terhadap produktivitas
Unit Produksi kerja. Pelatihan kerja,
Pada PT. Misaja pengalaman kerja dan
Mitra Pati Factory kompensasi berpengaruh
Kabupaten Pati positif dan signifikan
terhadap produktivitas
kerja secara parsial.
Syaiful Anwar Pengalaman kerja
(2016) merupakan variabel yang
berpengaruh paling
dominan terhadap
produktivitas kerja

4 Pengaruh • Variabel • Variabel • Regresi Analisis statistik lain dari

pengalaman kerja Pengalaman Sumber daya linear hasil adalah untuk
terhadap kinerja • Variabel manusia berganda menghitung nilai F. Hasil
karyawan Kinerja hitung F adalah 1897 dan
Karyawan tabel F = 2,023, yang
berarti bahwa F < F =
Terima H . Dari hitung
tabel 0 hasil ini yang
membuktikan bahwa H
diterima, dinyatakan
Aries Riyadi bahwa tidak ada korelasi
(2015) antara 0 kedua variabel,
pengalaman kerja (X)
dan kinerja karyawan
(Y). Ini menyiratkan
bahwa sebenarnya
kinerja karyawan tidak
hanya tergantung atau
dipengaruhi oleh
pengalaman kerja
karyawan, tetapi ada
faktor lain yang
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan sebagai
faktor lain yang
berpengaruh pada faktor-
 25

faktor kinerja pegawai

seperti pendidikan, usia,
dan kesehatan karyawan
bahwa kita tidak belajar
dalam penelitian ini.
5 dengan judul • Variabel • Variabel • Regresi Hasil penelitian dengan
Pengaruh Pengalaman Perencanaan linear menggunakan analisis
Perencanaan • Variabel Sumber daya berganda regresi berganda
Sumber Daya Kinerja manusia menunjukkan bahwa
Manusia Dan Karyawan • variabel perencanaan
Pengalaman Kerja sumber daya manusia
berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja
terhadap kinerja
Karyawan di PT.
karyawan sedangkan
Air Manado variabel pengalaman
kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Pihak
manajemen PT. Air
Manado sebaiknya lebih
Rillya A. Kelejan meningkatkan tujuan
(2018) perusahaan mulai dari
pendidikan dan pelatihan,
agar tercapainya tujuan
perusahaan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran atau hubungan antar konsep dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

2.3.1 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh antara Pengalaman Kerja dengan Kinerja Pengalaman sebagai

keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui

dalam pelajaran hidupnya. Hasil penelitian ini pengalaman kerja diperlukan untuk

meningkatkan efektif sumber daya manusia dalam perusaan, tujuannya untuk

memberikan kepada perusaan suatu kerja yang efektif dan bagi tenaga kerja sendiri
 26

sebagai sarana peningkatan produktivitas kerja. Semakin lama orang bekerja pada sustu

organisasi, semakin pengalaman pula. Tetapi kecakapan akan selalu meningkat dengan

meningkatnya pengelaman kerja.

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan teori tersebut adalah yang

dilakukan oleh Basuki (2009:55) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang

Signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor Kecamatan Laham

Kabupaten Mahakam Ulu. Dengan adanya pengalaman kerja akan memberikan

dampak bagi kemampuan pegawai dalam menyelesaikan dan mengerjakan suatu tugas

dan tanggung jawab yang diberikan dengan muda karena menurut pengalaman yang

mereka punya. Hal ini akan memberikan pengaruh yang besar terhadap tercapainya

tujuan.

2.3.2 Hubungan Kemampuan sumber daya manusia terhadap Kinerja

Karyawan

Kemampuan kerja pegawai merupakan suatu unsur yang penting dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jika setiap pegawai mempunyai

kemampuan kerja yang memadai, diharapkan setiap individu dalam organisasi yang

bersangkutan akan dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya sehingga

pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditetapkan akan semakin mudah diraih.

Tolok ukur Kemampuan kerja pegawai diketahui antara lain dari adalah

kesetiaan, pengabdian, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,

prakarsa, dan kepemimpinan. Agar setiap pegawai mempunyai kemampuan kerja yang

baik, maka juga harus didukung dengan adanya keterampilan manajerial. Menurut

Singodimedjo (2002:2) pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan

 27

individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi

didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual

untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Dharma

(2011:80) sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan dengan apa

yang harus dilakukan dan dipelajari seseorag untuk meningkatkan kinerjanya dengan

meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan Pengembangan

Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang

memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat

berkinerja lebih baik.

Pengalaman (x1)

Kinerja Karyawan(Y)

Kemampuan Sumber Daya

Manusia (x2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis Penelitian

Dari uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

H1: Diduga pengalaman berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Langsa Jaya

Beutari.
 28

H2: Di duga kemampuan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT Langsa Jaya Beutari.

H3: Di duga pengalaman dan kemampuan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT Langsa Jaya Beutari.