30/3/2021
Halaman 1
Peran Strategis Manajer Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Kompetitif dalam Industri Perhotelan
SELAI
15, 1
Diterima, Desember 2016
Direvisi, Februari 2017
Diterima, Maret 2017
Jurnal Terapan
Manajemen (JAM)
Volume 15 Nomor 1,
Maret 2017
Terindeks di Google
Sarjana
Penulis Korespondensi:
Dianawati Suryaningtyas, Uni-
versitas Kanjuruhan Malang,
DOI: http://dx.doi.org/10.182
02jam23026332.15.1.20
SK AKREDIT DIKTI NO. 36a / E / KPT / 2016
https://translate.googleusercontent.com/translate_f
E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret
PERAN STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJER UNTUK MENCAPAI KOMPETITIF
KEUNGGULAN DALAM INDUSTRI PERHOTELAN
Dianawati Suryaningtyas
Asna
Universitas Kanjuruhan Malang
Abstrak: Tantangan global di bidang ekonomi semakin kompleks dan bergejolak.
lence. Banyak perusahaan telah melakukan perubahan manajemen untuk bertahan dan berkreasi
strategi untuk bersaing dengan pesaing mereka. Lebih dari dua dekade, sumber daya manusia-
agement telah dikembangkan menjadi strategis untuk menghadapi tantangan global, dan konsep peran
profesional sumber daya manusia yang dibuat oleh Ulrich et. Al. telah dilakukan oleh banyak perusahaan
keliling dunia. Banyak peneliti telah menyatakan bahwa kunci untuk mencapai kemajuan kompetitif
Tage adalah peran strategis dari manajemen sumber daya manusia. Di industri jasa,
khususnya di bidang perhotelan, dimana sumber daya manusia sebagai sumber daya utama untuk menjalankan bisnis,
Peran strategis pengelola sumber daya manusia sangat penting dalam menciptakan daya saing
keuntungan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan peran strategis sumber daya manusia
manajer di industri perhotelan. Penelitian ini dilakukan pada hotel bintang tiga di Malang dan
mewawancarai enam manajer sumber daya manusia sebagai peserta. Metode kualitatif digunakan dalam hal ini
penelitian dan asumsi filosofis yang mendasari positivis. Menggunakan wawancara semi terstruktur
Dalam pengumpulan data, makalah ini mengidentifikasi tiga tema yang akan dianalisis dengan pengkodean menggunakan perangkat lunak
NVivo International 10. Yang pertama adalah peran strategis dari manajer sumber daya manusia yang berkontribusi
untuk mengantisipasi tantangan bisnis yang kompetitif; kedua, peran strategis mereka dalam pencipta-
memanfaatkan keunggulan kompetitif; dan terakhir, sumber daya manusia sebagai kunci dalam menciptakan daya saing
keuntungan bagi perusahaan. Dua tema pertama dianalisis dengan sejumlah referensi pengkodean.
Akibatnya, temuan tersebut menyebutkan bahwa terdapat dua manajer sumber daya manusia yang melakukan
peran tegis sebagai mitra strategis dan agen perubahan. Sedangkan tema ketiga dianalisis oleh
pohon kata dan memberikan hasil bahwa faktor pencapaian keunggulan bersaing adalah
sumber daya manusia.
Kata kunci: peran strategis manajer sumber daya manusia, keunggulan bersaing, perhotelan
industri, metode kualitatif
Dalam lingkungan eksternal yang cepat
harus menjadi strategis dan kunci dalam manajemen
perubahan telah dikejar perubahan untuk bertahan dan bersaing di global
sektor ekonomi menjadi global pasar. Dalam industri jasa, khususnya perhotelan
pasar. Situasi ini telah terjadi dimana sumber daya manusia sebagai sumber utama dalam menjalankannya
mendorong perkembangan bisnis, ini adalah pekerjaan rumah yang bagus untuk para senior
Manajemen Sumber Daya Manusia- manajer sumber daya manusia untuk menciptakan daya saing
ment (HRM) untuk menghadapi memanfaatkan sumber daya ini. Banyak peneliti punya
tantangan ini. Banyak mengembangkan manajemen sumber daya manusia menjadi strategi-
peneliti telah menyatakan itu gic, konsep terkenal telah dirilis oleh Ulrich,
manajemen Sumber Daya Manusia yang berfokus pada peran dan kompetensi manusia
169 ISSN: 1693-5241 169
1/7
30/3/2021 E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret

Halaman 2

Dianawati Suryaningtyas, Asna

profesional sumber daya. Konsep ini mengembangkan TINJAUAN LITERATUR

peran profesional sumber daya manusia ke dalam
Pandangan Berbasis Sumber Daya dari Perusahaan dan The
mitra strategis, agen perubahan, juara karyawan,
"Kotak hitam" dari HRM Strategis
dan ahli administrasi. Peran ini seharusnya
dilakukan secara komprehensif oleh sumber daya manusia Theory of Resource Based View menyatakan bahwa
profesional (Suryaningtyas, 2011) dalam pelaksanaannya organisasi dapat menciptakan dan mempertahankan persaingan
perubahan manajemen dan kompetensi dulu keuntungan melalui proses penciptaan nilai,
merancang sebuah perusahaan dalam upaya mencapai persainganyang jarang dan sulit ditiru oleh pesaing
tive keuntungan. Sudah beberapa dekade perdebatan itu (Barney & Wright, 1998). Berarti HRM
di antara para peneliti tentang rantai kompleks strate- kegiatan harus meningkatkan pendapatan dan mengurangi tenaga kerja
gic manajemen sumber daya manusia dan kinerja perusahaan biaya (Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Ini
mance, yang dikenal sebagai "kotak hitam" telah menjadi fenome-indikasi dapat dinilai pada kapabilitas organisasi
na (Banks & Kepes, 2015). Namun, mereka menunjukkan itu lity untuk membuat kebijakan dan praktik sumber daya manusia
kegiatan sumber daya manusia yang terdiri dari kebijakan, yang unik dan sulit untuk diduplikasi oleh com-
praktik, dan proses (Kepes & Delery, 2007) petitor (Malik, 2010).
mempengaruhi keunggulan kompetitif perusahaan dan perusahaan lain- Ada tiga perspektif manusia strategis
hasil tingkat (Becker & Huselid, 1998; Huselid, manajemen sumber daya menjelaskan mengapa sumber daya manusia
1995). Secara umum, manusia telah disepakati aktivitas dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam "hitam
kegiatan manajemen sumber daya dapat mempengaruhi organisasi box ”, yaitu, universalistik, kontingensi, dan configu-
perspektif
tional secara langsung, dengan mengurangi biaya tenaga kerja dan teknologirasional. Perspektif universal atau
keuntungan yang didapat dari pesaing (Barney & "Praktik terbaik" tidak dapat menghasilkan keunggulan kompetitif
Wright, 1998), tetapi mungkin tidak berkelanjutan karena karena generalisasi mereka di seluruh perusahaan
strateginya bisa ditiru oleh pesaing (Barney & Wright, 1998), sementara perspektif kontingensi-
(Wright, et al., 1994). Resource Based View (RBV), tive (kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dalam a
yang fokus pada sumber daya manusia seharusnya jarang, konteks khusus) harus dilaksanakan sesuai dengan
berharga, tidak dapat ditiru, tidak dapat disubstitusi (Barney strategi menyeluruh yang kokoh serta kontekstual lainnya
faktor (Kepes & Delery, 2007; Miles & Snow, 1984).
& Wright, 1998, hal. 40) dapat menjadi sumber daya untuk menopang
nable keunggulan kompetitif. Tautan yang saling terkait dari Di sisi lain, perspektif konfigurasional
kegiatan sumber daya manusia melalui individu, unit, dan dimana kegiatan manajemen sumber daya manusia berada
hasil tingkat perusahaan yang kompleks secara sosial dan dieksplorasi sebagai sistem terintegrasi (atau "bundel",
ambigu (Hatch & Dyer, 2004), sumber daya adalah McDuffie, 1995) kegiatan yang saling terkait (Delery &
sulit untuk disalin atau diduplikasi (Barney & Wright, 1998, Doty, 1996; MacDuffie, 1995; Osterman, 1987). Ini
Wright, et. al., 1994). Menggambar berdasarkan sumber daya perspektif berfokus pada kesesuaian internal antara manusia
pandangan perusahaan, kami meninjau perspektif teoritis kegiatan pengelolaan sumber daya dan dapat digunakan untuk
manajemen sumber daya manusia strategis untuk under- menjelaskan mengapa ini dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk a
berdiri kondisi di mana sistem mungkin keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Barney & Wright,
1998, Kepes & Delery, 2007, dan Wright &
sumber daya yang dapat mengarah pada daya saing yang berkelanjutan
keuntungan. Dan kemudian, kami menghubungkan peran strategis McMahan, 1992). “Kumpulan” sumber daya manusia
dari sumber daya manusia yang profesional atau disebut sebagai kegiatan
manusia manajemen mungkin lebih berharga daripada
manajer sumber daya dalam praktik, dengan iklan yang kompetitifindividu (Dyer & Reeves, 1995).
keuntungan dan gunakan perspektif konfigurasi untuk menjembatani Munculnya “kotak hitam” yang menggambarkan a
celah, di mana "kotak hitam" di antaranya. strategis logis antara manajemen sumber daya manusia-
ment sebagai arsitek dari perusahaan dan kinerja muncul

170 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN | JILID 15 | NOMOR 1 | MARET 2017

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 2/7
30/3/2021 E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret

Halaman 3

Peran Strategis Manajer Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Kompetitif dalam Industri Perhotelan

dari peran ini dan bagaimana logis menjelaskan manusia manajemen sumber daya untuk merumuskan dan menerapkan
kontribusi sumber daya menuju persaingan yang berkelanjutan strategi perusahaan dan selaraskan dengan strategi sumber daya manusia
keuntungan (Becker & Huselid, 2006). Becker & kebutuhan strategis perusahaan (Schuler dan Jackson,
Huselid (2006) mengemukakan bahwa ada keselarasan 1999). Buy dan De Vos menyatakan bahwa menjadi a
antara arsitek sumber daya manusia dengan yang strategis mitra strategis, Manajer Senior Sumber Daya Manusia
kapabilitas dan proses bisnis yang mengimplementasikan harus terlibat dalam pengambilan keputusan bersama dengan orang lain
strategi sebagai sumber daya manusia berbasis kontribusi Manajer Senior, buka kesempatan untuk menyelaraskan
manajemen dalam keunggulan kompetitif. Manusia tujuan, strategi, filosofi, dan sumber daya manusia
arsitek manajemen sumber daya terdiri dari sistem, praktek manajemen dengan tujuan perusahaan dan
praktik, kompetensi, dan kinerja karyawan menerapkan strategi perusahaan (Jimoh & Danlami, 2011).
perilaku yang mencerminkan pengembangan dan manajemen
dari strategi sumber daya manusia. Keunggulan kompetitif
Keunggulan kompetitif yang berkelanjutan mengacu pada a
Konsep Peran Sumber Daya Manusia Pro- kondisi di mana pesaing tidak dapat menduplikasi
fessionals keuntungan perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif,
atau menghentikannya untuk bersaing (Macky & Johnson,
Konsep peran profesi sumber daya manusia
2003). Menurut peneliti, ada dua kriteria-
nals (manajer) adalah hasil dari sumber daya manusia
ria di mana perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif,
proses evolusi manajemen. Sebelumnya, peran tersebut
yang pertama adalah lingkungan yang dinamis, mereka melanjutkan
profesional sumber daya manusia adalah administrasi
mengidentifikasi, meningkatkan, meremajakan, dan mendesain ulang
hanya. Karena menghadapi tantangan global, sumber daya manusia
sumber berharga. Kedua, mereka membutuhkan kemampuan untuk
manajemen menjadi lebih strategis dan perannya
ciptakan lingkungan di mana mereka dapat memperkuat
profesional sumber daya manusia bergeser dari adminis-
kemampuan dan meningkatkan nilai dan kekuatan, dan kemauan
trative to strategic, integrated and align to firm. trative to strategic, integrated and align to firm. tratif untuk strategis, terintegrasi dan selaras dengan perusahaan
kehilangan biaya jika mereka meniru perusahaan lain (Chan,
tujuan, memberikan nilai-nilai untuk memimpin
2004).
tage dari perusahaan. Konsep baru ini telah dirilis
Dalam menjaga keunggulan kompetitif, Losey
oleh Ulrich, dkk. (2009: 102), terdiri dari Strategis
(2005) menyebutkan bahwa budaya dapat merepresentasikan perusahaan
Mitra, Agen Perubahan, Juara Karyawan, dan
merek, norma, dan nilai yang dibentuk oleh sumber daya manusia
Ahli Administrasi. Mitra Strategis adalah
praktik manajemen melalui rekrutmen, pelatihan,
peran strategis profesional sumber daya manusia itu
kompensasi, dan komunikasi organisasi.
berfokus pada orientasi jangka panjang dan proses, adalah a
Keunggulan kompetitif akan berkelanjutan bila
kunci untuk merancang perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
budaya organisasi dibangun sebagai identitas pribadi
Agen Perubahan adalah peran strategis sumber daya manusia
perusahaan, pelanggan dan investor bertindak selaras dengan budaya itu
profesional yang berfokus pada strategi dan orang
demikian. Manajemen sumber daya manusia yang strategis
orientasi. Peran ini menciptakan nilai dengan menentukan
menentukan untuk mengeksplorasi peran Sumber Daya Manusia
semua kondisi perusahaan dapat diubah sebagai kapabilitas
Manajer untuk mendukung strategi bisnis, berikan kesempatan
dibangun untuk menjadi kompetensi inti. Karyawan
masyarakat untuk menunjukkan nilai bagi perusahaan. Di lain
Juara adalah peran profesional sumber daya manusia
kata, keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bisa
berfokus pada jangka pendek atau operasional dan orang
tercapai jika sumber daya manusia suatu perusahaan menjadi a
orientasi, menekankan pada kebutuhan karyawan untuk ditingkatkan
unik, langka, dan sulit ditiru sebagai akibatnya
komitmen dan kemampuan. Ahli Administrasi adalah
menciptakan nilai-nilai yang dijalankan oleh Sumber Daya Manusia Senior
peran administratif dari manajemen sumber daya manusia-
Pengelola. Menurut Swiercz (1995), nilai dapat
ment, masih tertanam karena peran ini telah menjadi tradisi-
dibentuk melalui kinerja perusahaan yang dihasilkan dari
nal. Dengan menggunakan teknologi canggih, peran ini menjadi
investasi perusahaan pada perekrutan, pelatihan,
efektif dan efisien.
dan pengembangan karyawan.
Peran strategis dari profesi sumber daya manusia
Tujuan akhir perusahaan adalah keterlibatan manusia

SK AKREDIT DIKTI NO. 36a / E / KPT / 2016 ISSN: 1693-5241 171

Halaman 4

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 3/7
30/3/2021 E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret

Dianawati Suryaningtyas, Asna

Kerangka Teoritis mungkin memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan kompetitif

di antara pesaing mereka. Kemudian, perusahaan membuat aa
Gambar 1 adalah model teoritis dari penelitian ini, exa-
strategi khusus yang akan mengarah pada pencapaian tujuan ini-
menambang peran strategis manajer sumber daya manusia
tive. Dengan memahami teori berbasis sumber daya
berhubungan dengan hasil dan keunggulan kompetitif
melihat, keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui
melalui fenomena "kotak hitam" dan manusia
proses penciptaan nilai (Barney & Wright,
sistem sumber daya sebagai perantara di antara mereka. Itu
1998) yang artinya kegiatan HRM harus ditingkatkan
tingkat tertinggi dari sistem sumber daya manusia adalah manusia
pendapatan dan menurunkan biaya tenaga kerja (Wright, McMahan,
filosofi sumber daya (Kepes & Delery, 2006). Manusia
& McWilliams, 1994), dimana sumber daya manusia seharusnya
filosofi manajemen sumber daya termasuk dalam HR
menjadi langka, unik, dan sulit ditiru (Malik, 2010).
Sistem. Kerangka menyeluruh manusia
Mengacu pada model pada Gambar 1, penciptaan nilai
Sistem sumber daya dalam suatu perusahaan disebut sumber daya manusia
aktivitas di HR arsitek hanya dapat dilakukan oleh
arsitektur (Kepes & Delery, 2006, 2007). Strategis
Peran Strategis SDM, dalam hal ini akan dilakukan oleh
peran manajer sumber daya manusia merumuskan manusia
Manajer Sumber Daya Manusia Senior. SDM Strategis
kebijakan sumber daya di tingkat perusahaan, jalankan manajemen-
Peran yang terdiri dari mitra strategis dan
perubahan ment, desain dan budaya organisasi, dan
agen perubahan, itu berarti Sumber Daya Manusia Senior
kegiatan ini mungkin mengisi fenomena "kotak hitam"
Manajer dapat merumuskan kebijakan SDM yang selaras
sehingga hasil di tingkat perusahaan dapat mengarah pada
keunggulan kompetitif.

Gambar 1. Model "kotak hitam" dari HRM Strategis

(dimodifikasi dari Banks & Kepes, 2015)

Filsafat sumber daya manusia terdiri dari negara- untuk tujuan perusahaan serta melakukan perubahan
poin-poin dari prinsip-prinsip panduan yang mendefinisikan nilai-nilai
budaya manajemen dan desain ulang.
organisasi terkait dengan sumber daya manusianya
dalam sistem tertentu (Kepes & Delery, 2006: METODOLOGI
59–61). Kerangka kerja ini akan memandu hal-hal berikut: a
Desain penelitian
Proposisi yaitu Peran Strategis SDM saling terkait
untuk hasil perusahaan dan dapat mencapai kompetitif Studi ini menyelidiki peran strategis dari
Keuntungan dengan Sistem HR menjembatani "kotak hitam" manajer sumber daya manusia di hotel bintang tiga di
fenomena di tingkat perusahaan. Malang. Studi kasus dengan metode kualitatif digunakan
Untuk memperjelas secara lebih rinci apa propo- dengan positivis yang mendasari asumsi filosofi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan strategi
sition artinya, kami memberikan ilustrasi khusus. Sebuah perusahaan

172 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN | JILID 15 | NOMOR 1 | MARET 2017

Halaman 5

Peran Strategis Manajer Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Kompetitif dalam Industri Perhotelan

peran manajer sumber daya manusia berkontribusi untuk anti- Hendra melakukan efisiensi di segala bidang termasuk manusia
cipate tantangan bisnis, identifikasi dan gambarkan mereka sumber daya untuk bertahan dan mempertahankan semua yang ada

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 4/7
30/3/2021 E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret
peran strategis dalam menciptakan keunggulan kompetitif, dan sumber daya. Dia menerapkan Sistem SDM di tingkat perusahaan
juga mengidentifikasi sumber daya manusia sebagai kunci dalamDengan
berkreasi
menerapkan strategi survival, Hendra bisa membantu
keunggulan kompetitif bagi perusahaan. spesifik perusahaan dalam meningkatkan pendapatan (Wright,
Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi strategi McMahan, & McWilliams, 1994) dan membayar kompensasi-
peran Manajer Sumber Daya Manusia berkontribusi memberikan informasi kepada semua staf dalam situasi sulit ini. Aksi ini
mengantisipasi tantangan bisnis, mengidentifikasi peran Bisa dikatakan Hendra telah memainkan strateginya
Manajer Sumber Daya Manusia dalam menciptakan daya saing berperan sebagai Mitra Strategis untuk mengantisipasi dalam bisnis
keuntungan, dan mengidentifikasi sumber daya manusia yang digunakan
daya saing.sebagai
Sedangkan
a peserta lainnya yaitu
kunci untuk mencapai keunggulan kompetitif. Andi mengatakan untuk menghadapi situasi bisnis yang sulit ini
di mana persaingan sangat ketat, kami fokus pada
Pengumpulan Data dan Analisis Data perbaikan akhir dalam layanan dan mempertahankan semua fasilitas
seperti itu dari awal serta membangun yang baru
Menurut Yin, bukti hampir empiris masuk
budaya staf untuk membuat karakteristik
studi kasus penelitian bisnis berasal
dari hotel ini. " (Andi, Sumber Daya Manusia Senior
wawancara dan dokumen (Myers, 2013: 79). Kita gunakan
Pengelola). Berdasarkan keterangannya, Andi membuat mana-
wawancara semi terstruktur dalam mengumpulkan data dari
perubahan gement yang berfokus pada perbaikan internal
enam Manajer Sumber Daya Manusia sebagai peserta, dengan
dan membangun karakter budaya baru agar
durasi wawancara sekitar 30 sampai 60 menit.
mengantisipasi tantangan bisnis yang kompetitif. Ini
Cara paling sederhana dalam menganalisis data kualitatif adalah pengkodean.
berarti dia menerapkan Sistem SDM pada tingkat perusahaan dengan
Kode bisa menjadi kata yang digunakan untuk mendeskripsikan atau meringkas
menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif
frase, paragraf, atau bahkan seluruh teks, seperti
dengan budaya baru. Tindakan ini dapat dikatakan bahwa
wawancara (Myers, 2013: 167). Kami menggunakan pengkodean untuk
Andi memiliki peran strategis sebagai agen perubahan.
menganalisis data dengan menerapkan perangkat lunak kualitatif, NVivo
Bertemakan peran strategis dalam menciptakan
(QSR International 10). Untuk meringkas transkrip
keunggulan kompetitif perusahaan, hasil
wawancara peserta, kami memparafrasekannya untuk
menganalisis data dengan menggunakan sejumlah referensi koding
memudahkan dalam mengolah datanya, kemudian kita pilih
Disebutkan bahwa Hendra dan Andi masih berada di urutan teratas
tema dalam proses sebuah node.
peringkat referensi. Di tema ini, Andi berada di urutan pertama
peringkat referensi pengkodean dengan menyatakan bahwa seperti yang kita ketahui
HASIL DAN DISKUSI
bahwa layanan sangat penting dalam industri perhotelan,
Kami menggunakan tema untuk fokus pada tujuan penelitian kami menciptakan dan membangun budaya baru pada staf kami dengan memberi
dan menganalisis data. Dalam studi ini, partisipan pelatihan harian tentang perilaku mereka untuk mencapai
mewawancarai bagaimana mereka berkontribusi untuk mengantisipasi di budaya kita yang kita harapkan
ciri khas
bisnis kompetitif di industri perhotelan, sementara itu dapat mengarah pada keunggulan kompetitif ”. (Andi, Senior
banyak hotel baru memasuki pasar yang kompetitif ini. Manajer Sumber Daya Manusia). Dalam keterangannya, Andi
Semua peserta bekerja di hotel-hotel ini selama hampir lima orang
mencoba untuk mencapai keunggulan kompetitif dengan menciptakan
bertahun-tahun, dengan pengalaman bertahun-tahun dalam perhotelan sebelum karakteristik baru sumber daya manusianya.
dan membangun
bersemangat, dan hanya satu peserta yang mengalaminya Dia memberikan pelatihan kepada sumber daya manusianya setiap hari dan
bisnis lainnya. Temuan pada sejumlah referensi pengkodean intensif agar memiliki karakteristik tertentu
Rences menyebutkan bahwa hanya ada dua peserta yaitu yang mewakili merek, norma, dan nilai (Losey,
Hendra dan Andi menjawab tema sesuai. 2005) dari perusahaan yang dapat mengarah pada pencapaian perusahaan.
Hendra yang menduduki peringkat pertama referensi koding, keuntungan petitif. Andi tetap bertindak sebagai agen perubahan
menyatakan bahwa Untuk mengantisipasi daya saing usaha, dari perusahaan. Sedangkan Hendra menyatakan itu untuk mengeksekusi
kami menjalankan strategi bertahan hidup dengan memaksimalkan sumber
efisiensi didaya
semua bidang termasuk sumber daya manusia,
dan meminimalkan biaya operasional. (Hendra, Manusia fasilitas, dan biaya operasional lainnya. Pada manusia
Manajer Sumber Daya yang bertanggung jawab). Berdasarkan pernyataannya,
sumber daya, setiap staf harus menangani dua atau tiga yang terkait

SK AKREDIT DIKTI NO. 36a / E / KPT / 2016 ISSN: 1693-5241 173

Halaman 6

Dianawati Suryaningtyas, Asna

posisi. (Hendra, Manajer Sumber Daya Manusia di dalam industri perhotelan dengan menciptakan manusia
biaya). Peran Hendra dalam menciptakan dan mencapai sumber daya yang langka, berharga, tak ada bandingannya, unsubsti-
keuntungan kecilnya adalah bahwa dia membuat kebijakan tutable dan juga ciri khas perusahaan
efisiensi di semua bidang di perusahaan. Meskipun ini budaya yang mewakili suatu merek, yang dikenal sebagai
strategi dapat membantu perusahaan untuk bertahan dalam hal iniidentitas perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan
industri, tetapi masih perlu menambahkan nilai yang disampaikanpengumpulan
secara berurutan
dan analisis data yang menggunakan yang sederhana;
untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Tema terakhir ini semoga para peneliti yang akan datang dapat mengembangkan topik ini
https://translate.googleusercontent.com/translate_f 5/7
30/3/2021 E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret
studi menyelidiki sumber daya manusia sebagai faktor kunci dalam
menggunakan triangulasi sehingga dapat memberikan analisis yang mendalam
mencapai keunggulan kompetitif. Hasil teks dan hasil yang lebih kompleks.
permintaan pencarian di node proses menganalisis data
Pohon Kata, yang direpresentasikan pada Gambar 2.

Gambar 2. Pohon Kata – Sumber Daya Manusia sebagai Faktor Kunci Keunggulan Kompetitif

Pohon Kata ini membuktikan bahwa kata-kata dikonfigurasiREFERENSI

sebagai pohon dapat dibaca sebagai Meningkatkan sumber daya Bank
manusia
& Kepes. 2015. Pengaruh Tindakan HRM Internal
kualitas untuk mencapai keunggulan kompetitif tivitas Dinamika dalam "kotak hitam", Hu-
perusahaan. Artinya sumber daya manusia bisa dimanfaatkan man Tinjauan Manajemen Sumber Daya, Jurnal
sebagai faktor untuk mencapai keunggulan kompetitif. homepage: www.elsevier.com/locate/humres.
Barney, JB, & Wright, PM 1998. On Becoming a Strate-
KESIMPULAN DAN BATASAN gic Partner: Peran Sumber Daya Manusia dalam Memperoleh
Keunggulan Kompetitif, Pengelolaan Sumber Daya Manusia-
Penelitian ini telah membuktikan bahwa dua partisipan,
menit 37 (1): 31-46.
Andi dan Hendra menjalankan peran strategisnya sebagai Becker, BE, & Huselid, MA 2006. Sumber Daya Manusia Strategis
mitra strategis dan agen perubahan, dan peran-peran ini Sumber Manajemen: Kemana Kita Pergi Dari Sini?
memimpin perusahaan untuk memperoleh daya saing yang berkelanjutan
Jurnal Manajemen , Vol. 32 No. 6, Desember 2006,
keuntungan. Keunggulan kompetitif dapat dicapai Asosiasi Manajemen Selatan.

174 JURNAL MANAJEMEN TERAPAN | JILID 15 | NOMOR 1 | MARET 2017

Halaman 7

Peran Strategis Manajer Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Kompetitif dalam Industri Perhotelan

Chan, LLM, Shaffer, MA, & Snape, E. 2004. Mencari
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan: Dampak dari
Budaya Organisasi, Strategi Bersaing dan
Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan Per- MacDuffie, JP 1995. Kumpulan dan Pabrikan Sumber Daya Manusia
formance [versi elektronik]. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 15 (1), 17-35.
Cheddie, M. 2001. Bagaimana Menjadi Mitra Strategis, HR
Fokus , 78 (8): 1-14.
Delery, JE, & Doty, DH 1996. Model Teori dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Tes
universalistik, kontingensi, dan kinerja konfigurasional
prediksi formance. Akademi Jurnal Manajemen-
(Eds.), The Oxford handbook of human resource man-
agement (hlm. 385–404). London: Universitas Oxford
Tekan.
facturing Performance: Organizational Logic and Fle-
Sistem Produksi yang Dapat Dilakukan di Dunia Industri Otomotif-
mencoba. Tinjauan Hubungan Industrial dan Perburuhan, 48, 197–
221.
Macky, K., & Johnson, G. 2003. Mengelola Sumber Daya Manusia
sumber di Selandia Baru ( Edisi ke- 2 ). Auckland: McGraw
Bukit.
Malik, Nazaruddin. 2010. Strategi Manajemen Sumber

https://translate.googleusercontent.com/translate_f 6/7
30/3/2021
Dyer, nal, 39,Reeves,
L., & 802–835.
T. 1995. Strategi sumber daya manusia
dan kinerja perusahaan: Apa yang kita ketahui dan di mana
apakah kita harus pergi. Jurnal Internasional Manusia
Manajemen Sumber Daya, 6, 656-670.
Hatch, NW, & Dyer, JH 2004. Sumber daya manusia dan pembelajaran- Sistem Sumber Daya Manusia. Dinamika Organisasi,
ing sebagai sumber advan kompetitif yang berkelanjutan
tage. Jurnal Manajemen Strategis, 25, 1155–1178.
Hamid, J. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
dan Kinerja: Pendekatan Universalistik - Kasus
dari Tunisia, Jurnal Studi Bisnis Quarterly ,
2013, Vo. 5, No. 2, ISSN 2152-1034.
Huselid, MA, & Becker, EB 2010. Menjembatani Mikro dan
Domain Makro: Diferensiasi Tenaga Kerja dan Stra-
Manajemen Sumber Daya Manusia tegic, Jurnal
Manajemen , 2010, Asosiasi Manajemen Selatan-
tion.
Huselid, MA 1995. Dampak Ma- Sumber Daya Manusia
Praktik Manajemen tentang Perputaran, Produktivitas, dan
Kinerja Keuangan Perusahaan. Akademi Manusia-
Agement Journal, 38, 635–672.
Jimoh, OA, & Danlami, A. 2011. Sumber Daya Manusia Strategis
Manajemen dan Kinerja Organisasi di
Sektor Manufaktur Nigeria: Investasi Empiris-
tigasi, Jurnal Internasional Bisnis dan Ma-
manajemen, Vol. 6, No. 9, September 2011.
Kepes, S., & Delery, JE 2007. Sistem HRM dan masalah
lem fit internal. Dalam P. Boxall, J. Purcell, & PM Wright
SK AKREDIT DIKTI NO. 36a / E / KPT / 2016
https://translate.googleusercontent.com/translate_f
E: \ Tita \ D \ Tita \ 17 Maret \ 1 Maret
Daya
BangsaManusia Berorientasi
yang Berdaya Saing,Investasi Menuju
Universitas Pasca Sarjana-
sitas Muhammadiyah Malang, Vol. 13 No. 2 Juli–
Desember 2010.
Miles, RE, & Snow, CC 1984. Merancang Strategi Hu-
13, 36–52.
Myers, Michael, D. 2013. Penelitian Kualitatif dalam Bisnis-
ness & Manajemen. SAGE Publications Ltd.
Swiercz, PM 1995. Pembaruan Penelitian: HRM Strategis. Hu-
man Resource Planning, 18 (3), 53-59.
Schuler, R., dan Jackson, S. 1999. Menghubungkan Strategi Kompetitif-
misalnya dengan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, eds. R.
Schuler dan S. Jackson, 159–156. Oxford: Blackwell,
Publishers, Ltd.
Osterman, P. 1987. Pilihan Sistem Ketenagakerjaan di In-
Pasar Tenaga Kerja ternal. Hubungan Industrial, 26, 46–
67.
Ulrich, Dave, dkk. 2009. Transformasi SDM: Membangun
Sumber Daya Manusia dari Luar Dalam , RBL Dalam-
pelacur. McGraw-Hill Books, AS.
Wright, PM, & McMahan, GC 1992. Alternatif Theo-
Perspektif retical untuk Sumber Daya Manusia Strategis
Pengelolaan. Jurnal Manajemen, 18, 295–320.
Wright, PM, McMahan, GC, & McWilliams, A.1994.
Sumber Daya Manusia Sebagai Sumber Pengaduan Berkelanjutan
Keuntungan petitif. Jurnal Internasional Hu-
Man Resource Management, 5, 299–324.
ISSN: 1693-5241 175
7/7