BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di era sekarang, manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dimana
sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal
untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi
haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan
berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment
haruslah berorientasi pada model kompetensi.
Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga
dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan kemampuan
manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang
dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan
jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada
organisasi tersebut.
Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan,
karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat
menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap
orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam
penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian
rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu
penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

B.  Rumusan Masalah
Suatu perusahaan memiliki karyawan yang dalam bekerja terkesan lamban, alon-alon
waton kelakon, tidak kreatif, produktivitasnya rendah, kualitas pelayanannya rendah, hal
tersebut merupakan sebagian dari indikasi kinerja karyawan yang rendah. Dalam pokok
permasalahan itu semua, dapat diambil suatu garis besar, yaitu :
Apakah landasan teori dari kinerja suatu karyawan itu sendiri ?

1
 Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan ? Adakah contoh
dalam suatu instansi untuk menjelaskan faktor tersebut ?
Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan ? dan juga pula mengukur kinerja PNS ?

C. Tujuan
Tujuan dari penulisan ini sebagai pelatihan untuk mempelajari masalah dan

merumuskan masalah yang terjadi sehari-hari yang berkaitan dengan tema tugas kami yaitu

kinerja.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Kinerja
1. Definisi Kinerja
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek
kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan, menurut Siswanto (dalam Muhammad Sandy, 2015:11)
kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
Menurut Henry Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12)
memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong
“Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2007 : 176). Kinerja adalah suatu keadaan
yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang
dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan
akuntabilitas (Tangkilisan, 2005 : 178).
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012:95) yaitu “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.” (Abdullah, 2014:3). Amstrong dan Baron (1998:15)
memberikan pengertian bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Sedangkan menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata performance
yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan
sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu
berlangsung. Wirawan (2009:5) menyebutkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika

3
 energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat ditafsirkan
bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi,
hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

2. Standar Kinerja
Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan
merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target tergantung pada pendekatan yang
diambil. Standar kerja yang baik harus realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas
sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun para karyawan (Abdullah, 2014:114) Standar
kinerja menurut Wilson (dalam Da Silva, 2012:53) adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan
tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmark) atas tujuan atau target
yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan
dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.

a. Fungsi Standar Kinerja

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah ( 2014:115) memiliki fungsi antara lain:
1. Sebagai tolok ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidak berhasilan
kinerja ternilai
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan
standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan
reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun
kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan pekerjaan
guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

b. Persyaratan Standar Kinerja

Agar dapat digunakan sebagai tolok ukur (benchmark), maka standar kinerja harus memiliki
persyaratan-persyaratan tertentu. Persyaratan-persyaratan standar kinerja sebagaimana yang
dijelaskan Abdullah ( 2014:115-116) antara lain:
1. Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi.

4
 2. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakann pekerjaannya.
3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan.
4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
5. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan yang tidak dapat
diterima.
6. Memberikan tantangan kepada karyawan.
7. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan.
8. Berhubungan dengan waktu pencapaian standar.
9. Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur pencapaian standar.
10.Standar harus konsisten.
11.Standar harus adil.
12.Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.

3. Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih 2 (dua) syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
kinerja yang efektif, yaitu 1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif ; dan 2)
adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136). Sedangkan dari sudut pandang
kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008:223-224) menjelaskan bahwa bagi individu
penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat
penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.
Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal
berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif
serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas
prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat
pimpinan dan bagian kepegawaian.
Untuk mempertegas dan memperjelas bagaimana penilaian kinerja dalam suatu organisasi
dapat menghasilkan individu-individu yang berkualitas maka Malayu S P Hasibuan (dalam Yani,
2012:118) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah menilai rasio dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

5
 Menurut Simamora (2004:458) penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik
seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat
beberapa indikator penilaian kinerja yaitu;
1) Loyalitas
Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada perusahaan-perusahaan
dimana mereka akan diberikan posisi yang baik. Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi
ataupun kinerja yang mereka miliki.
2) Semangat kerja
Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini akan
meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas pada suatu organisasi.
3) Kepemimpinan
Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan memegang
peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan harus mengikutsertakan karyawan
dalam mengambil keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan ide,
pendapat, dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.
4) Kerja sama
Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antara karyawan
sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.
5) Prakarsa
Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun dalam lingkungan
perusahaan.
6) Tanggung jawab
Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka yang berada pada level
jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.
7) Pencapaian target
Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi tertentu dan
masing-masing.

6
4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain evaluasi antar
individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap individu, pemeliharaan sistem dan
dokumentasi (Belarmino:2013,62-63).
1) Evaluasi antar individu dalam organisasi Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai
kinerja setiap individu dalam organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi
yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi ;
2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini
bermanfaat untuk pengembangan karyawan yang memiliki kinerja rendah yang
membutuhkan pengembangan baik melalui pendidikan formal maupunpelatihan ;
3) Pemeliharaan sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem
yang saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya. Oleh karena itu
perlu dipelihara dengan baik ;
4) Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan dengan pengambilan
keputusan.
Menurut Werther dan Davis (1996:342) dalam buku Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis (Suwatno, et al, 2011:196) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan
manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilainya, antara lain:
1. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil akan
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa
saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement Decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.
4. Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal
5. Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir
yang dapat dicapai.
6. Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Mengetahui ketidaktepatan informasi dan
kesalahan perancangan pekerjaan.
8. Equal Employment Opportunity. Kesempatan yang sama dalam pekerjaan.
9. External Challenges. Tantangan-tantangan eksternal.
10.Feedback. Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan.

7
 Syarat efektifnya penilaian kinerja menurut Cascio (1992:270-273) dalam Manajemen SDM
dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Suwatno, et al, 2011:196) antara lain:
1. Penilai (assessor)
2. Keterkaitan (relevance)
3. Kepekaan (sensitivity)
4. Keterandalan (reliability)
5. Kepraktisan (practicallity)
6. Dapat diterima (acceptability).

5. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP dalam Abdullah, 2014:145).
Sementara itu menurut Lohman (2003) dalam Abdullah (2014:145) indikator kinerja adalah suatu
variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisinesi proses
atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi. Dalam pandangan lain,
Moeheriono (2012:108) mendefinisikan indikator kinerja sebagai berikut:
a. Indikator kinerja adalah nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur ouput
atau outcome suatu kegiatan.
b. Indikator kinerja adalah alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Untuk mengetahui tingkat keberhasilan yang dicapai pegawai maka perlu adanya
pengukuran kinerja seperti yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2004:24) bahwa hampir semua
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2. Kualitas, berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik berupa kerapian kerja dan ketelitian kerja
atau tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang direncanakan.
Menurut Surya Dharma (2012: 83), mengemukakan bahwa indikator kinerja sebagai berikut :
1. Konsisten
2. Tepat
3. Menantang
4. Dapat diukur
5. Dapat dicapai
6. Disepakati

8
 7. Dihubungkan dengan waktu
8. Berorientasikan kerja kelompok.
Pengukuran terhadap kinerja didapat dari : atasan langsung, penanggungjawab, dan rekan kerja
menurut Becker & Klimoski (1989 : 348) dalam Journal of Personneel Psychology Vol. 42, indikator
kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Pekerjaan
b. Kuantitas Pekerjaan
c. Sikap
d. Kerjasama
e. Komunikasi
f. Kinerja Keseluruhan

9
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Landasan Teori
Suatu kinerja merupakan suati istilah yang secara umum digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar
seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau
akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja sendiri mengacu pada kadar pencapaian tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang
menceminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.
Berikut beberapa uraian tentang kinerja dari beberapa pakar,
Helfert (1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
Mulyadi (1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
John Whitmore (1997:104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang, kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampilan.
Barry Cushway (2002:1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

10
B. Pembahasan
Dari pembahasan teori diatas dari berbagai sumber atau pakar tentang Manajemen SDM,
dapat diambil suatu garis besar, bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar
pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan
seberapa baik karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering
disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja
diukur dari segi hasil.
Mungkin kesalahan yang paling serius yang dilakukan pada saat memutuskan apa yang
akan dievaluasi adalah dengan menganggap bahwa kinerja itu unidimensional yang
menerangkan bahwa semua individu adalah pelaksana baik, pelaksana buruk, atau diantara
keduanya. Sebuah skalapun tidak dapat menggambarkan secara memadai segala keseluruhan
kinerja semua karyawan. Banyak dari dimensi kerja yang tidak berhubungan satu sama lainnya.
Seorang akan mungkin sangat tinggi kinerjanya pada satu dimensi, akan tetapi rendah pada
dimensi yang lain.
Dari data yang saya temui, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu
karyawan tersebut. Diantaranya :
 Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
 Faktor motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
 Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling
dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan
diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang
tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
Disamping dari beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan
peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan
pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada pegawai
dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak begitu banyak tugas yang

11
 dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu
karyawan.
Dalam sebuah perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan
melakukan evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan
dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja
perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul.
Salah satu cara untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan
cara restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut. Restrukturisasi sering
disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan perusahaan di bidang
tenaga kerja atau unit satuan kerja. Pada setiap perusahaan yang melakukan perbaikan, entah
dalam skala kecil atau besar, tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut.
Untuk beberapa faktor diatas dan devinisinya, salah satu provinsi di Indonesia yaitu
provinsi Papua. Provinsi Papua sendiri sebagai salah satu Provinsi yang mendapat mandat
untuk mengatur dirinya sendiri oleh Pemerintah Pusat berdasarjan UU No.21 tahun 2001
tentang Otonomi Khusus bagi Provinsi Papua, maka Pemda Provinsi Papua berusaha mengejar
ketertinggalannya dibanding dengan Provinsi lainnya di Indonesia.
Berdasarkan definisi kinerja pada lndasan teori diatas, maka sebagai vareabel dalam
makalah ini, kinerja yang mempunyai indikator sebagai berikut :
 Tingkat produktivitas karyawan.
 Pengetahuan teknis dan kemampuan mengatur seorang karyawan terhadap tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.
 Kejujuran insentif, ketidak bergantungan kepada orang lain.
 Dan lain sebagainya.
Dari pemerintah daerah Provinsi Papua, sebagai salah satu sistem tidak dapat terlepas dari
lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Pembangunan dan kinerja yang
bagus merupakan salah satu pelaku yang mempunyai etos kerja, disiplin kerja, memiliki
kemampuan, dan memanfaatkan waktu. Untuk itu peningkatan kinerja SDM, Potensi, Inisiatif,
dan daya kreatif setiap karyawan pada industri seyogyanya dikembangkan dalam batas yang
tidak merugikan kepentingan umum.
Dalam suatu kinerja kita perlu memanajemen kinerja, karena aktivitas tersebut untuk
memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara yang efektif dan

12
efisien. Manajemen kinerja berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan
bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.
Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen
adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan tindakan dan hasil terdapat suatu
perjalanan yang harus ditempuh. Seringkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian
yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja”
dikutip dari (Brudan 2010)

Untuk aspek dari kinerja sendiri, terdiri dari Stabilitas Organisasi, Stabilitas Finansial,
Kualitas Program (produk dan layanan). Pertumbuhan Organisasi. Dari aspek tersebut kita dapat
mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja suatu karyawan.
Penilaian kinerja suatu pegawai pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)0 “A way of measuring the contrubution of
individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Penilaian kinerja merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara
orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa
yang asaling mereka harapkan dan seerapa jauh harapan itu dipenuhi. Penilaian kinerja
memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan
produktivitas serta mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja suatu
pegawai semakin meningkat.
Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP 10 tahun 1979
melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara lain
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa,
kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja
PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.
Dp3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan
apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai
edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai

13
pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari
penilian tersebut.
Reformasi yang terjadi pada Medio 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia.
Melalui UU 43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin objektifitas
dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian
prestasi kerja.
Untuk daerah yang telah mengedepankan presatasi kerja, disini saya memaparkan sedikit
berita tentang kinerja PNS di Indonesia. Di PNS pemkot Medan haruslah menunjukan sosok
sebagai birokrat yang penuh disiplin dan bertanggung jawab penuh mengabdi kepada
masyarakat. Walikota Medan menilai tingkat disiplin pegawai saat ini mulai mengalami
peningkatan meski ketidak hadiran pegawai mencapai 2%.
Untuk daerah Sleman Yogyakarta, wakil ketua DPRD Sleman mengatakan “supaya tidak
ada pelanggaran disiplin oleh PNS di Kabupaten Sleman, ke depan harus ada pengawasan dan
perketatan izin kegiatan keluar. Menurutnya, jika ada tugas keluar kota, harus ada surat yang
jelas.”
Disini manfaat dari penilaian suatu kinerja pegawai terdapat Kontribusi hasil-hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi
adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
 Perbaikan kinerja.
 Kebutuhan latihan dan pengembangan.
 Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian
dan perencanaan tenaga kerja.
 Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai.

14
 BAB IV

PENUTUP

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Selain hal-hal tersebut, hal terpenting

dalam proses penilaian kinerja adalah kepedulian pimpinan organisasi terhadap perlunya

penilaian kinerja. Pimpinan organisasi yang mempunyai komitmen tinggi terhadap penilaian

kinerja akan selalu berusaha mencari cara-cara terbaik dan tepat dalam melakukan penilaian

kinerja serta melaksanakannya secara konsisten.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities. London:

Institute of Personnel and Development.

Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A. 1998. Human Resource Management 2ndEdition – An

Experiental Approach. Singapore: McGraw-Hill.

Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits

6th Edition. New York: McGraw-Hill.

Cummings, L.L. and Schwab, D.P. 1973. Performance in Organizations: Determinants and

Appraisal. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.

Irawan, P., dkk. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press.

Marwansyah dan Mukaram. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit

Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition. USA: Allyn and

Bacon.

Noe, R.A. et al. 2003. Human Resources Management: Gaining A Competitive Advantage

4th Edition. New York: McGraw-Hill.

Stewart, V. and Stewart, A. 1977. Practical Performance Appraisal. England: Gower Press.

Williams, Richard, R. 2002. Managing Employee Performance: Design and Implementation in

Organizations. London: Thomson Learning.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT,
Remaja Rosdakarya, Bandung, Tahun 2000 Halaman 164

16