BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Penilaian kinerja dan Balance Scorecard adalah dua konsep integral dalam
manajemen bisnis kontemporer yang membantu organisasi untuk mengukur,
mengelola, dan meningkatkan kinerja mereka. Dalam dunia yang semakin kompleks
dan berubah dengan cepat, penilaian kinerja menjadi landasan penting untuk
mengevaluasi sejauh mana sebuah organisasi atau individu mencapai tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Dengan latar belakang ini, kita dapat memahami
pentingnya penilaian kinerja dalam konteks manajemen modern.
Sejarah penilaian kinerja berakar dalam pengembangan manajemen ilmiah
oleh Frederick Taylor pada awal abad ke-20. Taylor memperkenalkan gagasan ilmiah
tentang manajemen dan mengukur kinerja pekerja dengan tujuan meningkatkan
produktivitas. Gagasan ini menjadi dasar bagi perkembangan lebih lanjut tentang
penilaian kinerja, yang mulai menyoroti aspek kualitatif seperti kepuasan pelanggan
dan kualitas produk. Selama beberapa dekade berikutnya, penilaian kinerja
berkembang menjadi alat yang lebih holistik untuk mengukur berbagai aspek kinerja
organisasi.
Sementara itu, balance scorecard pertama kali diperkenalkan oleh Robert
Kaplan dan David Norton pada tahun 1992. Mereka menciptakan balance scorecard
sebagai alat yang lebih seimbang dalam mengukur kinerja organisasi daripada hanya
berfokus pada indikator keuangan. Mereka mengidentifikasi empat perspektif utama,
yaitu keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan.
Balance scorecard memungkinkan organisasi untuk mengevaluasi kinerja mereka dari
berbagai sudut pandang, yang pada gilirannya membantu mengarahkan upaya ke arah
tujuan strategis.
Dalam era globalisasi dan transformasi bisnis, penilaian kinerja dan balance
scorecard menjadi kunci untuk menjaga keunggulan kompetitif. Mereka membantu
organisasi untuk memahami perubahan pasar dan tren industri yang cepat. Dengan
menggunakan data dan analisis yang mereka hasilkan, organisasi dapat merespons
lebih cepat terhadap perubahan, mengidentifikasi peluang, dan meminimalkan risiko.
 Dengan demikian, keduanya memainkan peran yang sangat penting dalam mencapai
kesuksesan jangka panjang dalam dunia bisnis yang serba cepat dan dinamis.
Penting untuk diingat bahwa penilaian kinerja dan balance scorecard bukan
hanya tentang mengukur kinerja saat ini, tetapi juga tentang mengarahkan upaya ke
arah tujuan strategis yang telah ditetapkan. Mereka menciptakan dasar untuk
perencanaan strategis yang kuat, membantu manajemen dalam mengidentifikasi
wilayah-wilayah di mana perbaikan diperlukan, dan mendorong inovasi. Dalam
kombinasi, keduanya membentuk alat yang kuat untuk manajemen yang efektif dan
berkelanjutan dalam dunia yang terus berubah.

B. Rumusan Masalah
Penulis telah merumuskan sejumlah permasalahan yang akan dibahas dalam
makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa pengertian penilaian kinerja?
2. Apa yang dimaksud dari audit kinerja?
3. Bagaimana langkah-langkah penilaian kinerja?
4. Apa saja indikator penilaian kinerja?
5. Apa yang dimaksud dengan balance scorecard?

C. Tujuan
Berlandaskan pada rumusan permasalahan yang telah dibuat oleh penulis di
atas, maka tujuan dalam penyusunan makalah ini adalah seperti berikut ini:
1. Menjelaskan penilaian kinerja
2. Menjelaskan audit kinerja
3. Menjelaskan langkah-langkah penilaian kinerja
4. Menjelaskan indikator penilaian kinerja
5. Menjelaskan balance scorecard
Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2016:260) indikator penilaian kinerja adalah alat untuk mengukur
sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Stephen P. Robbins, seorang ahli manajemen
terkenal, telah mencantumkan beberapa indikator penilaian kinerja dalam karyanya, terutama
dalam buku "Management," yang merupakan salah satu buku teks manajemen terkenal.
Beberapa indikator kinerja yang bisa diidentifikasi dalam pandangan Robbins meliputi:

1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja seorang karyawan bisa dinilai dari sudut pandang karyawan terhadap
hasil kerjanya, sejauh mana tugas yang dikerjakan sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan mereka. Kualitas kerja tercermin dalam sejauh mana hasil pekerjaan
karyawan berjalan baik, serta dalam kemampuan dan keterampilan mereka dalam
menyelesaikan tugas yang telah diberikan kepada mereka.
2. Kuantitas
Kuantitas mengacu pada jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam bentuk
jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas adalah cara
untuk mengukur seberapa banyak hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan, baik
dalam bentuk unit atau seberapa banyak aktivitas yang telah selesai. Contohnya,
karyawan mungkin mampu menyelesaikan pekerjaan mereka lebih cepat daripada
batas waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah sejauh mana aktivitas diselesaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan, dilihat dari koordinasi dengan hasil kerja dan upaya maksimal untuk
memanfaatkan waktu yang ada untuk aktivitas lain. Kinerja karyawan juga bisa
diukur dari seberapa baik mereka dalam menjalankan tugas mereka sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan. Hal ini bertujuan agar pekerjaan yang satu tidak
mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan
tersebut.
4. Efektivitas
Efektivitas merujuk pada sejauh mana sumber daya organisasi, seperti tenaga kerja,
keuangan, teknologi, dan bahan baku dimanfaatkan secara maksimal untuk
meningkatkan hasil dari setiap unit penggunaan sumber daya. Dalam konteks ini, baik
sumber daya manusia maupun sumber daya berupa teknologi, modal, informasi, dan
 bahan baku yang tersedia di dalam organisasi harus digunakan seefisien mungkin oleh
karyawan.
5. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya tanpa
memerlukan bantuan atau bimbingan dari pengawas. Konsep kemandirian dalam
penilaian kinerja lebih menekankan pemberian wewenang dan tanggung jawab yang
lebih besar kepada karyawan dalam pekerjaan mereka. Kinerja karyawan dapat dilihat
dari berbagai aspek, seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas, efektivitas, dan tingkat kemandirian mereka. Dengan kata lain,
karyawan yang mandiri adalah mereka yang mampu menjalankan tugas mereka tanpa
perlu pengawasan atau bantuan eksternal.

Menurut Kasmir (2016: 208-210), terdapat enam indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan:

1. Kualitas (Mutu)
Pengukuran kinerja melibatkan evaluasi terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
melalui proses tertentu. Kualitas mencerminkan sejauh mana hasil pekerjaan
mendekati tingkat kesempurnaan. Semakin tinggi kualitas suatu pekerjaan, semakin
baik kinerjanya, dan sebaliknya.
2. Kuantitas (Jumlah)
Kuantitas mengukur produksi dalam bentuk mata uang, jumlah unit, atau siklus
kegiatan yang diselesaikan. Pencapaian kuantitas yang sesuai dengan target atau
melebihi target yang ditetapkan menunjukkan kinerja yang baik.
3. Waktu (Jangka Waktu)
Pekerjaan sering memiliki batas waktu yang harus dipatuhi. Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan adalah indikator kinerja penting. Melanggar batas waktu
atau tidak memenuhinya dapat mengindikasikan kinerja yang kurang baik.
4. Penekanan Biaya
Biaya yang dianggarkan untuk setiap aktivitas perusahaan harus dikelola dengan baik.
Kinerja dinilai dengan memastikan pengeluaran biaya tidak melebihi anggaran yang
telah ditetapkan.
5. Pengawasan
Pengawasan dapat meningkatkan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan
mereka. Ini memungkinkan identifikasi penyimpangan dan perbaikan yang
 diperlukan, membantu mengendalikan aktivitas karyawan agar sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
6. Hubungan Antar Karyawan
Kinerja sering dikaitkan dengan kerja sama dan hubungan baik antara karyawan dan
pimpinan. Evaluasi mencakup kemampuan karyawan untuk menjalin hubungan saling
menghargai, memiliki niat baik, dan bekerja sama.

Menurut Prawirosentono, terdapat beberapa indikator penilaian kinerja (performance

appraisal) yang meliputi:

1. Pengetahuan yang Dimiliki

Pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan terkait dengan pekerjaannya sangat
penting, karena itu merupakan bagian dari tanggung jawabnya.
2. Ketepatan Waktu
Kemampuan seorang karyawan dalam merencanakan dan mengikuti jadwal
pekerjaannya memengaruhi ketepatan waktu dalam menyelesaikan tanggung
jawabnya.
3. Kualitas Pekerjaan
Apakah seorang karyawan memahami standar mutu pekerjaan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
4. Kecepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Apakah karyawan memahami standar produktivitas perusahaan, yang berkaitan
dengan mutu pekerjaan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugasnya.
5. Pengetahuan Teknis
Apakah karyawan memiliki pengetahuan teknis yang relevan dengan pekerjaannya,
yang juga berpengaruh pada mutu pekerjaan dan kecepatan pelaksanaan.
6. Self Confidence (Kemandirian)
Sejauh mana seorang karyawan dapat bekerja mandiri dan tidak terlalu bergantung
pada orang lain.
7. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Apakah karyawan memiliki kemampuan untuk menilai tugasnya dan
menyesuaikannya dengan visi dan misi perusahaan.
8. Komunikasi Antar Karyawan
Kemampuan berkomunikasi dengan rekan-rekan dan atasannya.
9. Kerjasama Tim
 Kemampuan berkontribusi dalam kerjasama tim, yang memengaruhi kinerja secara
keseluruhan.
10. Kemampuan Menyampaikan Ide
Kemampuan menghadiri rapat dan menyampaikan ide atau pendapat.

11. Kemampuan Dalam Mengatur Pekerjaan

Kemampuan mengatur pekerjaan dan membuat jadwal kerja yang efektif.
12. Kepemimpinan
Kemampuan memimpin, memotivasi, dan memobilisasi rekan kerja untuk bekerja
lebih baik.
13. Kemampuan Mengembangkan Diri
Minat seorang karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri.
14. Disiplin Ilmu
Kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki oleh karyawan dengan bidang
pekerjaannya.
Robbins. 2016.. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Penerbit Gaya Media,

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Jakarta: Raja
Grafindo Persada

“14 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan yang Harus Di Cek”, LinovHR.com, 20 Februari
2023, 28 Oktober 2023, https://www.linovhr.com/indikator-penilaian-kinerja-karyawan/