NAMA: MUHAMMAD AKBAR

NIM    : 530051633

BAHAN DISKUSI

Setalah membaca inisiasi 1 dan bahan-bahan tuton lainnya kemukakan pendapat anda
terkait dengan kinerja dalam organisasi, model dan indikator kinerja ? Jelaskan dengan
kaidah dan dukungan ilmiah dengan sitasi 5 tahun terakhir.

JAWABAN:

MANAJEMEN KINERJA 

Manajemen kinerja (performance management) adalah alat manajemen perusahaan

yang membantu manajer memantau dan mengevaluasi pekerjaan karyawan. Selain itu,
manajemen kerja juga merupakan pendekatan strategik dan terintegrasi untuk menghasilkan
keberhasilan berkelanjutan bagi organisasi dengan memperbaiki kinerja di dalam organisasi
dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu sebagai pemberi kontribusi.
Penerapan manajemen kinerja akan menyediakan kerangka kerja bagi pegawai baik tingkat
manajerial maupun staf untuk bekerja sama sehingga pekerjaan yang dilakukan akan
terlaksana secara jelas serta berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehingga
organisasi dengan kinerja manajemen yang efektif akan memberikan tujuan dan penilaian yang
jelas, melaksanakan penilaian kinerja serta memberikan timbal balik.

Sasaran manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di mana orang dapat
melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka untuk menghasilkan pekerjaan
dengan kualitas terbaik secara paling efisien dan efektif.

KINERJA DALAM ORGANISASI

Meski secara harfiah kinerja adalah kata benda yang pengertiannya sama dengan hasil atau prestasi,
kinerja dalam literatur manajemen dan organisasi memiliki makna yang lebih luas dan beragam; bukan
sekedar hasil atau prestasi. Cermati misalnya pemahaman dan makna kinerja seperti yang dirangkum
oleh Lebas & Euske (2004) sebagai berikut:

1. Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau menggunakan
sebuah ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi

2. Kinerja berarti berupaya, sesuai dengan maksud tertentu, untuk menghasilkan sesuatu (misal upaya
menciptakan nilai)

3. Kinerja adalah hasil dari sebuah tindakan

 4. Kinerja adalah kemampuan untuk menghasilkan atau potensi untuk menciptakan hasil (sebagai
contoh, kepuasan pelanggan bisa dilihat sebagai potensi bagi organisasi untuk menciptakan penjualan di
masa yang akan datang)

5. Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan benchmark (patokan) tertentu baik yang ditetapkan
secara internal maupun patokan eksternal

6. Kinerja adalah hasil yang tidak diduga (mengejutkan) dibandingkan dengan yang diharapkan

7. Dalam disiplin psikologi, kinerja adalah bertindak (acting out)

8. Kinerja adalah pergelaran, khususnya dalam seni pertunjukan, yang melibatkan para aktor, peran
mereka dan bagaimana peran dimainkan serta melibatkan orang luar yang menonton pergelaran
tersebut.

9. Kinerja adalah judgment (sebuah keputusan atau penilaian) yang didasarkan pada sesuatu yang lain
sebagai pembanding. Persoalannya adalah siapa yang harus menjadi pengambil keputusan dan
bagaimana kriterianya.

Kinerja organisasi sebagai sebuah konsep mengalami berbagai perkembangan pengukuran dan definisi.
Pemahaman dan definisi tentang kinerja organisasi dalam literatur akademik dan beberapa penelitian
manajemen sangat beragam, sehingga tetap menjadi isu dan terus mengalami perkembangan (Barney,
2001). Terdapat beberapa pemikiran untuk menggambarkan konsep kinerja organisasi yaitu : 1) kinerja
adalah perangkat keuangan dan non keuangan yang memberikan informasi terhadap tercapainya tujuan
dan hasil, 2) kinerja adalah dinamis, memerlukan pertimbangan dan intepretasi, 3) kinerja diilustrasikan
dengan penggunaan model kualitas yang menjelaskan bagaimana tindakan dapat berpengaruh terhadap
hasil yang akan datang, 4) kinerja dipahami secara berbeda tergantung pada orang yang terlibat dalam
penilaian kinerja organisasi, 5) konsep kerja memerlukan pengetahuan karakteristik elemen-elemen 22
untuk masing-masing bidang pertanggungjawaban, 6) untuk pelaporan tingkat kinerja organisasi
memerlukan kemampuan mengkuantitatifkan hasil.

Oleh karena itu kinerja organisasi mencerminkan tingkat prestasi dan pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya serta keberhasilan manajer atau pemimpin organisasi dalam mengelola
organisasi.

Menurut Chien (2004), terdapat lima faktor utama yang menentukan pencapaian kinerja organisasi yaitu
: 1) gaya kepemimpinan dan lingkungan organisasi, 2) budaya organisasi, 3) design pekerjaan, 4) model
motivasi, dan 5) kebijakan sumber daya manusia

MODEL KINERJA
Model Manajemen kinerja adalah proses tentang dijalankan dan di
ungkapkannya manajemen kinerja dengan cara yang berbeda beda, dari yang
sangat sederhana dan mendasar sampai pada proses yang mendalam

Model manajemen kinerja ada 5 diantaranya sebagai berikut:

1.Model Deming
Model Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan
menyusun :

 Menyusun Rencana

 Melakukan tindakan pelaksanaan

 Memonitor jalan dan hasil pelaksanaan

 Mereview atau peninjauan

Hasil dari mereview dapat menyimpulkan kemajuan telah dicapai sesuai
dengan rencana. Namun,dapat terjadi deviasi antara rencana dengan
kemajuan yang telah dicapai. Dalam keadaan seperti itu perlu dilakukan
tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang direncanakan dapat
tercapai.

2. Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan cara
merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil dari suatu
kinerja. Kemudian, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja
untuk mencapai tujuan. Setelah itu di lakukan penilaian dan langkah terakhir
pengelolaan terhadap standar kinerja.
3. Model Costello
Proses manajemen yang di kemukakan oleh Costello di mulai dengan
perencanaan sehingga dapat dibuat rencana dalam bentuk kinerja dan
pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja degan cara Coaching pada SDM
dan Pengukuran kemajuan kinerja. Coaching dan Review dilakukan berkala
dan akhir tahun untuk meninjau pengembangan kinerja. Hasil dari penilaian
untuk menjadikan umpan balik di rencana tahun berikutnya. Berikut gambaran
model Costello :

4. Model Armstrong dan Baron

Proses Manajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas yang di lakukan
secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang di harapkan. Siklus
manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutanyang di sajikan dalam bentuk
gambar dan penjelasan sebagai berikut :

 Misi organisasi dan tujuan strategis

Misi dan tujuan strategis titik awal dari proses manajemen kinerja dan
dijadikan sebagai acuan untuk tingkat di bawahnya. Perumusan misi dan
tujuan organisasi ditujukan untuk setiap kegiatan harus sejalan dan di
harapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.

 Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen

Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen merupakan penjabaran dari misi
dan tujuan organisasi.

 Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan

Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan
pertemuan dengan mereview ulang progress terhadap sasaran yang disetujui.

 Rencana Kinerja dan Pengembangan

Rencana Kinerja dan Pengembangan merupakan Eksplorasi Bersama
tentang yang perlu dilakukan dan di ketahui individu untuk memperbaiki
kinerja dan mengembangkan keterampilan serta kompetensinya, Manajer
dapat memberikan dukungan dan bimbingan.

 Tindakan Kerja dan Pengembangan

Manajemen kinerja dapat membantu orang untuk bertindak sehingga
mencapai hasil yang sudah di rencanakan.

 Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan

Konsep terpenting manajemen kinerja adalah proses mengelola dan
mengembangkan standar kinerja yang baik dan secara normal tentang
menetapkan arah,monitoring dan mengukur kinerja.

 Review Formal dan Umpan balik

Dalam melakukan review secara formal pimpinan memberikan kesempatan
individu untuk memberikan komentarnya. Hasil dari review dapat memberikan
umpan balik bagi kontrak kerja.

 Penilaian Kinerja dan Menyeluruh

Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat di tetapkan penilaian
kinerja

5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

Model Manajemen Kinerja menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge cukup
sederhana dan disebut sebagai sistem. Menurut Ken Blanchard dan Garry
Ridge Manajemen kinerja yang efektif terdiri dari tiga bagian, yaitu :

 Perencanaan kinerja

 Coaching setiap hari

 Evaluasi kinerja

INDIKATOR KINERJA

Evaluasi kinerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari perusahaan, dimana evaluasi tersebut
dilakukan dalam beberapa periode tertentu. Hal ini dilakukan bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh karyawan dapat melakukan pekerjaannya dan apakah sudah memenuhi standar,
sehingga ketika ada problem atau penyimpangan maka bisa segera dilakukan perbaikan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.

KESIMPULAN:
Terlepas dari model kinerja apa yang dipilih oleh suatu organisasi maupun banyaknya indikator kinerja
yang bisa digunakan oleh sebuah organisasi, akan tetapi satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah
setiap indikator tidak berdiri sendiri yang terpisah dari indikator lain. Sebaliknya setiap indikator adalah
bagian yang tidak terpisahkan dari indikator lain yang saling terkait sehingga pada akhirnya yang tersisa
adalah indikator-indikator kunci yang jumlahnya sangat terbatas. Indikator-indikator kunci atau sering
disebut Key Performance Indicators (KPIs) adalah indikator paling penting yang dinyatakan secara
kuantitatif dan menggambarkan kemampuan sebuah organisasi untuk bersaing dalam lingkup industri

Referensi:
Wibowo A E( 2007). Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Jakarta: PT.Raja Grafindo
Prasada.
Sobirin, A. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Universitas Terbuka.
Suryani, N. K. (2018). Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola/article/download/438/338
https://jurnal.narotama.ac.id/index.php/kinerja/article/download/454/259/
http://www.jurnal.unsyiah.ac.id/JMM/article/download/10326/8110