NAMA : NUUR ALYA MUSLIMAH HERDINAN

STNBK : 02220200235
MATKUL : MANAJEMEN KINERJA C7

-RANGKUMAN MATERI 1-7

Materi 1 (Manajemen Kinerja)

Manajemen kinerja adalah sebuah proses holistik membawa seseorang berhasil
dalam pekerjaanya, termasuk dalam manajemen pembelajaran dan pengembangan (CIPD,
2008 a)
Menurut Robert Bacal (1999), pengertian manajemen kinerja adalah komunikasi yang
berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasa
langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Armstrong (2004), performance management adalah pendekatan strategis dan
terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki
kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim
dan kontributor individu.

- Penilaian kinerja adalah salah satu elemen manajemen kinerja yang melibatkan
pengukuran yang berbeda dan menyeluruh pada seluruh organisasi.

-cara agar kinerja bisa sukses

 Komitmen kuat pimpinan
 Menyamakan persepsi
 Tim berkinerja tinggi
 Sinergi dan inovatif

-Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya tujuan manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di mana
setiap orang dapat melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka sehingga
menghasilkan pekerjaan dengan kualitas terbaik secara efektif dan efisien.
Tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
1. Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai,
perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem
umpan balik bagi kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan
administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
3. Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas
pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang
kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.

-Sistem Pengukuran kinerja terbaik mengedepankan keseimbangan antara lain:

• Mengukur kinerja keuangan organisasi
• Membandingkan data internal perusahaan dengan data pesaingnya
• Menguji indikator kemunduran dan kemajuan
• Mengukur subjektifitas karyawan dan pelanggan
-Teknik penilain kinerja Modern
Balanced Scorcard (Robert S. Kaplan & David P. Norton)
• Perspektif keuangan: menjelaskan konsekuensi ekonomis setiap tindakan yang diambil
oleh organisasi.
• Perspesktif pelanggan: perspektif yang menekankan pada kepuasan pelanggan.
• Perspektif bisnis internal: membangun keunggulan organisasi melalui perbaikan proses
internal secara berkelanjutan.
• Perspektif ini menekankan pada upaya menjaga dan membangun keunggulan organisasi
dalam jangka panjang.

-Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus memenuhi
syarat-syarat dasar berikut ini:
•    Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan tujuannya.
•    Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key perfomance indicator) yang terukur
secara kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas batas waktunya.
•    Terdapat kontrak kinerja, di mana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk
kesepakatan antara bawahan dan atasan.
•    Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen perusahaan,
yaitu berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi.
•    Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan konsisten di
dalam perusahaan.
•    Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers) sehingga
perusahaan memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan perusahaan.
•    Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi, “the right man in the right
place” demi mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.

-Manfaat Manajemen Kinerja

Wibowo (2010) menyatakan manfaat manajemen kinerja tidak hanya untuk organisasi
ataupun manajer tetapi juga berguna untuk masing-masing individu anggota organisasi.

1. Manfaat untuk Organisasi

 Sebagai penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu
dalam memperbaiki kinerjaSebagai motivasi karyawan
 Sebagai peningkatan komitmen
 Sebagai perbaikan proses pelatihan dan pengembangan
 Sebagai peningkatan keterampilan
 Sebagai mengupayakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
 Sebagai pengupayaan basis perencanaan karir
 Sebagai pembangu menahan karyawan untuk pindah atau minta berhenti
 Sebagai pendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
 Sebagai pendukung program perubahan budaya.

2. Manfaat untuk Manajer Atau Atasan

 Sebagai pengupayaan klasifikasi kinerja dan harapan perilaku

 Sebagai penawaran peluang memanfaatkan waktu dengan berkualitas
 Sebagai perbaikan kinerja tim dan individu
 Sebagai pengupayaan penghargaan nonfinansial untuk staf
 Sebagai pengupayaan dasar untuk membantu karyawan yang mempunyai kinerja
rendah
 Sebagai pengembangan individu
 Sebagai pendukung kepemimpinan
 Sebagai motivasi dan pengembangan tim
  Sebagai pengupayaan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat
kompetensi

3. Manfaat untuk Individu

 Sebagai penjelas peran dan tujuan

 Sebagai pendorong dan pendukung agar tampil lebih baik
 Sebagai pembantu pengembangan kemampuan dan kinerja
 Sebagai peluang memanfaatkan waktu yang berkualitas
 Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran untuk pengukuran kinerja
 Agar fokus tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dilaksankaan.
Materi 2 (Proses Manajemen Kinerja )

-Manajemen kinerja sebagai proses manajemen

• Preses manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:19) mencakup suatu proses
pelaksanaan kinerja dan bagaimana kinerja dijalankan.
• Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tujuan yang diharapkan dan
menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.
• Manajemen kinerja mencakup perencanaan kinerja komunikasi kinerja yang
berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
• Perencanaan kinerja merupakan suatu proses dimana atasan dan bawahan bekerjasama
merencanakan apa yang harus dikerjakan, bagaimana harus diukur, mengenali dan
merencanakan mengatasi kendala dan pemahaman pekerjaan secara bersama.
• Perencanaan rencana kerja memerlukan monitoring dan pengukuran/penilaian terhadap
proses dan kemajuan yang diperoleh untuk mencapai tujuan, maka diperlukan komunikasi
yang berkesinambungan.
• Komunikasi berkesinambungan merupakan penyebaran informasi mengenai
perkembangan kerja, hambatan, permasalahan dan solusi yang akan diterapkan.

-Model manajemen kinerja:

Model Deming:
•model yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan,
memonitor dan hasil pelaksanaan serta mereview atas kemajuan yan dicapai.
• Evaluasi terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian kembali antara rencana dan
tujuan atau menyusun kembali rencana baru.
Model Torring dan Hall:
• melakukan perumusan lebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan
dan adanya dukungan untuk mencapai tujuan.
• Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja agar tujuan yang diharapkan dapat
tercapai.
Model Costello:
• Model Costello dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan agar dapat suatu
rencana dalam bentuk rencana kerja dan pengembangan. • Untuk meningkatkan kinerja
diberikan coaching untuk SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan dan peninjauan kembali
dilakukan untuk perubahan rencana yang diperlukan.
Model Armstrong dan Baron
• Siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan agar sesuai hasil yang diharapkan.

-Urutan Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan secara
berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Urutan manajemen kinerja oleh
Armstrong dan Baron digambarkan sbb:
•Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal proses manajemen kinerja. Misi
dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkatan manajemen di bawahnya.
• Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; merupakan penjabaran dari misi organisasi
dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih
dahualu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya.
•Kesepakatan Kinerja (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan;
merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran
dan akuntabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja
menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang progres
terhadap sasaran yang disetujui.
• Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang
perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan
ketrampilan dan kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan
bimbingan yang diperlukan.
• Tindakan Kerja dan Pengembangan; manajemen kinerja membantu orang untuk siap
bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan. • Monitoring dan
Umpan Balik berkelanjutan; konsep terpenting dan sering berulang adalah proses mengelola
dan mengembangkan standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap keterbukaan,
kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja
sepanjang tahun
• Review Formal dan Umpan Balik; dalam melakukan review, pimpinan memberi
kesempatan kepada bawahan untuk memberi komentar tentang kepemimpinan.
• Penilaian Kinerja Menyeluruh; penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja.
Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang
dilakukan.

-Proses Manajemen Kinerja

1. Masukan ; Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus diolah
supaya dapat saling bersinergi dalam meraih tujuan organisasi. Masukan tersebut dalam
bentuk Sumber Daya Manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi dan juga
metoda serta mekanisme kerja.
2. Proses : Manajemen kinerja berawal dari perencanaan tentang bagaimana
merencanakan tujuan yang diinginkan di masa yang akan datang dan merancang seluruh
sumber daya dan juga aktivitas yang diperlukan untuk meraih tujuan.
3. Keluaran :Keluaran merupakan hasil lansung dari kinerja organisasi, baik berupa barang
ataupun jasa. Hasil kerja yang diraih organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang
diharapkan. Keluaran dapat lebih besar ataupun lebih rendah dari tujuan yang sudah
ditentukan.
4. Manfaat :Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan
manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif untuk organisasi, seperti
karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya akan memberi dampak terhadap
peningkatan motivasi sehingga semakin tinggi kinerja organisasi.

-Cara kerja Kinerja Manajemen

Output
• Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang
maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang
diharapkan .
• Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila
terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang
dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

-Aktivitas Manajemen Kinerja

• Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama.
• Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten
dijalankan.
• Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif
obyektif, yaitu dengan melibatkan berbagai pihak.
•Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada
pembentukan organisasi berkinerja tinggi.
•Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi.

-Aktifitas manajemen kinerja, menentukan indicator yang terukur secara kuantitatif, serta
jelas batas waktu untuk mencapainya.