MANAJEMEN KINERJA

Dr. Hj. Sri Langgeng Ratnasari, S.E., M.M.

Prodi S2 Magister Manajemen
Universitas Riau Kepulauan
2018
PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

• Manajemen kinerja adalah suatu proses yang

sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi
dengan mengembangkan kinerja individu dan tim.
• Manajemen kinerja adalah manajemen tentang
menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi
yang efektif.
• Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlukan oleh organisasi, manager, dan pekerja
untuk berhasil.
• Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana
kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
 MENURUT BEBERAPA AHLI

• Menurut Baird (2016), manajemen kinerja

adalah suatu proses kerja dari kumpulan
orang-orang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, dimana proses kerja ini
berlangsung secara berkelanjutan dan terus-
menerus.
• Menurut Direktorat Jenderal Anggaran
(2008), manajemen kinerja merupakan
suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui
pengembangan performansi aspek-aspek
yang menunjang keberadaan suatu
organisasi.
• Menurut Dessler (2013), manajemen kinerja adalah
proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,
penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu
sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan
kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan.
• Menurut Udekusuma (2007), manajemen kinerja
adalah suatu proses manajemen yang dirancang
untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan
tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik
tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat
bertemu.
• Manajemen kinerja adalah proses yang
sistematis untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan mengembangkan
kinerja individu dan kelompok
(Armstrong, 2017).
• Proses manajemen kinerja adalah proses
dengan mana perusahaan mengelola
kinerjanya selaras dengan strategi dan
sasaran korporasi dan fungsional (Bitici,
Carrie dan McDevitt, 2017).
 Jadi manajemen kinerja adalah...

Proses sistematis
Meningkatkan kinerja organisasi, fungsi,
unit dan individu
Menghubungkan tujuan organisasi dan
individu
 PERBEDAAN MANAJEMEN KINERJA
DENGAN KINERJA
• Manajemen Kinerja
 Manajemen kinerja didefinisikan sebagai
proses komunikasi yang berkesinambungan
yang dilakukan dalam kemitraan antara
seorang karyawan dan atasan.
 Jadi kesimpulan dari manajemen kinerja
adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja
secara berkesinambungan untuk
meningkatkan dan mengembangkan kinerja
lebih lanjut.
 Penilaian kinerja merupakan alat yang
bermanfaat untuk mengevaluasi kerja
dari para karyawan, pada intinya
penilaian kinerja dapat dianggap
sebagai alat untuk memverifikasi bahwa
karyawan memenuhi standar kinerja yg
telah ditetapkan dan dapat pula
penilaian kinerja merupakan cara untuk
membantu karyawan mengelola kinerja
mereka.
• Kinerja
Kinerja atau performance diartikan
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
 Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen,
dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
 Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
cara mengerjakannya.
 PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA

1. Strategis
Membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih urgent,
dan dengan tujuan jangka panjang. Manajemen kinerja
mengintegrasikan berbagai aspek dalam organisasi dari
masalah teknis dan teknologis, financial, sumber daya
manusia, budaya organisasi dan mekanisme kerja.
2. Perumusan Tujuan
Dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai
organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki
agar tujuan semua tingkatan manajemen memberikan
kontribusi pada pencapaian tujuan struktur di atasnya
secara berjenjang.
 3. Perencanaan Kinerja
• Mengenai pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,
membangun strategi menyeluruh untuk mencapai
tujuan tsb.
• Mengenai apa yang akan dilakukan maupun
bagaimana hal tsb dilakukan.
• Mengenai kegiatan sumber daya yang diperlukan
untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
4. Umpan Balik yang Terus Menerus
Umpan balik memungkinkan pengalaman dan
pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan oleh
individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
organisasi.
5. Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada
kompetensi sumber daya manusia di dalamnya
>> rotasi penugasan ke bidang pekerjaan yang
berbeda akan memberikan tambahan
pengalaman bagi tenaga kerja, karena mereka
menjadi memiliki keterampilan beragam.
6. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses
yang sifatnya berlangsung terus,
berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana
kinerja secara bertahap selalu diperbaiki
sehingga menjadi semakin baik.
 7. Mengelola Perilaku
• Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa
individu terdorong berperilaku dengan cara
yang memungkinkan dan memperkuat
hubungan kerja yang lebih baik.
• Perilaku positif karyawan yang bersifat
mendorong peningkatan kinerja perlu
dikembangkan.
8. Tanggung Jawab
Dengan memahami dan menerima tanggung
jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang
tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan
mereka.
 9. Kejujuran
• Kejujuran menampakkan diri dalam
komunikasi umpan balik yang jujur diantara
manager, pekerja, rekan kerja.
• Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan
pendapat, menyampaikan fakta, memberikan
pertimbangan dan perasaan.
10.Pelayanan
Bagaimana memberikan pelayanan kepada
para pekerja, seperti jika pekerja mengalami
kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, maka
manager membantu pekerja tersebut agar
mampu menyelesaikan pekerjaannya.
 PANDANGAN DASAR SISTEM
MANAJEMEN KINERJA
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Manajemen
kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang
saling berkesinambungan antar aspek.
2. Fokus tidak hanya pada hasil, tetapi juga pada proses.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian
tujuan >> pekerja
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan
bawahan.
 KARAKTERISTIK KINERJA

Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil

apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja
dapat disesuaikan dengan pekerjaan
sebenarnya dari organisasi dan bagaimana
kinerja pada umumnya dikelola.
2. Manajemen kinerja dapat memberi nilai
tambah dalam bentuk hasil jangka pendek
maupun pengembangan jangka panjang.
3. Proses manajemen kinerja bekerja secara
transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
 PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA

• Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan

organisasi tertentu, berupa perbaikan pelayanan
konsumen, pemenuhan permintaan pasar,
peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya
daya saing, dan meningkatnya organisasi.
• Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil
kerja/prestasi organisasi dan menunjukkan kinerja
organisasi.
• Hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana
mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
 Manfaat Manajemen Kinerja
bagi Organisasi
1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim
dan individu
2. Memperbaiki kinerja
3. Memotivasi kinerja
4. Meningkatkan komitmen
5. Mendukung nilai-nilai inti
6. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
7. Meningkatkan dasar keterampilan
8. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan
berkelanjutan
Manfaat Manajemen Kinerja bagi
Individu

1. Memperjelas peran dan tujuan

2. Mendorong dan mendukung tampil baik
3. Membantu pengembangan kemampuan dan
kinerja
4. Kejujuran untuk mengukur kinerja
Manfaat Manajemen Kinerja bagi
Manajer

1. Mengupayakan klarifikasi kinerja dan

harapan perilaku
2. Menawarkan peluang menggunakan
waktu secara berkualitas
3. Memperbaiki kinerja tim dan
individual
4. Membantu karyawan yang kinerjanya
rendah
 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih

terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu
kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang
berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap
bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara
keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur,
dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja
optimal.
 TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA

1. Directing/planning
• Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku
kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian,
dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja
dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai,
kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan.
• Target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana
mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya
(measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat
keberhasilannya.
• Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu
rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan
sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran
waktunya (timebound).
2. Managing/supporting
• Tahap kedua merupakan penerapan
monitoring pada proses organisasi.
• Tahap ini berfokus pada manage,
dukungan, dan pengendalian terhadap
jalannya proses agar tetap berada pada
jalurnya. Jalur yang dimaksudkan
disini adalah kriteria maupun proses
kerja yang sesuai dengan prosedur
berlaku dalam suatu organisasi.
 3. Review/appraising
• Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review
kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu,
kinerja dinilai/diukur (appraising).
• Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data
yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi.
Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar
didapat hasil evaluasi yang valid.
 4. Developing/rewarding
• Tahap keempat berfokus pada
pengembangan dan penghargaan.
• Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu
keputusan terhadap action yang
dilakukan selanjutnya.
• Keputusan dapat berupa langkah
perbaikan, pemberian
reward/punishment, melanjutkan suatu
kegiatan/prosedur yang telah ada, dan
penetapan anggaran.
 Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar:
• Pengembangan kompetensi
• Penentuan pengembangan karir
• Pembinaan pegawai
• Penentuan pemberian reward
 DEFINISI KINERJA
•Bemandin dan Russel : catatan perolehan yang
dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode tertentu
• Menurut Simamora (2009:416): proses mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu. Adapun outputnya dapat
berupa fisik dan non fisik.
•Mangkunegara (2011:67); : hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
 Faktor yg Mempengaruhi Kinerja karyawan
1. faktor personal: pengetahuan, ketrampilan, kemampuan
seseorang, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh seorang individu.
2. faktor kepemimpinan: kualitas pemimpin dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, petunjuk dan
dukungan yang diberikan oleh para manajer dan para
majaner tim.
3. faktor kelompok: kualitas dukungan dan semangat,
kepercayaan dan kekompakan yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim.
4. faktor-faktor sistem: meliputi sistem kerja dan fasilitas
kerja serta infrastruktur yang disediakan oleh organisasi,
proses organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.
5. faktor kontekstual atau situasional : berupa tekanan dan
perubahan internal maupun eksternal.
 FAKTOR YG MEMPENGARUHI
• Ketih Davis : Faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
• Rumusan :
Human performance= Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
• Simamora (2015: 500), tiga faktor yg mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu :
• Faktor individual yang terdiri dari:
– Kemampuan dan keahlian
– Latar belakang
– Demografi
• Faktor psikologis yang terdiri dari:
– Persepsi
– Attitude
– Personality
– Pembelajaran
– Motivasi
• Faktor Organisasi yang terdiri dari:
– Sumber daya
– Kepemimpinan
– Penghargaan
– Struktur
• Job desig
• Timple (2012: 31), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal.
1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor
yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi.
• Gibson (2017:124), bahwa faktor perilaku
individu dapat mempengaruhi kinerja,
sedangkan yang mempengaruhi perilaku
individu meliputi faktor fisiologis, psikologis,
dan lingkungan
• PENDAPAT2 TERSEBUT Sesuai teori William
Stern yang merupakan perpaduan dari teori
heriditas dari Schopenhauer dan teori
lingkungan John Locke.
• Schopenhauer dalam teori hariditasnya :
hanya faktor individu yang sangat
menentukan seorang undividu mampu
berprestasi atau tidak,
• John Locke : hanya faktor lingkungan yang
sangat menentukan seorang individu mampu
berprestasi atau tidak.
 Faktor yg mempengaruhi Kinerja Karyawan

PSICHOLOGIS :
INDIVIDU : KINERJA -Persepsi
INDIVIDU -Perilaku
Kompetensi :
-Motivasi
(Pengetahuan, -Kepuasan kerja
skill)
Pengalaman ORGANISASI :
-Leadership
kerja,
-Komitmen organisasi
kedisiplinan kerja -Budaya
EQ, SQ -Penghargaan
-Struktur
-Desain kerja
-Kesempatan
-Manajemen karier
-Kompnsasi
-Lingkungan kerja
-Fasilitas
 Indikator Kinerja Karyawan
• SECARA UMUM DALAM MENILAI KINERJA
MELIPUTI
(1) KUALITAS,
(2) KUANTITAS,
(3) KETEPATAN WAKTU,
(4) PENGHEMATAN BIAYA,
(5) KEMANDIRIAN ATAU OTONOMI DALAM
BEKERJA (TANPA SELALU DISUPERVISI),
(6) KERJASAMA
• Mangkunegara (2017:127) menggunakan 4
indikator untuk mengukur kinerja karyawan :
1. kualitas kerja,
2. kuantitas kerja,
3. dapat tidaknya diandalkan,
4. sikap.
 PENILAIAN KINERJA
• Desler (2013:329),: aspek-aspek yang
digunakan untuk mengukur kinerja : kualitas
kerja, produktivitas (kuantitas), pengetahuan,
keterpercayaan, ketersediaan(ketepatan
waktu), dan kebebasan.
• Mangkunegara (2017:127) : 4 aspek untuk
mengukur kinerja : kualitas kerja, kuantitas
kerja, dapat tidaknya diandalkan, dan sikap.
 Alasan untuk menilai kinerja
1. memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. memberi satu peluang bagi seseorang dan
bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
3. penilaian memberikan satu peluang yang
baik untuk meninjau rencana karir orang
dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang
diperlihatkannya (Desler:2016).
 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan
tentang persyaratan kerja.
2. Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan
sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran
masa depan,sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai dengan potensi nya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan
yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
 Masalah dalam Penilaian Kinerja :
Obyektivitas
1. Ketidaknyamanan penilai :
2. Ketidaknyamanan obyektivitas : dalam metode umum yg digunakan ada sikap,
penampilan & keterampilan yg sulit diukur, sehingga pasti ada subyektivitas
3. Hello effect : mengenaralisir unsur positif dari salah satu aspek kepada seluruh
aspek kinerja. Horn effect : mengenaralisir unsur negatif
4. Sikap kasar/lunak : untuk menghindari kontroversi biasanya memberi nilai
tinggi/lunak
5. Central Tendency error: karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-
rata
6. Bias perilaku terakhir/rsent behavior bias: perilaku karyawan menjadi lebih
baik menjelang adanya penilaian
7. Bias Pribadi/stereotyping: diskriminasi pada sso karena perbedaan tertentu.
Misal, karyawan perokok dinilai kinerja rendah.jk berhenti bisa dinilai tinggi.
8. Manipulasi evaluasi : atasan ingin menaikkan jabatan atau memberhentikan
karyawan, maka diberi penilaian yang tinggi/rendah
9. Kecemasan karyawn
 Manajemen kinerja adalah suatu
proses di mana manajer memastikan bahwa
aktivitas karyawannya beserta hasil kerjanya
sesuai dengan hasil organisasi.
Model Organisasi dalam Manajemen Kinerja
STRATEGI OPERASI
Sasaran jangka panjang
dan pendek organisasi

ATRIBUT
PERORANGAN
PERILAKU INDIVIDU HASIL OBJEKTIF
(Keahlian dan
Kemampuan)

HAMBATAN
SITUASIONAL
Budaya Organisasi dan
Situasi Ekonomi
 Tujuan Penilaian Kinerja

 Tujuan Strategis (Strategic Purpose)

 Tujuan Administratif (Administrative
Purpose)
 Tujuan Penngembangan
(Developmental purpose)
 Kriteria Ukuran Kinerja

 Kesesuaian Strategis (Strategic

Congruence )
 Keakuratan ( Validity )
 Keandalan (Reliability )
 Kemampuan Menerima ( Acceptability )
 Spesifik ( Specifity )
1. Pendekatan Komparatif meliputi:
a. Rangking
Pemeringkatan sederhana (simple rangking)
mengharuskan para manajer untuk
mengelompokan karyawan dalam departemen
mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik hingga
karyawan yang kinerjanya buruk.
b. Paired Comparisson
Dalam metode ini mengharuskan manajer untuk
membandingkan tiap karyawan dengan seluruh
karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja,
kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia
menjadi kayawan yang lebih baik.
c. Forced Distribution
Dalam metode ini para penilai di haruskan
membuat pengelompokan para pegawai ke dalam
suatu skala prosentase sesuai dengan faktor
penilaian prestasi kerja pegawainya.
 Contoh Forced Distribution
PERINGKAT ATAU KINERJA DAN RENCANA PENGEMBANGAN
KATEGORI DISTRIBUSI
A. Diatas rata-rata •Mempercepat pengembangan melalui tantangan tugas-tugas
pengembangan.
•Adanya penasihat dari tim kepemimpinan.
•Kenali dan beri penghargaan
•Puji karyawan sebagai penguatan
•Mempertimbangkan potensi kepemimpinan
B. Rata-rata kinerja •Tawarkan umpan balik bagaimana meningkatkan kinerja
baik lebih tinggi.
•Dorong pengembangan kekuatan dan perbaiki kelamahan.
•Kenali dan beri penghargaan
•Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan
C. Di bawah rata-rata • Pemberian umpan balik terhadap keterampilan spesifik,
(kinerja lemah ) perilaku dan atau hasil yang perlu disesuaikan dengan jadwal.
• Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan
keterampilan
• Diminta untuk meninggalkan pekerjaan.
2. Pendekatan Atribut
a. Graphic Rating Scales
Metode ini menunjukan suatu skala
pengharkatan grafik dimana manajer
mempertimbangkan satu karyawan pada waktu yang
sama dan melingkari nomer yang menandakan
seberapa besar ciri-ciri itu dimiliki oleh karyan
tersebut.
b. Mixed Standard Scales (skala standar terbaur)
Metode in dikembangkan untuk memecahkan
sebagian dari permasalahan dengan skala
pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala ini,
kita menggambarkan dimensi-dimensi kinerja yang
relevan dan kemudian mengembangkan pernyataan
apakah baik, rata-rata, atau kinerja buruk dari
masing-masing dimensi.
3. Pedekatan Tingkah Laku
a. Critical Incidents
Metode ini mengharuskan para manajer untuk
menyimpan contoh spesifik dari ketidakefektifan di dalam
pekerjaan.
b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang
untuk secara rinci menggambarkan kinerja dimensi-dimensi
dengan mengembangkan jangkar-jangkar tingkah laku yang
dihubungkan dengan level-level yang berbeda. Untuk
mengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkan
sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili
kefektifan dan ketidakefektifan kinerja.
c. Behavioral Observation Scales (BOS)
Behavioral Observation Scales memakai teknik kejadian
kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang
mencakup bidang pekerjaan. Teknis BOS mengharuskan
manajer untuk memeringkatkan frekuensi perilaku yang
ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemeringkatan.

d. Assesment Centers
Yang diidentifikasikan melalui metode assesment center
secara umum meliputi 3 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian,
dan keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam
assesment centers adalah Psychological-test dan Simulation
exercise.
4. Pendekatan Hasil
a. Management by Objective (MbO)
MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan
dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus
pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada
perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya
kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali
ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.
b. Productivity Measurement and Evaluation System
(ProMES)
ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu :
1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian
aktifitas yang organisai harapkan untuk diselesaikan.
2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk
tersebut
3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan
level evaluasi.
4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi
karyawan dan tim kerja dengan informasi tentang level
spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.
 Pemilihan Sumber untuk
Informasi Kinerja (Prestasi)

Ada 5 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu :

 Manager (manajer)
 Pengawas ( peers)
 Bawahan (subordinat)
 Diri Sendiri (self)
 Pelanggan (customer )
 Kesalahan dalam Pengukuran Kinerja

a. Similar to Me
b. Kontras
c. Distributional Errors
d. Halo dan Horns
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
f. Penilaian Politik
a. Similar to Me
Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat
ketika menilai seorang yang serupa dengan kita
lebih tinggi dari mereka yang tidak.

b. Kontras
Kesalahn kontras terjadi ketika kita
membandingkan individu dengan individu lainnya
daripada pelanggaran terhada standar objektif.
c. Distributional Errors
Distributional errors adalah hasl dari
suatu tingkat tendensi yang hanya
menggunakan sebagian dari skala penilaian.

d. Halo dan Horns

Kesalahan ini mengacu pada mengacu
pada suatu kegagalan untuk membedakan
antar aspek yang berbeda dari kinerja.
e. Menurunkan Tingkat Kesalahan
Dua pendekatan untuk menurunkan tingkat
kesalahan setelah penawaran,yaitu :
1. Pelatihan tingkat kesalahan
2. Pelatihan tingkat ketelitian
f. Penilaian Politik
g. Tindakan-tindakan untuk Memanage Karyawan
h. Mengembangkan dan Menerapkan Suatu sistim
yang Diikuti Petunjuk Hukum
• Efektif atau tidak metode ranking diterapkan
pada perusahaan?
• Jelaskan lebih spesifik assesment centre?
• Dampak psikologi dari paired comparisson?
• Tindakan untuk memanage?
• Korelasi antara managemen kinerja dengan
kedisiplinan?
Manajemen Kinerja

Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer
menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan
organisasi.
Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian kinerja, pengukuran
kinerja, dan pemberian umpan balik informasi kinerja.

•Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-

aspek mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa
pekerjaan (job analysis).
•Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari
kinerja tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-satunya bagi
pengelolaan kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik
karyawan melaksanakan pekerjaannya.
•Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik
pada karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan
kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Umpan balik kinerja (performance
feedback) adalah proses pemberian informasi karyawan mengenai efektivitas kinerja
mereka.
Wright, 2012
 1. The Practice of Performance Management

Perusahaan-perusahaan menggunakan
manajemen kinerja dalam rangka:

Mengelola kinerja individu

Penentuan upah/gaji

Menyusun kebutuhan pengembangan individu

Perencanaan suksesi

Membuat prioritas pelatihan

Wright, 2012
 MODEL ORGANISASI DARI MANAJEMEN KINERJA

Strategi
Organisasional

Tujuan & Nilai jangka

pendek & jangka panjang

Atribut individual Perilaku individual

(keterampilan Hasil-hasil yang
Dan obyektif
Kemampuan)

Hambatan Situasional

Budaya organisasional

Kondisi Ekonomi Wright, 2012

 2. The Process of Performance Management
Langkah 5
Mengidentifikasi perbaikan-
perbaikan yang dibutuhkan
Langkah 1
Mendefinisikan hasil-hasil kinerja
kepada divisi dan departemen
perusahaan
Langkah 2
Mengembangkan sasaran-sasaran, perilaku,
dan tindakan-tindakan karyawan untuk
meraih hasil-hasil
Langkah 6
Memberikan konsekuensi-
konsekuensi bagi hasil-hasil kinerja
Langkah 3
Memberikan dukungan, dan
keberlangsungan pembahasan-pembahasan
kinerja
Langkah 4
Mengevaluasi kinerja
Wright, 2012
 3. Purposes of Performance Management

Tujuan Strategik
Merupakan tujuan pertama, dimana sistem manajemen kinerja harus
menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi. Untuk
mencapai tujuan strategik ini, sistem yang ada haruslah fleksibel, karena ketika tujuan
dan strategi berubah, hasil-hasil, perilaku dan karakteristik karyawan biasanya perlu
untuk berubah mengikutinya.

Tujuan Administratif

Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja dalam banyak

keputusan-keputusan administrasi seperti: administrasi upah (kenaikan upah), promosi,
pengakhiran kepemilikan, pemutusan kerja, dan pengakuan kinerja individu.

Tujuan Pengembangan

Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan karyawan yang

berkinerja efektif dalam pekerjaannya. Ketika karyawan tidak berkinerja sebagaimana
yang seharusnya dilakukan, manajemen kinerja berusaha untuk meningkatkan kinerja
mereka.

Wright, 2012
 MEMILIH SUMBER-SUMBER EVALUASI KINERJA

Supervisor evaluation (Evaluasi Supervisor)

Peer evaluation (Evaluasi Teman)

Self evaluation (Evaluasi Diri)

Subordinat evaluation (Evaluasi Bawahan)

Multisource evaluation (Evaluasi Multisumber)

Team appraisals (Tim Penilai)

Stone, 2005
 KRITERIA-KRITERIA BAGI SISTEM MANAJEMEN
KINERJA YANG EFEKTIF
BLOK BANGUNAN DARI PROSES MANAJEMEN KINERJA
YANG EFEKTIF:
1. Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi organisasi ke seluruh
organisasi dan kemudian menerjemahkannya kedalam tujuan setiap departemen
2. Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait dengan
pekerjaannya sehari-hari.
3. Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan departemen
kedalam tujuan khusus bagi masing-masing karyawan
4. Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat keterkaitan antara
tujuan karyawan dan tujuan-tujuan dari departemen dan organisasi.
5. Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap karyawan “berpikir
melalui, pada tahap awal dari setiap periode kinerja, tentang ‘apa yang harus saya
lakukan untuk mencapai tujuan saya?’
6. Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based system yang
mengukur dan kemudian meng-email kemajuan dan laporan pengecualian
berdasarkan pada kemajuan individu terhadap pemenuhan tujuan kinerjanya.
BLOK BANGUNAN DARI PROSES MANAJEMEN KINERJA
YANG EFEKTIF: (Lanjutan)

7. Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi terhadap

kemajuan dari pencapaian tujuan.
8. Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses umpan balik.
9. Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen dalama
manajemen kinerja.
10. Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan sebuah peranan
dalam memberikan konsekuensi-konsekuensi yang dibutuhkan untuk menjaga
arah tujuan kinerja karyawan agar tetap dalam jalurnya.
11. Workflow, process control, and return on investment management: menjamin
bahwa kinerja karyawan terhubung secara berarti melalui pengaturan tujuan bagi
keseluruhan kinerja perusahaan yang dapat diukur.

Dessler, 2008
 4. Performance Measures Criteria

Hal-hal yang berkaitan dengan kinerja mengukur kriteria antara lain:

 Strategic congruence adalah luasan dimana sistem manajemen kinerja

mendatangkan kinerja pekerjaan yang konsisten dengan strategi, tujuan, dan budaya
organisasi.

Validitas adalah luasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang
relevan dari kinerja pekerjaan.
Reabilitas adalah konsistensi dari pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran
kinerja adalah bebas dari kesalahan random (random error).
 Acceptability adalah luasan dimana ukuran kinerja dianggap dapat memuaskan atau
mencukupi oleh individu-individu yang menggunakannya.
Specificity adalah luasan dimana ukuran kinerja memberikan arahan rinci bagi karyawan
tentang apa yang diharapkan dari mereka (karyawan) dan bagaimana mereka dapat
memenuhi harapan-harapan tersebut.

Wright, 2012
 5. Approaches to Measuring Performance

1. Pendekatan Perbandingan (The Comparative Approach)

Comparative approach terhadap pengukuran kinerja mensyaratkan pemeringkat

(rater) untuk membandingkan kinerja individu dengan individu lainnya.
Pendekatan ini biasanya menggunakan beberapa penilaian keseluruhan dari
kinerja individu atau nilai dan berusaha untuk membangun beberapa peringkat
dari individu dalam suatu kelompok kerja

2. Pendekatan Atribut (The Attribute Approach)

Attribute approach terhadap manajemen kinerja memfokuskan pada luasan

dimana individu-individu memiliki atribut-atribut tertentu yang diyakini disyaratkan
bagi keberhasilan perusahaan.
3. Pendekatan Perilaku (The Behavioral Approach)

Behavioral approach terhadap manajemen kinerja berusaha untuk mendefinisikan

perilaku karyawan yang harus ditampilkan agar efektif dalam pekerjaan.

4. Pendekatan Hasil-Hasil (The Results Approach)

Result approach memfokuskan pada pengelolaan tujuan, hasil-hasil dari pekerjaan

atau kelompok kerja yang dapat diukur. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa
subyektivitas dapat dihapuskan dari proses pengukuran dan bahwa hasil-hasil
merupakan indikator terdekat dari kontribusi individu pada efektivitas organisasi.

5. Pendekatan Kualitas (The Quality Approach)

Pendekatan ini menyarankan bahwa fokus utama dari evaluasi kinerja seharusnya
dapat memberikan karyawan dengan umpan balik tentang wilayah dimana
mereka dapat meningkat.

Wright, 2012
 6. Choosing a Source for Performance Information

Lima sumber utama informasi kinerja:

1. Manajer; merupakan sumber yang paling sering digunakan dalam informasi

kinerja.
2. Teman sejawat; merupakan sumber terbaik dalam informasi pekerjaan seperti
penegakkan disiplin, dimana supervisor tidak selalu ada mengawasi pekerja.
3. Bawahan; biasanya merupakan sumber berharga dalam informasi kinerja ketika
akan mengevaluasi seorang manajer.
4. Diri sendiri; sangat jarang digunakan sebagai sumber informasi kinerja,
meskipun tetap akan bermanfaat.
5. Konsumen; banyak perusahaan yang melibatkan konsumen dalam sistem
informasi kinerja perusahaan tersebut.

Wright, 2012
 7. Use of Technology in Performance Management

•Beberapa pihak berpendapat bahwa sistem pelacakan elektronik kurang diperlukan

dalam melacak dan memantau karyawan ketika tidak ada alasan untuk menyakinkan
bahwa sesuatu adalah salah.

•Para manajer yang baik mengetahui apa yang sedang karyawan kerjakan, dan sistem
elektronik seharusnya tidak menjadi pengganti bagi manajemen yang baik.

•Untuk menghindari potensi dampak negatif dari pemantauan elektronik, para

manajer harus berkomunikasi mengapa para karyawan sedang dimonitor.

•Pemantauan dapat pula digunakan sebagai cara bagi karyawan yang lebih
berpengalaman untuk melatih karyawan yang kurang berpengalaman.

Wright, 2012
 PENGERTIAN
PENILAIAN KINERJA

A. Pengertian dan Fungsi.

1. Pengertian Penilaian Kinerja :

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan

Pegawai sebagi landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan
kelebihan,dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan
Pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara priodik
yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang

Penilaian Kinerja adalah merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja

seseorang pegawai :
• Penilaian kinerja memberikan gambaran tentang keadaan pegawai dan sekaligus
dapat memberikan feedback (umpan balik)
• Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari
individu dalam instansi yang dilakukannya terhadap organisasi.
Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk
kerja pegawainya.
 Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai perannya dalam organisasi.
 Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan/pelatihan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.

Arti pentingnya unjuk kerja secara lebih rinci (William, Jr dan Kuth Davis, 2003,
hal 339) sebagai berikut :
 Perbaikan unjuk kerja memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan oleh organisasi.
 Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai sesuai keahliannya.
 Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-
kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif.
 Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
 Mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk
kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapt dilakukan perbaikan.
 Dapat mengindentifikasi adnya kekurangan dalam disain pekerjaan, yaitu keku-
rangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.

 Meningkatkan adanya perlakukn kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu

dengan dilakukannya penilaian yang objektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai.

 Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yng bersifat eksternal, yaitu

dengan penilaian unjuk kerja alasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.

 Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu
dengan diketahui unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi
informasi sejauhman fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau
tidak.
2. Fungsi Penilaian Kerja
Penilaian Kerja (performance appraisal) pada dasarnya :

 Berfungsi sebagai salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan
secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi .

 Berfungsi dan/atau bermanfaat untuk :

- penyesuaian-penyesuaian kompensasi
- perbaikan kinerja
- kebutuhan latihan dan pengembangan
- pengambilan keputusan dalam hal penemptan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
- kepentingan penelitian kepegawaian
- membantu diagnosis terhadp kesalahan disain pegawai.
B. Penilaian Kinerja Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja

• Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek
apa pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai
untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi
pada pengembangan pegawai/organisasi.

• Dalam memberikn penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknyalah ber-

pedoman pada ketentuan sebagai berikut :
1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang
tidak senang dan faktor-faktor pribadi lain.
2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua
karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.
3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan
dari pedoman yang telah ditentukan.
pedoman penilaian tersebut mencakup :
a. Faktor-faktor yang dinilai
b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan
c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.
Langkah-langkah Proses Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja,

Dalam arti sebagai usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan.
Oleh karenanya harus ditentukan :

1. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan

2. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya
3. Metode penilaian, pelaksanaan, dan
4. Evaluasi
Seperti gambar langkah-lngkah penilaian unjuk kerja sebagai berikut :
 Pentingnya Merancang Tujuan dalam Perbaikan Kinerja

 Merancang tujuan tertentu dapat lebih mengarah pada kinerja yang

lebih baik daripada hanya mengatakan pada karyawan “lakukan
yang terbaik”
 Tujuan yang dirasakan sulit untuk dicapai cenderung
menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada tujuan yang
dirasakan sangat mudah.
 Partisipasi karyawan dalam perancangan tujuan cenderung
mengarah pada rancangan tujuan yang lebih jauh daripada hanya
individu manajer yang merancang tujuan tersebut.
 Seringnya umpan balik kinerja menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi.
 Karyawan akan mengatur tujuan yang lebih jauh jika mereka
dievaluasi kinerjanya daripada hanya sekedar pencapaian tujuan
yang sederhana.

Stone, 2005
 8. Performance Feedback

Untuk memberikan umpan balik kinerja yang efektif para manajer harus
mempertimbangkan beberapa rekomendasi berikut ini:

 Umpan balik harus diberikan secara teratur, bukan sekali setahun.

 Menciptakan konteks yang benar bagi pembahasan.
 Menanyakan karyawan mengenai peringkatnya sebelum pertemuan dimulai.
 Mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pertemuan.
 Mengakui kinerja yang efektif melalui penghargaan.
 Memfokuskan pada pemecahan masalah.
 Memfokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil-hasil, bukan pada pribadi.
 Meminimalkan kritikan.
 Sepakat pada tujuan khusus dan merancang suatu pertemuan untuk mengkaji
ulang kemajuan.

Wright, 2012
Gambar : Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja

PENENTUAN SASARAN

PENENTUAN STANDAR/UKURAN

PENENTUAN METODE DAN

PELAKSANAAN PENILAIAN

EVALUASI PENILAIAN
 PENYEBAB MASALAH KINERJA

1. Teamwork yang tidak memiliki daya juang

2. Evaluator yang tidak konsisten atau menggunakan kriteria dan
standar yang berbeda.
3. Hanya bernilai bagi karyawan yang terbaik atau terburuk.
4. Mendorong karyawan untuk mencapai tujuan jangka pendek.
5. Manager memiliki kekuasaan yang mutlak atas karyawan.
6. Terlalu subyektif.
7. Prosedur sangat emosional secara mendalam

Wright, 2012
 9. What Managers Can Do to Diagnose Performance Problems &
Manage Employees Performance

INPUT
 Apakah karyawan mengetahui apa yang harus ia kerjakan ?
 Apakah pekerjaan berjalan dan prosedur tersebut logis ?
 Apakah karyawan memiliki sumber daya yang dibutuhkan bagi keberhasilan
kinerja ?

KARAKTERISTIK KARYAWAN
 Apakah karyawan memiliki keterampilan yang kompeten dan pengetahuan yang
dibutuhkan ?
 Apakah karyawan mengetahui mengapa sangat pentingnya diperlukan tingkat
kinerja?
 Apakah karyawan secara mental, fisik, dan emosi dapat melaksanakan kinerja
pada tingkat yang diharapkan ?
Lanjutan
UMPAN BALIK

 Apakah karyawan telah diberikan informasi tentang kinerja mereka?

 Apakah umpan balik kinerja relevan, tepat, akurat, khusus, dan dapat
dipahami?

SASARAN / STANDAR KINERJA

 Apakah terdapat standar kinerja ?
 Apakah karyawan mengetahui tingkat yang diinginkan atas harapan kinerja ?
 Apakah karyawan mempercayai bahwa seseorang dapat mencapai standar
kinerja?

KONSEKUENSI
 Apakah konsekuensi-konsekuensi (seperti penghargaan, insentif) memiliki imbas
pada kinerja yang baik?
 Apakah konsekuensi atas kinerja yang kompeten dari karyawan?
 Apakah konsekuensi kinerja yang diberikan sudah sesuai ?
 Apakah norma-norma kelompok kerja atau tim membuat karyawan untuk tidak
memenuhi standar-standar kinerja?

Wright, 2012
 Kesimpulan
 Sistem manajemen kinerja terdiri atas: pendefinisian kinerja,
pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik informasi kinerja.

 Tujuan dari manajemen kinerja terdiri atas tujuan strategik, tujuan

administratif, dan tujuan pengembangan.

 Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja,

sebagai upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

 Evaluasi kinerja merupakan proses dinamis dengan penekanan pada

pengembangan diri, pendirian standar-standar kinerja dan
pemberian serta penerimaan umpan balik.

 Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung

jawab untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan
bisnis strategik organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui
pemuasan tujuan individual, dan bahwa keadilan dari program
evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan dalam organisasi.
 Tips 7

RANGKAIAN KOMPONEN KEPEMIMPINAN YANG INTEGRATED

Tujuan Output
Sasaran Hasil

FUNGSI-FUNGSI KONTROL
STRUKTUR
(Kegiatan-kegiatan) Pengendalian

WEWENANG KOMUNIKASI
UNIT KERJA INPUT
Tanggung jawab Hubungan Kerja

TENAGA KERJA,
JOBS BIAYA, PROSEDURE
(Pekerjaan) MATERIAL/ALAT (Metode)
-ALAT DAN WAKTU
 TUGAS PRESENTASI SABTU
1. MANAJEMEN KINERJA
2. STANDAR KINERJA
3. INSTRUMEN MANAJEMEN KINERJA
4. PENILAIAN KINERJA
5. SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS
KOMPETENSI
TERIMA KASIH