MANAJEMEN KINERJA

OLEH HJ JUNIARTI S.E.,M.M

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang
menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi
yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada
apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan
pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah
tentang bagaimana kinerja dikelola untuk
memperoleh sukses.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula
yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan
hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
• Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi (Amstrong dan Baron,
1998). Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
 
 A. PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA.

Beberapa pendapat tentang pengertian manajemen kinerja yang dihimpun

oleh Amstrong (2009).
• Manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk mendapatkan hasil lebih
baik dari organisasi, tim dan individual dalam kerangka kerja yang
disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran dan standar (Amstrong
dan Murlis, 1994).
• Proses manajemen kinerja adalah proses dengan mana perusahaan
mengelola kinerjanya selaras dengan strategi dan sasaran korporasi dan
fungsional. Sasaran dari proses ini adalah mengusahakan sistem putaran
tertutup secara proaktif, di mana strategi korporasi dan fungsional
disebarkan pada semua proses, aktivitas, tugas dan personel bisnis, dan
umpan balik diperoleh melalui sistem pengukuran kinerja untuk
memungkinkan keputusan manajemen yang tepat (Bitici,Carrie dan
McDevitt, 1997).
• Manajemen kinerja adalah suatu tentang dari praktik
organisasi yang terikat dalam meningkatkan kinerja
dari target orang atau kelompok dengan tujuan akhir
memperbaiki kinerja organisasi (DeNisi, 2000).
• Manajemen kinerja adalah serangkaian aktivitas yang
luas ditujukan pada memperbaiki kinerja pekerja
(DeNisi dan Pritchard, 2006).
• Pendekatan sistematik untuk memperbaiki kinerja
individual dan tim dengan maksud mencapai tujuan
organisasional (Hendry, Bradley dan Perkins, 1997).
• Fokus yang jelas tentang bagaimana masing-masing
pekerja dapat memberikan kontribusi pada keberhasilan
menyeluruh organisasi terletak pada jantung sistem
manajemen kinerja (IDS, 1997).
• Esensi manajemen kinerja adalah pengembangan individual
dengan kompetensi dan komitmen, bekerja menuju pencapaian
keberartian sasaran bersama dalam organisasi yang mendukung
dan mendorong prestasi mereka (Lockett, 1992).
• Manajemen kinerja dimaksudkan memperbaiki fokus strategis
dan efektivitas organisasi melalui memastikan perbaikan secara
berkelanjutan dalam kinerja individual dan tim (Philpott dan
Sheppard, 1992).
• Manajemen kinerja adalah sebuah pendekatan sistematik untuk
memperbaiki kinerja bisnis dan tim untuk mencapai sasaran
bisnis (Strebler, Bevan dan Robertson, 2001).
• Manajemen kinerja adalah tentang mengarahkan dan
mendorong pekerja untuk bekerja seefektif dan seefisien
mungkin selaras dengan kebutuhan organisasi (Waltres, 1995).
 B. MENGAPA DIPERLUKAN

Manajemen kinerja tentu sangat diperlukan, terutama

didalam pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil
kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan
sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja
organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang
dijalankan organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa
pengelolaan sumber daya organisasi maupun proses
pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut
dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah
bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja juga dapat memberikan manfaat
bukan hanya bagi organisasi saja, tetapi dapat
memberikan manfaat bagi manajer dan individu.
Adapun manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain, adalah :
• Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu.
• Memperbaiki kinerja
• Memotivasi pekerja.
• Meningkatkan komitmen.
• Mendukung nilai-nilai inti.
• Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan.
• Meningkatkan dasar keterampilan.
• Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan.
• Mengusahakan basis perencanaan karier.
• Membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah.
• Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan.
• Mendukung program perbahan budaya.
Selanjutnya, manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain,
adalah :
• Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku.
• Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas.
• Memperbaiki kinerja tim dan individual.
• Mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf.
• Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya
rendah.
• Dapat digunakan untuk mengembangkan individu.
• Mendukung kepemimpinan proses motivasi dan pengembangan
tim.
• Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja
dan tingkat kompetensi.
Sementara itu, manfaat manajemen kinerja bagi
individu antara lain, adalah :
• Dapat memperjelas peran dan tujuan.
• Dapat mendorong dab mendukung untuk tampil baik.
• Membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja.
• Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
• Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur
kinerja.
• Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara
bekerja dikelola dan dijalankan .
 C. PRINSIP DASAR

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan
bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar
manajemen kinerja, antara lain adalah :
• Strategis
Manajemen kinerja bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja
secara lebih luas, lebih urgen, dan dengan tujuan jangka panjang.
Perumusan visi dan misi organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan
tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja bersifat holistik,
menyeluruh, dan meliputi seluruh kehidupan jalannya organisasi.
Dengan demikian, manajemen kinerja mengintegrasikan berbagai aspek
dalam organisasi dari masalah teknis dan teknologis, finansial, sumber daya
manusia, budaya organisasi, mekanisme kerja, kepentingan stake holder dan
seterusnya.
• Holistik.
Manajemen kinerja bersifat menyeluruh mencakup
seluruh aspek dalam ruang lingkup, sejak
perumusan tujuan, perencanaan, pelaksanaan,
umpan balik, pengukuran, penilaian, review,
evaluasi, dan perbaikan kinerja.
• Terintegrasi.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang
merupakan sebuah sistem sehingga menunjukkan
hubungan antara Masukan, Proses, Hasil dan
Manfaat. Dengan demikian, aspek yang terkandung
di dalamnya saling berkaitan sehingga merupakan
hubungan yang terintegrasi.
• Perumusan Tujuan.
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan
mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang
sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang
lebih rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim, dan individu.
• Perencanaan.
Perncanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,
membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan
mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk
mengintegrasikan dan mengoordinasikan aktivitas. Perencanaan kinerja
bersangkutan dengan baik apa yang akan dilakukan maupun bagaimana hal
tersebut dilakukan.
Penyusunan rencana menyangkut kegiatan menginventarisasi sumber daya
yang diperlukan dan aktivitas apa saja yang diperlukan untuk mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Perencanaan juga menentukan
kerangka waktu yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran tersebut.
• Umpan Balik.
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus.
Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang
diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi
tujuan organisasi.
Dengan demikian, umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau
kembali perencanaan kinerja. Di samping itu, manajemen kinerja
mengukur dan menilai semua kinerja terhadap keseluruhan tujuan yang
telah diepakati.
• Pengukuran.
Setiap organisasi berkeinginan mencapai tingkat kinerja tinggi. Untuk itu
perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target dan waktu
yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan
kinerja, dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.
Apabila kita tidak dapat mengukur, maka tidak dapat mengelola
pelaksanaan kinerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah direncanakan.
• Perbaikan Kinerja.
Perbaikan kinerja dapat dilakukan terhadap seluruh proses manajemen
kinerja, meliputi perumusan tujuan dan sasaran, proses perencanaan
kinerja, proses pelaksanaan kinerja, coaching dan mentoring sumber
daya manusia, proses penilaian dan review, pengukuran kinerja dan
dalam melakukan evaluasi kinerja.
• Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung
secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusironer, dimana
kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin
baik. Dengan menggunakan proses penilaian kinerja dan
menyampaikan hasilnya sebagai umpan balik, koreksi selalu dilakukan
terhadap kinerja yang tidak memenuhi standar kinerja.
Manajemen kinerja menciptakan pemahaman bersama tentang apa
yang diperlukan untuk memperbaiki kinerja dan bagaimana akan
dicapai. Manajemen kinerja mendorong manajemen diri kinerja
individual.
• Menciptakan Budaya.
Budaya merupakan kegiatan manusia yang sistematis diturunkan
dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran
untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan
lingkungannya. Budaya terbentuk dari sekelompok orang
terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai
yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi.
Budaya organisasi mempunyai dampak penting pada kinerja
ekonomi jangka panjang. Budaya organisasi bahkan merupakan
faktor lebih penting dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan organisasi. Budaya organisasi tidak jarang
menghalangi kinerja finansial jangka panjang. Budaya organisasi
berkembang dengan mudah dalam organisasi yang penuh dengan
orang yang rasional dan cerdik. Meskipun kuat untuk berubah,
budaya organisasi dapat dibuat untuk lebih meningkatkan kinerja.
• Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya
manusia di dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim.
Sumber daya manusia adalah aset bagi organisasi. Untuk itu,
organisasi yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan kinerjanya,
harus berupaya mengembangkan sumber daya manusianya secara
bekelanjutan.
Strategi yang dapat ditempuh antara lain dapat berupa pelatihan,
baik dilakukan di tempat kerja maupun dengan mengirim ke
tempat pelatihan di luar tempat kerjanya. Rotasi penugasan ke
bidang pekerjaan yang berbeda akan memberikan tambahan
pengalaman bagi tenaga kerja, karena mereka menjadi memiliki
keterampilan beragam.
Kepada mereka yang mempunyai keterampilan kelebihan
kemampuan dapat diberikan tugas yang lebih berat dan
menantang, sehingga memberikan kontribusi lebih besar pada
organisasi.
• Kejujuran.
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur di
antara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan
pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan
tingkatan, dan mereka yang menggunakan proses penilaian untuk menggali
kebenaran secara luas dan dalam akan memperoleh manfaat terbesar.
Proses penilaian akan memperluas pemahaman bawahan dengan cara
mengajak mereka untuk secara jujur menyatakan apa yang memotivasi
mereka, apa yang mereka suka dan tidak suka tentang yang mereka
lakukan, apa yang mereka inginkan, dan apa yang menjadi kepentingan
mereka dan bagaimana mereka harus dibantu.
Sebaliknya, manajer juga menceritakan kebenaran dalam hubungannya
dengan bawahan tentang apa yang disuka dan tidak disuka tentang apa
yang mereka kerjakan, apa apresiasinya terhadap pekerja, visi yang
diberikan kepada mereka, persepsi dan pertimbangan tentang hambatan
terhadap keberhasilan dan saran lainnya.
• Pelayanan.
Setiap aspek dalam proses kinerja harus
memberikan pelayanan kepada setiap stake holder,
yaitu pekerja, manajer, pemilik, dan pelanggan.
Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan
pengukuran harus membantu pekerja dan
perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan
tanda yang paling kuat untuk pengukuran,
perencanaan, dan coaching pekerja.
• Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan
kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang
mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka,
pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan
kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi
hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib
mereka berada di tangan mereka sendiri.
Dari perspektif manajer, sudah menjadi tanggung jawab manajer untuk
memastikan keberhasilan bawahannya. Sudah tentu tidak seorang pun
mampu mengontrol sepenuhnya nasibnya sendiri, tetapi dengan
memfokuskan pada apa yang dapat mereka kontrol, orang meningkatkan
kemungkinan mendapatkan manfaat dari kebrhasilannya.
 
 
• Konsensus dan Kerja Sama.
Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antar
atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan
paksaan. Apabila bawahan melakukan pekerjaan karena terpaksa,
sebenarnya mereka tidak memberikan dukungan pada atasan. Apabila
pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan
menjadi lebih bertanggung jawab.
Manajemen kinerja bekerja atas dasar kontrak kesepakatan antara atasan
dan bawahan. Dengan demikian, bawahan menyadari dan bertanggung
jawab atas kontrak kinerja yang sudah disetujuinya sebagai standar kinerja.
Sementara itu, bagi atasan, kontrak kesepakatan merupakan merupakan
jaminan akan tercapainya kinerja organisasi.
Kualitas hubungan antara manajer dengan bawahan, antara manajer dengan
tim, maupun di antara bawahan selalu diperbaiki dan ditingkatkan. Di
antara mereka berbagi harapan, manajer dapat mengklarifikasi apa yang
mereka harapkan dari individu dan tim untuk melakukan pekerjaan.
Sebaliknya, individu dan tim dapat mengkomunikasikan harapan mereka
tentang bagaimana mereka harus dikelola dan apa yang mereka perlukan
untuk melakukan pekerjaan.
• Komunikasi Dua Arah.
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat
terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah
antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan
adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
Dengan komunikasi dua arah, bawahan lebih memahami apa yang
diinginkan atasan. Sebaliknya, atasan lebih memahami apa yang
terjadi dan apa yang diinginkan oleh bawahan. Dengan demikian,
dapat dihindari terjadinya salah persepsi di antara keduanya.
Komunikasi membangun saling pengertian bersama.
Komnuikasi dua arah akan menumbuhkan perasaan saling dapat
dipercaya dan berdampak pada peningkatan perasaan tanggung
jawab. Manajer tidak ragu memberikan delegasi tugas kepada
bawahan karena tahu bahwa bawahannya bertanggung jawab.
Sementara itu, bawahan dengan senang hati menerima delegasi
tugas karena percaya bawahan atasannya menghargai
kemampuannya.
• Berbagi harapan
Dalam manajemen kinerja, manajer dapat
mengklarifikasi apa yang mereka harapkan dari individu
dan tim untuk melakukan. Sebaliknya individu dan tim
dapat mengkomunikasikan harapan merekan tentang
bagaimana mereka harus dikelola dan apa yang mereka
perlukan untuk melakukan pekerjaan.
• Mengelola perilaku
Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa individu
terdorong berprilaku dengan cara yang memungkinkan
dan memperkuat hubungan kerja yang lebih baik.
Perilaku positif karyawan yang bersifat mendorong
peningkatkan kinerja perlu dikembangkan.
 
 D. RUANG LINGKUP

Manajemen kinerja adalah tentang mengelola

organisasi. Manajemen kinerja merupakan proses
manajemen secara alamiah. Manajemen kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis
baik internal maupun eksternal. Hal ini menyangkut
bagaimana suatu usaha bisnis dikembangkan, apa
yang ditetapkan untuk dilakukan dan bagaimana
menjalankannya.
Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi
kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan
bahwa terdapat hubungan dengan tujuan menyeluruh
organisasi, mengaanalisis keterampilan pekerja dan
penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan
unit kerja. Mengkomunikasikan dengan jelas tujuan dan
harapan kinerja setiap pekerja dan mendapatkan
kesepakatan atas tujuan dan harapan tersebut, mengenal dan
memperkenalkan kinerja baik dari setiap pekerja, mengenal
dimana kinerja yang masih perlu diperbaiki dan
memberikan dukungan yang diperlukan pekerja untuk
memperbaiki kinerjanya.
 E. KRITERIA KEBERHASILAN

Manajemen kinerja mempunyai peranan penting untuk

mencapai tujuan organisasi, namun pelaksanaannya tidak
mudah. Sebagian organisasi sukses menjalankannya dan tidak
sedikit yang mengalami kegagalan. Manajemen kinerja dapat
dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sebagai
berikut;
• Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman
dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat
dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
• Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak
untuk menjalankan manajemen kinerja. Manajemen kinerja
akan sulit terlaksana tanpa dukungan dan komitmen
manajemen puncak.
• Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat
disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari
organisasi dan bagaimana kinerja pada umumnya
dikelola.
• Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah
dalam bentuk hasil jangka pendek maupun
pengembangan jangka panjang.
• Proses manajemen kinerja diintegrasikan dengan
proses perencanaan strategis dan bisnis. Dengan
demikian, manajemen kinerja tidak menambah
pekerjaan baru, tetapi bersifat memperbaiki apa
yang telah biasa dikerjakan.
• Proses manajemen kinerja dapat bekerja secara
fleksibel untuk disesuaikan dengan kebutuhan
lingkungan lokal atau khusus.
• Proses manajemen kinerja siap diterima oleh semua
yang berkepentingan sebagai komponen alamiah
manajemen yang baik dan praktik pekerjaan.
• Semua stake holder organisasi terlibat dalam desain,
pengembangan dan pengenalan manajemen kinerja.
Ini terdiri dari manajemen puncak, line manager,
pekerja individu, dan serikat atau perwakilan
pekerja.
• Proses manajemen kinerja berjalan secara
transparan dan bekerja secara jujur dan adil.
• Manajer dan team leader melakukan tindakan untuk
memastikan bahwa terdapat saling pengertian bersama,
biasanya tentang visi, strategi, tujuan, dan nilai-nilai
organisasi.
• Proses manajemen kinerja memahami bahwa terdapat
kepentingan masyarakat dalam organisasi dan
menghargai kebutuhan individual.
• Proses manjemen kinerja dipergunakan oleh manajer
dan team leader untuk membantu orang merasa bahwa
mereka dihargai oleh organisasi.
• Proses manajemen kinerja membantu menyesuaikan
tujuan organisasi dan individu. Individu dan tim diberi
kesempatan menyampaikan pandangan tentang apa
yang dapat mereka capai dan pandangannya didengar.
• Fokus manajemen kinerja pada pengembangan orang dan
pertimbangan tentang dukungan yang mereka perlukan.
Terdapat kerangka kerja kompetensi terutama untuk
organisasi dengan keterlibatan penuh semua yang
berkepentingan. Training keterampilan manajemen kinerja
diberikan pada manajer, team leader, dan pekerja pada
umumnya.
• Tujuan dan pelaksanaan manajemen kinerja dan tentang
manfaatnya bagi semua yang berkepentingan,
dikomunikasikan secara meluas dan efektif. Efektivitas
manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi terus-
menerus.
• Pendapat semua stakeholder diperhatikan tentang seberapa
baik skemanya berjalan dan tindakan diambil sesuai
keperluan untuk memperbaiki berbagai proses.
 F. TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja merupakan alat bagi suatu organisasi untuk

berhasil mencapai tujuannya. Oleh karena itu, manajemen
kinerja harus berguna bagi organisasi, pemimpin, dan
karyawan. Dengan manajemen kinerja, diharapkan secara
bersama memperoleh sukses.
Adapun tantangan yang dihadapi manajemen kinerja adalah
terdapat kecenderungan dihindari baik oleh pemimpin maupun
karyawan. Mereka mempunyai alasannya sendiri. Di mana
manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja,
disamping menjalankan tugas yang selama ini sudah
dikerjakan. Sementara itu, dipihak karyawan atau pekerja
masih banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya
akan manfaat manajemen kinerja bagi dirinya sendiri.
SEKIAN & TERIMA KASIH