BAB.

I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia
perusaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan
dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara
efektif dan efisien.
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi
atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena,
kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang
berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga
membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja
atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Mengelola kinerja bukan merupakan hal yang mudah. Perumusan rencana
kinerja yang rumit hanya akan mengakibatkan karyawan kembali pada rutinitas
pekerjaannya. Terlalu fokus pada bagaimana menggapai peluang membuat
perusahaan tidak tahu sasaran jangka panjang yang ingin dicapai.
Bagi perusahaan yang telah memiliki rencana strategis, perusahaan
kesulitan merumuskan sasaran kinerja pada berbagai tingkat organisasi, unit kerja
hingga pada tingkat individu. Masih ada profesional SDM yang menganggap
kegiatan menetapkan sasaran kinerja, pengendalian dan penilaian kinerja sebagai
kegiatan basa-basi atasan dan bawahan atau beban administrasi belaka. Padahal
sasaran kinerja bermanfaat untuk mengarahkan upaya dan sumber daya organisasi
sehingga diperoleh kinerja yang memuaskan. Sistem manajemen kinerja individu
menjadi alat manajemen yang efektif bukan hanya mengarahkan kinerja, namun
juga mengendalikan perilaku karyawan untuk mengimplementasikan strategi guna
mencapai sasaran perusahaan.
Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi
organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada
keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.

Performance Management 1
B. Tujuan Penulisan Makalah
Adapun Tujuan dari penulisan makalah ini yaitu :
1. Untuk mengetahui apa itu Performa Manajemen
2. Untuk mengetahui Sumber sumber penilaian Kinerja
3. Untuk mengetahui apa itu Rater Training ( Evaluasi Pelatihan )
4. Untuk Mengetahui apa itu Self Assesmen, Peer Assesmen dan 360 degree
Feedback

Performance Management 2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Performance Management

Manajemen berasal dari kata to manage yang diartikan dengan mengendalikan,
menangani atau mengelola. Secara umum, pengertian manajemen adalah pengelolaan
suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan dengan cara menggerakkan orang lain untuk bekerja.
Menurut G. R. Terry, manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang
terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan yang
dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan
memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Menurut James A. F. Stoner, manajemen diartikan sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota
organisasi dan menggunakan semua sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan
menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.Yakni dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen seperti, perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pelaksanaan, pengawasan, dll. Manajemen dapat
didefenisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan
pengendalian.
Sementara itu, kinerja atau permormance sering diartikan sebagai hasil kerja
atau prestasi kerja. Performance management adalah suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para
manajer.Performance management mencakup pengkajian ulang terhadap kinerja secara
berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai
sasaran, keahlian, compete nsi, rencana kerja dan pengembangan, serta
pengimplementasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.
Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan
spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas
suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output.

Performance Management 3
 Performance management didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses
komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang
karyawan dan atasan.
Jadi, performance management adalah usaha untuk mendapat hasil yg lebih
baik bagi organisasi, tim maupun individu dengan memahami dan memanaj
performance dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yg terencana yg telah
disepakati bersama.
Definisi lain, Performance Management adalah suatu pendekatan sistematik
untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan / target organisasi
(Hendry, Bradley and Perkins, 1997).
Definisi ini menyinggung 3 hal penting, yaitu :
1. Sistematis.
Pengaturan kinerja organisasi, baik secara individu maupun tim merupakan sebuah
sistem yang terpadu dengan sistem lainnya, bukan sebuah aktivitas yang terlepas satu
sama lain.
2. Individu / tim.
Target / tujuan organisasi harus diturunkan dan dibagi menjadi beberapa tugas kecil
per posisi yang tentunya harus mendukung satu sama lain. Maka dari itu, hubungan
sebab-akibatnya harus terjaga.
3. Tujuan / target organisasi.
Hanya ada 2 tujuan sebuah organisasi / perusahaan, yaitu Profit (Keuntungan) dan
Growth (Pertumbuhan). Semua hal yang dikerjakan oleh karyawan haruslah
mendukung pencapaian kedua hal ini, bila tidak, maka perlu ditinjau ulang dan
direvisi..
B. Pentingnya Pengelolaan Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sangat penting untuk kesuksesan sebuah perusahaan secara
keseluruhan sehingga pemilik bisnis membutuhkan karyawan yang mampu
menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Para manajer perlu memahami manfaat utama
dari kinerja karyawan sehingga mereka dapat mengembangkan metode yang konsisten
dan obyektif untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan melakukan hal tersebut
manajer dapat membantu menentukan kekuatan, kelemahan, dan potensi celah
manajerial dalam organisasi bisnis. Meskipun evaluasi kinerja bukanlah pekerjaan yang
menyenangkan tetapi dapat membantu para manajer dalam menentukan tingkat kinerja

Performance Management 4
untuk setiap karyawan. Secara Rinci manfaat pengelolaan kinerja karyawan adalah
sebagai berikut.
1. Untuk Mencapai Tujuan
Salah satu faktor terpenting dalam kinerja karyawan adalah mencapai tujuan yakni
bekerja secara efektif menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Yaitu karyawan yang
berhasil memenuhi deadline pekerjaan, melakukan penjualan, atau membangun
merek melalui interaksi pelanggan yang positif. Jika karyawan tidak bekerja secara
efektif maka konsumen akan merasa bahwa perusahaan tidak peduli dengan
kebutuhan konsumen, dan kemudian konsumen akan beralih ke produk atau jasa di
tempat lain. Cobalah membayangkan jika orang yang membuat laporan pelanggan
selalu terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka akan tampak tidak
profesional, dan mungkin tidak kompeten.
2. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif
Sangat penting untuk menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dan energik.
Semangat di tempat kerja akan mendapat dorongan ketika karyawan melakukan
pekerjaan mereka secara efektif dan benar. Karyawan yang tidak termotivasi untuk
menyelesaikan pekerjaan seperti yang ditunjukkan, dapat menurunkan seluruh
departemen. Ciptakan lingkungan kerja yang positif dengan memberi penghargaan
kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi dengan insentif dan pengakuan saat
pertemuan atau rapat. Dalam hal perekrutan, perusahaan harus mempekerjakan orang
dengan kemampuan yang berkualitas sehingga kantor terasa hidup dan dapat bekerja
mencapai tujuan perusahaan.
3. Mengukur Pertumbuhan Karyawan
Melihat karyawan tumbuh dan menunjukkan potensi yang mereka miliki untuk
kemajuan dan kepemimpinan perusahaan adalah suatu kerberhasilan manajerial.
Menggunakan evaluasi karyawan secara konsisten dapat membantu karyawan
melihat pertumbuhan kinerja mereka sehingga karyawan dapat menilai kemajuannya
dari waktu ke waktu. Hal ini juga membantu karyawan dalam menetapkan tujuan
baru dan menjaga kinerja di kantor tetap tinggi. Memberi penghargaan kepada
karyawan yang memiliki kinerja tinggi mampu memotivasi karyawan untuk melebihi
upaya mereka dari apa yang telah dikerjakan selama periode sebelumnya. Merupakan
salah satu hal yang tepat untuk memiliki karyawan yang efektif melakukan

Performance Management 5
 pekerjaan, dan lebih baik mengolah kekuatan tumbuh menjadi sesuatu yang lebih
besar dan menguntungkan seluruh departemen atau perusahaan.
4. Menetapkan Tim
Ketika karyawan tidak memiliki kinerja yang baik maka hal tersebut secara negatif
dapat mempengaruhi produktivitas. Jangan berpikir bahwa kinerja yang buruk
menunjukkan karyawan yang tidak kompeten. Pelajari kecenderungan umum di
mana divisi karyawan dapat berhasil dan di mana ada kekurangannya. Manajer yang
cerdas mampu mengevaluasi kekurangan karyawan untuk melihat apakah itu adalah
masalah bakat atau masalah manajemen dan pengembangan. Karena hal ini dapat
memengaruhi strategi pelatihan tim, serta strategi perekrutan di masa depan.
Karyawan yang baik adalah yang produktif dan mampu menciptakan lingkungan
kerja yang hebat serta mampu untuk meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.
Evaluasi kinerja dapat membantu manajer untuk melihat perkembangan karyawan,
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi

C. Sumber Sumber Penilaian Kinerja

Menurut Robbin ( 1996 ) Salah satu tugas penting dalam merancang sistem
penilaian kinerja adalah memilih siapa yang akan menilai. Untuk dapat melakukan
penilaian dengan akurat dan obyektif sesuai dengan tujuan, perlu ada informasi,
sekaligus menjawab siapa saja yang dapat melakukan penilaian kinerja. Ada beberapa
alternatif sumber informasi penilaian kinerja, yaitu:
1. Penilaian Manajer atau Supervisor
Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer dari karyawan dan sering ditinjau ulang
oleh manajer yang lebih atas. Secara tradisional metode ini dapat dilaksanakan
dengan baik oleh manajer/supervisor. Manajer sering mengeluh tidak mempunyai
waktu yang cukup untuk mengobservasi bawahannya. Hasilnya adalah penilaian
yang kurang lebih obyektif. Manajer harus melihat kembali catatan kinerja atau
observasi lain yang melengkapi penilaian. Sekitar 95°% dari semua penilaian
kinerja pada tingkat bawah dan menengah dan organisasi dijalankan oleh atasan
langsung.
2. Penilaian Diri
Penilaian kinerja dilakukan oleh karyawan yang dievaluasi umumnya suatu bentuk
penilaian yang dilengkapi oleh karyawan yang lebih tinggi dengan melakukan

Performance Management 6
 wawancara kinerja. Paling tidak, metode ini untuk: mendapatkan pemikiran
karyawan tentang kekuatan dan kelemahan mereka melalui diskusi tentang
hambatan kearah efektivitas kinerja. Selama wawancara kinerja, manajer dan
karyawan membahas kinerja pekerjaan dan menyetujui penilaian akhir. Pendekatan
ini juga berjalan dengan baik' bila manajer dan karyawan bersama-sama
menetapkan tujuan kinerja dimasa yang akan datang atau karyawan merencanakan
pengembangan. (Sherman et a1,1996).
3. Penilaian Rekan Kerja
Penilaian kinerja dilakukan oleh rekan kerja dan karyawan, umumnya dilengkapi
oleh suatu profil tunggal untuk dignmakan dalam wawancara kinerja yang dipimpin
oleh manajer karyawan. Karyawan dengan ranking sama yang bekerja bersama
sering diminta mengevaluasi satu sama lain. Rekan kerja dapat lebih siap
mengidentifikasi kepemimpinan dan keterampilan interpersonal serta kekuatan dan
kelemahan rekan kerja mereka (Shennan el a/, 1996).
4. Penilaian Tim
Penilaian kinerja berdasarkan konsep TQM (Total Quality Management) yang
mengakui kinerja tim daripada kinerja individual. Metode ini merupakan perluasan
dari penilaian rekan kerja.
5. Penilaian Pelanggan
Penilaian pelanggan berdasarkan konsep TQM dengan mencari evaluasi dari
pelanggan eksternal maupun internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah
beberapa lama digunakan untuk menilai karyawan. Penilaian pelanggan digunakan
dengan asumsi bahwa kualitas kinerja sebenarnya berada ditangan dan ditentukan
oleh pelanggan.
6. Penilaian 360 derajat
Metode ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontrak sehari-
hari yang mungkin dimiliki seseorang karyawan. Berkisar dari karyawan surat-
menyurat sampai ke pelanggan atasan, rekan kerja. Penilaian ini sangat cocok
dalam organisasi yang memperkenalkan tim, pelibatan karyawan dan program
TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan
bawahan, organisasi ini berharap dapat memberikan kepada semua orang lebih
banyak rasa berperan serta dalam proses tinjauan dan dengan demikian kinerja
karyawan dapat dibaca dengan tepat

Performance Management 7
 Kesalahan-kesalahan dalam Penilaian Kinerja

Beberapa kesalahan yang umum sering terjadi adalah:

1. Hallo effect,yaitu penilaian hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan
mengabaikan kriteria-kriteria yang lain sehingga hasil penilaian pun tidak
berimbang.
2. Central Tendency, yaitu penilaian yang tidak mau memberi nilai ekstrim.
Penilai hanya memberikan angka rata-rata atau angka tengah saja. Sehingga
hasil penilaian tidak bisa memperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang
kurang menonjol kriterianya.
3. Leniency, penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian sehingga ia
cenderung memberikan nilai yang bagus dan kurang objektif.
4. Strictness, penilai terlalu buruk memberikan penilaian sehingga cenderung
memberikan nilai yang jelek yang tidak objektif.
5. Personal Prejudice/ Stereotyping, penilaian yang tidak didasarkan atas kinerja
individu tetapi didasarkan pada kelompok tempat individu berasal.
6. Recency Effect, penilai memfokuskan diri pada perilaku kerja individu yang
paling akhir saja (recent), jadi tidak melihat perilaku individu secara
keseluruhan selama ia bekerja. Akibatnya, penilaian menjadi bias.
D. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah penilaian atas training yang telah terlaksana.
· Menurut Noe (2002), evaluasi pelatihan merujuk pada proses mengumpulkan hasil-
hasil yang diperlukan untuk menentukan apakah suatu pelatihan efektif atau tidak.
Yadapadithaya (2001) dalam penelitian yang berjudul “Evaluating Corporate
Training and Development : An Indian Experience” mengemukakan bahwa bentuk
dasar evaluasi pelatihan adalah perbandingan objektif dengan pengaruh-pengaruhnya
untuk menjawab pertanyaan seberapa jauh pelatihan telah mencapai tujuannya. Hal
senada juga diutarakan oleh Alvarez, Salas dan Garofano (2004) bahwa evaluasi
pelatihan adalah teknik pengukuran untuk mengetahui sejauh mana program
pelatihan memenuhi tujuan-tujuan yang diinginkan. Jadi, evaluasi pelatihan berfokus
pada hasil-hasil pembelajaran yang kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan
tujuan awal diselenggarakannya program pelatihan.

Performance Management 8
· Menurut Mathis dan Jackson (2002:31), bahwa evaluasi pelatihan adalah
membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para
manajer, pelatih serta peserta pelatihan.
· Evaluasi pelatihan adalah suatu proses atas pengumpulan informasi untuk
membuat keputusan tentang kegiatan pelatihan. Evaluasi diklat adalah sebuah
evaluasi yang komprehensif untuk menilai keberhasilan program diklat, khususnya
berkaitan dengan keberhasilan dalam mencapai tujuan pembelajaran atau tujuan
diklat.
1. Teknik dan Metode Evaluasi Pelatihan
Evaluasi program pelatihan dapat dipengaruhi oleh karakteristik demografi dan 4
metode dalam model evaluasi pelatihan Kirkpatrick yaitu reaksi, pembelajaran,
perilaku dan hasil. Berikut ini penjelasan tentang model evaluasi pelatihan
Kirkpatrick :
a. Reaksi Peserta; adalah level pertama dan paling rendah dari evaluasi. Ini
mengukur kepekaan peserta mengenai satu pengalaman belajar berencana.
Bentuk yang paling umum dari evaluasi, ini mudah untuk mengatur dan
menyediakan umpan balik secara langsung mengenai pelatih, fasilitas,
bahan, metode MD. Reaksi peserta adalah ukuran dari seluruh rangkaian
kursus ”penelitian kelayakan”, wawancara tidak resmi dengan peserta dan
diskusi kelompok.
Untuk mengakali efektifitas reaksi peserta, hal-hal yang harus dilakukan
adalah :
1) Memperjelas hal-hal yang mengemuka yang akan dievaluasi.
2) Mempersiapkan kuesioner, bentuk wawancara, atau petunjuk diskusi
untuk tujuan akhir kursus yang digunakan untuk evaluasi hal-hal yang
mengemuka.
3) Mengatur penelitian, memandu wawancara, atau mengumpulkan
informasi mengenai reaksi peserta.
4) Mengumpulkan hasil-hasil evaluasi.
5) Memberikan umpan balik hasil evaluasi kepada pihak-pihak terkait.
b. Pengetahuan Peserta; adalah level kedua dari hirarki Kirkpatrick atas
evaluasi. Ini mengukur seberapa besar kesempatan peserta sebagai sebuah
hasil dari suatu pengalaman pengetahuan. Evaluasi atas pengetahuan peserta

Performance Management 9
 menyempurnakan lebih banyak informasi objektif daripada melakukan
evaluasi atas reaksi peserta. Pengetahuan peserta khusus mengukur dokumen
dan pensil untuk tes, peragaan dan aturan-aturan main, diantara metode-
metode lainnya.
c. Kinerja Peserta; mengukur bagaimana peserta pelatihan telah berubah
perilakunya akibat program pelatihan ang diikutinya.
d. Hasil; mengukur apa hasil yang diperoleh, karena peserta pelatihan mengikuti
program pelatihan, misalnya meningkatnya produktivitas dan lainnya.

2. Langkah-langkah dan proses Evaluasi Pelatihan

a. Langkah langkah Evaluasi pelatihan
Untuk membuat evaluasi suatu Pelatihan dibutuhkan tiga langkah pokok, yaitu:
i. Langkah pertama adalah mengumpulkan data yang meliputi materi,
penyajian dan pengolahan materi, urutan pelaksanaan sesi, partisipasi pekerja,
kinerja trainer, kerja penyelenggara, suasana training yang tercipta, tempat
akomodasi dan konsumsi, manfaat training bagi peserta, dan tanggapan/saran
untuk perbaikan training yang akan datang.
Data evaluasi dapat dikumpulkan melalui dua cara, yaitu:
 Pre test dan post test, untuk menilai sejauh mana tujuan training tercapai
 Pengamatan, wawancara, kuisoner, daftar cek, daftar isian, dan kesan
atau tanggapan peserta, untuk mengukur hasil-hasil yang sudah dicapai
oleh peserta training.
ii. Langkah kedua, menyusun data itu menjadi suatu kumpulan data berdasarkan
kerangka tertentu. Dari data training yang sudah disusun itu, ditarik kesimpulan
tentang segala sesuatu yang terjadi dalam training, jalannya training, hasil yang
diperoleh peserta training, dari training yang telah diikuti.
iii. Langkah ketiga adalah membuat analisis data data tentang pelaksanaan
training untuk mengetahui sejauhmana tujuan training tercapai. Jika tujuan
tidak tercapai, maka dicari penyebabnya. Jika tercapai, dicari faktor-faktor
pendukungnya. Dari hasil analisis itu, dibuat kesimpulan bahwa training
dengan segala segi dan unsur-unsurnya sebagai proses pembelajaran dan
perubahan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, dan keterampilan peserta
telah mencapai atau tidak mencapai tujuan.

Performance Management 10
b. Proses Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan tidak dapat terlepas dari cara-cara evaluasi yang
dilakukan. Ada tiga macam cara, menurut Hardjana (2001:64), yaitu antara lain
evaluasi selama proses training berlangsung, evaluasi pada akhir setiap sesi, dan
evaluasi pada akhir seluruh training.

i. Evaluasi selama proses training

Selama pelaksanaan training, evaluasi harus terus menerus diadakan. Evaluasi
ini disebut ex temporer atau evaluasi sesaat, karena dilakukan bersamaan
saatnya dengan jalannya training.
Seperti sudah diketahui bahwa training terdiri dari rangkaian sesi pada awal,
tengah, dan akhir training. Sebelum melaksanakan setiap sesi, sebaiknya
trainer (pelatih) sudah merumuskan tujuan tertentu agar pada waktu
pelaksanaan, trainer dapat mengamati apa yang terjadi dalam training,
membuat evaluasi, dan mengambil langkah yang sesuai untuk mencapai
tujuan tiap sesi. Selama kegiatan dalam sesi berlangsung, trainer mengamati
perilaku peserta, keterlibatan peserta dalam training, cara kerja tim trainer
(jika melaksanakan training dalam tim), suasana training, dan kerja
penyelenggara. Berdasarkan hasil pengamatan itu, trainer membuat evaluasi
dan mengambil tindakan yang menurutnya tepat. Tujuan utama evaluasi
selama proses training adalah membantu peserta agar dapat mengikuti
training dengan baik sehingga keseluruhan training mencapai tujuannya.
ii. Evaluasi pada akhir setiap sesi
Setiap sesi mempunyai tujuannya sendiri yang merupakan bagian dari tujuan
seluruh training. Jika tiap-tiap sesi mencapai tujuannya, maka kemungkinan
besar tujuan seluruh training tercapai.
Setelah kegiatan suatu sesi terlaksana, trainer kemudian membuat evaluasi.
Data utama yang dikumpulkan dari setiap kegiatan dalam sesi meliputi:
materi yang disajikan, proses pengolahan materi, dan manfaat sesi bagi para
peserta. Berdasarkan data yang dikumpulkan itu, trainer membuat analisis
mengenai tercapai tidaknya tujuan acara, serta membuat identifikasi faktor
pendukung dan penghambatnya. Berdasarkan hasil analisis ini, trainer dapat
mengambil kesimpulan apakah suatu sesi mencapai tujuannya atau tidak.

Performance Management 11
 Trainer dapat pula mencatat sejauh mana acara berhasil atau tidak, kemudian
mencari sebab-sebabnya.
Jika kesimpulan sudah dibuat, trainer sebaiknya memperkirakan apakah sesi
berikutnya perlu dipertahankan sesuai program atau tidak diganti dengan sesi
lain. Demi tercapainya tujuan seluruh training, jika dipandang perlu, trainer
dapat mengambil langkah untuk memperbaiki sikap, perilaku, metode
training, mengubah metode pengolahan suatu sesi dalam kelompok kecil atau
dalam pleno, atau memberi pengarahan dan petunjuk kepada peserta untuk
meningkatkan keterlibatan dalam training agar dapat mengambil manfaat
sebesar-besarnya dari training tersebut.
iii. Evaluasi pada akhir seluruh training
Evaluasi training yang sudah selesai bukanlah merupakan embel-embel yang
tidak penting, melainkan menjadi bagian integral dari keseluruhan training.
Dari hasil evaluasi seluruh training itu, semua pihak yang terlibat dalam
training (peserta training, trainer, penyelenggara) mempunyai kepentingan.
Oleh karena itu, evaluasi umum pada akhir seluruh training tidak boleh
ditiadakan.
Seperti evaluasi ex temporer dan evaluasi pada akhir setiap sesi, tujuan
evaluasi pada akhir seluruh training adalah untuk mengetahui apakah training
mencapai tujuannya atau tidak. Jika mencapai tujuan apa indikatornya, jika
tidak apa gejala-gejalanya. Dari data yang menunjukkan bahwa training
mencapai tujuannya atau tidak, maka dapat diambil hikmah dan langkah-
langkah untuk training-training yang akan diadakan di kemudian hari,
sehingga di masa datang, baik pelatih maupun penyelenggara dapat
mempertahankan hal-hal yang sudah baik, melengkapi hal-hal yang masih
kurang, membetulkan hal-hal yang kurang tepat, meluruskan hal-hal yang
salah arah, dan meningkatkan hal-hal yang sudah baik
Berdasarkan banyaknya model evaluasi pelatihan yang ada, Noe (2002)
membagi evaluasi pelatihan menjadi dua pendekatan, yaitu formative evaluation
dan summative evaluation. Formative evaluation merujuk pada evaluasi yang
dilaksanakan untuk meningkatkan proses pelatihan. Jadi, formative evaluation
membantu untuk menjamin bahwa program pelatihan terorganisir dengan baik,
berjalan dengan lancar, dan partisipan dapat belajar serta puas dengan program.

Performance Management 12
 Summative evaluation merujuk pada evaluasi yang dilakukan untuk menentukan
tingkat sejauh mana partisipan sudah berubah sebagai akibat dari mengikuti
program pelatihan. Perubahan itu antara sudah berubah sebagai akibat dari
mengikuti program pelatihan. Perubahan itu antara lain partisipan telah
memperoleh pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku atau hasil lain yang
telah ditentukan sebagai tujuan-tujuan pelatihan. Summative evaluation ini juga
biasanya mencakup pengukuran manfaat pelatihan dalam bentuk moneter yang
diterima perusahaan.

E. Self Assesmen, Peer Assesmen dan 360 degree feed back.

1. Self Assesmen

Self assessment yang juga bisa disebut penilaian diri adalah sebuah teknik
penilaian yang dilakukan oleh individu dalam menggali, menemukan dan
mengemukakan tentang kelebihan dan kekurangan dirinya dalam berbagai hal,
serta mampu untuk menyikapi dan memperbaiki atas segala kekurangan yang
ada serta menguatkan dan mengembangkan lebih lanjut atas segala
kelebihannya.

Self assessment merupakan suatu teknik penilaian di mana individu dapat

menilai dirinya sendiri berkaitan dengan status, proses dan tingkat pencapaian
kompetensi yang dipelajarinya (Mimin Hariyati, Jurnal Rohman, 2012: 2).

Teknik self assessment dapat digunakan untuk mengukur kompetensi kognitif,

afektif dan psikomotor (Suwandi, 2010:114).

Alasan pentingnya melakukan penilaian yaitu individu dapat mengetahui cara

mereka melakukan sesuatu ketika ada permasalahan yang dihadapi. Penekanan
pada pertanyaan ini adalah teknik dan strategi yang digunakan dalam
melakukan sesuatu. Setelah mengetahui cara melakukan sesuatu, individu
dapat mengetahui apa yang membuat mereka benar-benar berpikir.

Dalam melakukan sesuatu, jika kita telah mengetahui objeknya maka pekerjaan
kita akan lebih memberikan manfaat dan ada upaya untuk melakukannya
dengan cara-cara terbaik. Tujuan pembelajaran dan kriteria penilaian
Performance Management 13
merupakan dua hal yang menjadi tumpuan bagi seseorang agar dapat
mengetahui kualitas pekerjaan mereka. Mereka akan dapat mengukur tingkat
pencapaian terhadap tujuan pembelajaran, yang pada akhirnya mereka akan
menjadi individu yang mandiri dan penuh tanggung jawab.

Melalui self assessment, individu belajar untuk menilai pekerjaan mereka

sendiri dengan tujuan untuk memperbaikinya. Untuk menjadi penilai yang
cakap atas pekerjaannya sendiri, peserta didik harus memiliki tujuan-tujuan
yang jelas, kesempatan untuk membantu membuat definisi dari kerja yang
berkualitas, tanggapan, dan kesempatan untuk memperbaiki pekerjaan sebelum
mereka menjalankannya.

Setelah menyelesaikan proyek, para peserta didik harus merenungkan kekuatan

dan kelemahan dari pekerjaannya, membuat rencana-rencana perbaikan, lalu
membandingkan dengan pekerjaan sebelumnya dan mengambil kesimpulan
dari perbandingan tersebut.

Hal-hal yang perlu dipersiapkan untuk melakukan self assessment yaitu

menentukan aspek yang akan dinilai, menentukan kriteria yang akan
digunakan, merancang dan merumuskan format penilaian yang dapat berupa
kriteria penilaian atau skala penilaian, dan selanjutnya dapat dilakukan
penilaian diri oleh masing-masing individu menurut kriteria yang sudah
ditentukan sebagai acuan penilaian diri.

Agar dapat dilakukan penilaian yang akurat maka individu harus jujur terhadap
diri sendiri tentang kekurangan dan kelebihan apa yang ada dalam dirinya.
Individu juga harus memiliki rasa tanggung jawab atas apa diakuinya sebagai
kekurangan atau kelebihan individu tersebut.

Beberapa manfaat dari melakukan penilaian terhadap diri sendiri, antara lain :

 Self assessment merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh setiap
individu agar dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dirinya karena
ketika melalukan penilaian diri sama seperti individu tersebut melakukan
intropeksi diri.

Performance Management 14
 Self assessment juga dapat membiasakan diri untuk jujur dan
bertanggung jawab karena individu harus melakukan penilaian diri secara
objektif. Dan itu semua akan menimbulkan rasa percaya diri pada individu
karena mereka dapat memperbaiki diri.
 Individu dapat termotivasi untuk memperbaiki diri atas kekurangannya,
dan selanjutnya akan melakukan hal-hal yang lebih baik lagi kedepannya untuk
menutupi kekurangan yang dimilikinya.
 Individu yang sudah terbiasa melakukan self assessment tehadap pikiran,
tindakan dan pekerjaan mereka akan mempunyai pola pikir yang sistematis dan
strategis.
 Dalam setiap tahap pekerjaan mereka akan terus menerus sadar akan
proses berpikir mereka sendiri dan mengevaluasi keefektifan tindakan mereka.

Tujuan utama dari self assessment adalah dapat menumbuhkan rasa percaya
diri dan tanggung jawab pada diri individu karena penilai yang tahu persis
tentang diri setiap individu adalah individu itu sendiri dan individu menjadi
penilai yang terbaik atas hasil pekerjaannya sendiri.

Jika individu terus menjaga sikap ini dan melakukan self assessment maka
akan berdampak positif pada pembangunan karakter individu karena self
assessment dapat meningkatkan harga diri dan membuat individu menjadi lebih
positif. Dan jika inti dari self assessment tercapai, individu dapat meningkatkan
hasil pekerjaannya karena mereka menjadi lebih bebas dan termotivasi.

Smith merupakan salah satu tokoh yang menerapkan self assessment. Beliau
berpendapat bahwa penilaian diri mendorong seseorang untuk mengenal
kelebihan dan kekurangan yang dimilikinya, individu mampu merefleksikan
kompetensi yang sudah dicapai, memberikan motivasi diri dalam hal tanggung
jawab terhadap apa yang dikerjakannya sehingga mereka dapat mandiri, juga
melatih kejujuran individu. Senada dengan Smith, Kunandar (2007)
mengemukakan penggunaan strategi self assessment dapat memberikan
dampak positif terhadap perkembangan kepribadian seseorang terutama dalam
kemandirian menyelesaiakan permasalahan yang terjadi ketika belajar.

Performance Management 15
2. Peer Assesmen
Peer assessment adalah sebuah proses dimana seorang Karyawan
menilai hasil belajar teman atau Karyawan lainnya yang berada se-level. Peer
assessment dapat digunakan untuk membantu Karyawan dalam
mengembangkan kemampuan bekerjasama, mengkritisi proses dan hasil kerja
orang lain (penilaian formatif), menerima feedback atau kritik dari orang lain,
memberikan pengertian yang mendalam kepada para karyawan tentang kriteria
yang digunakan untuk menilai proses dan hasil belajar dan untuk penilaian
sumatif. Peer assessment mendorong karyawan untuk memiliki rasa tanggung
jawab terhadap proses kerjanya sehingga Karyawan dapat mandiri, melatih
evaluation skillyang berguna untuk life long learning dan mendorong deep
learning. Instrumen yang dapat digunakan dalam penilaian teman sejawat atau
penilaian antar karyawan adalah daftar cek dan skala penilaian dengan teknik
sosiometri. Terkait dengan daftar cek, penggunaannya berfungsi sebagai cross
check terhadap hasil penilaian diri yang dilakukan oleh Karyawan.

3. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Secara umum, metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan

sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga
hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Dengan
menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik
dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan, rekan
kerja, mitra, anak buah, pelanggan. Pendek kata, metode ini mencoba
mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja
pegawai. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang
memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai
akan memperoleh informasi mengenai:
1. Hal-hal terkait kinerja pegawai yang sangat baik;
2. Hal-hal masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi
lebih baik

Menurut Linman, metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi
yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri, rekan
Performance Management 16
 kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan pelanggan. Hasil yang
diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan
dibagikan kepada pegawai yang dinilai, biasanya oleh seorang manajer.

Interpretasi hasil yang diperoleh, tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan

sebagai bagian dari umpan balik.
Adapun menurut Business Dictionary.com. metode umpan balik 360 derajat
adalah data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” pegawai baik itu
rekan kerja, bawahan, atasan dan jika memang diperlukan, pelanggan yang
berinteraksi dengan pegawai tersebut.
Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan
pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan
kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun
peningkatan gaji. Metode ini disebut juga multi-rater assessment, multi-source
assessment, multi-source feedback.
Pada metode ini penilaian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut:
1. Rekan sekerja (peers), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai
yang mengetahui secara langsung si pegawai;
2. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior), yaitu atasan langsung
yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan;
3. Bawahan (sub-ordinates), yaitu bawahan yang berada di bawah kendali
pegawai yang dinilai;
4. Pelanggan (customers), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung
dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan);
5. Pemasok (suppliers), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam
proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).
lustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources
feedback diperlihatkan pada gambar berikut:
Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6
pihak yaitu:
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi
manager level menengah. Namun, dalam organisasi kecil, para manajer puncak
juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior.
Performance Management 17
2. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor)
Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang
paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. Hal ini disebabkan
karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat
tentang kinerja para bawahannya.
3. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers)
Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. Hal
ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga
mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. Penilaian dari rekan kerja ini
merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang
diharapkan akan diperoleh.
4. Bawahan Langsung (Subordinates)
Para bawahan, juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan
mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru
mereka.
5. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Dalam melakukan
penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Hasil yang diperoleh lebih
banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai.
6. Pelanggan (Customers)
Pelanggan, jika dibutuhkan, bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para
pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil yang diperoleh biasanya lebih
obyektif. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk
meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau
menghilangkan kekurangan pegawai mereka.
Selain melibatkan keenam pihak ini, organisasi juga dapat membentuk tim kerja
yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan
kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa
konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia.

Performance Management 18
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
performance management adalah usaha untuk mendapat hasil yg lebih baik
bagi organisasi, tim maupun individu dengan memahami dan memanaj performance
dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yg terencana yg telah disepakati bers
Definisi lain, Performance Management adalah suatu pendekatan sistematik untuk
meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan / target organisasi
(Hendry, Bradley and Perkins, 1997)
Kinerja karyawan sangat penting untuk kesuksesan sebuah perusahaan secara
keseluruhan sehingga pemilik bisnis membutuhkan karyawan yang mampu
menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Adapun manfaat dari pengelolaan kinerja
karyawan yaitu : Untuk mencapai tujuan, untuk menciptakan lingkungan kerja yang
positif, Mengukur pertumbuhan karyawan, dan menetapkan Tim.
Sumber-sumber penilaian Kinerja yang umum digunakan yaitu: Penilaian
Manager/Supervisor, penilaian diri, penilaian rekan kerja, Penilaian Tim, Penilaian
Pelanggang, dan penilaian 360 derajat. Adapun kesalahan kesalahan yang sering terjadi
dalam penilaian kinerja yaitu : penilaian hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan
mengabaikan kriteria-kriteria yang lain, penilaian yang tidak mau memberi nilai
ekstrim, penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian, penilai terlalu buruk
memberikan penilaian, penilaian yang tidak didasarkan atas kinerja individu tetapi
didasarkan pada kelompok tempat individu berasal, dan penilai memfokuskan diri pada
perilaku kerja individu yang paling akhir saja (recent).

Evaluasi pelatihan adalah suatu proses atas pengumpulan informasi untuk

membuat keputusan tentang kegiatan pelatihan. Evaluasi diklat adalah sebuah evaluasi
yang komprehensif untuk menilai keberhasilan program diklat, khususnya berkaitan
dengan keberhasilan dalam mencapai tujuan pembelajaran atau tujuan diklat.

Adapun langkah-langkah Evaluasi Pelatihan terdiri dari tiga langkah yaitu:

mengumpulkan data pelatihan melalui pretest dan wawancara, menyusun data itu
menjadi suatu kumpulan data berdasarkan kerangka tertentu, membuat analisis data data
tentang pelaksanaan training untuk mengetahui sejauhmana tujuan training tercapai.

Performance Management 19
Sedangkan Cara Evaluasi pelatihan juga dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu
Evaluasi selama proses pelatihan berlansung, Evaluasi pada setiap akhir sesi dan
Evaluasi pada akhir seluruh training.

Self assessment yang juga bisa disebut penilaian diri adalah sebuah teknik
penilaian yang dilakukan oleh individu dalam menggali, menemukan dan
mengemukakan tentang kelebihan dan kekurangan dirinya dalam berbagai hal, serta
mampu untuk menyikapi dan memperbaiki atas segala kekurangan yang ada serta
menguatkan dan mengembangkan lebih lanjut atas segala kelebihannya.

Peer assessment adalah sebuah proses dimana seorang Karyawan menilai

hasil belajar teman atau Karyawan lainnya yang berada se-level

metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian
kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan
lebih jujur, adil dan tepat sasaran

B. Saran
Setelah Kita mengetahui apa itu Performa Management serta model model
dalam evaluasi kinerja, maka diharapkan agar kita dapat menerapkannya dalam dunia
kerja dan dapat memilah model model evaluasi kinerja yang bagaimana yang cocok
digunakan dalam suatu bidang pekerjaan tertentu..

Performance Management 20
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.

http://stiebanten.blogspot.com/2011/09/elemen-penilaian-kinerja.html

http://www.slideshare.net/IceuAdinata/evaluasi-kinerja-24856570

Mathis, Robert L., Jackson H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat, Jakarta.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10, PT. Gelora Aksara
Pratama: Penerbit Erlangga.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 3, Cetakakn ke-1
Yogyakarta, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN:
Yogyakarta.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Performance Management 21