MAKALAH

PENDIDIKAN KEWIRAUSAHAAN

“MANAJEMEN ORGANISASI DAN EVALUASI KINERJA”

DOSEN PENGAMPU :

INTI PITASARI,M.Pd

DISUSUN OLEH KELOMPOK 10 :

GHAZA DIPO ALAM (2386208045)

PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM BATURAJA

TAHUN AKADEMIK 2023/2024

 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan/ organisasi
memiliki kinerja yang baik adalah tercapai atau tidaknya sasaran yang telah
ditetapkan perusahaan/organisasi tersebut. Adapun pencapaian sasaran
perusahaan/organisasi sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya
manusia yang ada. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka
diharapkan kinerja perusahaan/organisasi pun akan baik pula. Namun
demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu memanajemeni
kinerja secara efektif
Manajemen Organisasi dan Evaluasi Kinerja adalah dua konsep kunci
dalam dunia bisnis dan manajemen. Manajemen Organisasi berkaitan
dengan bagaimana suatu organisasi merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, dan mengendalikan sumber daya dan aktivitasnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di sisi lain, Evaluasi Kinerja adalah
proses penilaian dan analisis terhadap sejauh mana organisasi atau individu
telah mencapai tujuan atau standar yang telah ditetapkan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen organisasi?
2. Apa fungsi manajemen organisasi?
3. Apa pengertian dari Evaluasi kerja?
4. Apa tujuan dan umpan balik evaluasi kerja?

1
 PEMBAHASAN

A. Manajemen Organisasi
1. Pengertian Manajemen Organisasi
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi1.
Sumber daya ini bisa berupa tenaga kerja, keuangan, sumber daya alam,
pengetahuan, dan lainnya. Tujuan utama dari adanya manajemen ialah
mencapai tujuan yang disasar perusahaan dengan cara yang efektif dan
efisien. Sedangkan organisasi berarti kumpulan orang yang saling
bekerja sama dan berinteraksi satu sama lain serta memiliki peran,
tugas dan fungsi penting dalam kumpulan tersebut.
Maka bisa diartikan bahwa manajemen organisasi adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan sumber
daya organisasi, yang mana setiap orangnya memiliki tugas, peran dan
fungsi penting untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen Organisasi

Mengapa fungsi pengorganisasian dianggap sebagai fungsi yang
penting dalam manajemen? Karena adanya manajemen membentuk
sistem pengorganisasian yang memudahkan pihak manajemen
melakukan pengendalian dan pengawasan organisasi yang sedang
berjalan. Dengan begitu, manajemen sendiri bisa mengetahui letak
kekurangan manajemen sehingga dapat diperbaiki dan tujuan
manajemen dapat tercapai. Ada tujuh fungsi manajemen organisasi
yaitu:
 Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah fungsi paling utama dari manajemen
organisasi. Perencanaan berarti membuat sasaran capaian tujuan,
1
Dwi Endah, MPH, Managemen Organisasi dan Evaluasi Kinerja Bisnis, h.7

2
 cara pengembangan dan pembentukannya. Planning juga
merupakan cara paling baik untuk mencapai tujuan dan
menerapkan strategi organisasi.
 Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian mengacu pada hubungan antarindividu dalam
sebuah organisasi. Organizing juga berkaitan dengan
kemampuan dan sumber daya yang digunakan untuk mencapai
tujuan organisasi.
 Kepegawaian (Staffing)
Kepegawaian atau karyawan merupakan sumber daya
terpenting dalam sebuah organisasi. Staffing mencakup
perekrutan, seleksi, pemerolehan, pelatihan serta penilaian
karyawan. Kepegawaian menjadi salah satu penentu
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya.
 Pengarahan (Directing)
Pengarahan biasanya dilakukan oleh manajer. Tugasnya
memberi instruksi, membimbing serta meninjau pegawai,
sebagai salah satu cara menca[ai tujuan. Directing harus
dilakukan dengan baik karena menjadi penentu keberhasilan
organisasi, selain kepegawaian.
 Motivasi (Motivating)
Motivasi diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam
organisasi. Motivating ini diperlukan supaya karyawan bisa
melakukan pekerjaannya dengan baik, sehingga dengan
demikian tujuan perusahaan tercapai
 Pelaksanaan (Actuating)
Pelaksanaan berarti organisasi melaksanakan apa yang sudah
direncanakan sebelumnya. Actuating menekankan pada kegiatan
kumpulan orang dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi.

3
  Pengawasan (Controlling)
Pengawasan berarti manajer mengawasi bagaimana proses
pelaksanaan kegiatan oleh pegawai. Controlling juga termasuk
penentuan apakah tujuan organisasi bisa tercapai dengan
rencana dan pelaksanaan kegiatan tersebut

B. Evaluasi Kinerja
1. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi adalah proses pengukuran atau penilaian yang biasanya
dilakukan di dalam perusahaan dalam mencapai tujuan bersama pada
suatu perusahaan. Sedangkan Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.2
Evaluasi kinerja adalah suatu proses penilaian pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan atau
organisasi yang mempunyai batas-batas tertentu sesuai dengan standard
kinerja yang telah di sepakati secara bersama-sama.
Adapun kinerja terbagi atas 2 yaitu:
1) Kinerja individu adalah suatu tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang yang harus diselesaikan dalam suatu batas waktu tertentu
yang harus di capai yang fungsinya yaitu agar tercapainya suatu
tujuan tertentu.
2) Kinerja perusahan adalah suatu tingkat pencapaian hasil kerja dari
seluruh individu dan sekelompok orang yang mempunyai tujuan
untuk mencapai target yang telah di tentukan oleh suatu perusahaan
tersebut.

2
Amstrong and Baron, 1998, Perfect Management, Institut of Personal and Development,
London, h. 15.

4
2. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian tujuan
dalam suatu perusahaan. Evaluasi kinerja perusahaan dilakukan untuk
mengetahui posisi perusahaan tersebut apakah adanya kendala seperti
keterlambatan atau bahkan telah sesuai dengan apa yang telah di
harapkan. Apabila terjadi keterlambatan harus di cari penyebabnya apa
dan cara mengatasinya bagaimana dan dilakukan percepatan agar
kendala tersebut terselesaikan dengan cepat demikian pula jika terjadi
penyimpangan harus dicari penyebabnya dan segera di sehingga dapat
mencapai sasaran dan tujuan yang telah di rencanakan bersama-sama.
Evaluasi kinerja (performance appraisal) merupakan sistem formal
yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara priodik
yang ditentukan oleh organisasi3. Evaluasi kinerja juga tersebut juga
harus mampu mengindikasikan permasalahan yang telah di hadapi,
semua di gunakan untuk penyusunan rencana kerja berikutnya agar bisa
belajar dari kesalahan masa lalu.
Evaluasi kinerja menurut Ivan Cevih (1992) sebagaimana dikutip
Surya Dharma4 mempunyai tujuan antara lain:
a. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu di-training
dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu
pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan, sehingga dapat
dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
b. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif, dan
promosi. Beberapa organisasi juga menggunakannya untuk
pemberhentian pegawai.

3
Surya Dharma, 2010, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, h. 14.
4
Ibid, h.14-15

5
 c. Motivasi:
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, dan rasa percaya diri dalam bekerja.
d. Perencanaan SDM:
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan,
serta perencanaan SDM.
e. Kompensasi:
Dapat memberikan informasi yang akan digunakan untuk
menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja
tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang
adil.
f. Komunikasi:
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

3. Pemanfaatan hasil evaluasi kinerja

Sebagaimana yang telah di jelaskan di atas hasil evaluasi kinerja
perusahaan menunjukan posisi pencapaian target suatu perusahaan
sehingga dapat diketahui seberapa persen target yang telah di capai.
Apabila terjadi keterlambatan pencapaian target, maka dapat segera
dilakukan percepatan, dan apabila terjadi penyimpangan dapat segera
dilakukan perbaikan atau penyempurnaan. Demikian juga dengan
evaluasi kinerja unit kerja atau kelompok kerja akan menunjukan
kondisi pencapaian unit kerja yang telah di capai. Keterlambatan dan
penyimpangan pencapaian sasaran kerja otomatis berpengaruh dalam
pencapain target atau tujuan suatu perusahaan, oleh Karena itu perlu
segera di buat rencana tindakan koreksi pekerjaan. Hasil kerja individu
juga menggambarkan tingkat pencapaian sasaran individu yang
bersangkutan sebagai bagian dari sasaran kelompok kerja atau
perusahaan. Disamping itu evaluasi kinerja juga memberikan gambaran

6
keunggulan, kelemahan dan potensi individu yang bersangkutan.
Dengan demikian hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan
untuk banyak pengunaan seperti :
1. Peningkatan kinerja
Apabila hasil evaluasi kinerja menunjukan kinerja seseorang
tersebut rendah atau di bawah standard yang telah ditetapkan, maka
orang yang bersangkutan dan atasan akan membuat segala upaya
untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja
lebih keras lagi, lebih rajin lagi dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
2. Pengembangan sumber daya manusia
Manajemen dan individu dapat mengoptimalkan pemanfaatan
keunggulan dan potensi invidu, manajemen dan individu yang
bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki oleh
setiap individu baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan
maupun untuk pengembangan karier individu tersebut.
3. Pemberian kompensasi
Melalui evaluasi kinerja dapat dilihat siapa yang memberikan
kontribusi terbesar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil
dalam pencapaian target suatu perusahaan.
4. Program peningkatan produktifitas
Dengan melihat kinerja dari karyawan yang bersangkutan tersebut
selanjutnya manajemen akan menyusun program peningkatan
produktivitas perusahaan.
5. Program kepegawaian
Hasil evalusi sangat bermanfaat untuk menyusun program
kepegawian termasuk rotasi, promosi dan mutasi, serta
perencanaan karier pegawai
6. Menghindari perlakukan diskriminasi
Dengan adanya evaluasi kerja dapat menghindari pelayanan yang
tidak adil terhadap individu tertentu karena setiap tindakan yang

7
 dilakukan oleh karyawan akan di dasarkan kepada hasil evaluasi
kerja individu tersebut.

4. Pelaku evaluasi kinerja

Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya atasan lansung.
Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi biasanya kepala unit itu
sendiri. Atasan biasanya mengamati dan menilai prestasi karyawan
namun penilaian oleh atasan langsung di anggap kurang objektif.
Sebagai bahan pelengkap penilaian akhir-akhir ini banyak perusahaan
yang meminta penilaian terhadap atasanya agar semua sama-sama adil
apakah atasan tersebut sudah memberikan contoh yang baik bagi
karyawan atau bahkan sebaliknya.
a. Waktu pelaksanaan
 Pekerja yang hanya sementara harus meneyelesaikanya dalam
waktu yang relatif pendek, proses penilaian akan dilakukan setelah
pekerjaan itu diselesaikan.
 Pekerjaan yang dalam jangka waktu lama seperti unit-unit dalam
suatu perusahaan, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodic
dapat dilakukan setiap hari.
 Proses penilaianpun dapat dilakukan secara khusus pada saat
tertentu bila dirasakan timbul masalah sehingga perlu melakukan
tindakan menghilangkan ketidak sesuaian yang di temukan saat
penilaian.

5. Umpan Balik dan Tindak Lanjut Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian target
perusahaan. Untuk itu di samping evaluasi kinerja perusahaan secara
totalitas perlu juga dilakukan evaluasi masing-masing unit organisasi
dan evaluasi setiap orang mulai dari pejabat yang paling tinggi, pejabat
menengah dan pejabat yang paling rendah termasuk individu yang tidak
mempunyai bawahan lagi. Evaluasi kinerja juga dilakukan untuk

8
menunjukan posisi dan tingkat pencapaian target, memonitor
keterlambatan, mengidentifikasi permasalahan agar dapat terselesaikan.
1) Penyebab kinerja rendah
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi
dan kinerja setiap orang, evaluasi kinerja juga harus mengamati
penyebab kinerja rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal
maupun eksternal menyangkut kelompok atau individu.

a. Hambatan internal
Hambatan internal dapat berupa keterbatasan dana, peralatan dan
teknologi, serta kurang efektifnya manajemen dan kepemimpinan,
masalah manajemen dapat menyangkut kelemahan dalam
perencanaan dan mempersiapkan sumber daya yang berkualitas.
b.Hambatan eksternal
Hambatan eksternal dapat timbul dari lingkungan kerja termasuk
lingkungan sekitar, para pesaing yang sengaja membuat ganguan,
para pemasok yang terlambat melakukan pengiriman dan kebijakan
pemerintahan yang tidak konsisten, masalah eksternal juga timbul
dari pemegang saham dengan kebijakan yang kaku.
c. kelemahan individu
Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh kompetensi kerja serta
disiplin dan etos kerja orang bersangkutan. Kinerja yang rendah
dapat disebabkan oleh kompetensi kerja orang yang bersangkutan
rendah atau disiplin dan etos kerjanya rendah.

2) Informasi hasil evaluasi kerja

Hasil evaluasi kinerja perlu disampaikan kepada semua pemangku
kepentingan terutama kepada pihak yang di evaluasi supaya
mendukung usaha-usaha perbaikan dan peningkatan kinerja. Hasil
evalusi kinerja yang disampaikan kepada unit organisasi hanya
menyangkut unit organisasi itu saja. Demikian juga hasil evaluasi

9
kinerja yang disampaikan kepada individu hanya menyangkut
pribadi individu yang bersangkutan.
a. Unit-unit organisasi
Informasi hasil kerja disampaikan kepada setiap unit organisasi,
supaya kepala unit dan semua karyawan didalam unit itu
mengetahui kinerja unit dan kelemahan yang dihadapi. Kepala
unit patut menyampaikan penghargaan kepada semua staf bila
unit yang bersangkutan mencapai tingkat kinerja tinggi karena
kinerja unit organisasi tersebut adalah akumulasi dari kinerja
semua staf dan pimpinan. Sebaliknya bila hasil evaluasi kinerja
menunjukan kinerja yang rendah, kepala unit organisasi
bersama staf perlu segera membahas sebab-sebabnya, serta
merumuskan upaya memperbaiki dan meningkatkanya.
b. Kepada setiap individu
Bila evalusasi kinerja individu dilakukan oleh satu tim internal,
informasi hasil evaluasi kinerja tersebut kepada orang yang
bersangkutan dapat disampaikan sendiri oleh anggota tim atau
disampaikan melalui atasan langsung. Pada waktu penyampaian
hasil evaluasi kerja perlu diperhatikan seperti menyampaikan
hal-hal yang positif juga saran untuk mempertahankan bahkan
meningkatkanya, perlunya motivasi agar lebih baik lagi dan
mendiskusikan peluang yang tersedia dan opsi yang dapat
ditempuh untuk mempebaiki kondisi.
c. Kepada pimpinan puncak
Laporan dan informasi lengkap disampaikan kepada pimpinan
puncak perusahaan supaya pimpinan menyadari masalah yang
di hadapi dan dapat segera melakukan tindakan perbaikan,
penyempurnaan dan bahkan mungkin penyelamatan
perusahaan, menyempurnakan organisasi atau peningkatan
kualitas SDM.

10
 3) Upaya tindak lanjut
Tergantung pada intensitas permasalahan yang di hadapi sebagai
hasil analisis dari evaluasi kinerja, pimpinan dapat melakukan
beberapa alternative tindakan. Pertama, bila permasalahan
dianggap sangat mendasar, dapat dilakukan perubahan mendasar
pula, yaitu merevisi visi, misi dan tujuan organisasi yang dapat
berdampak pada perubahan struktur organisasi. Kedua hasil analisis
evaluasi kerja mungkin hanya membutuhkan perbaikan manajemen
dan peningkatan efektivitas kepemimpinan, dapat mencakup antara
lain penyempurnaan system dan pembagian kerja, penambahan
atau penggantian peralatan, tambahan dana dan atau meningkatkan
intensitas supervisi dan pengawasan. Ketiga hasil analisis evaluasi
kerja dapat mengindikasikan permasalahan di bidang kepegawaian
atau sumber daya manusia. Tindak lanjut di bidang SDM dapat
berupa identifikasi dan pelaksanan pendidikan dan pelatihan, rotasi
atau promosi. Keempat hasil analisis EK akan digunakan untuk
perencanaan kinerja tahap berikutnya.

6. Pembinaan Kinerja
Kinerja individu di pengaruhi oleh banyak factor yang dapat
digolongkan pada 3 kelompok yaitu kemampuan atau wawasan
individu, dukungan dari organisasi, seberapa jauh target yang telah
dicapai dan dukungan dari manajemen. Kemampuan seseorang di
pengaruhi oleh kompetensi dan keterampilan kerjanya serta motivasi
dan semangat kerjanya. Kompetensi dan keterampilan kerja seseorang
di pengaruhi oleh kesehatan fisiknya, latar belakang pendidikan,
akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya.
Kinerja pekerja dapat di tingkatkan bila manajemen mampu
menciptakan iklim dalam suasana kerja yang kondusif, menyusun
pembagian kerja yang jelas, menyusun dan menyediakan buku-buku

11
pedoman kerja, memberikan bimbingan bagi pekerja yang mengalami
kesulitan dalam melaksanakan tugasnya. Berikut cara meningkatkan
kinerja pekerja:

1) Meningkatkan kebugaran dan kesehatan pekerja

Sebagian besar pekerja Indonesia terutama golongan pekerja
kasar atau golongan rendah mempunyai kondisi kesehatan
fisik yang relatif rendah, sehingga kurang mampu melakukan
pekerjaan berat, cepat lelah, lamban dan menampilkan
kinerja rendah. Kondisi tersebut di pengaruhi karena tingkat
upah yang rendah, system kerja yang melelahkan, lingkungan
kerja yang kurang sehat, dan kelemahan pekerja sendiri
dalam menjaga kesehatanya.
2) Pendidikan dan pelatihan
Kompetensi dan kualitas sumber daya manusia Indonesia
pada umumnya sangat rendah. Indeks kualitas SDM
Indonesia pada tahun 2002 hanya pada urutan ke 112 dari
175 negara di dunia. Indeks tersebut mencerminkan tingkat
pendidikan, tingkat kesehatan dan tingkat konsumsi
penduduk.
Tingkat kesehatan masyarakat di pengaruhi oleh ketersediaan
pelayaan rumah sakit dan klinik, jumlah dokter dan perawat.
Hasilnya terlihat dalam angka harapan hidup. Tingkat
konsumsi masyarakat di pengaruhi oleh tingkat penghasilan.
Karena tingkat penghasilan yang relative rendah, sebagian
besar penghasilan itu di gunakan untuk konsumsi dan sangat
kecil untuk di tabung.
3) Motivasi dan etos kerja
Motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan
sungguh-sungguh dipengaruhi oleh latar belakang sikap
pribadi dan harapan-harapanya. Latar belakang kehidupan

12
 keluarga, bertetangga dan bermasyarakat dapat
mempengaruhi etos kerja seseorang dalam bekerja keras,
bertanggung jawab, latar belakang kehidupan dapat
mempengaruhi perilaku seseorang menjadi penyabar, pemaaf
bahkan pendendam. Memotivasi bawahan berarti menjadikan
mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang
dinikmati.
4) Dukungan organisasi
Kinerja perusahaan dapat di tingkatkan melalui dukungan
organisasi, antara lain :
 Struktur organisasi yang memuat pembagian tugas yang
jelas, serta stuktur kewenangan dan pelaporan
pertanggung jawaban yang pasti.
 Penyediaan sarana dan peralatan kerja yang lengkap,
termasuk pilihan penggunaan teknologi yang tepat.
 Penyediaan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman,
aman dan sehat, di dukung oleh penyediaan
kelembangaan, peralatan dan sarana perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja.
 penyediaan bpjs agar dapat meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya.
 Memberi peluang bagi pengusaha dan pekerja
membangun hubungan industrial yang aman dan
harmonis.
 Menyediakan kecukupan anggaran yang di butuhkan
untuk setiap pelaksanaan tugas.
5) Dukungan manajemen
Peranan manajemen sangat penting dan dominan dalam
peningkatan kinerja karyawan, baik dalam meningkatkan
kompetensi dan motivasi kerja karyawan, maupun dalam
membangun system kerja yang efektif dan menciptakan

13
kondisi dan suasana kerja yang harmonis, aman dan
menyenangkan seperti, manjemen dapat membuka
kesempatan yang seluas-luasnya bagi para pekerja untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerjanya,
manajemen harus mampu membangun dan meningkatkan
motivasi kerja karyawan, manajemen berperan menciptakan
system kerja yang efektif, lingkungan dan kondisi kerja yang
aman, nyaman dan harmonis.

14
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan dari makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Manajemen Organisasi yang Efektif: Manajemen yang efektif

adalah landasan bagi kesuksesan organisasi. Ini melibatkan
penetapan tujuan yang jelas, pengaturan sumber daya,
pengembangan strategi, dan pengawasan yang cermat. Sebuah
manajemen yang kuat membantu organisasi mencapai visi dan misi
mereka.
2. Evaluasi Kinerja sebagai Alat Manajemen: Evaluasi kinerja adalah
alat yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Ini
membantu dalam mengukur sejauh mana karyawan atau tim
mencapai tujuan, memenuhi standar kinerja, dan memberikan
kontribusi kepada organisasi.
3. Proses Evaluasi yang Komprehensif: Proses evaluasi kinerja
melibatkan sejumlah langkah, termasuk penetapan tujuan, penilaian
kinerja, pengembangan standar kinerja, umpan balik,
pengembangan rencana perbaikan, dan pengambilan keputusan.
Semua langkah ini harus diintegrasikan dengan baik untuk
memastikan keberhasilan evaluasi kinerja.Peran Umpan Balik:
Umpan balik yang jujur dan konstruktif adalah kunci dalam proses
evaluasi kinerja. Umpan balik membantu karyawan memahami
kekuatan dan kelemahan mereka serta memberikan arah bagi
pengembangan mereka.
4. Pengembangan Karyawan: Evaluasi kinerja harus menjadi dasar
untuk pengembangan karyawan. Jika kelemahan diidentifikasi,
rencana perbaikan harus disusun dan dilaksanakan. Ini membantu
karyawan untuk terus berkembang dan meningkatkan kinerja

15
 mereka.

B. Saran
Demikianlah makalah yang saya buat ini, semoga bermanfaat dan
menambah pengetahuan tentang manajemen organisasi dan evaluasi
kinerja. Saya mohon maaf apabila ada kesalahan ejaan dalam penulisan
kata dan kalimat yang kurang jelas. Saya hanyalah manusia biasa yang tak
luput dari kesalahan dan saya juga sangat mengharapkan saran dan kritik
pembaca.

16
 DAFTAR ISI

Amstrong and Baron, 1998, Perfect Management, Institut of Personal and Development,
London

Dwi Endah, MPH, Managemen Organisasi dan Evaluasi Kinerja Bisnis

Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM. (2014), Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Karyawan diakses dari https://idr.uin antasari.ac.id/5011/1/Manajemen%20dan
%20Evaluasi%20Kinerja.pdf

Surya Dharma, 2010, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta

17