MANAJEMEN KINERJA

Shohifatul Firdaus 101614453051

Rahmi Damayanti 101614453061

UNIVERSITAS AIRLANGGA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MINAT STUDI MANAJEMEN KESEHATAN
SURABAYA
2016

1
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 4
1.2 Tujuan . 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Kinerja .. 6
2.2 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja .. 8
2.3 Proses Manajemen Kinerja ... 11
2.4 Implementasi Manajemen Kinerja 15
Daftar Pustaka . 20

2
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat,
Hidayah serta Inayah-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah untuk memenuhi
tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan baik. Tidak lupa
kami sampaikan terima kasih kepada, Dr. Nyoman Anita Damayanti, drg., M.S., atas
bimbingan dan pengarahannyaa. Makalah ini berisikan tentang Manajemen Kinerja
yang meliputi, definisi, ruang lingkup, proses dan implementasi.Diharapkan makalah
ini dapat memberikan informasi kepada kita semua. Kami menyadari bahwa makalah
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kririk dan saran sangat kami harapkan
dari semua pihak yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini untuk
kedepannya.
Akhir kata kami sampaikan kepada semua pihak yang telah berperan dalam
penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah senantiasa meridhai
segala usaha kita. Amin
Surabaya, 14 Oktober 2016

Penulis

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Dengan demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada
suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah karyawan bisa berkinerja sama atau lebih efektif di
masa yang akan datang.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam
manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari
kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang
lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan
(objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta
pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja bertujuan agar dapat memperkuat budaya yang
berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan
potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka
kerja dalam pengembangan kinerja. Berdasarkan tugasnya, manajemen kinerja dapat
dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan
kompensasi dan penyusunan program pelatihan dan dapat sebagai umpan balik untuk
pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.

4
 Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian
tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan
kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang
dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi
maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan,
diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola
seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja
tetapi juga kepada manajer dan individu.
1.2. Tujuan
1. Tujuan Instruksional Umum
Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami tentang manajemen kinerja.
2. Tujuan instruksional khusus
Mahasiswa dapat memahami dan mengetahui tentang deskripsi manajemen
kinerja
Mahasiswa mengetahui dan memahami ruang lingkup dari manajemen kinerja
Mahasiswa mengetahui dan memahami proses dari manajemen kinerja
Mahasiswa mengetahui dan memahami implementasi manajemen kinerja

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

5
2.1 Pengertian Management Kinerja
Istilah manajemen (management) telah diartikan oleh berbagai pihak dengan
perspektif yang berbeda. Manajemen berasal dari kata to manage yang diartikan
dengan mengendalikan, menangani atau mengelola. Secara umum, pengertian
manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang lain
untuk bekerja.
Sementara itu, Kata kinerja berasal dari kata Performance yang diartikan
dalam bahasa Indonesia adalah performa. Kinerja sendiri adalah suatu hal yang
berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari
setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang
menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).
Management kinerja atau sering disebut dengan Performance management
diartikan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
1. Menurut Briscoe and Clause:
A strategy which relates to every activity of the organisation set in the context
of its human resources policies, culture, style and communications systems.
The nature of the strategy depends on the organisational context and can vary
from organisation to organisation.
2. Menurut Gerry Dessler :
Performance management means different things to different people.
Some use performance management as just a new way of saying performance
appraisal. performance management is a uniquely goal-oriented and
continuous way to appraise and manage employees performance. It is the
continuous process of identifying,measuring, and developing the performance
of individuals and teams and aligning their performance with the
organizations goals.
3. Menurut Micheal Armstrong :

6
 Performance management is a systematic process for improving
organizational performance by developing the performance of individuals and
teams. It is a means of getting better results by understanding and managing
performance within an agreed framework of planned goals, standards and
competency requirements. Processes exist for establishing shared
understanding about what is to be achieved, and for managing and developing
people in a way that increases the probability that it will be achieved in the
short and longer term. It is owned and driven by line management.
Maka dapat disimpulkan bahwa Management Kinerja (Performance
management) adalah proses mengelola kinerja yang dilakukan secara terus menerus
untuk mencapai hasil kerja individu dan tim yang lebih baik dengan mengutamakan
komunikasi terbuka anatara manager dan karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen Kinerja dan Manajemen appraisal
Manajemen kinerja sangat berhubungan erat dengan manajemnen appraisal,
terdapat beberapa perbedaan antara manajemen kinerja dan manajemen appraisal.
Mondy mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses berorientasi
tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada
pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi. Sedangkan penilaian kinerja didefinisikan sebagai suatu sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu
maupun tim. Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang
tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal
penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi
perusahaan.
Dessler berpendapat bahwa yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah
proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan
mendukung tujuan strategis perusahaan. Sedangkan penilaian kinerja didefinisikan

7
sebagai evaluasi kinerja karyawan saat ini ataupun yang telah lalu sesuai dengan
standar kinerja yang telah ditetapkan.
Menurut desssler terdapat tiga hal yang membedakan manajemen kinerja dan
penilaian kinerja.
1. Manajemen kinerja tidak hanya sekedar pertemuan dengan subordinate sekali
atau dua kali untuk menilai kinerja karyawan, melainkan sebuah proses terus-
menerus, setiap hari, setiap minggu secara interaktif yang menghasilkan
sebuah umpan balik untuk memastikan adanya peningkatan secara
bekelanjutan
2. Manajemen kinerja selalu mengacu pada goal atau tujuan. Pengulasan kinerja
secar terus menerus selalu membandingkan kinerja individu dan team dalam
mencapai tujuan terutama tujuan strategi dari perusahaan. Keselarasan tujuan
merupakan kunci utama dari manajemen kinerja. Tujuan individu harus
selaras dengan tujuan departemen atau perusahaan
3. Manajemen kinerja merupakan evaluasi secara terus-menerus dan jika
diperlukan dapat dimodifikasi sehinga karyawan baik secara individu ataupun
team dapat melaksanakan perkerjaannya

2.2 Ruang Lingkup Manajemen kinerja

Management kinerja adalah tentang bagaimana mengendalikan suatu
organisasi. Ini adalah proses alamiah dari management, bukan tentang system atau
teknik (Fowlr,1990). Ini tentang bagaiaman mengendalikan dalam konteks bisnis,
yang dinamakan internal and external environment. Ini akan berdampak sebagai
pengembangan. Management kinerja terfocus pada semua orang di dalam binis
bukan manager (Armstrong, 1994).
Manajemen kinerja secara keseluruhan meliputi semua aspek organisasi.
Secara luas menjelaskan bahwa unsur utama kinerja, bagaimana manajemen kinerja
berkontribusi terhadap tujuan dari organisasi, department, team dan tingkatan
individu dan apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan hasil.

8
 Performance Management meliputi:
1. Performance improvement
Dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi, team dan
individu.
2. Employee Development
Meningkatkan kemampuan individu dan team.
3. Kepuasan dan harapan
Meliputi pemilik, manager, pekerja, pelanggan, supplier, masyarakat.
4. Comunication and Involvement
Hubungan antara manager dan karyawan untuk menegaskan harapan dan
berbagi informasi dalam misi, nilai dan objektivitas organisasi
Menurut rojuaniyah terdapat empat kegiatan utama dalam manajemen kinerja:
1. Perencanaan Kinerja
Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena
merupakan kegiatan yang menentukan kinerja yang diharapkan perusahaan
dari karyawannya. Tanpa ada kejelasan mengenai harapan perusahaan
terhadap karyawan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara efektif untuk
men-capai sasaran perusahaan.
Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana
akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang
dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga
standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan
komitmen rencana kinerja.
Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk
masing-masing level karyawan. Fokus Pengukuran kinerja meliputi tanggung
jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur
sudah pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator. Fokus
pengukuran kinerja dapat kita lihat pada tabel
2. Pengelolaan Kinerja
Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus
harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati

9
 dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi
kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb. Pembinaan yang
berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian
kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan
untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih
sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.Kegunaan penilaian
kinerja bagi perusahaan antara lain :
a. Perbaikan kinerja karyawan
b. Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll)
c. Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)
d. Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
e. Perencanaan karir dan pengem-bangan.
4. Penghargaan Kinerja
Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk
memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan
tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga
termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks gaji.Peranan manajer
dalam penghargaan kinerja adalah :
a. Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada
waktu yang tepat)
b. Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor
kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya).
c. Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan,
tidak merugikan system sdm dan karyawan lain dan monitoring
pengusulannya)
d. Memberikan usulan penghargaan khusus (usulan sesuai dengan
peraturan, informasi disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang
dilakukan)
e. Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami
keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil

10
 penilaian kinerja, tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan
pendapatan, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat
oleh bawahan jelas alasannya).

2.3 Proses Manajemen Kinerja

Dalam Manajemen Berbasis kinerja yang melihat secara langsung kinerja
organisasi secara umum dan kinerja anggota secara khusus yang dimaksudkan untuk
dapat mengetahui kuaitas dari pelayanan suatu organisasi untuk itu diperlukan untuk
mengetahui proses Managemen kinerja dibagi menjadi 3 bagian (Pam Jones, 1999)
1. Stage 1 Preparation
Dengan tidak mengabaikan waktu dan upaya yang dibutuhkaan
untuk mempersiapkan dengan memastikan suatu penialaian yang
bermanfaat.
Pastikan bahwa anda mempunyai cukup waktu
Pastikan bahwa anda terbebas dari segala macam gangguan
Pastikan ruangan yang kondusif untuk sebuah rapat
Habiskan waktu agar dapat terlibat dalam pembicaraan
pelanggan secara internal maupun eksternal agar memperoleh
hasil yang benar dalam kinerja secara keseluruhan.
Kedua belah pihak perlu mempersiapkan pekerjaan yang
relevan, ini merupakan salah satu hal penting untuk
memberikan waktu untuk berfikir yang sesuai dengan kinerja.
2. Stage 2 the Interview
Wawancara merupakan hal yang paling penting dalam proses
managemen kinerja.
Memberikan pertanyaan yang dapat mendorong untuk
menganalisis diri sendiri.
Memberikan umpan balik, termasuk di dalam ada penilaian
yang baik tetapi tidak melupakan penilaian pada area kinerja
yang buruk.

11
 Memastikan bahwa anda juga melihat perkembangan yang
dibutuhkan untuk pencapaian gol dimasa mendatang dan
merangkai kebutuhan secara objektif.
Mencoba untuk merangkup sebuah penilaian untuk di
diskusikan dan pastikan bahwa anda merekan semua
persetujuan dan setiap tndakkannya.
Penialaian hasil wawancara biasanya adalah nilai pekerjaan
tertentu yang harus dilengkapi.
3. Stage 3 outgoing Review
Penilaian hasil interview adalah salah satu bagian sikus ulasan
kinerja. Penilaian kinerja seharusnya berjalan dan
memasukkan:
1. Regular feedback
2. Outgoing coaching
3. Development and training

Gambar 1 prosess of performance management

Sedangkan ada pendapat lain bahwa management performance dmenyebutkan
proses dapat terbagi menjadi 6 (James W Smitter) yang tertulis dalam bukunya
Performance Management :
1. Prerequistes
Hal yang paling penting adalah pengetahuan tentang misi organisasi dan target
strategi sasaran, dan pengetahuan tentang pertanyaan pekerjaan.

12
 Misi dari organisasi dan target sasaran merupakan hasil dari rencana strategi
yang memperbolehkan suatu organisasi menyelesaikan kepentingan yang ada
target yang ingin dicapai dimasa depan.
2. Performance Planning
Performance Planing termasuk dari hasil, sikap, dan rencana pengembangan.
3. Performance Execution
Pegawai berusaha untuk memproduksi hasil dan sikap yang telah ditentukan
diawal ekerjan untuk kebutuhan pengembangan.
4. Performance Assesment
Pada fase assessment dimana manager dan pegawai mempunyai
tanggungjawab untuk mengevaluasi tingakatan dimana hasil dari keinginan
yang telah dicapai.
5. Performance Review
Ini merupakan tingkatan dimana pegawai dan manager terlibat dalam suatu
rapat yang sama untuk mengulas suatu pekerjaan sebelumnya.
6. Performance Renewal dan Recontracting
Ini merupakan tingkatan paling akhir, ini digunakan sebagai pembaruan dan
merekuntruksi ulang guna mendapatkan wawasan dan informasi dari fase
yang lain.

Gambar 2. Process Performance Management (James W Smith)

Menurut Mathiskeseluruhan proses manajemen kinerja merupakan sebuah
siklus yang dimulai dari pengembangan dan pemahaman strategi organisasi, yang
kemudian diikuti oleh beberapa penerapanmanajemen kinerja pada karyawan sampai
pada hasil akhir organisasi.
Proses Manajemen kinerja meliputi:
1. identifikasi ekspektasi kinerja,
2. mendorong high levels of performance,
3. mengukur kinerja individu kemuadian mengevaluasi,

13
 4. menyediakan feedback pada kinerja individu,
5. menyediakan asaiten sesua kebutuhan,
6. reward dan disiplin sesuai dengan kinerja,
Dampak/keluaran dari manajemen kinerja setelah dihubungkan dengan kinerja
karyawan yaitu:
1. kenaikan gaji,
2. insentif tambahan,
3. promosi/kenaikan,
4. training and development,
5. perencanaan karir dan pendisiplinan karyawan
Proses selanjutnya setelah keluaran manajemen kinerja adalah organization
result, yang merupakan hasil akhir dari proses yang nantinya akan menjadi dasar
untuk membuat keputusan adanya perubahan strategi organisasi, organization result
meliputi:
1. Tujuan tercapai atau tidak,
2. Tingkat kepuasan karyawan kuat atau lemah,
3. Kesesuaian antara kinerja dan gaji

14
 Gambar 3. Performance management linkage
2.4 Implementasi Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan sebuah pendekatan baru dalam mengevaluasi
kinerja karyawan. Pada manajemen kerja terdapat tahapan dan proses manajemen
kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan
penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja
karyawan akan meningkat dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan
mampu bersaing.
Menurut Smitter, implementasi manajemen kinerja dapat memenuhi 6 tujuan
utama dari sebuah organisasi
1 Tujuan strategi : manajemen kinerja merupakan cara untuk menselaraskan
antar tujuan organisasi dengan tujuan individu, kinerja pegawai akan mengacu
pada tujuan utama dari organisasi
2 Tujuan administrasi : manajemen kinerja dapat memeberikan informasi yang
valid dan berguna untuk membuat keputusan tentang karyawan, termasuk gaji,
promosi, dll.
3 Tujuan komunikasi : manajemen kinerja memberikan informasi kepada
karyawan tentang seberapa bagus kinerja mereka, memberi informasi bagian
mana yang membutuhkan peningkatan dan mengetahui harapan dari
supervisor ataupun organisasi.
4 Tujuan pengembangan : meliputi feedback, dimana manajer dapat
memberikan pelatihan kepada karyawan dan membantu meningkatkan kinerja
karyawan saat bekerja.
5 Organizational maintenance : manajemen kinerja menghasilkan informasi
tentang kemampuan, potensi promosi dan histori tugas dari karyawan yang
dapat digunakan untuk perencanan kinerja dan kebutuhan pelatihan karyawan.
6 Dokumentasi: menghasilkan data yang dapat digunakan untuk mengakses
prediksi dari sebuah instrument baru.

15
 Manajemen kinerja tidak hanya memberi manfaat kepada organisasi tetapi
juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja
adalah
1. Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu;
2. Memperbaiki kinerja;
3. Memotivasi pekerja;
4. Meningkatkan komitmen;
5. Mendukung nilai-nilai inti;
6. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan;
7. Meningkatkan dasar ketrampilan;
8. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan;
9. Mengusahakan basis perencanaan karier;
10. Membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah;
11. Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan;
12. Mendukung program perubahan budaya.
Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain:
1. Mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,;
2. Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas;
3. Memperbaiki kinerja tim dan individual;
4. Mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf;
5. Membantu karyawan yang kinerjanya rendah;
6. Digunakan untuk mengembangkan individu;
7. Mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim;
8. mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat
kompensasi.
Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk:
1. Memperjelas peran dan tujuan;
2. Mendorong dan mendukung untuk tampil baik;
3. Membantu pengembangan kemampuan dan kinerja;
4. Peluang menggunakan waktu secara berkualitas;
5. Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja;
6. Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan
dijalankan.
Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat permasalahan yang
menyebabkan penerapan manajemen kinerja kurang maksimal. Kendala utama dalam

16
manajemen kinerja adalah ketidaksiapan sumber daya manusia dalam melaksanakan
manajemen kinerja, baik dari pihak manajer maupun dari bawahan.
Dari sisi manajer sebagai pejabat penilai ada keengganan menerapkannya
karena faktor-faktor sebagai berikut :
1. Kesulitan dalam mengerti Formulir dan tata cara penilaiandi mana kriteria-
kriteria yang digunakan tidak jelas pengertiannya atau memiliki pengertian
yang kabur, sehingga menimbulkan multi interpretasi, dan tata caranya
berbelit-belit. Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan
manajemen kinerja, karena persoalan pertama tadi.
2. Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, terutama mereka yang dinilai
kinerjanya kurang baik. Sebab keengganan ini yaitu atasan tidak punya
argumentasi yang kuat akibat tidak jelasnya kriteria penilaian yang digunakan.
Selain itu atasan tidak ingin merusak hubungan baik dengan bawahan,
misalnya karena satu nilai buruk, padahal hubungan baik sangat penting untuk
bekerja sama dengan bawahan.
3. Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspek-
aspek apa yang harus diperhatikan ketikan melakukan penilaian dengan
menggunakan kriteria yang telah ditetapkan. Hal ini berpengaruh pada
kemampuan atasan memberikan umpan balik secara efektif guna perbaikan
kinerja bawahan. Logikanya, bagaimana ia bisa memberikan masukan bila ia
tidak mengerti betul liku-liku pekerjaan bawahan.
Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai adalah :
1. Pengalaman buruk di masa lalu, di mana atasan memperlakukan kinerja
bawahan yang kurang baik dengan sinis atau acuh sehingga bawahan tidak
mendapatkan umpan balik yang bermanfaat bagi perbaikan kinerjanya.
2. Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya. Hal
ini mungkin karena poin pertama, di mana atasan hanya bisa mengkritik tanpa
memberikan jalan keluar yang jelas.
3. Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian sehingga
baik buruknya kinerja bawahan menjadi sangat subyektif (unsur suka atau

17
 tidak suka atasan terhadap bawahan amat dominan terhadap nilai kinerja
bawahan), padahal hasil penilaian kinerja menentukan banyak hal penting
bagi bawahan, di antaranya kenaikan pangkat, gaji dan perolehan
bonus/insentif.
4. Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen
kinerja seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Hal ini karena kurang
sosialisasi peran penting manajemen kinerja bagi keberhasilan organisasi.

Daftar Pustaka

18
Armstrong, Micheal. 1998. Armstrongs Handbook of Management Performance.
London and Philadelphia: Kogan Page
Armstrong, Micheal. 1994. Performance Management Key strategic and Practical
Guidelines. London: Kongan Page
Jones, Pam. 1999. The Performance Management Pocketbook. UK : Management
Pocketbook
Briscoe, D.B, and Claus, L.M. 2008. Employee performance management:
policies and practices in multinational enterprises. Abingdon: Routledge
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya.
Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.
Mathis, R. L. 2010. Human Resource Management. USA : South-Western Cengage
Learning
Smitter, J.W and London, Manuel. 2009. Performance Management. San fransisco:
Jossey-Bass A Wiley Imprint.
Rojuaniah, Manajemen Kinerja. Universitas Esa Unggul, available on
http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/

19