MANAJEMEN KINERJA

SEBAGAI PERSYARATAN UJIAN KOMPREHENSIF

Oleh:

Fitri Ayu Mawadah

1617201016

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PURWOKERTO

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sebagai salah satu cabang ilmu sosial, teori dan penerapan ilmu
manajemen telah menyentuh keseluruh jenis organisasi dan seluruh aspek
kehidupan, dari yang sifatnya pribadi hingga kepentingan Negara.
Manajemen biasanya diartikan sebagai proses mencapai hasil melalui dan
dengan orang lain dengan memaksimumkan pendayagunaan sumber daya
yang tersedia. Manajemen merupakan suatu proses yang sangat
dibutuhkan dalam dunia perusahaan, karena dalam proses manajemen
terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan
sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien.
Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah
instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu
diperhatikan. Karena kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas
kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi.
Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang
diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai
hasil yang ditujukan oleh perusahaan.
Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan.
Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat
diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi,
teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan
untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran
yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam
mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja
(Performance Management). Melaksanakan manajemen kinerja akan
memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen

1
 kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan
pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.
Insya Allah penulis akan membahas mengenai apa saja yang
dihadapi seorang manager atau pemangku kepentingan yang lainnya dalam
merumuskan managemen kinerja.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari managemen, kinerja, dan managemen kinerja ?
2. Apa saja ruang lingkup pembahasan dalam managemen kinerja ?
3. Apa saja tantangan yang biasa ditemukan dalam managemen kinerja ?

C. Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas untuk
memenuhi persyaratan Ujian Komprehensif sehingga penulis dapat
melanjutkan penulisan Skripsi dan Ujian Munaqosyah.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Kinerja

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
keberhasilan organisasi melalui pengembangan performasi sumber daya
manusia. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor
individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama
antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada
instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan, persyaratan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan
perencanaan pengembangan pribadi.
Menurut Michael Amstrong (2006), Performance management can
be defined as a systematic process for improving organizational
performance by developing the performance of individuals and teams. It’s
a means of getting better result from the organization, teams, and
individuals by understanding and managing performance within a agreed
framework of planned goals, standars and competence requirement.
Processes exist for establishing shared understanding about what is to be
achieved, and for managing and developing people in a way that increases
the probability that it will be achieved in the short and longer term. It’s
owned and driven by line management.
Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program
yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk
merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong
karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan
produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh
hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang

3
 interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga berkontribusi dalam membangun budaya
kinerja tinggi di mana individu dan tim bertanggung jawab atas
peningkatan berkesinambungan proses bisnis dan untuk keterampilan
mereka sendiri dalam suatu kerangka kerja yang telah disediakan.
Tujuannya adalah untuk memfokuskan karyawan dalam melakukan
tugasnya dengan mencapai kejelasan tujuan.
Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan
termanifestasikan dalam kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan
peran yang diembannya sesuai dengan tuntutan perusahaan, oleh karena
itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dan tim dalam
perusahaan menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan
mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal
dalam masyarakat. Dari pengertian di atas manajemen kinerja merupakan
proses yang dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja
individu, tim, maupun perusahaan mengarah yang lebih baik dan
berkualitas melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan
dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk
menjadikan kinerja sebagai pusat perhatian dalam meningkatkan dan
mengembangkan kinerja individu dan tim agar dapat memberi kontribusi
yang makin meningkat bagi tujuan perusahaan dengan demikian
manajemen kinerja dalam suatu perusahaan menempati posisi penting
dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas individu dan tim yang
menentukan keberlangsungan perusahaan.

B. Ruang Lingkup Proses Managemen Kinerja

1. Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting manajemen
kinerja. Perencanaan melihat masa depan untuk memaksimalkan

4
kinerja yang akan datang dan bukannya menganalisis kinerja yang lalu.
Perencanaan kinerja merupakan proses di mana pekerja dan manajer
bekerja sama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam
setahun mendatang, mendefinisikan bagaimana kinerja harus diukur,
mengidentifikasi dan merencanakan mengatasi hambatan dan
mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan (Bacal, 1999: 54).
Perencanaan kinerja merupakan awal dari suatu siklus
managemen kinerja. Dasar untuk melakukan perencanaan kinerja
adalah perencanaan strategis perusahaan yang telah menetapkan
tujuan, visi dan misinya. Penilaian kinerja mendesain kegiatan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai misi tersebut. Oleh karena itu,
sebelum melakukan perencanaan kinerja maka harus ditetapkan visi
atau tujuan dari perusahaan tersebut.
Tujuan proses perencanaan kinerja paling baik diwujudkan
dalam bentuk outcomes atau manfaat. Sebagai kesimpulan proses
perencanaan kinerja diharapkan tugas pekerjaan dan sasaran pekerja
akan sejalan dengan tujuan dan sasaran unit kerja dan perusahaan.
Pekerja akan memahami hubungan antara tanggung jawabnya dengan
tujuan menyeluruh. Uraian tugas dan tanggung jawab akan
dimodifikasi mencerminkan setiap perubahan dalam konteks
pekerjaan.
Dalam perencanaan kinerja harus meninjau ulang rencana bisnis
dan menentukan pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaiman
masing-masing pekerja terlibat dalam rencana tersebut. Setiap pekerja
memahami peran masing-masing atas kinerja yang direncanakan.
Perencanaan kinerja dan pengembangan SDM terdiri dari kegiatan
pengembangan sasaran kinerja yang cerdas baik secara bersama atau
individu dan menyepakati rencana kerja atau niat kerja sehingga
harapan menjadi jelas bagi semua yang terlibat.
Perencanaan kinerja tidak seperti deskripsi tugas apa saja yang
akan dilakukan namun memberikan peluag untuk mendiskusikan

5
 dengan pekerja tentang harapan perusahaan terhadap kinerjanya
sehingga pekerja tidak merasa terdiskriminasi oleh harapan dan tujua
perusahaan. Mereka bekerja sesuai dengan arahan pimpinan mereka
untuk mencari jalan dan mengidentifikasi hambatan serta memberikan
solusi atas permasalahan.

2. Pelaksanaan Kinerja
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama
antara manajer dan pekerja, dilakukan implementasi kinerja.
Pelaksanaan kinerja berlangsung dalam suatu lingkungan internal da
eksternal yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalan
kinerja. Kinerja dalam sebuah perusahaan dilakukan oleh segenap
sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut, baik unsur pimpinan
maupun pekerja. Dalam pelaksanaannya, banyak faktor yang
mempengaruhi yaitu dari dalam individu itu sendiri (faktor internal)
maupun faktor eksternal.
Mengingat banyaknya faktor yang memperngaruhi kinerja
menurut Payaman J Simanjuntak (2005),
1. Faktor Individu
Faktor individu adalah kemmapuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapat dikelompokkan menjadi dua golongan
yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos
kerja.
2. Dukungan Perusahaan
Dalam melaksanakan tugasnya, pekerja memerlukan
dukungan perusahaan berupa kepercayaan, pengorganisasian,
penyediaan sarana dan prasarana kerja dan feedback atau umpan
balik dari perusahaan. pengorganisasian dimaksudkan untuk
memberi kejelasan bagi setiap orang untuk sasaran yang harus
dicapai.

6
 3. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen, kinerja perusahaan, dan kinerja setiap
orang juga sangat bergantung pada kemampuan manajerial para
manajemen, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja. Dengan demikian juga
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara
optimal.
3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui
apakah selama pelaksanaan pekerja terdapat deviasi dari rencana yang
telah ditentukan atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal
waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai
dengan yang diharapkan. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan
terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Untuk dapat memperbaiki
kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila deviasi
kinerja dapat diukur, maka kinerja dapat diperbaiki.
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi;
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
perbandingan;
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat
kinerja;
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa
yang perlu diprioritaskan;
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

7
 Amstrong (1994: 85) memberikan contoh ukuran kinerja
seseorang manajer pabrik, diantaranya : output, kualitas produk,
produktivitas, pengendalian biaya, pengendalian stok, persediaan
pabrik dan mesin, kesehatan dan keselamatan, relasi karyawan,
pekerjaan, dan pegembangan.
4. Penilaian Kinerja
Menurut Bacal (2012: 85) penilaian kinerja menjawab
pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu
tertentu. Menurut pandangan penulis, sebaiknya penilaian kinerja lebih
baik dilakukan beberapa kali dalam proses pelaksanaan kinerja,
sehingga masih terbuka kesempatan untuk mengerjakan ketertinggalan
apabila terjadi kesenjangan kinerja. Di sisi lain, agaknya penilaian
kinerja tidak hanya diterapkan pada pekerja individual, tetapi juga bagi
kinerja tim dan perusahaan.
Proses penilaian kinerja menurut Allen (2007: 43) proses
penilaian kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama,
yaitu : timing, clarity, dan consistency.
1. Timing. Penilaian kinerja harus diatur kalender, bukan jam.
Manajer harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan
formal dengan pekerja setiap tahun. Sekali di awal pada waktu
melakukan perencanaan dan di akhir pekerjaan sekali lagi untuk
nilai hasil. Di antara kedua periode tersebut, manajer harus
melatih pekerjanya setiap hari.
2. Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja
melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya
pekerjaan itu. Apabila belum jelas di awal tahun, maka perlu
duduk bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai
seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
3. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung
dengan pernyataan misi dan nilai-nilai perusahaan.apa yang

8
 tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang
terdapat dalam pernyataan misi tersebut.
5. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberika penilaian terhadap
hasil kerja yang diperoleh oleh segenap lingkup internal perusahaan.
evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap sasaran dan
tujuan kinerja, perencanaan, dan pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja
dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan
pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja maka akan dapat
dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di
waktu yang akan datang.
Robbins (2003: 502) menemukan beberapa metode yang dapat
dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan.
Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah
sebagai berikut:
1. Written Essays
Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara
mendeskripsikan apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja
individu.
2. Critical Incidents
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam
membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif
dengan tidak efektif.
3. Graphic Rating Scales
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator
memeringkat faktor kinerja dalam skala inkremental.
4. Behaviorally Anchored Rating Scales
Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengombinasi
elemen utama dari critical incident dan graphic rating scale.
Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang

9
 kontinum, tetapi titiknya adalah contoh perilaku aktual pada
pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
5. Grup Order Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan
pekerja ke dalam klasifikasi tertentu.
6. Individual Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang
menyusun/rankorder pekerja dari terbaik ke terburuk.
7. Paired Comparison
Teknik ini merupakan metodde evaluasi yang membandingkan
masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan
menyusun peringkat berdasar pada jumlah nilai superior yang
dicapai pekerja.

6. Perbaikan Kinerja
Suatu perusahaan yang ingin berkembang selalu melakukan
perbaikan kinerja, karena telah terjadi kesenjangan kinerja maupun
telah mempunyai reputasi yang baik. Seorang pemimpin yang cerdas
dan memiliki kemampuan melakukan hubungan antarmanusia akan
menjadi kunci utama untuk melakukan perbaikan kinerja.
Proses perbaikan kinerja baru dapat dilakukan apabila diketahu
kondisi kinerja saat ini. Apabila terdapat kesenjangan kinerja,
dilakukan analisis tentang apa yang menjadi masalahnya, dan mengapa
hal tersebut dapat terjadi. Selanjutnya mencari solusi dan kemamouan
yang diperlukan untuk mengatasi, menentukan siapa yang terlibat di
dalam perbaikan kinerja, dan akhirnya menentukan tindak lanjut yang
harus dilakukan (Wibowo, 2017: 45).
Untuk mencari solusi secara sederhana adalah apabila
mengetahui alasan timbulnya kesenjangan maka solusinya adalah
sebaliknya. Misalnya, para mitra HNI HPAI tidak mencapai target
pangkat karir ED (Executive Director) karena mereka belum

10
 melakukan Cara Kerja Benar yaitu PCA (Pakai Cerita Ajak) dan Home
Sharing serta membuat daftar nama , maka solusinya adalah mereka
harus melakukan Cara Kerja Benar yaitu PCA (Pakao Cerita Ajak) dan
Home Sharing serta membuat daftar nama.

C. Tantangan Managemen Kinerja

Tantangan yang dihadapi manajemen kinerja adalah kecenderungan
dihindari baik oleh manajer maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan
masing-masing. Dimata manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan
beban kerja, disamping menjalankan tugas yang selama ini sudah
dikerjakan. Sementara itu, dipihak pekerja, masih banyak keraguan karena
belum memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi
dirinya sendiri.
Adapun solusi terhadap permasalahan mengenai tantangan
pelaksanaan manajemen kinerja menurut penulis adalah:
1. Menanamkan dalam diri manajer maupun karyawan bahwa manajemen
kinerja sangat penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja
baik manajer maupun kayawan, sehingga akan mampu meningkatkan
produktiftas dan  mencapai tujuan perusahaan sesuai target dan
perencanaan perusahaan.
2. Mengetahui dan memahami manfaat manajemen kinerja, yaitu
meningkatkan disiplin kerja baik manajer maupun karyawan.
3. Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai beban, namun
sebaliknya menganggap manajemen kinerja sebagai kebutuhan bagi
sebuah perusahaan baik lingkup internal maupun eksternal perusahaan.

D. Tujuan dan Manfaat Managemen Kinerja

1. Tujuan Managemen Kinerja
Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang
dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari

11
 manajemen kinerja tersebut menurut Noe dkk (1999) ada tiga tujuan
manajemen kinerja, diantaranya:
a. Tujuan Strategik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan
tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu
mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik
pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi,
mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap
kinerja pegawai.
b. Tujuan Administratif
Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen
kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan
administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai
dan lain-lain.
c. Tujuan Pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai
yang berhasil dibidang kerjanya.
Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan
budaya para individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi
usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang
berkesinambungan. Selain itu, tujuan umum manajemen kinerja
adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang
mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab
memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional
perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan
untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan
disetujui oleh manajemen puncak.

2. Manfaat Managemen Kinerja

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi

12
organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi
diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut
dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses
pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. 
Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang
diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan
aktivitasnya.
Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah
bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen
kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga
kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen
kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu, memperbaiki kinerja,memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan
dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan
perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis
perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak
pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.
Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain:
mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan
peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja
tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf,
membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk
mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses
motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk
meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.
Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam
bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung
untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja,

13
peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan
kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan
rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi
dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada
misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola
kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja 
kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya,
tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan
dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk
memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif,
pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat. 
Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling
pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

BAB III

14
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (2004) sebagai proses
komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan
antara seorang karyawan dan atasan. Jadi, kesimpulan dari manajemen
kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara
berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih
lanjut
Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik,
tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar
manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab,
Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama,
Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja
juga memiliki banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing,
manajemen kinerja bermanfaat untuk sang manajer, karyawan dan yang
paling utama bermanfaat dalam mencapai tujuan, visi, misi suatu
organisasi.

B. Saran
Penulis menyarankan kepada para pembaca untuk membaca  materi
lain yang berkenaan atau menyangkut materi ini. Karena, penulis hanya
menyajikan materi yang sesuai dengan bahan ajar perkuliahan saja dan
belum disertakan studi kasus secara riil.

DAFTAR PUSTAKA

15
Amstrong, Michael. 2006. Performance Management: Key Strategies and
Practical Guidelines 3rd Edition. London and Philadhelpia: Kogan Page.
Bacal, Robert. 2004. How to Manage Performance. New York: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Robbins, Stephen P. Dan Mary Coultar. 1996. Management. New Jersey: Prentice
Hall. Inc.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo
Persada.

16