NAMA : STANLAY KEVIN S

NIM : C1B021164
KELAS : R003 MANAJEMEN

TAKE HOME EXAM

MATA KULIAH: MANAJEMEN KINERJA
HARI/TGL : SENIN, 27 MARET 2023
DOSEN : Dr. SHOFIA AMIN, S.E., M.Si

SOAL:
1. Apa bedanya manajemen kinerja dan penilaian prestasi kerja karyawan?
2. Apa hambatan dan solusi dalam menerapkan manajemen kinerja?
3. Berikut diberikan 3 artikel tentang manajemen kinerja. Buat ringkasan ketiga artikel
tersebut dan buat perbandingan pro kontra atau pesamaan perbedaan dari ketiga
artikel tersebut

Jawaban:
1. Manejemen Kinerja
Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni
untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan
sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu,
secara efektif dan efisien. Manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu
menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.
Adapun Proses manajemen kinerja berupa Masukan Manajemen kinerja
membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam
mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM),
modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja. Manajemen
Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga
perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan
kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya, Proses Manajemen kinerja
diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di
masa yang akan datang, dan menyusun semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya
dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi
dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana.
Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-
pihak yang terlibat dalam proses kinerja dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur
untuk membatasi dampak merugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan
secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul
dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan. Keluaran.
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang
maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang
diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah
ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan
yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan. Manfaat Selain
memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil
kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi
sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang
dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan
membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.( dikutip dari
https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola/article/download/438/338)

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila
dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaanya untuk mencapai atau melebihi standar
atau kriteria yang ditetapkan perusahaan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh
melalui proses dan ketentuan dalam pekerjaan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan
merupakan hal yang penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Untuk
memastikan prestasi kerja dapat diraih oleh para karyawan, terdapat beberapa faktor yang
dapat diperhatikan untuk memicunya. Menurut Mangkunegara (2017, hlm. 13) faktor-
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di antaranya adalah sebagai berikut.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan/ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu di tempatkan pada perkerjaan
yang sesuai dengan keahlian.
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap/atitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sementara itu, menurut Sutrisno (2016, hlm. 152) ada enam faktor yang merupakan
bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan, yakni sebagai berikut.
1. Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan
dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh
langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
pengalaman masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja menyesuaikan
dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
6. Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rutinitas yang dilakukan oleh
pegawai untuk membuktikan dirinya hadir dalam suatu instansi. Kedisiplinan yang
ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau instansi.

Indikator Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2016, hlm. 152) terdapat 6 indikator prestasi kerja yang di
antaranya adalah sebagai berikut.
1. Hasil Kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan
dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh
langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilakukan
dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan
suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat
dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik
untuk pekerjaannya untuk mencapai atau melebihi standar atau kriteria yang
ditetapkan perusahaan.
2. Apa hambatan dan solusi dalam menerapkan manajemen kinerja
Adapun bentuk-bentuk hambatan tersebut adalah:
 Research, pelatihan, jurnal, dan buku teks yang mendukung pemahaman
serta percepatan berbagai pihak dalam memahami dan menafsirkan tentang
manajemem kinerja belum tersedia dengan lengkap, bahkan dianggap masih
kurang.
 Keberadaan berbagai buku refernsi baik yang ditulis oleh penulis asing dan
domestic masih lebih bersifat umum dan belum bersifat kasuistik atau khusus.
Kondisi ini menyebabkan para manajer dalam menerapkan konsep
manajemen knerja maish harus bekerja ektra untuk menterjemahkannya atau
menyesuaikannya dengan kondisi tepat dimana ini bekerja. Belum lagi masih
sering ditemuinya pertentangan hambatan antara teori dan praktik di
lapangan. Seperti perusahaan harus secepatnya mengejar profit atau tagihan
jatuh tempo pembayaran cicilan kredit, dan berbagai kondisi lainnya sehingga
mengharuskan pihak manajemen perushaan untuk lebih berfokus pada
penyelesaian masalah danmengesampingkan persoalan lainnya.
 Target yang Terlalu Rendah
Menetapkan target adalah sebuah hal yang gampang-gampang susah.
Ketika target terlalu mudah untuk dicapai, performa Anda tidak akan
berkembang. Ketika terlalu sulit, karyawan tidak akan berusaha keras untuk
mencapai. Target terbaik adalah target yang mudah diraih, tapi memiliki
cukup ruang agar tim dapat berkembang dan membuat mereka bekerja ekstra.
Tingkat Produktivitas yang Menurun
Perusahaan membutuhkan karyawan yang tingkat produktivitasnya tinggi.
Ketika produktivitas menurun, karyawan underperform, tentu hal itu akan
berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk itu,
perusahaan perlu memantau kinerja karyawan untuk memastikan kinerja
perusahaan tetap terjaga. Caranya bisa melalui evaluasi kinerja atau
sesederhana 1 on 1 antara karyawan dengan manajer.
Meskipun seorang karyawan bekerja secara individual, ia tetap harus bisa
bekerja di dalam sebuah tim. Tapi di dalam kerja sama tersebut terkadang ada
beberapa hambatan yang kerap dialami oleh tim. Misalnya pembagian tugas
yang kurang proporsional, karyawan yang dominan, hingga karyawan yang
 kurang berkontribusi. Boleh jadi hal ini terjadi karena kurangnya kerja sama.
Dengan rutin melakukan team building dan rutin mengadakan diskusi antar
divisi, sedikit demi sedikit hal ini dapat diperbaiki.

Solusi yang diterapkan

· Penyediaan fasilitas sarana dan prasarana ini diharapkan para manajemen
perusahaan akan mampu bekerja sevara jauh lebih optimal dan hasil yang
lebih berkualitas.
· Mengedepankan pelatihan dan diskusi secara rutin untuk membahas apa –
apa saja yang menjadi persoalan dalam bidang manajemen kinerja. Termasuk
membuat pelatihan yang intens tentang manajemen kinerja.
· Perusahaan harus menyediakan buku – buku yang lengkap. Baik buku teks
yang bersumber dari dalam negeri maupun luar negeri, sehingga mampu
mennjadi penunjang bagi pengemban perusahaan kedepan.
· Membangun kerjasama yang harmonis dengan berbagai pihak baik
pemerintah daerah,lembaga-lembaga dan usaha usaha yang mengembangkan
konsep manajemen kinerja.

3.) Ringkasan Ketiga Artikel

Artikel 1: Manajemen kinerja efektivitas: praktik atau konteks?
Manajemen kinerja telah lama ditingkatkan oleh para peneliti, mereka
mencoba untuk meningkatkan manajemen kinerja karyawan, termasuk penilaian
kinerja, dan studi ini menawarkan beberapa Diunduh oleh panduan untuk
intervensi tingkat organisasi yang dapat meningkatkan fungsi sistem secara
keseluruhan. Temuan yang dilaporkan di sini menunjukkan bahwa memiliki
praktik yang tepat dan konteks yang tepat dapat meningkatkan efektivitas
manajemen kinerja. Investigasi kami dengan demikian memberikan dukungan
untuk gagasan bahwa efektivitas manajemen kinerja tidak hanya fungsi desain
sistem atau praktik terbaik, tetapi juga implementasi dan pelaksanaan program
dalam konteks organisasi yang berbeda. Dalam studi ini, dalam serangkaian
analisis umum, kami memeriksa praktik manajemen kinerja serta elemen yang
bermakna dari konteks organisasi di mana manajemen kinerja diterapkan. Kami
pertama-tama menyelidiki pengaruh relatif dari praktik
Dan variabel kontekstual terhadap efektivitas manajemen kinerja dan kemudian
mengeksplorasi apakah ada sinergi di antara keduanya. Praktik-praktik yang
termasuk dalam penelitian ini adalah pelatihan manajemen kinerja, umpan balik
dari berbagai sumber dan pengakuan karyawan, yang merupakan ciri utama dari
banyak sistem manajemen kinerja.
Pelatihan manajemen kinerja dan umpan balik multisumber diselidiki oleh Lawler
dan McDermott (2003), tetapi pengakuan karyawan tidak. Variabel kontekstual
yang memenuhi syarat lingkungan di mana manajemen kinerja tertanam adalah
budaya organisasi, iklim hubungan karyawan dan integrasi strategis manajemen
sumber daya manusia.

Artikel 2: Budaya dan fitur sistem manajemen kinerja karyawan di

perguruan tinggi: hubungan dengan kepuasan manajemen kinerja karyawan
Ringkasannya berpusat pada sistem manajemen kinerja karyawan dalam
konteks perguruan tinggi. Studi ini mengeksplorasi hubungan antara karakteristik
sistem manajemen kinerja Karyawan untuk kegiatan penelitian di lembaga
pendidikan tinggi dan kepuasan yang Dirasakan karyawan akademik dengan
sistem ini. Studi ini bertujuan memberikan Kontribusi untuk memahami hasil dari
sistem manajemen kinerja karyawan dalam Konteks pendidikan tinggi tertentu.
Tingkat yang lebih tinggi dari sistem manajemen kinerja karyawan yang
konsisten secara internal, kontrol yang ketat dan persepsi positif dari komunikasi
dua arah mengarah pada tingkat kepuasan sistem manajemen kinerja karyawan
yang lebih tinggi. Hubungan antara garis pandang antara penetapan tujuan dan
tujuan organisasi dan kepuasan sistem manajemen kinerja karyawan tidak
ditemukan dalam penelitian ini. Temuan ini mendukung teori penetapan tujuan
dan teori tentang kepuasan HRM. Hasil tentang komunikasi dan kontrol ketat
konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya di tempat lain, yang semakin
memvalidasi penelitian tersebut. Selain itu, studi ini memperluas pemahaman kita
dengan memfokuskan pada fitur penyelarasan sistem manajemen kinerja
karyawan di perguruan tinggi.

Artikel 3: Kendala Utama dan Kemungkinan Solusi untuk Manajemen

Kinerja di Korea.
Berbagai macam pm pada bidang Manajemen Kinerja telah banyak digunakan
Namun, lingkungan tradisional dan sosial budaya mempengaruhi pengenalan dan
penerapan PM (Ohemeng 2009; Pollitt 2005). Di Jepang dan Korea, konsep dan
metode PM diperkenalkan relatif terlambat dibandingkan dengan negara-negara
Barat dan kedua negara ini memiliki praktik manajemen berbasis senioritas, yang
didasarkan pada asumsi bahwa karyawan lebih setia, bersama dengan senioritas
yang lebih lama berdasarkan kerja jangka panjang, dapat menghasilkan kinerja
yang lebih tinggi. Di Korea, praktik nyata sistem evaluasi kinerja di sektor publik
diperkenalkan pada 1990-an saat krisis keuangan melanda Asia dan belahan dunia
lainnya. Krisis Ekonomi pada tahun 1997 memberikan kesempatan yang
merangsang kepada Pemerintah Korea untuk menggunakan metode manajemen
baru termasuk PM.
Dengan kata lain, akan menarik untuk mempelajari bagaimana karakteristik
sosiokultural tradisional di dunia non-Barat berbeda dengan sistem nilai berbasis
kinerja di masyarakat Barat. Selain itu, mungkin informatif untuk mempelajari
seberapa berlaku pengalaman Korea di negara berkembang lainnya. Korea dapat
mengadopsi sistem PM secara bertahap karena karakteristik sosial tradisional
secara bertahap menurun, sementara ekonomi Korea tumbuh dan semakin melekat
pada ekonomi global. Selain itu, akan bermanfaat untuk meneliti bagaimana tiga
tingkat PM telah diperkenalkan dan diterapkan di sektor publik di negara-negara
Asia dan/atau Afrika. Akhirnya, dapat dikatakan bahwa PM jauh lebih mudah dan
mungkin lebih sukses di sektor swasta. Informasi PM siap dikembangkan dan
dikaitkan dengan target yang jelas dan dibagikan secara luas (Moynihan2008);
sektor swasta memberikan insentif ekonomi secara alami untuk menghasilkan
pangsa pasar yang tinggi atau keuntungan yang tinggi melalui mekanisme pasar.
Selain itu, pemegang saham berfokus pada tindakan yang hampir sama.
Setidaknya di Korea, sektor swasta dapat mempertahankan tata kelola perusahaan
yang stabil dan kuat berdasarkan kesinambungan manajemen. Imbalan siap
dikaitkan dengan ukuran kinerja, jauh lebih banyak daripada sektor publik,
meskipun dalam batas tertentu di beberapa perusahaan. Itu juga dapat mengadopsi
cakrawala waktu yang lebih lama untuk beberapa proyek, terlepas dari tekanan
jangka pendek untuk hasil keuangan bagi perusahaan publik. Namun, kami
memperlakukan ini hanya sebagai proposisi teoretis, karena kami tidak memiliki
atau menawarkan bukti apa pun tentang masalah ini.
• Pro kontra
Manajemen kinerja efektivitas: praktik atau konteks?

 Jurnal ini memberikan wawasan tentang faktor faktor kontekstual seperti

budaya, organisasi, pengelolaan sumber daya manusia,dan sistem
manajemen kinerja yang mempengaruhi efektivitas manajemen kinerja itu
sendiri.
 Jurnal ini juga menyediakan kerangka yang membantu menejer dalam
memahami konteks organisasi dalam menentukan efektivitas
 Jurnal ini memberikan saran untuk kepentingan manajemen kinerja bagi
perusahaan dan mengusulkan konteks bahwa organisasi sangat penting
dalam menentukan efektivitas kinerja
 Jurnal ini menunjukkan bahwa praktik manajemen kinerja yang baik
membutuhkan organisasi yang baik juga .
 Jurnal ini menegaskan bahwa hubungan karyawan memiliki pengaruh
yang cukup besar bagi organisasi

 Kontra

 Jurnal ini tidak memberikan konteks yang terperinci dalam hubungan

karyawan yang cukup berpengaruh terhadap organisasi
 Jurnal ini tidak memberikan rekomendasi praktis tentang cara
meningkatkan efektivitas manajemen kinerja itu sendiri.

Budaya dan fitur sistem manajemen kinerja karyawan di perguruan

tinggi: hubungan dengan kepuasan manajemen kinerja karyawan
Pro
• Artikel ini berfokus pada kepuasan aktual dan yang dirasakan dengan
praktik HRM.
• Artikel ini mengukur validitas dengan sangat baik
• Artikel ini memberikan variabel yang terperinci dalam mengukur
validitas
• Artikel ini meyediakan model analisis dengan model estimasi
• Artikel ini memberikan hasil dengan perhitungan yang tertulis
• Artikel ini memberikan menegaskan bahwa komunikasi dua arah
meningkatkan kinerja karyawan

Kontra
 Artikel ini Hanya melakukan beberapa hipotesis dalam penelitian
 Artikel ini memiliki keterbatasan dalam penelitian
 Artikel ini tidak memberikan rekomendasi yang rinci dalam metode
metodenya

Kendala Utama dan Kemungkinan Solusi untuk Manajemen Kinerja

di Korea
Pro
 Artikel ini berfokus pada PM berbasis organisasi
 Pemerintah dan sektor publik menyediakan kerangka dasar untuk
koneksi berbagai tingkat PM
 PM tingkat dapartemen di pemerintahan Korea lebih lambat dibanding
dari PM tingkat organisasi dan tingkat individu

Kontra
1. Tidak mengevaluasi secara penuh kinerja pemerintah
2. Tidak adanya penjelasan tentang perubahan peningkatan kinerja yang
berperan sebagai pendorong dari proses tata kelola

Perbandingan
1. Fokus penelitian
Artikel pertama “Performance management Effectiveness:
practices or context?” Berfokus pada keseluruhan efektivitas
manajemen kinerja dari pada intervensi desain khusus yang biasanya
membahas sifat psikometri dari berbagai pendekatan dan pengukuran
Artikel kedua “ Employee performance management culture and
system features In higher education: relationship with employee
performance Management satisfaction” berfokus pada sistem
manajemen kinerja karyawan dalam konteks universitas.
 Artikel ketiga “ Major Constraints and Possible Solutions for
Performance Management in Korea” berfokus pada PM berbasis
organisasi

Persamaan
• Ketiga artikel tersebut membahas tentang manajemen kinerja

Artikel pertama membahas tentang pentingnya konteks dalam

menentukan efektivitas manajemen kinerja dan menegaskan bahwa
manajemen kinerja yang efektif bukan hanya didasarkan pada praktik
yang digunakan tetapi juga faktor kontekstual seperti budaya, organisasi,
lingkungan kerja,dan kebijakan pemerintah.

Artikel kedua membahas tentang sistem yang berfokus pada

manajemen kinerja dan dengan melalui berbagai macam metode dan
penelitian yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Artikel ketiga membahas tentang PM berbasis organisasi yang di

tujukan untuk meningkatkan kinerja pada setiap individu maupun
organisasi.