PROPOSAL PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PABRIK TAHU DI DESA
DARAMISTA

OLEH :

AHMAD HAMBALI

2014120009

Fakultas Ekonomi
Program Studi Manajemen
Universitas Tribhuwana Tungga Dewi Malang
2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi
merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah
batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai
dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin
maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral
dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin
sehingga kinerja karyawan meningkat.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil
atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang
baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah
PENDAHULUAN
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang
tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk
mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas
kinerja sumber dayamanusia yang ada didalamnya.

PABRIK TAHU di desa daramista merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

produksi TAHU. Perusahaan tersebut yang berdiri tahun 2002.Penelitian ini
memfokuskan pada karyawan PABRIK TAHU yang ada di desa DARAMISTA
karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan
akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan
global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui
kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang
optimal. Kinerja karyawan PABRIK TAHU juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan
fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi
keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan
kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-
faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya
kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan
bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat
untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan
sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan
menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan
dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai

tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah
tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian
sebagai berikut:

Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan masalah.

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya
kepemimpinan dari pemimpin utama perusahaan PABRIK TAHU DESA
DARAMISTA. Yang nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari
PABRIK TAHU itu sendiri.

D. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam
dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada,
maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulisDapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam

menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja
yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan
informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta
segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM
secara lebih baik.
3. Bagi almamaterHasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah
informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

a. Kinerja karyawa

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah
proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan
yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi
yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi
tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa
kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002:
79) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi
perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu
diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai.
Selain keem pat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk
sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta
kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi
tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan
pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai
kinerja karyawan, yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang
ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan
waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktifitas lain.

4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya

perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.

5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari
atasannya.

6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa

percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan
bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus
diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu :
 1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau
perbaikan.
4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan
ketepatan waktu.
5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.

c. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala
aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas
yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka
(Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi
(1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang
efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang
dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat
dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama
dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith dan
Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan
seseorang pega wai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction
dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan
menyenangi pekerja an. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya
atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary
dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan,
dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam
Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi
dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,
supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga
dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang
menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas
kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan
kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum
mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa
tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan
(Davis, Keith. 1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat
atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover),
kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
 4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.

e. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena

tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah
bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan
bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimp inan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

 Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan

jabatan
Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
Bersikap terlalu melindungi
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
daya kreasi dan fantasi
Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

 Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin

yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan
Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap
kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan
seorang pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan
dan situasi dilingkungan organisasi.
2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja karyawan.

B. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
 Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja
aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena
seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan
Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan
dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan
dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja
para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang
akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah
sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan Ruvendi
(2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh
signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai
Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya
kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan
situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan
kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal
itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
D. HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan
teori yang relevan, tetapi belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi menambahkan bahwa penolakan
dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan fakta-fakta
yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan
hipotesis pengarah berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya
kepemimpinan seorang pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik
pegawai dan situasi di lingkungan organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara
gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan kinerja pegawai.
 BAB III

METODELOGI

a. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode
survei) dan pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil
contoh data dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan
memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya
kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi
gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan
secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PABRIK
TAHU DESA DARAMISTA.
b. Penentuan populasi dan sampel.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian
peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan
PABRIK TAHU yang berjumlah 168 karyawan. Sampel merupakan subset dari
populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam
penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah
keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah
populasi hanya sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan
untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.
Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit
dalam

c. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

1. Kinerja karyawan
 Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan
standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk
mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut
(Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
d. Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta
turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen
kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
2. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan
yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko,
(2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan
orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.
a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan
kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan
metode pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi
bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah
tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan
 tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah
ditetapkan.
c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan
perintahperintah setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan
bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri
tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk
memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat
oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan,
mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-
pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer
tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga
mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
e. Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat
bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto,
2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer
yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan
dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian
yang sedang dilakukan.
f. Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data
kuantitatif diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang.
Tabulasi silang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis data kualitatif dilakukan
dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan, mengarahkan,
membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa
sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam
penelitian. Data hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis,
disajikan dalam bentuk kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan
hasil interpretasi data kuantitatif.
 BAB 1V
HASILN DARI PEMBAHASAN

A. Tempat penelitian
Di sini saya meneliti di PABRIK TAHU yang beralokasi di desa
daramista kampung laok songai, yang dimana tempat ini menurut saya
sangat signifikan karna tempatnya dekat dengan sawah sehingga limbah
yang di produksi langsung bisa di buang ke sawah masyarakat karna
limbah tahu tersebut berbentuk air.
Pabrik tahu ini sudah berdiri sekitar 11 tahunan, awal mulanya
hanya kecil-kecilan namun tahun tambah tahun penghasilannya bertambah
sehingga sekarang sudah mmempunyai karyawan yang bisa di katakana
banyak.

B. pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat
siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini,
hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
 a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
2. Analisis Koefisien Determinasi (R)
Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005).
Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat
terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien
determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R pasti meningkat tidak
perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai
Adjusted R pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak
seperti R, nilai Adjusted R dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan kedalam model.

3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X
dan Y,apakah variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan).
 Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.
b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
 BAB V

KESIMPULAN PENELITIAN

Kesimpulan Penelitian

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan
pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap
pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas
untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan
validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel
dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji
heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi
tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.

Saran saran.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran

yang kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :

Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin

mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya
kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.

Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang

pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan
demokrasi.

Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan

dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan
dengan karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.
Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang
didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya
 DAFTAR PUSTAKA

Bernadin and russel, 1993. Human Resource Managenet.New jersey :

international Editions upper saddle river, prentice hall

Dessler, Gary, 2000, manajemen sumber daya manusia , edisi terjemahan,

penerbit pt prenhalindo Jakarta

Ahmad, M.A, roshidi.(1999), pengaruh iklim organisasi ke atas kepuasan kerja

guru-guru sekolah menegah

Bavendam. J. (2000).managing job satisfaction. Special report. Vol 6.

Robert (1992) ecology of coral assemblages on continental island in the southern

section of the great barrier reff.

Gibson, james L. et al. (1996) organisasi: perilaku, struktur, proses. Di

terjemahkan olehninuk andriyani. Jakarta : Binarupaaksara

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis factor gaya kepemimpinan dan factor etos
kerja terhadap kinerjapegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI

Siagian, sondang. 2002. Kepemimpinan organisasi & perilaku adminitrasi.

Jakarta: penerbit gunung agung

Guritno, Bambang dan waridin. 2005. Pengaruh persepsi karyawan mengenai

perilaku kepemimpinan. Kepuasan kepuasan dan motivasi terhadap kinerja. JRBI.
Vol 1. Hal :63-74

Suranta, sri. 2002. Dampak motivasi karyawan pada hubungan gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan perusahaan empirika vol 15. No 2. Hal :
166-138

Miller, L.E. (1991). Agr. Edu 885 research method. Ohio state university